劳动关系培训资料
劳动关系管理培训教材
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理【学习目标】通过学习，了解企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容，员工满意度调查的内容和目的要求；掌握企业员工满意度调查的基本程序，进行企业内部信息沟通制度系统设计的方法，实施员工沟通的程序，以及降低沟通障碍、减少干扰的方法。
【知识要求】一、职工代表大会制度(一)职工代表大会制度的性质职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会制度的法律依据主要是《宪法》第16条、第17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。
集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题；《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。
后一类企业目前主要是实行民主协商制度。
《公司法》第45条规定：“……两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中也可以有公司职工代表。
董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
”“应当”和“也可以”的肯定性术语与选择性术语分别适用于不同类型的公司。
但就产业民主发展的一般趋势而言，劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管理的通例。
市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理的参与权。
例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似我国职工代表大会的组织形式也有不少。
如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。
劳动关系管理培训资料(powerpoint 17页)
一般的伟人总是让身边的人感到渺小Sunday, February 1
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3, 20222:14:19 AM2/13/2022 2:14:19 AM02:14Feb-22 。02:14:1902:14:1902:142/13/2022 2:14:19 AM
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人力资源管理
劳动关系管理
第一页，编辑于星期一：二十三点 四十八分。
劳动关系相关概念
劳动关系的双方当事人
– 劳动者和用人单位在劳动过程中产生的
社会关系
– 1995年1月1日起实施的《劳动法》提 供法律基础
第二页，编辑于星期一：二十三点 四十八分。
劳动关系相关概念
劳动关系的内容
– 用工、工作时间、休假、劳动报酬、劳保、 裁员、培训等
– 工会代表员工利益与资方谈判
– IRM在HRM中占重要地位 – 对IRM研究深入而全面
第九页，编辑于星期一：二十三点 四十八分。
“劳资关系”和“劳动关系”
我国劳动关系的演变过程
– 生产资料全民所有社会主义计划体制
– 行政性手段建立的劳动关系 – 市场契约的劳动关系 – 新问题的产生
第十页，编辑于星期一：二十三点 四十八分。
• 11、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心
跨出第一步。2/13/2022 2:14 AM2/13/2022 2:14 AM22.2.1
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第十八页，编辑于星期一：二十三点 四十八分 。
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功
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1、
的路2022年2月13日星期日2时14分19秒02:14
昨天是张退票的支票13-Feb-222:14:19 AM02:14
劳动关系协调员培训基础知识.doc
劳动关系协调员培训（基础知识）第一章劳动关系1、概念：劳动关系，也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2、从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系范畴。
3、狭义的劳动关系是指劳动法所调整的劳动关系，根据我国《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。
4、2008年1月1 FI我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位用工之日起即与劳动者建立劳动关系”O5、劳动关系的特征：劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。
3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
6、通常我们所说的劳动关系是指劳动法所规范和调整的劳动关系，即所谓的劳动法律关系。
在市场经济条件下，作为劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。
7、我国使用“用人单位”这一•概念，劳动法律规定的用人单位是指各类合法的企业和个体经注组织以及国家机关、事业组织、社会团体等。
雇主团体组织主要是全国性的企业联合会、雇主联合会及行业性、地区性协会等，由法人组成，主要通过集体谈判方式参与处理劳动关系，代表、维护雇主方的利益，也会通过公共宣传和直接游说的方式，向工会、政府表明利益。
8、劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
9、劳务关系是通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》o10、劳动关系与劳务关系的区别：1）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别；劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动含同法》规范和调整，劳动关系用劳动合同来确立，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
劳动关系管理培训教材(PPT 141页)
无固定期限
以完成一定工作任务为 期限
均可协商 约定
A.在同一单位连续工作满10年的
B.用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该单位连续工作满10年且距退休 年龄不足10年的
C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有No39、No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的
真题分析
劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ – ( A )人和物的关系 – ( B )劳动给付和工资的交换关系 – ( C )物与物的关系 – ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系
）。
真题分析
( ) 是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而 产生的关系， – (A)法律关系 – (B)权利义务 – (C)劳动关系 – (D)法律规范
真题分析
( )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权 利义务关系的协议。 – (A)集体协议 – (B)劳动关系 – (C)集体合同 – (D)劳动合同
真题分析
企业劳动争议调解委员会由（ – (A)职工代表 – (B)行政机构代表 – (C)工会代表 – (D)用人单位代表 – (E)法律顾问
案例：他的劳动合同是否该解除？
2007年1月，某单位与一名姓张的 员工签订了劳动合同，期限为3年。 2009年3月，单位根据医院开具的诊断 证明及病休建议，同意张休息3个月治 病。在医疗期内，他每月均回单位领取 病假工资。但是，病假满后，他却没有 回单位上班，单位多次打电话到他家通 知其上班，都没找到人。
当约定条款受到危害时，需经权利主体请 求，国家强制力才会产生作用
劳动法律关系的构成要素（P271） A.主体 根据法律规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即用人单 位和劳动者。工会是团体法律关系形式主体 B.内容 双方依法享有的权利和承担的义务 C.客体 主体权利义务所指向的事务(劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假等） 劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消失的客观现象 只有能够带来一定的劳动法律后果的事实才能成为劳动法律关系事实 包括劳动法律行为（主观意志造成的）、劳动法律事件（非主观意志造成 的） 劳动法律行为：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为
劳动关系管理培训教材(PPT 48页)
四、 重大安全卫生事故处理对策
（一） 事故报告
1、 建立伤亡和职业病统计报告； 2、 建立伤亡和职业病处理制度。
（二） 事故调查
1、 一般事故调查； 2、 死亡或重大伤亡事故配合调查。 （三） 事故处理
1、 事故调查组提出处理意见和防止措施； 2、 单位主管部门负责处理责任人，要结合安全
生产责任制的规定，分清直接责任人、主要责 任人和领导责任人。
第二节 员工离职管理
一、 员工离职行为的含义 离职即离开岗位解除劳动关系 的行为。（见图7-1）
（一）非自愿离职：即由单位做出的决定，员工本人无 法控制；
（二）自愿离职：员工主观故意离开单位 自愿离职类型： 1、 失能性离职：员工故意离职，单位没有其离职期限
； 2、 功能性离职：员工故意离职，单位也有此期望。
（一） 解聘条款编制注意事项
1、 应当去掉可能导致管理者违约的内容； 2、 提供清晰的文字规章，并得到员工的认同； 3、 充分考虑到员工的社会福利保障问题； 4、 为避免法律纠纷，不引导其放弃已有权利以
获得其他利益； 5、 遵守内部申诉规则和程序； 6、 不夸大单位有关社会保障的允诺。
（二） 解聘程序
二、 离职的影响
离职影响分为正面和负面两种，无论是对单位还 是员工个人其均有这两方面的影响。
一般情况下单位注重失能性离职，期望功能性离 职。离职需控制在一定幅度内。（见表7-1）
三、 员工的解聘（解除劳动合同）管理
解聘：是员工非自愿离职的一种形式，特别注意 避免非法解雇诉讼。 1) 解聘的条件 2) 解聘程序 3) 解聘面谈
（二） 组织水平上的压力管理策略
从工作任务、角色认知、生理满足及人际关系
等方面营造环境，消除紧张减轻压力。
劳动关系管理培训资料
劳动关系管理培训资料一、劳动法规1. 劳动合同法劳动合同法是我国劳动关系管理中的基本法律，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面的规定。
在劳动关系管理培训中，雇主和雇员都需要了解劳动合同法的相关内容，以保障自身权益。
对于雇主来说，合理签订和履行劳动合同可以有效避免劳动纠纷的发生；对于雇员来说，了解劳动合同法可以保护自己的合法权益。
2. 劳动争议调解法劳动争议调解法是为了解决劳动争议和纠纷而制定的法律。
在劳动关系管理培训中，了解劳动争议调解法可以帮助企业更好地应对各类劳动争议事件，有效解决劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益。
3. 劳动法律法规宣传教育法劳动法律法规宣传教育法规定了国家机关和企业组织对劳动法律法规进行宣传教育的责任和义务，包括对劳动法律法规的宣传培训和学习教育等。
企业在开展劳动关系管理培训时，应该充分遵循这一法律规定，定期组织员工进行劳动法律法规宣传教育培训，提高员工的法律意识和法律素养。
二、劳动关系管理案例分析1. 劳动合同违约在实际工作中，有些雇员会出现违约行为，如擅自离职、不遵守劳动合同约定等。
这时，雇主需要了解劳动合同法的相关规定，通过合法途径解决劳动合同违约问题，保护企业的合法权益。
2. 劳动争议纠纷劳动争议纠纷是企业中常见的问题，如工资纠纷、工作环境纠纷等。
企业需要通过劳动争议调解法和其他相关法律法规来解决这些问题，防止纠纷事件扩大，确保企业的正常生产和经营。
3. 劳动关系协调在劳动关系管理中，需要保持雇主与雇员之间的和谐关系，建立有效的劳动关系协调机制。
因此，企业需要定期组织员工进行劳动关系管理培训，加强员工之间的沟通和交流，促进企业内部的和谐发展。
三、劳动关系管理培训内容1. 劳动法律法规宣传教育劳动法律法规宣传教育是劳动关系管理培训的基础内容，它包括国家劳动法规的相关条文和解读、劳动合同的签订和履行、劳动争议解决办法等方面的内容。
2. 劳动合同的管理与履行劳动合同的管理与履行是企业劳动关系管理培训的重点内容，它包括对劳动合同法的解读和应用、劳动合同的签订和订立、劳动合同的解除和终止等方面的规定。
劳动关系培训
2023《劳动关系培训》contents •劳动法基础知识•劳动合同与集体合同•劳动争议的解决方式•劳动关系的协调与管理•劳动关系的法律法规及合规性目录01劳动法基础知识劳动法定义劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动法以劳动关系为主要调整对象，同时包括与劳动关系密切相关的其他社会关系。
劳动法的性质劳动法具有社会性、平等性、公法与私法相混合性以及实体法与程序法相统一性等特征。
劳动法的功能劳动法对于保障劳动者权益、协调劳动关系、维护社会稳定具有重要作用。
劳动法的基本概念劳动法起源于19世纪初的欧洲，随着工业革命的推进，工人权益逐渐受到关注，劳动法逐渐形成和发展。
国外劳动法的起源与发展中国现代劳动法的产生和发展经历了多个阶段，从新中国成立后的《劳动保险条例》到20世纪80年代的《中华人民共和国劳动法》，再到近年来的一系列修订和完善，中国的劳动法律制度不断发展和完善。
中国劳动法的历程劳动法的历史与发展劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动合同应当以书面形式订立，并具备法定条款，如工作内容、劳动报酬、工作时间和休息休假等。
工时与休假工时是指劳动者每天工作的时间长度，包括标准工时、加班工时等。
休假则是劳动者在一定时间内享有的不从事生产和工作的时间，如法定节假日、年休假等。
劳动安全与卫生劳动安全与卫生是保障劳动者在生产和工作过程中免受职业伤害的重要措施，包括安全设备、防护用品、职业病防治等方面的规定。
工资与福利工资是劳动者提供劳动所获得的报酬，包括基本工资、加班工资、奖金等。
福利则是用人单位为改善和提高劳动者生活水平而支付的间接报酬，如社会保险、住房公积金等。
劳动法的主要内容02劳动合同与集体合同劳动合同的种类与内容无固定期限劳动合同不规定合同期限，但可随时因故解除合同。
固定期限劳动合同规定明确的合同期限，期满后可以续签或终止合同。
劳动关系培训资料
劳动关系培训资料劳动关系是指用人单位与劳动者之间，通过签订劳动合同而建立的法律关系。
良好的劳动关系对于保持企业稳定、提高员工工作积极性和提升生产效率至关重要。
为了帮助企业加强劳动关系管理，以下是一份劳动关系培训资料，旨在帮助企业界定双方的权益和责任，以及规范雇佣关系的细则。
一、劳动关系概述劳动关系的概念：劳动关系是指用人单位和劳动者通过签订劳动合同，建立起的一种经济利益和法律义务相统一的关系。
二、劳动合同1. 劳动合同的定义：劳动合同是企业与劳动者之间约定权益和义务的法定文件，用于明确劳动者从事工作的条件、待遇和保障。
2. 劳动合同的要素：a) 甲方：雇佣劳动者的用人单位；b) 乙方：被雇佣从事劳动工作的个人；c) 劳动合同内容：i. 工作岗位和职责；ii. 工作时间和休假；iii. 工资和福利待遇；iv. 劳动保护和劳动条件；v. 面临的风险和责任；vi. 解除劳动合同的条件和程序。
三、劳动关系的权益和义务1. 用人单位的权益和义务：a) 提供安全的工作环境；b) 按时支付工资和福利待遇；c) 给予合理的工作任务和要求；d) 提供培训和发展机会；e) 履行劳动合同的相应义务。
2. 劳动者的权益和义务：a) 完成工作任务和要求；b) 遵守企业规章制度；c) 保护企业的商业机密；d) 提供诚实、守信的劳动；e) 维护劳动权益和参与工会活动。
四、劳动争议解决机制1. 内部协商：企业和劳动者通过对话和谈判解决争议，以和解或妥协的方式解决问题。
2. 劳动仲裁：当协商无法解决争议时，可由相关部门组织仲裁委员会进行仲裁，裁决为最终决定。
3. 劳动争议诉讼：在仲裁不满意的情况下，可以依法向劳动争议解决法院提起诉讼。
五、劳动关系培训的重要性1. 提高劳动关系和员工满意度，以提升生产效率和企业发展。
2. 减少劳动纠纷和法律风险，维护企业声誉和利益。
3. 增强劳动力的技能和专业素养，提高工作质量和创新能力。
六、劳动关系管理的建议1. 建立规范的招聘和录用程序，确保用人单位与劳动者之间的合法性和公平性。
劳动关系管理综合培训
劳动关系管理综合培训一、概述劳动关系管理是组织内部维护劳动力资源和雇主的关系，以达到合法、公正、互惠和和谐的状态。
劳动关系管理综合培训是帮助员工和管理者了解劳动法律、规章和企业政策，学会解决劳动争议，促进企业内部劳动关系和谐发展的一种培训。
本文将针对劳动关系管理综合培训的内容进行探讨。
二、劳动法律和规章培训1. 劳动法律劳动法是员工和雇主之间权利和义务的基本规范，劳动法培训应包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律的基本规定，让员工和管理者了解自己的权益和责任。
2. 企业内部规章企业内部规章是公司内部的管理制度和规定，培训内容应包括企业的员工手册、违纪和奖惩制度等规定，让员工了解公司规章制度，避免因为不了解规定而发生纠纷。
三、劳动争议处理培训1. 劳动争议的种类培训内容应包括工资纠纷、劳动合同违约、工伤事故处理等劳动争议类型的处理方式和流程，帮助员工了解应该如何进行投诉和申诉。
2. 解决劳动争议的途径员工和管理者应该了解解决劳动争议的途径，包括充分协商、调解、仲裁和起诉等途径，以及各种途径的优缺点和适用情况。
四、劳动关系和谐建设培训1. 沟通与合作培训应包括团队合作、沟通技巧、冲突管理等内容，帮助员工和管理者建立良好的沟通和协作关系，解决劳动关系中的矛盾和纠纷。
2. 管理与领导管理者需要学习如何进行有效的员工管理和领导技巧，培训内容应包括目标设定、激励机制、绩效评估等内容，以提高员工的工作积极性和减少员工的不满情绪。
五、效果评估和培训反馈在培训结束后，应该进行培训效果的评估和反馈，了解培训的效果和不足，以便对培训内容和方式进行调整和改进。
六、总结劳动关系管理综合培训通过帮助员工和管理者了解劳动法律和规章、解决劳动争议、建设和谐劳动关系等内容，可以帮助企业维护劳动关系稳定，提高劳动生产率，增强企业的竞争力。
因此，企业应该高度重视劳动关系管理综合培训，不断完善培训内容和方式，提高培训的实效性和针对性。
劳动关系与民主管理培训讲义
劳动关系与民主管理培训讲义一、劳动关系管理1. 劳动关系的定义和意义劳动关系是指雇主和员工之间的合作与互动关系。
良好的劳动关系有利于提高生产效率，增强企业竞争力，促进员工的发展和提高工作满意度。
2. 劳动关系的原则和特点劳动关系应当遵循公平、平等、协商和互利互惠的原则，同时要兼顾雇主和员工的权益。
劳动关系的特点包括持续性、政治性、科技性和法律性。
3. 劳动关系管理的目标和方法劳动关系管理的主要目标是维护和促进雇主和员工之间的良好合作关系。
方法包括建立健全的制度、加强沟通和协商，依法合理解决劳动纠纷。
4. 劳动关系管理的重点和难点劳动关系管理的重点在于平等竞争、协商和协调，难点在于员工的利益诉求和员工与雇主之间的矛盾。
5. 劳动关系管理的作用和意义良好的劳动关系管理有利于提高企业的竞争力和生产效率，促使员工更加忠诚和积极，增强企业的凝聚力和向心力。
二、民主管理1. 民主管理的概念和原则民主管理是指在企业中推崇和实施民主决策、民主管理和民主文化。
其原则包括平等、公开、有序、民主和依法。
2. 民主管理的特点和优势民主管理的特点是广泛参与、深度沟通、协商决策和依法规范。
其优势在于调动员工的积极性、集体智慧的发挥和提高企业的适应性和灵活性。
3. 民主管理的途径和方法民主管理的途径包括建立健全民主制度、加强民主服务和民主监督，方法包括听取员工意见、尊重员工选择、促进员工发展和培养员工参与。
4. 民主管理的挑战和难点民主管理面临的挑战在于员工的参与度、企业文化的转变和领导者的改变，难点在于民主管理的实践和落实。
5. 民主管理的意义和价值民主管理有利于激发员工的创造力和激励积极性，增强企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力和可持续发展。
三、劳动关系与民主管理结合1. 劳动关系与民主管理的关系和联系劳动关系与民主管理是相互关联、相互支撑的，劳动关系决定了民主管理的广度和深度，而民主管理又促进了劳动关系的和谐和稳定。
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20年以上
24个月
30个月
2.2、医疗期届满解除合同流程图
医疗期 未满 劳动合同继 续
患病或 非因工 负伤
能从事原 来工作
劳动合同继 续 能从事的， 劳动关系继 续
医疗期 届满
不能从事 原 来 工 作
另行安 排工作
仍不能从事 的，解除合 同
2.3、不能胜任工作解除合同流程图
胜任工 作
劳动者不 能胜任工 作
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
知情权
告知义务
1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号
1 2
审查内容 学历、工作经历是否 真实等 是否存在潜在疾病、 残疾等
可能导致的风险 招聘失败
应对措施 行使知情权 签订诚信承诺书
解除劳动合同受限 入职健康检查 制
3
4 5 6
年龄是否达到16岁
1、在试用内不
患病或负伤的（非职 业病和工伤） 女职工在“三期”内 本单位连续工作满15 年距退休不足5年
符合录用条件的 1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 2、严重违纪的 3、严重失职的 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 4、兼职的 1、在法定医疗期内，不可解除 5、无效劳动合 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 同 在孕期、产期、哺乳期 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。 特殊职业的可提前退休:因病或非因工致残 ，完全丧劳，男50，女45。
4.4、工作时间条款
种类 区别 性质 范围 内容 要求 加班 工作时间定工作量 一般劳动者 8小时/天 40小时/周 不需要批准 工作时超过时间就是 加班；休息日、节假 日安排劳动也是加班 标准工时制
工时制度
不定时工时制 直接确定工作量 特定人员 无固定时间要求 需劳动部门批准 劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题 综合计算工时制 工作时间定工作量 特定人员 一个周期内平均8小时/ 天 需劳动部门批准 一个周期超过标准时间 属于加班；节假日安排 工作也是加班。
不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
无固定期限的
不得超过6个月
4.10、续签劳动合同时应注意的问题
• 合同到期应及时办理终止或续订手续 • 续签劳动合同时，不得约定试用期 • 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件 • 对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意 终止
2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定
序号
1 2
3
不签劳动合同的期限 支付的成本与风险 1个月内 无风险 超过1个月不满1年 支付双倍工资 超过1年 视为无固定期限劳 动合同成立
3、无效劳动合同的预防
序号
1
原因 违反法律、行政法规 的强制性规定
责任主体 劳资双方
法律责任
1.随时解除合同 2.支付员工工资 3.赔偿损失
1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或 6、刑事责任的
存在上述6种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。
法律法规规定的其他 情形的
兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的
4、劳动者解除劳动合同的法律规定
类型
预告通 知解除 提前30天 提前3天
解除条件
无条件限制 劳动者在试用期内辞职的 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安 全生产条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动 合同的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的； 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
4.5、不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
序号 1 存在误区 不签合同对自己有利 可能导致的风险 支付双倍工资 自身利益无法保护 无固定期期限合同条件成立 正确做法
签订合同
2 3 4
“临时工”不用签合 同 试用期过后再签合同 收取押金、扣押证件
同上
签订合同
超过1个月的，支付双倍的工 试用期在合同中约 资 定 行政处罚、 赔偿损失 第9条、不收押金、 第84条 不扣押证件等
4.6、综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作 性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条 件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
4.7、休息休假条款
种类 假期名称 年休假 带 薪 假 探亲假 婚假 丧假 事假 其他假 女职工 假期 病假 产假 流产假
劳动合同 继续
培训或 调岗
仍不能 胜任工 作
解除劳动 合同
2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图
客观情况 发生变化 ，致使动 合同无法 履行
协商变 更劳动 合同
达成 协议
变更劳动合 同 解除劳动合 同
未达 成 协议
3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
不得解除合同的情形 从事接触职业病危害 作业的 患职业病或工伤的 具体条件 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 例外规定
提示： 1.要尽诚实信用原 则，如实告知； 2.遵守告知时间， 签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情 权有限的。
一、劳动合同
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
企业在签订劳动合同时的误区
无效劳动合同的预防
劳动合同条款=必备条款+约定条款
1、企业在签订劳动合同时的误区
法定 法定 法定
4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断
序号 1 2 3 4 存在误区 试用期过后再签订合同 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 可能导致的风险 超过一个月双倍工资 视为放弃试用期 员工随时走人 补足差额支付赔偿金 正确做法 签订合同 试用期在合同 里 缴纳社保 不低于最低工 资
2
3
欺诈、胁迫、乘人之 危 免除自己的法定责任 排除员工权利
劳资双方
用人单位
4、劳动合同条款=必备条款+约定条款
劳资双方的基本情况 劳动合同期限 必 备 条 款
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险
劳 动 合 同 内 容
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
试用期
服务期
约 定 条 款 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 合同文字条款
协商确定
任务完成终止时不需要 支付经济补偿金
4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图
无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范
法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法责任 （本法14条第三款）
法律责任：自应当订立无固定期合同之日 起向劳动者每月支付两倍的工资。
是否与其他企业有未 到期劳动合同 是否对其他单位负有 竞业限制义务 外国人是否办理就业 手续
行政处罚甚至刑事 查验身份 责任
承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明 承担赔偿责任 违法、合同无效 调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书 查验相应的证件和资格
2、告知义务
告知义务（先合同义务） 用人单位 工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。 违反告知义务的法律后果： 1.劳动合同无效和部分无效（26条）； 2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可 根据39条随时解除合同 劳动者 与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当 如实说明。
严重违纪 重大损害 兼职 无效劳动合同 刑事责任
利用严重违纪辞退员工的应对措施
1.建立、健全规章制度
2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定
3.应做好日常管理、取证工作
2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表
解除原因 医疗期满解除 解除条件 1、医疗期满（劳动者患病或者非 因工负伤）不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工作 1、不能胜任工作 2、经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作的 1、客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 注意的问题 1、提前30日通知， 未提前30天需要 支付一一个月工 资代通知金（或 者额外支付一个 月工资）
假期种类
假期天数 备注 法定 法定 企业自定 法定 法定 企业自定
法定节假日 全体公民的，共11天； (1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天 探望父母?天；配偶?天 3天 3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）
医疗期根据工龄确定 98天；难产增加15天，多胞胎15天/个 不满4个月15天；4个月以上42天。
不能胜任解除
客观情况变化 解除
2.1、医疗期—概念及期限
总工作年限 10年以下 本单位工作年限 5年以下 5年以上 医疗期 3个月 6个月 计算周期 6个月 12个月
5年以下
10年以上
6个月 9个月
12个月 18个月
12个月 15个月