人力资源管理师培训之劳动关系管理篇
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人力资源管理之劳动关系
人力资源管理之劳动关系人力资源管理之劳动关系是指企业内部员工与企业之间的关系，涵盖了员工的权益保障、劳动合同管理、劳动纠纷处理等方面。
首先，人力资源管理需要注重员工的权益保障。
在员工招聘、录用过程中，人力资源部门应该确保公平、公正，遵守招聘法律法规，不歧视任何一位求职者。
同时，在员工入职后，人力资源部门还需要为员工提供适当的工作环境和福利待遇，确保员工在工作中的权益得到保障。
比如，企业应该为员工购买社会保险和住房公积金等，为员工提供健康的工作环境，实行合理的工时制度等。
其次，人力资源管理需要注重劳动合同管理。
劳动合同是员工与企业之间的一种法律约束关系，对于双方权益的保障至关重要。
人力资源部门负责与员工签订劳动合同，并确保合同的合法性和有效性。
同时，人力资源部门还需与员工解释合同条款，明确双方的权利和义务，如工资待遇、工作时间、年休假等。
当劳动合同出现纠纷时，人力资源部门还需要及时进行调解和处理，以维护员工的权益。
最后，人力资源管理需要注重劳动纠纷处理。
劳动纠纷是指员工与企业之间因工作权益问题而发生的争议和冲突。
在劳动纠纷发生时，人力资源部门应该及时了解情况，与员工进行沟通和解决，并尽可能的维护企业和员工双方的利益。
如果劳动纠纷不能及时解决，人力资源部门还需积极参与劳动仲裁或诉讼程序，依法维护员工合法权益。
总之，人力资源管理之劳动关系是企业内部员工与企业之间的关系，关系到员工的权益和企业的经营。
人力资源部门需要注重员工的权益保障、劳动合同管理和劳动纠纷处理，以提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
同时，也需要企业的高层和管理者重视人力资源管理，并提供足够的资源和支持，才能真正实现劳动关系的良好发展。
人力资源管理之劳动关系涉及到员工与企业之间的各种合作和协调。
在实践中，有效的劳动关系对于企业的稳定发展、员工的满意度和团队合作至关重要。
因此，企业应该注重以下几个方面，以建立良好的劳动关系。
首先，企业应该建立良好的沟通渠道。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
劳动关系管理
重大事故隐患分类 劳动安全卫生管理制度的种类 重大事故隐患报告 安全生产责任制度 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对 安全技术措施计划管理制度 整改的情况检查验收 安全生产教育制度 安全生产检查制度 有关人员认证 重大事故隐患管理制度 有关单位、机构认证 安全卫生认证制度 关联密切的物质技术产品 的质量认证 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 企业职工伤亡事故分类 劳动者健康检查制度 17
点与面
满足外国组织驻华 代表机构等特殊单位 对人力资源的需求
8 法人资格 用人主体
354—355页
第一节 劳动者派遣管理 — 能力要求
一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风 险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任 范围、责任担保形式、义务分担形式） 合同与协议的格式文本 四个方面 356 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 9 356-357页 派遣劳动者的劳动合同管理；
工时、福利、培训、奖罚等各方面；
独立的物质利益是产生劳动争议的必然 条件。
共同的利益与合作的基础 利益的差别与冲突 利益差别导致的利益冲突
24 378—379页
知识要求
劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等（公正原则）
企业人力资源管理师
第六章 劳动关系管理
人力资源管理中的劳动关系处理
人力资源管理中的劳动关系处理劳动关系是现代人力资源管理中最为重要和基础性的环节之一，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在人力资源管理中，处理好劳动关系对于企业的稳定和发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的劳动关系处理。
一、招聘与入职在招聘过程中，企业需要选择适合岗位的人才，同时也要注意避免招聘歧视和不合规行为。
在员工入职前，企业需要与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益得到保障。
此外，企业还需要为员工办理五险一金等相关手续，确保员工的社保和公积金等权益得到保障。
在员工入职后，企业需要建立完善的入职培训制度，帮助员工熟悉企业环境和规章制度，了解岗位职责和工作流程。
同时，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
二、绩效管理绩效管理是劳动关系处理中最为关键的环节之一。
企业需要建立科学合理的绩效评价体系，明确员工的岗位职责和工作目标，制定合理的考核标准和考核周期。
在考核过程中，企业需要关注员工的实际表现和能力水平，给予员工适当的激励和反馈，帮助员工不断提升自己的工作能力和业绩水平。
同时，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，为员工提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工应对工作压力和挑战。
此外，企业还需要建立良好的沟通机制，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，不断完善绩效管理体系，提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬福利薪酬福利是劳动关系处理中最为敏感的问题之一。
企业需要建立合理的薪酬体系和福利制度，确保员工的薪酬水平与市场行情相符，同时也要考虑员工的实际能力和贡献程度。
在福利方面，企业需要提供多样化的福利项目，如五险一金、带薪休假、健康保险等，满足员工的多元化需求。
在薪酬福利管理中，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，为员工提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工应对经济波动和市场变化。
人力资源六大板块之劳动关系管理
人力资源六大板块之劳动关系管理劳动关系管理是人力资源管理中的关键板块之一。
它涉及到雇主与雇员之间的相互关系，包括雇佣合同、劳动法律法规、劳动争议解决等方面。
一个良好的劳动关系管理能够促进组织与员工之间的和谐合作，提高员工的工作积极性和效率，同时减少劳动纠纷。
本文将从以下六个方面来分析劳动关系管理的重要性及其具体实施。
第一，建立稳定的雇佣关系。
为了实现组织的长期发展，建立稳定的雇佣关系尤为重要。
通过签订合同、明确雇佣期限、规范工作内容和薪酬待遇等，可以为雇主和雇员之间的权益提供保障，减少不必要的纠纷和法律风险。
第二，遵守劳动法律法规。
劳动关系管理必须以遵守国家劳动法律法规为基础。
这意味着雇主必须合法雇佣员工，为员工提供合法福利待遇，并保障员工的工作条件和安全。
同时，雇主还要遵守法定的劳动时间和休假制度，确保员工享受到应有的权益。
第三，培养和谐的工作氛围。
一个和谐的工作氛围对于员工的工作积极性和效率具有重要影响。
雇主应该致力于建立公平、公正的激励机制，使员工感受到公平的工作环境和公正的薪酬待遇。
此外，加强内部沟通和团队合作，营造积极向上的工作氛围也是劳动关系管理的重要内容。
第四，规范劳动合同管理。
劳动合同作为雇佣双方之间的约定，对于保护双方的权益具有重要作用。
合同中应明确双方的权责，并规定好双方在雇佣关系结束时的处理方式。
同时，劳动合同还应包含有关工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利和劳动保护等方面的条款。
第五，加强员工福利保障。
员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要因素。
劳动关系管理应关注员工的基本福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
此外，还可以通过提供培训发展机会、健康保险、员工关怀计划等方式来满足员工的生活和工作需求，提高员工的幸福感和工作效率。
第六，做好劳动争议解决工作。
劳动关系管理中不可避免地会出现劳动争议。
及时有效地解决劳动争议，对于维护组织的声誉、保持劳动关系稳定十分重要。
雇主应建立健全的劳动争议解决机制，如设置专门的劳动争议调解委员会或引入第三方调解机构，以公正、中立的态度处理纠纷，维护双方的权益。
人力资源管理师知识网络和重难点(分章节)——劳动关系管理
第一部分：劳动派遣管理1、劳动派遣所构建的劳动关系是个复合关系，即由三个主体、两重关系构建成的完整劳动关系。
三个主体即派遣单位、接受单位和劳动者。
其本质是把雇用和使用权相分离，因此形成的关系因此是派遣单位与劳动者构建的有关系没劳动的形式劳动关系以及接受单位与劳动者形成的有劳动没关系的实际劳动关系，两者结合成为完整的劳动关系。
而接收单位和派遣单位之间则是民事关系。
【为本章第一个重点】2、形式劳动关系的运行，派遣单位的权利和义务：1）劳动者的招聘、选拔和考核录用；2）派遣劳动者到接受单位，在工作后提供保险福利工资等各项待遇；3）督促接受单位给劳动者提供标准化的劳动标准和条件；4）收取接受单位的派遣服务费5）行使和履行与劳动者签订的劳动合同以及与接受单位签订的派遣协议中规定的权利义务。
6）劳动者承担劳动合同中约定的权利和义务。
3、实际劳动关系的运行，接受单位的权利和义务：1）提供劳动者工作岗位2）提供劳动安全卫生条件，进行卫生管理，提供劳动保护3）制定内部劳动规则，实施劳动管理事务4）向派遣单位支付劳务派遣服务费和管理费5）行使和履行与劳动者签订的劳动合同以及与接受单位签订的派遣协议中规定的权利义务。
6）劳动者承担劳动合同中约定的权利和义务。
4、争议处理1）争议主要发生在劳动者分别与形式和实际用人单位之间，是基于劳动合同产生的纠纷，而对于派遣单位和接受单位产生的纠纷，则属于民事纠纷。
出现纠纷，派遣单位和接受单人一方是被诉人、负有直接责任；一方是第三人、负有连带责任。
2）争议处理地，由争议中派遣单位或者接受单位所在地的政府管辖，如果争议同时涉及到两者，则可根据劳动合同和派遣协议的约定，决定由何处政府管辖。
5、劳动派遣的成因1）降低劳动管理成本（一是把繁琐工作剥离出去，集中精力致力于更专业化工作；二是由专门的机构从事派遣等工作，实现规模效应和专业化运作提高效率；三是提高空间上的劳动力配置，可以减少单个企业的人员储备降低固定人工成本）2）促进就业（分别对人力资本存量低、存量高和结构不均衡的三种人群促进就业）3）强化劳动法制提供条件4）满足外国组织驻华机构等特殊单位的要求。
人力资源劳动关系管理的工作职责（3篇）
人力资源劳动关系管理的工作职责1.劳动合同管理：负责劳动合同的起草、签订和管理，确保公司与员工之间的劳动合同合法有效。
2.劳动法律法规遵从：了解和遵守劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，包括劳动合同、工时制度、薪酬福利、劳动保险等方面。
3.劳动关系调解与处理：处理员工与公司之间的劳动纠纷和矛盾，进行劳动关系调解工作，维护公司与员工的合法权益。
4.员工福利福利管理：负责员工福利制度的设计和管理，包括薪酬福利、社会保险、奖金激励、带薪休假等方面，确保公司提供适当的薪酬福利待遇。
5.绩效考评与激励：制定绩效考评制度，对员工的工作表现进行评估和激励，为员工提供发展机会和晋升通道。
6.离职管理：负责员工离职手续的办理，包括离职申请、离职面谈、办理离职手续等，确保员工离职流程的规范和顺利进行。
7.员工关系建设：组织开展员工关系建设活动，加强员工对公司的归属感和凝聚力，提高员工满意度和工作积极性。
8.劳动力市场调研：了解行业或市场的人力资源状况和趋势，为公司的人才招聘和员工培养提供参考。
9.数据统计与报表分析：收集和统计人力资源相关的数据，定期生成报表分析，为公司决策提供数据支持。
10.员工培训与发展：负责员工培训和发展计划的制定和实施，提升员工的职业素质和能力水平，满足公司业务发展的需求。
11.人力资源政策制定：参与制定公司的人力资源政策和流程，确保公司在人力资源管理方面的规范性和一致性。
以上是人力资源劳动关系管理的主要工作职责，具体工作内容还会根据不同公司的需求和情况有所差异。
人力资源劳动关系管理的工作职责（2）1、提供人力资源的日常行政服务，维护基础管理机制，跨部门优化和监督现有制度流程;2、建立统一的服务流程与操作规范，对流程定期调整优化，执行监管流程正常运行;3、根据HRBP拟定的招聘计划，发布招聘需求、筛选简历、评估信息、办理入、离、调、转职相关手续;4、维护劳动关系，按劳动法律执行相关政策，合法规避劳动雇佣风险;5、建立规范的员工人事信息管理与档案管理体系，并实时更新和维护;6、员工医疗保险增减员、员工假期信息的维护和审核、人力资源日常信息维护;7、负责企业文化的建设，活动组织、执行;8、协助HRCOE、HRBP完成人力资源的各项工作。
第6章《劳动关系管理》(人力资源管理师三级)
Hale Waihona Puke 高手出招3、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于( )。 P356
(A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议
B
高手出招
4、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（ ）P356
(A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代
法律依据不同 职工民主参与管理的形式
劳动法中的集体合同制度
（二）平等协商的形式
民主 对话
民主 质询
民主咨询
三、信息沟通制度
P359-361
维度
详情
纵向信息沟通
下向沟通：分解 上向沟通：综合
横向信息沟通
在同一级机构、职能业务人员之间的沟通
制定标准劳动管理表单。（劳动管理表单是由企业劳动管理 制度规定、有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表 格。）
步骤（不包括） （一）信息需求分析
详情 企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、 日常业务管理三种。 1．信息收集。
2．检查核对。 （二）信息收集与处理
低频-多选题 3．信息加工
4．传输。
（三）信息提供
三、员工沟通程序与方法 P365-366
2018.11简答
一个完整的员工沟通，总是包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受 者等要素。
（二）职工代表大会的特点 职工参与企业的民主管理有多种形式：
参与形式
定义
直 接 形 式
间接 形式
岗位参与
个人参与 组织参与
在本岗位的工作和自治
个人的行为 组织一定的机构
人力资源管理师劳动关系管理知识
人力资源管理师劳动关系管理知识一、概述在现代企业中，劳动关系管理起着至关重要的作用。
作为一名人力资源管理师，掌握劳动关系管理知识是必不可少的。
本文将从劳动关系管理的定义、重要性以及相关法律法规等方面来详细介绍。
二、劳动关系管理的定义劳动关系管理是指企业为了实现雇主与雇员之间和谐的劳动关系，运用各种管理技巧和方法进行的一系列活动。
其核心是通过有效的沟通、合理的权益保障以及公平的待遇来建立和谐的劳动关系。
三、劳动关系管理的重要性1.稳定生产秩序：通过建立良好的劳动关系，能够确保员工的积极性和工作动力，从而保持稳定的生产秩序。
2.提高员工满意度：劳动关系管理着重关注员工的权益和福利，提供公平的待遇和广阔的发展空间，从而提高员工的满意度。
3.减少劳资纠纷：良好的劳动关系管理能够及时发现和解决劳资纠纷，避免因此造成的损失和负面影响。
4.增强企业竞争力：建立和谐的劳动关系有助于优化企业内部的工作环境，提升员工的工作效率和创造力，从而增强企业的竞争力。
四、劳动关系管理的基本原则1.公平原则：劳动关系管理应确保对所有员工一视同仁，不偏袒特定个体或群体。
2.合法合规原则：在进行劳动关系管理活动时，必须严格遵守相关的国家法律法规和劳动合同。
3.咨询参与原则：鼓励员工参与劳动关系管理的决策，通过广泛的咨询和沟通来增进彼此之间的理解与合作。
4.谈判协商原则：在处理劳资纠纷时，应积极采取谈判协商的方式，通过共同的努力达成双方都能接受的结果。
五、劳动关系管理的相关法律法规1.劳动法：规定了劳动关系管理的基本原则和雇佣双方的权益与义务，对劳动合同的签订、工资支付、劳动时间等方面进行了详细规定。
2.劳动合同法：明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的规定，保障了雇员的基本权益。
3.劳动争议调解仲裁法：规范了劳动争议的调解和仲裁程序，提供了解决劳资纠纷的法律依据。
4.集体合同法：对集体合同的订立、效力、履行等方面进行了规定，保障了集体利益和团结协作。
人力资源管理师《劳动关系管理》教案
人力资源管理师《劳动关系管理》教案第一章：劳动关系管理概述1.1 劳动关系的定义与特征解释劳动关系的概念描述劳动关系的特征1.2 劳动关系的重要性强调劳动关系在组织中的重要性1.3 劳动关系管理的任务与目标列出劳动关系管理的任务阐述劳动关系管理的目标第二章：劳动关系的主体与客体2.1 劳动关系的当事人介绍劳动关系中的主体，包括雇主和员工讨论劳动关系的客体，即劳动者和劳动条件2.2 劳动关系的协调与调节探讨劳动关系中的协调与调节机制分析各种协调与调节工具的作用和效果第三章：劳动关系的建立与维护3.1 劳动关系的建立介绍劳动关系的建立过程讨论劳动合同的签订和管理3.2 劳动关系的维护阐述劳动关系的维护原则和方法分析劳动关系维护中存在的问题和挑战第四章：劳动争议的处理4.1 劳动争议的类型与原因列举常见的劳动争议类型分析劳动争议产生的原因4.2 劳动争议的处理程序介绍劳动争议的处理流程讨论劳动争议处理中的法律程序和规则第五章：劳动关系管理政策与法规5.1 劳动关系管理的政策与法规概述解释劳动关系管理政策与法规的概念和作用讨论政策与法规对劳动关系管理的影响5.2 我国劳动关系管理的主要法规介绍我国劳动关系管理的主要法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等分析这些法规对劳动关系管理的具体要求和规定第六章：劳动关系的激励与沟通6.1 劳动关系激励机制探讨激励机制在劳动关系管理中的作用分析不同类型的激励措施及其效果6.2 劳动关系沟通渠道介绍有效的劳动关系沟通渠道和技巧第七章：劳动保护与职业安全7.1 劳动保护的基本概念与要求解释劳动保护的概念和重要性阐述劳动保护的基本要求7.2 职业安全管理探讨职业安全管理的任务和目标分析职业安全管理的具体措施和方法第八章：劳动福利与社会保障8.1 劳动福利的内容与作用介绍劳动福利的基本内容讨论劳动福利对员工积极性的影响8.2 社会保障制度及其管理解释社会保障制度的概念和内容探讨社会保障制度的管理和实施第九章：劳动关系的调整与改善9.1 劳动关系调整的方法分析劳动关系调整的策略和方法讨论如何应对劳动关系的危机和挑战9.2 劳动关系改善的途径介绍劳动关系改善的途径和手段探讨如何建立和谐劳动关系第十章：劳动关系管理案例分析10.1 劳动关系管理案例解析分析具体的劳动关系管理案例提炼案例中的成功经验和启示10.2 劳动关系管理实践建议基于案例分析，提出劳动关系管理的实践建议强调劳动关系管理在实际工作中的重要性重点和难点解析一、劳动关系管理概述难点解析：劳动关系管理任务与目标的实际操作性，如何具体实施。
人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理
半年不超过15天
1.试用期限
1年不超过1个月
最长不超过6个月；按照合同期的1/12确定；包含在劳动合同期限之内
2.保守商业秘密条款
3.培训
4.保密事项（重复）
5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
不能与其他单位签订劳动合同，可订立劳务协议（兼职）
7.变更、解除合同的条件
第一，做出处理决定的时间不能超过处理时效
第二，以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见
第三，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳 动合同，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务
第四，违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公示的管
理规则
30
二、劳动合同 的解除
（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）
2.内容
法人授权书（代理证书）应包括： （1）代理人的姓名或名称 （2）代理事项、权限范围、有效期 （3）被代理人的签名、盖章。。。
3.法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）
（1）意思机关——权力机关或决策机关 （2）执行机关——执行意思机关的决策 （3）代表机关——法人的法定代表人 （4）监察机关——实施监督的机关
9
三、劳动关系 的调整方式
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点：体现国家意志
（二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务 的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志
10
合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳 动关系。
17
四、劳动合同 的含义与特点
2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
人力资源管理师四级考点第六章劳动关系管理
人力资源管理师四级考点第六章劳动关系管理劳动关系管理啊，这可是人力资源管理师四级考点里相当重要的一部分呢。
就像一场精彩的大戏，劳动关系管理里的每个环节都是戏里的角色，缺了谁都不行。
咱们先说说劳动合同的订立吧。
这劳动合同就好比是两个人搭伙过日子前签的协议。
企业和员工就像是要一起走一段路的伙伴，这合同就是把双方的权利和义务都写得明明白白。
你想啊，如果不写清楚，就像两个人出门旅行却没个计划，那不得乱套了？工资多少、工作内容是啥、工作时间咋安排，这些事儿要是含糊不清，那后面就等着各种矛盾爆发吧。
这合同订立的时候，可不能有欺诈、胁迫这些坏心眼儿的事儿。
这就好比两个人交朋友，要是一方骗另一方，那这朋友还能做得长远吗？肯定不能啊。
再讲讲劳动合同的履行和变更。
企业和员工签了合同之后，就像火车上了轨道，就得按照约定走。
企业得按照合同给员工发工资、提供合适的工作条件，员工呢，也得按照要求好好干活儿。
可是这路上有时候会遇到岔路口啊，这就涉及到合同的变更了。
比如说企业业务调整，需要员工换个岗位，这就像火车要换个轨道一样。
但是这个变更可不是企业想咋变就咋变的，得跟员工商量着来。
这就好比两口子过日子，家里要换个大件儿，总得互相通个气儿吧，要是一方自作主张，那另一方肯定不高兴啊。
解除和终止劳动合同也是个挺敏感的事儿。
这就像是两个人要分开了，不管是和平分手还是有点矛盾，都得按照规矩来。
企业要是没理由就把员工辞退了，这就像没道理把人从家里赶出去一样，员工肯定要讨个说法。
而员工要是违反了合同里的规定，企业也有权利让他走人。
这就像两个人合租房子，要是一方老是破坏规则，另一方肯定不愿意再一起住下去了。
劳动争议处理可就是解决矛盾的最后一道防线了。
这就像两个人闹别扭了，得找个公正的人来评评理。
企业和员工之间要是有了分歧，通过协商、调解、仲裁或者诉讼这些方式来解决。
协商就像是两个人心平气和地坐下来谈谈，看看能不能找到个大家都能接受的办法。
调解呢，就像是找个和事佬来帮忙。
人力资源管理的劳动关系问题及处理思路
人力资源管理的劳动关系问题及处理思路一、引言随着社会经济的发展，劳动关系成为企业和组织中不可忽视的重要方面。
人力资源作为企业最重要的资产之一，其有效管理将直接影响到组织的发展和运营。
二、劳动关系问题分析1.工资福利问题在人力资源管理中，工资福利是一个非常重要的方面。
员工对于自身薪酬待遇是否公平合理十分敏感。
不合理的工资分配可能导致员工不满，从而影响团队士气和生产效率。
2.工时与休假问题加班和请假制度是劳动关系中常见的问题。
长期加班可能导致员工身体和心理受损，而过多请假也会带来生产效率下降等问题。
3.劳动合同问题劳动合同是企业与员工约定权利义务的法律依据。
未能妥善处理好劳动合同问题会使企业陷入法律风险之中。
4.职称晋升与岗位评价问题当企业没有明确的晋升渠道和岗位评价标准时，员工可能会感到缺乏动力和归属感。
5.劳动争议处理问题劳动争议的处理直接关系着企业的声誉和员工的积极性。
不合理的解决方式可能导致进一步冲突和影响。
三、劳动关系问题解决思路1.建立完善的制度与规定企业应制定明确、公正并可行的人力资源管理制度与规定，以保障员工权益与企业利益相平衡。
其中包括妥善处理工资福利问题，设定公正合理的薪酬体系，并优化加班和请假制度等。
2.加强与员工之间的沟通开展双向沟通是解决劳动关系问题的重要一环。
企业应设立渠道，鼓励员工提供反馈意见，并及时回应员工疑虑和需求。
3.培训与晋升机制优化建立科学合理的培训机制，提供专业技能与职场素养培训，让员工感受到成长与进步。
同时，建立透明、公正的评价体系来激发员工积极性，并为其提供晋升机会。
4.注重法律法规的遵守企业应积极了解劳动法律法规，确保劳动合同符合相关要求。
与员工签订明确、详尽的协议，并履行合同约定，以避免劳动争议的产生。
5.及时有效处理劳动争议当劳动争议发生时，需要采取冷静客观的态度进行处理。
建立专门的调解机构或委员会来处理纠纷，并根据实际情况采用多种渠道解决问题，如调解、仲裁等方式。
hr劳动关系管理
hr劳动关系管理
劳动关系管理是人力资源管理的重要内容之一，它主要涉及到以下方面：1.劳动争议处理：包括员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人
事纠纷和意外事件等。
2.员工纪律管理：主要工作是引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，
提高员工的组织纪律性，对员工行为规范起约束作用。
3.员工人际关系管理：主要任务是引导员工建立良好的工作关系，创建利于
员工建立正式人际关系的环境。
4.沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员
工建议制度。
5.员工绩效管理：制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评
工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
6.员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及
处理，解决员工关心的问题。
7.企业文化建设：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，
维护公司的良好形象。
8.员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
这些方面共同构成了劳动关系管理的主要内容，有助于确保公司的正常运作和员工的权益得到保障。
企业人力资源师(三级)-劳动关系管理
仲裁
劳动争议仲裁委员会根据当事人 的申请，依法对劳动争议进行裁 决。仲裁裁决具有法律效力，一 方不履行的，另一方可以申请人
民法院强制执行。
诉讼
当事人对仲裁裁决不服的，可以 在法定期限内向人民法院提起诉 讼。人民法院依法对劳动争议进
行审理和判决。
企业内部争议解决机制
企业内部调解机制
企业内部仲裁机制
企业应建立内部调解机制，设立调解委员 会或指定调解员，负责处理企业内部发生 的劳动争议。
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劳动争议类型
包括劳动合同争议、劳动报酬争议、工作时间与休息休假争议、社会保险与福 利争议等。
处理程序
协商、调解、仲裁和诉讼。协商是争议双方直接进行谈判，调解是在第三方协 助下进行谈判，仲裁是由仲裁机构对争议进行裁决，诉讼是通过法院进行审理 和判决。
调解、仲裁与诉讼途径
调解
在调解委员会主持下，通过说服 教育等方式，促进争议双方互谅 互让，达成协议。调解协议具有 法律约束力，双方应认真履行。
国家应不断完善劳动法律法规，明确劳动者和用人单位的权利和义务， 为构建和谐劳动关系提供法律保障。
推进集体协商和集体合同制度
企业和劳动者双方应通过集体协商，就劳动报酬、工作时间、休息休 假等事项达成一致，并签订集体合同，确保双方权益得到保障。
加强劳动争议调解仲裁工作
建立健全劳动争议调解仲裁机构，提高调解仲裁效率和质量，及时化 解劳动争议，维护劳动关系的和谐稳定。
企业可以设立内部仲裁机构或指定仲裁员 ，对内部发生的劳动争议进行仲裁。内部 仲裁结果具有企业内部约束力。
企业内部诉讼机制
企业内部协商机制
企业可以设立内部法庭或指定内部法官， 对内部发生的劳动争议进行审理和判决。 内部诉讼结果具有企业内部法律效力。
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背景信息：我国劳务派遣的基本情况
劳务派遣用工规模
4200万--2000万
劳务派遣用工分布
区域：东部沿海地区多于中西部地区； 行业：制造业居多； 单位：涉及各类社会组织，包括国企。
派遣机构的数量
全国有3.5至4万家左右。如北京9200 家,上海有966家。江苏有1858家，广 东有6300家，山东、湖南、湖北、四 川分别有2254、1598、1007、1205家等。
企业人力资源管理师国家职业标准:理论知识比重表
企业人力资源管理师国家职业标准:技能操作比重表
劳动关系 · 含义
定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员)之 间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所 发生的（社会）关系.「教材」
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员， 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动 而产生的权利义务关系。「《劳动合同法》 （草案）」
教材P504解读
事实劳动关系-3
签约时机的选择
序号
签约时间
1
到岗用工之前
2
上岗用工之日
3 用工之日起一个月内
4
用工之一起一个月后 不满一年之前
5 用工之日起一年之后
6
始终未签
法律风险
应对措施
劳务关系
含义 劳动服务供给者和劳动服务需求者根据口头或书 面约定，由劳动服务供给者向劳动服务需求者提 供一次性的或特定的劳动服务。
新旧教材对比-3
第四节 企业劳动争议处理 【知识要求】 新增：劳动争议处理概述（三） 劳动争议处理 制度；劳动争议仲裁的时效制度 变更：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 原教材：劳动争议仲裁的原则 新教材：劳动争议仲裁的基本制度 【能力要求】 除劳动争议案例分析的方法外，大都已变更
培训目的
考点预测分析 知识理解应用
人力资源管理师●培训
Professional in Human Resources ● Training
劳动关系管理篇「二级」
新旧教材对比-1
原教材 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理
新教材
第一节 劳务派遣用工管理 +13
第二节 工资集体协商 -5
关于事实劳动关系的法律规定（教材p503）
事实劳动关系-2
劳动关系四要件 （1）劳动者必须成为单位成员； （2）劳动者在单位的管理之下； （3）劳动者提供劳动； （4）单位支付报酬。 劳动关系四标志
→依法签订劳动合同 →有货币形式的工资支付 →必须有劳动工作岗位（人事编制管理，调入档案？） →必须为职工缴纳社保
劳务派遣的特点
特点「特征」 →双重劳动关系并行（P353） →劳动争议处理复杂化（P353）
劳务派遣机构的管理
资格条件
资金门槛：注册资金200万
设立程序
许可制度：含双重许可；许可后工商登记注册
合同体系
劳动合同：增加接受单位、派遣期限和岗位等，2年 以上期限，无工作期间的工资支付等。 派遣协议：职责划分、义务分担。
被派遣劳动者的管理
权利保障 平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳 动争议；集体合同及内部劳动规则的同等适用：工 时、休假等、劳动定额、绩效评价、劳动纪律；同 工同酬的平等待遇（与正式雇员）
注解：何谓社会关系。
劳动关系 · 特征
劳动关系的内容是劳动 具有人身关系和财产关系属性相结合
的特点 具有平等性和隶属性的特点 当事双方主体的特定性，一方必定是
劳动者，另一方必定是用人单位。
劳动法律关系 · 含义
定义1：是指劳动者与用人单位之间按照 劳动法律规范确立的权利义务关系 。
定义2：劳动法律规范在调整劳动关系过 程中所形成的雇员与雇主之间的权利义 务关系。「教材」
劳务派遣的概念
定义1:是指劳动者派遣单位与接受单位签订 劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员 并派遣劳动者到接受单位工作,劳动者派遣机 构从中获得收益的经济活动.
定义2:是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳 工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者 派遣到要派机构（实际用工单位），在实际 用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工 形式.
第三节 劳动安全卫生管理 0
第四节 企业劳动争议处理 +16
新旧教材对比-2
第一节 劳务派遣用工管理 【知识要求】 新增：劳动关系含义与特征；劳动法律关系的含义和 特征；劳务关系；劳动关系与劳务关系的区别 变更：劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念） 劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点） 【能力要求】 新增：法律责任；外国企业常驻代表机构聘用中国雇 员的管理；应用案例分析
背景信息：我国劳务派遣存在的问题
派遣资质
经营资质低，皮包公司多。
监管问题
异地派遣、自我派遣监管难
滥用劳务派遣
超三性岗位用工；派遣用工比例大
权益保障难
同工不同酬；民主、社保权益落实难
职业前景暗淡
培训、晋升等机会少，
劳务派遣 ·七宗罪
◇ 同工容易同酬难 ◇ 三性滥用无遮拦 ◇ 工资总额频失控 ◇ 劳务派遣异地化 ◇ 逆向派遣避法规 ◇ 衍生派遣显端倪 ◇ 民主权益难兑现
构成要素 主体、内容和客体三要素组成
特征 →主体地位平等，不存在身份隶属 →工作风险由劳务提供者自担 →基于民事法律规范成立，受民事法律规范制约 →主体不特定。
劳动关系与劳务关系的区别
产生原因不同 适用法律不同 主体资格不同 主体性质和关系不同 权利义务系统区别 劳动条件的提供方式不同 法律责任不同 纠纷处理方式不同 伤亡事故处理不同
注解：何谓法律关系？
劳动法律关系 · 特征
劳动关系的现实形态 内容权利义务性 双务关系 国家强制性
事实劳动关系-1
含义
→用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律法律 关系。
原因或形式
→未订立书面劳动合同；→无效劳动合同
→双重劳动关系
→其他合同形式替代
劳务派遣的概念
性质
Hale Waihona Puke →非正规就业 →新型用工方式 →组合劳动关系
本质：劳动 力雇佣与使 用相分离。
劳务派遣的概念
性质2—组合劳动关系「三种主体、三重关系」 →劳动者和派遣机构之间 ----形式劳动关系「劳动合同」 →劳动者和接受单位之间「？」 ----实际劳动关系 →派遣机构和接受单位之间「派遣协议」 ----劳务关系