劳动关系培训资料
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劳动关系培训
员工关系：石璞 2014年2月28日
目录
劳动合同
离职管理
劳动争议处理
一、劳动合同
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
知情权 告知义务
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
企业在签订劳动合同时的误区 无效劳动合同的预防 劳动合同条款=必备条款+约定条款
一、劳动合同
是否与其他企业有未 到期劳动合同 是否对其他单位负有 竞业限制义务 外国人是否办理就业 手续
行政处罚甚至刑事 查验身份 责任
承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明 承担赔偿责任 违法、合同无效 调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书 查验相应的证件和资格
2、告知义务
告知义务（先合同义务） 用人单位 工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。 违反告知义务的法律后果： 1.劳动合同无效和部分无效（26条）； 2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可 根据39条随时解除合同 劳动者 与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当 如实说明。
劳动合同 继续
培训或 调岗
仍不能 胜任工 作
解除劳动 合同
2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图
客观情况 发生变化 ，致使动 合同无法 履行
协商变 更劳动 合同
达成 协议
变更劳动合 同 解除劳动合 同
未达 成 协议
3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
不得解除合同的情形 从事接触职业病危害 作业的 患职业病或工伤的 具体条件 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 例外规定
不能胜任解除
客观情况变化 解除
2.1、医疗期—概念及期限
总工作年限 10年以下 本单位工作年限 5年以下 5年以上 医疗期 3个月 6个月 计算周期 6个月 12个月
5年以下
10年以上
6个月 9个月
12个月 18个月
12个月 15个月
18个月 24个月
5年以上10年以下
10年以上15年以下 15年以上20年以下
4.5、不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
提示： 1.要尽诚实信用原 则，如实告知； 2.遵守告知时间， 签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情 权有限的。
一、劳动合同
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
企业在签订劳动合同时的误区
无效劳动合同的预防
劳动合同条款=必备条款+约定条款
1、企业在签订劳动合同时的误区
协商确定
任务完成终止时不需要 支付经济补偿金
4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图
无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范
法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范
逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款）
法律责任：自应当订立无固定期合同之日 起向劳动者每月支付两倍的工资。
不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
无固定期限的
不得超过6个月
4.10、续签劳动合同时应注意的问题
• 合同到期应及时办理终止或续订手续 • 续签劳动合同时，不得约定试用期 • 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件 • 对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意 终止
解除原因 试用期间 解除条件分解 1、试用期间 2、不符合录用条件 1、存在规章制度 2、严重违反规章制度，按规定可以辞退 1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害 对完成本单位的工作任务造成严重影响或用 人单位提出，拒不改正的 欺诈、胁迫、乘人之危 被追究刑事责任 注意的问题 录用条件的明确 证明责任 严重违纪的界定 证明责任 重大损害的界定 证明责任 严重影响或者提出异议 的证明责任 证明责任 刑事责任的范围 1、随时≠随便 2、解除劳动合 同工会的知情 权 特别提醒
1.劳动者已在该单位连续工作满十年； 2.用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3.连续订立两次固定期限合同
4.3、应对无固定期限劳动合同的措施
1.阻止法定条件成立；
2.采用其他用工形式； 3.业务外包；
4.子公司之间轮流续签合同。
1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或 6、刑事责任的
存在上述6种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。
法律法规规定的其他 情形的
兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的
4、劳动者解除劳动合同的法律规定
类型
预告通 知解除 提前30天 提前3天
解除条件
无条件限制 劳动者在试用期内辞职的 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安 全生产条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动 合同的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的； 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
4.4、工作时间条款
种类 区别 性质 范围 内容 要求 加班 工作时间定工作量 一般劳动者 8小时/天 40小时/周 不需要批准 工作时超过时间就是 加班；休息日、节假 日安排劳动也是加班 标准工时制
工时制度
不定时工时制 直接确定工作量 特定人员 无固定时间要求 需劳动部门批准 劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题 综合计算工时制 工作时间定工作量 特定人员 一个周期内平均8小时/ 天 需劳动部门批准 一个周期超过标准时间 属于加班；节假日安排 工作也是加班。
4.6、综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作 性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条 件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
4.7、休息休假条款
种类 假期名称 年休假 带 薪 假 探亲假 婚假 丧假 事假 其他假 女职工 假期 病假 产假 流产假
5
6 7
试用期不符合条件可再延长
续签合同可以再约定试用期 试用期可以随便辞退员工
视为试用期已过
无效 违法辞退，双倍成本
及时辞退
不得约定 不得约定
4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系
劳动合同期限
不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 3个月以上不满1年的
1年以上不满3年的 3年以上的
试用期期限
一、离职管理
员工离职的类型
员工离职的三金
经济补偿金、违约金、赔偿金
员工离职的规范管理的实务操作
员工离职的类型
协商解除 单位单方解 除 随时通知解除 预告通知解除
解 除 离 职 情 形 单方解除
经济性裁员
不得解除 不需通知解除 劳动者单方 解除 随时通知解除
预先通知解除
终止
1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表
序号 1 存在误区 不签合同对自己有利 可能导致的风险 支付双倍工资 自身利益无法保护 无固定期期限合同条件成立 正确做法
签订合同
2 3 4
“临时工”不用签合 同 试用期过后再签合同 收取押金、扣押证件
同上
签订合同
超过1个月的，支付双倍的工 试用期在合同中约 资 定 行政处罚、 赔偿损失 第9条、不收押金、 第84条 不扣押证件等
2
3
欺诈、胁迫、乘人之 危 免除自己的法定责任 排除员工权利
劳资双方
用人单位
4、劳动合同条款=必备条款+约定条款
劳资双方的基本情况 劳动合同期限 必 备 条 款
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险
劳 动 合 同 内 容
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
试用期
服务期
约 定 条 款 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 合同文字条款
即时通知解除
无需通知立即解除
5、劳动合同终止操作一览表
终止情形 劳动合同期满 注意的问题
1、劳动合同期满，单位的告知义务； 2、一般需要支付经济补偿金
员工已开始依法享受基本养老保 险待遇
1、在试用内不
患病或负伤的（非职 业病和工伤） 女职工在“三期”内 本单位连续工作满15 年距退休不足5年
符合录用条件的 1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 2、严重违纪的 3、严重失职的 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 4、兼职的 1、在法定医疗期内，不可解除 5、无效劳动合 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 同 在孕期、产期、哺乳期 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。 特殊职业的可提前退休:因病或非因工致残 ，完全丧劳，男50，女45。
法定 法定 法定
4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断
序号 1 2 3 4 存在误区 试用期过后再签订合同 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 可能导致的风险 超过一个月双倍工资 视为放弃试用期 员工随时走人 补足差额支付赔偿金 正确做法 签订合同 试用期在合同 里 缴纳社保 不低于最低工 资
严重违纪 重大损害 兼职 无效劳动合同 刑事责任
利用严重违纪辞退员工的应对措施
1.建立、健全规章制度
2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定
3.应做好日常管理、取证工作
2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表
解除原因 医疗期满解除 解除条件 1、医疗期满（劳动者患病或者非 因工负伤）不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工作 1、不能胜任工作 2、经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作的 1、客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 注意的问题 1、提前30日通知， 未提前30天需要 支付一一个月工 资代通知金（或 者额外支付一个 月工资）
4.1、劳动合同期限的种类与选择
种类 固定期限 适用范围 适用范围广 签订条件 协商确定 经济补偿金 到期终止可能需要支付 经济补偿金
无固定 期限
保密性强、技术复杂、 需要保持人员稳定的岗 位
协商确定+法 退休终止的不需要支付 定情形之一 经济补偿金
以完成一定的工作 为期限
难以确定工作时间的生 产经营项目
假期种类
假期天数 备注 法定 法定 企业自定 法定 法定 企业自定
法定节假日 全体公民的，共11天； (1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天 探望父母?天；配偶?天 3天 3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）
医疗期根据工龄确定 98天；难产增加15天，多胞胎15天/个 不满4个月15天；4个月以上42天。
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
知情权
告知义务
1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号
1 2
审查内容 学历、工作经历是否 真实等 是否存在潜在疾病、 残疾等
可能导致的风险 招聘失败
应对措施 行使知情权 签订诚信承诺书
解除劳动合同受限 入职健康检查 制
3
4 5 6
年龄是否达到16岁
2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定
序号
1 2
3
不签劳动合同的期限 支付的成本与风险 1个月内 无风险 超过1个月不满1年 支付双倍工资 超过1年 视为无固定期限劳 动合同成立
3、无效劳动合同的预防
序号
1
原因 违反法律、行政法规 的强制性规定
责任主体 劳资双方
法律责任
1.随时解除合同 2.支付员工工资 3.赔偿损失
20年以上
24个月
30个月
2.2、医疗期届满解除合同流程图
医疗期 未满 劳动合同继 续
患病或 非因工 负伤
能从事原 来工作
劳动合同继 续 能从事的， 劳动关系继 续
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
医疗期 届满
不能从事 原 来 工 作
另行安 排工作
仍不能从事 的，解除合 同
2.3、不能胜任工作解除合同流程图
胜任工 作
劳动者不 能胜任工 作
员工关系：石璞 2014年2月28日
目录
劳动合同
离职管理
劳动争议处理
一、劳动合同
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
知情权 告知义务
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
企业在签订劳动合同时的误区 无效劳动合同的预防 劳动合同条款=必备条款+约定条款
一、劳动合同
是否与其他企业有未 到期劳动合同 是否对其他单位负有 竞业限制义务 外国人是否办理就业 手续
行政处罚甚至刑事 查验身份 责任
承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明 承担赔偿责任 违法、合同无效 调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书 查验相应的证件和资格
2、告知义务
告知义务（先合同义务） 用人单位 工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。 违反告知义务的法律后果： 1.劳动合同无效和部分无效（26条）； 2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可 根据39条随时解除合同 劳动者 与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当 如实说明。
劳动合同 继续
培训或 调岗
仍不能 胜任工 作
解除劳动 合同
2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图
客观情况 发生变化 ，致使动 合同无法 履行
协商变 更劳动 合同
达成 协议
变更劳动合 同 解除劳动合 同
未达 成 协议
3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
不得解除合同的情形 从事接触职业病危害 作业的 患职业病或工伤的 具体条件 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 例外规定
不能胜任解除
客观情况变化 解除
2.1、医疗期—概念及期限
总工作年限 10年以下 本单位工作年限 5年以下 5年以上 医疗期 3个月 6个月 计算周期 6个月 12个月
5年以下
10年以上
6个月 9个月
12个月 18个月
12个月 15个月
18个月 24个月
5年以上10年以下
10年以上15年以下 15年以上20年以下
4.5、不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
提示： 1.要尽诚实信用原 则，如实告知； 2.遵守告知时间， 签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情 权有限的。
一、劳动合同
（二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计
企业在签订劳动合同时的误区
无效劳动合同的预防
劳动合同条款=必备条款+约定条款
1、企业在签订劳动合同时的误区
协商确定
任务完成终止时不需要 支付经济补偿金
4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图
无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范
法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范
逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款）
法律责任：自应当订立无固定期合同之日 起向劳动者每月支付两倍的工资。
不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
无固定期限的
不得超过6个月
4.10、续签劳动合同时应注意的问题
• 合同到期应及时办理终止或续订手续 • 续签劳动合同时，不得约定试用期 • 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件 • 对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意 终止
解除原因 试用期间 解除条件分解 1、试用期间 2、不符合录用条件 1、存在规章制度 2、严重违反规章制度，按规定可以辞退 1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害 对完成本单位的工作任务造成严重影响或用 人单位提出，拒不改正的 欺诈、胁迫、乘人之危 被追究刑事责任 注意的问题 录用条件的明确 证明责任 严重违纪的界定 证明责任 重大损害的界定 证明责任 严重影响或者提出异议 的证明责任 证明责任 刑事责任的范围 1、随时≠随便 2、解除劳动合 同工会的知情 权 特别提醒
1.劳动者已在该单位连续工作满十年； 2.用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3.连续订立两次固定期限合同
4.3、应对无固定期限劳动合同的措施
1.阻止法定条件成立；
2.采用其他用工形式； 3.业务外包；
4.子公司之间轮流续签合同。
1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或 6、刑事责任的
存在上述6种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。
法律法规规定的其他 情形的
兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的
4、劳动者解除劳动合同的法律规定
类型
预告通 知解除 提前30天 提前3天
解除条件
无条件限制 劳动者在试用期内辞职的 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安 全生产条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动 合同的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的； 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
4.4、工作时间条款
种类 区别 性质 范围 内容 要求 加班 工作时间定工作量 一般劳动者 8小时/天 40小时/周 不需要批准 工作时超过时间就是 加班；休息日、节假 日安排劳动也是加班 标准工时制
工时制度
不定时工时制 直接确定工作量 特定人员 无固定时间要求 需劳动部门批准 劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题 综合计算工时制 工作时间定工作量 特定人员 一个周期内平均8小时/ 天 需劳动部门批准 一个周期超过标准时间 属于加班；节假日安排 工作也是加班。
4.6、综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作 性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条 件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
4.7、休息休假条款
种类 假期名称 年休假 带 薪 假 探亲假 婚假 丧假 事假 其他假 女职工 假期 病假 产假 流产假
5
6 7
试用期不符合条件可再延长
续签合同可以再约定试用期 试用期可以随便辞退员工
视为试用期已过
无效 违法辞退，双倍成本
及时辞退
不得约定 不得约定
4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系
劳动合同期限
不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 3个月以上不满1年的
1年以上不满3年的 3年以上的
试用期期限
一、离职管理
员工离职的类型
员工离职的三金
经济补偿金、违约金、赔偿金
员工离职的规范管理的实务操作
员工离职的类型
协商解除 单位单方解 除 随时通知解除 预告通知解除
解 除 离 职 情 形 单方解除
经济性裁员
不得解除 不需通知解除 劳动者单方 解除 随时通知解除
预先通知解除
终止
1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表
序号 1 存在误区 不签合同对自己有利 可能导致的风险 支付双倍工资 自身利益无法保护 无固定期期限合同条件成立 正确做法
签订合同
2 3 4
“临时工”不用签合 同 试用期过后再签合同 收取押金、扣押证件
同上
签订合同
超过1个月的，支付双倍的工 试用期在合同中约 资 定 行政处罚、 赔偿损失 第9条、不收押金、 第84条 不扣押证件等
2
3
欺诈、胁迫、乘人之 危 免除自己的法定责任 排除员工权利
劳资双方
用人单位
4、劳动合同条款=必备条款+约定条款
劳资双方的基本情况 劳动合同期限 必 备 条 款
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险
劳 动 合 同 内 容
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
试用期
服务期
约 定 条 款 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 合同文字条款
即时通知解除
无需通知立即解除
5、劳动合同终止操作一览表
终止情形 劳动合同期满 注意的问题
1、劳动合同期满，单位的告知义务； 2、一般需要支付经济补偿金
员工已开始依法享受基本养老保 险待遇
1、在试用内不
患病或负伤的（非职 业病和工伤） 女职工在“三期”内 本单位连续工作满15 年距退休不足5年
符合录用条件的 1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 2、严重违纪的 3、严重失职的 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 4、兼职的 1、在法定医疗期内，不可解除 5、无效劳动合 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 同 在孕期、产期、哺乳期 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。 特殊职业的可提前退休:因病或非因工致残 ，完全丧劳，男50，女45。
法定 法定 法定
4.8、试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断
序号 1 2 3 4 存在误区 试用期过后再签订合同 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 可能导致的风险 超过一个月双倍工资 视为放弃试用期 员工随时走人 补足差额支付赔偿金 正确做法 签订合同 试用期在合同 里 缴纳社保 不低于最低工 资
严重违纪 重大损害 兼职 无效劳动合同 刑事责任
利用严重违纪辞退员工的应对措施
1.建立、健全规章制度
2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定
3.应做好日常管理、取证工作
2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表
解除原因 医疗期满解除 解除条件 1、医疗期满（劳动者患病或者非 因工负伤）不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工作 1、不能胜任工作 2、经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作的 1、客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 注意的问题 1、提前30日通知， 未提前30天需要 支付一一个月工 资代通知金（或 者额外支付一个 月工资）
4.1、劳动合同期限的种类与选择
种类 固定期限 适用范围 适用范围广 签订条件 协商确定 经济补偿金 到期终止可能需要支付 经济补偿金
无固定 期限
保密性强、技术复杂、 需要保持人员稳定的岗 位
协商确定+法 退休终止的不需要支付 定情形之一 经济补偿金
以完成一定的工作 为期限
难以确定工作时间的生 产经营项目
假期种类
假期天数 备注 法定 法定 企业自定 法定 法定 企业自定
法定节假日 全体公民的，共11天； (1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天 探望父母?天；配偶?天 3天 3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）
医疗期根据工龄确定 98天；难产增加15天，多胞胎15天/个 不满4个月15天；4个月以上42天。
（一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制
知情权
告知义务
1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号
1 2
审查内容 学历、工作经历是否 真实等 是否存在潜在疾病、 残疾等
可能导致的风险 招聘失败
应对措施 行使知情权 签订诚信承诺书
解除劳动合同受限 入职健康检查 制
3
4 5 6
年龄是否达到16岁
2、《劳动合同法》对劳动合同订立时间规定
序号
1 2
3
不签劳动合同的期限 支付的成本与风险 1个月内 无风险 超过1个月不满1年 支付双倍工资 超过1年 视为无固定期限劳 动合同成立
3、无效劳动合同的预防
序号
1
原因 违反法律、行政法规 的强制性规定
责任主体 劳资双方
法律责任
1.随时解除合同 2.支付员工工资 3.赔偿损失
20年以上
24个月
30个月
2.2、医疗期届满解除合同流程图
医疗期 未满 劳动合同继 续
患病或 非因工 负伤
能从事原 来工作
劳动合同继 续 能从事的， 劳动关系继 续
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
医疗期 届满
不能从事 原 来 工 作
另行安 排工作
仍不能从事 的，解除合 同
2.3、不能胜任工作解除合同流程图
胜任工 作
劳动者不 能胜任工 作