解读麦当劳人力资源管理系统
向麦当劳学习如何进行人力资源管理
向麦当劳学习如何进行人力资源管理向麦当劳学习如何进行人力资源管理麦当劳作为全球最大的特许经营快餐连锁店，自创立以来迅速扩张，已由一间小小的餐厅发展到在全球100多个国家拥有超过3万家连锁店的超大型企业。
除了庞大的规模，麦当劳更加深入人心的是他标准化的管理和服务水平，每一间连锁店都力求达到总部的要求，给不同地区，不同文化背景的人带去一致的美味和服务。
华恒智信在对包括麦当劳在内的一些快餐连锁企业进行研究和分析的基础上，为企业人力资源管理提出一些可以借鉴的观点。
一、麦当劳是如何做的?1、制度化的规范。
麦当劳并非行业的初创者，相反在其成立之初，市场现有的竞争格局已经非常激烈。
在中国，肯德基较早进入北京，广州等市场取得了先机，麦当劳面临巨大的压力和挑战。
在这种情况下，如果没有一套标准、科学、严格的管理制度很难支撑企业在今后的几十年里称霸世界。
例如，麦当劳采用的是特许经营的模式，在加盟商的选择上非常严格，对候选商家用事先订好的规范和标准甄选，坚决杜绝制度外的瑕疵蒙混过关。
2、不拘一格地选才用才。
我们常常可以听到一些没有高学历的人在麦当劳却可以施展才华的故事，这都源于麦当劳不拘泥于形式的录用员工的观念。
麦当劳对很多岗位都没有设定特别的进入门槛，这让一些没有高学历却勤勤恳恳的员工，没有工作经验却激情洋溢的学生有了进入麦当劳、体验麦当劳的机会。
同时，在人才的使用上，麦当劳也有自己独特的'见解，很多重要岗位的管理人员，在初进公司时甚至要从清洁厕所等最基层的工作做起，这可以帮助他们了解麦当劳的操作程序和其他员工团结一致。
3、多层次的培训体系。
麦当劳对不同职位类型的员工采取不同的培训方案，实行系列分级培训，从员工进入麦当劳的第一天就得开始接受培训。
麦当劳员工内部培训体系从低到高分为:幼儿园、小学、中学直到大学的课程，越往高处专业化程度越高。
对于不同级别的培训，有不同的培训内容。
4、顺畅的沟通机制。
高层主管经常深入到基层体察民意，发现问题，沟通意见，解决问题，增强与部属及相关组织的团结，从而共创业绩。
麦当劳如何管理制度
麦当劳如何管理制度作为全球知名的快餐连锁企业，麦当劳一直以其高效的管理制度而闻名。
其严格的员工培训、规范的操作流程和先进的信息化管理系统为麦当劳快速扩张和持续发展提供了强大的支撑。
本文将从员工培训、操作流程和信息化管理系统三个方面，探讨麦当劳如何管理制度。
员工培训麦当劳重视员工培训，致力于打造一个有素质的员工团队。
在员工入职前，麦当劳会通过面试和测试等方式筛选出合适的员工。
一旦员工被确定录用，麦当劳会进行一系列的培训，包括岗前培训、入职培训和在职培训等。
这些培训主要包括产品知识、操作流程、服务技能、卫生安全和团队合作等内容。
首先，岗前培训是员工入职前的培训，主要是为了让员工了解麦当劳的企业文化、工作环境和基本规章制度。
通过这一培训，员工可以更好地融入麦当劳的团队，更快地适应工作。
其次，入职培训是针对新员工的专业技能培训，包括操作流程、产品知识和服务技能等。
通过专业的培训，员工能够快速上岗，保证工作的高效和质量。
最后，在职培训主要是为了提升员工的综合素质和专业能力。
通过不断的培训，员工可以不断提升自己的工作技能，提高工作效率和服务质量。
操作流程麦当劳有着严格的操作流程，以确保产品质量和服务效率。
从食材采购到产品制作、服务环节，每一步都有着明确的操作规程和标准。
麦当劳通过大量的研究和实践，逐步形成了一套严格的操作流程，包括食材采购、仓储管理、生产制作、销售服务等各个环节。
这些操作流程是麦当劳成功的重要保障，它们不仅确保产品的一致性和质量，同时也保证了服务的高效率和标准化。
首先，食材采购是麦当劳运营的第一步，麦当劳在全球范围内建立了完善的供应链管理系统，确保每一种食材的来源和品质。
麦当劳的采购团队会对食材的产地、生长环境、生产工艺等方面进行严格的把控，保证食材的新鲜和质量。
其次，生产制作是麦当劳的核心环节，麦当劳有着严格的产品配方和操作流程。
所有食品的制作都有着明确的标准和流程，每一步都经过精确计量和严格控制。
麦当劳(中国)的战略人力资源管理
2
麦当劳（中国）面临的问题
如何实现其在中国下辖的10大区域中心600余家连锁 餐厅的人力资源集中管理 如何有效记录员工的任职、培训、绩效评估和素质状 况的业务过程和历史信息，为员工的培养、发展和职 业生涯规划提供依据 如何在全国范围内，通过统一的规范和流程进行绩效 评估和能力素质测评，实现对后备人才的选拔和在全 国范围内的共享与调配 如何在全国范围内快速、准确的获取相关统计分析报 表，为决策提供依据。
3
麦当劳（中国）：集中式高效协同的HR运作系统
企业 战略
HR业务主管
组织规划
CEO平台 经理人平台 员工工作台
工 作 流 引 擎
能力素质模型
职员管理
招聘选拔
培训发展
绩效管理
薪酬.福利
GUI客户端
驱 动
标准报表.报告 用户定义的特殊报告. 预警 关键指标分析.监控 企业业务信息仓库
Mobile Client
9
人才评审 人才评审
员工/直线经理 员工/直线经理
后备人才库 后备人才库
HR人员 HR人员
战略人力资源管理系统实施策略步骤
整合人力资源数据库 人事事务、薪酬核算等业务流程自动化 实施高效协同的完整人力资源运作管理 基于能力驱动的人力资源管理 人力资源智能分析（贯穿在以上每个不同阶段）
10
——
=
培 训 需 求
8
麦当劳：基于绩效考核和能力评价的后备人才管理
企业战略 企业战略 工作目标 工作目标 绩效管理 绩效管理 效率驱动要素 效率驱动要素 员工/直线经理 员工/直线经理
Top20%
能力素质模型 能力素质模型 职员素质状况 职员素质状况 人才评审结果 人才评审结果 人才发展计划 人才发展计划 人才培训计划 人才培训计划 后备人才应用 后备人才应用
对麦当劳的人力资源管理分析
对麦当劳的人力资源管理分析麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，在人力资源管理方面一直以来都具有一定的独特之处。
本文将分析麦当劳在人力资源管理方面的策略与实践，并探讨其对企业的影响。
一、入职与培训麦当劳对于新员工的入职与培训非常重视。
每个新员工都需要通过麦当劳独特的培训计划，其中包括员工手册、培训视频、现场操作指导等。
这种系统化的培训方法确保了每位员工都能熟悉麦当劳的工作流程与标准，提高了员工的工作效率和服务质量。
二、激励与奖励麦当劳倡导员工的积极表现，并通过一系列的激励与奖励机制来激励员工的工作积极性。
例如，麦当劳设立了“员工月度表扬”、“最佳服务奖”等奖项，鼓励员工在服务中做出突出的表现。
此外，麦当劳还提供灵活的工作时间安排，员工可以自由选择适合自己的工作时间，增加员工的工作满意度。
三、人员管理麦当劳注重对员工的引导与管理。
每个麦当劳店铺都设有人力资源部门，负责员工的招聘、培训、考勤、绩效评估等工作。
人力资源部门与员工之间形成了良好的沟通渠道，员工可以随时向人力资源部门反映问题和意见。
此外，麦当劳还定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度，并根据员工反馈做出相应的改进措施。
四、员工发展麦当劳提供广阔的职业发展机会给员工。
无论是从员工晋升为店长，还是进入麦当劳的管理培训计划，麦当劳都为员工提供了广泛的发展空间。
此外，麦当劳还推行内部招聘制度，优先考虑内部员工的晋升与调岗需求。
这使得员工对于个人职业发展有了更大的期望值，并且激励员工在工作中付出更多的努力。
五、员工关怀麦当劳注重员工的身心健康，并提供相应的关怀。
麦当劳为员工提供全面的医疗保险、意外保险等福利待遇。
此外，麦当劳还定期开展员工关怀活动，如员工聚餐、员工生日会等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
通过分析上述策略与实践，麦当劳的人力资源管理可总结为注重员工的培训与发展、提供激励与奖励、强调员工关怀与参与。
这些管理举措不仅帮助麦当劳吸引和保留了一大批优秀的员工，还有效提高了工作效率和服务质量。
10完美复制——解读麦当劳人力资源管理系统
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承载麦当劳的能力素质模型体系,保证了企业的经营理念 在每家餐厅的贯彻执行
核心素质 领导素质 专业素质
能麦 力当 词劳 典
三类能力素质
五大层级能力项评估
每个层级的行为描述
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源管理；
总部员工 X公司员工 Y公司员工
聘 选 拔
训 发 展
效 管 理
酬 设 计
酬 核 算
保 福 利
勤 管 理
承载麦当劳的能力素质模型体系,保证了企业的经营理念在每家餐厅的贯彻执 行；
基础 基础数据导入/导出 权限管理 数据字典 工作流数据导入 K/3ERP其它系统 帮助麦当劳后备人才开发管理体系得以实现 ,满足麦当劳餐厅快速扩张中对人 数据 版权所有 ©1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司
客户感言
使用HR系统对习惯 模式的冲击很大， 但是只有这样才能 使业务更上一个台 阶。我们看中金蝶 覆盖全国的服务网 络以及优秀、敬业 的实施团队，能够 确保麦当劳餐厅开 到哪里，金蝶服务 就配套到哪里。
麦当劳中国人力资源副总监: 方慧玲
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麦当劳的人力资源管理创新
竞争 环境 管理 困惑 管理 创新 支撑
外部：虽然中国饮食行业市场巨大，但麦当劳在中国除了面临与肯德基的激烈竞争，
同时随着国内快餐企业管理水平逐步提高，麦当劳的相对竞争优势将逐渐消失。 内部：麦当劳有一套完善的管理体系； 应对策略：实现在中国市场业务的快速扩张，管理模式在各个餐厅的完美复制。
麦当劳的人力资源管理系统
麦当劳的人力资源管理系统麦当劳作为全球连锁餐饮业公认的领袖，在分析其纵横全球的商业模式时，有两点非常值得借鉴：一是关注客户追求的真正价值，“成为顾客最喜爱的用餐方式及场所”的企业价值观；二是麦当劳全球化扩张的营运模式。
麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，可以将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。
目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。
全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。
管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。
承载麦当劳高效管理复制能力的，正是其人力资源的发展体系。
无论是“百分百顾客满意”的价值观，或是成功的管理模式，都需要通过企业的员工进行传递，离不开健全的人力资源管理体系的支持。
目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。
这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。
三大环节的相互依存基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。
因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。
清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。
在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。
“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。
论麦当劳的人力资源管理
论麦当劳的人力资源管理
麦当劳是全球顶尖的连锁快餐品牌之一，其独特的商业模式和良好的人力资源管理策略成为了其持续发展的关键因素。
在麦当劳的人力资源管理方面，其注重人才选拔、培训和发展，以及营造积极的工作氛围，不断推动员工的个人发展和组织的创新发展。
首先，麦当劳十分注重人才选拔，采用严格的招聘标准和多元化的招聘渠道，以确保只招纳最优秀的人才。
麦当劳的招聘流程包括简历筛选、面试和考核等多个环节，严格保证了员工的素质和履历。
同时，麦当劳在全球各个地区进行招聘，使人才来源的多样性成为麦当劳不断创新发展的特色之一。
其次，麦当劳非常注重员工的培训和发展。
无论是从业务技能还是领导力到管理能力，麦当劳都为员工提供全面的培训和发展计划。
例如，麦当劳的全球管理培训项目和定制的课程，使员工可以获得行业领先的知识，并在职业生涯中不断发展和成长。
此外，麦当劳还鼓励员工参与社交活动和志愿者服务，以帮助员工成为更好的社会公民。
最后，麦当劳积极营造积极的工作氛围，以激励员工的工作热情和幸福感。
麦当劳通过提供具有竞争力的薪酬和福利，改善员工的工作条件，如提供安全和健康的工作环境、可持续的工作时间表及灵活的福利制度等。
此外，麦当劳的开放文化倡导员工沟通、协作和参与，促进员工的创新和发展。
综合来看，麦当劳的人力资源管理在提高员工素质和技能水平、激励员工的潜力和创造性、优化工作环境和创造性等方面取得了很大的成就。
相信麦当劳以其优秀的管理团队和人力资源管理政策，可以持续创新和发展，为更多的顾客和员工带来价值。
麦当劳的人力资源管理系统
麦当劳的人力资源管理系统人力资源管理是一个组织的重要部分，对于企业的发展和成功至关重要。
麦当劳是全球知名的快餐连锁品牌，其成功的背后离不开高效的人力资源管理系统。
本文将介绍麦当劳的人力资源管理系统，探讨其特点和优势。
一、招聘与选拔麦当劳的人力资源管理系统从员工的招聘与选拔开始。
麦当劳采取的是全球统一的招聘标准，通过网络招聘平台与求职者进行信息交流和筛选。
面试环节经过层层筛选，确保每个员工都符合麦当劳的要求和标准。
这种招聘与选拔方式高效且标准化，可以保证麦当劳在全球范围内招聘到优秀的员工。
二、培训与发展麦当劳注重员工的培训与发展，为员工提供全面而系统的职业发展路径。
新员工入职后会接受严格的培训，包括工作技能、团队合作、服务质量等方面的培训。
麦当劳还为员工提供进阶培训和培养计划，通过内部晋升和外部学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。
这种培训与发展机制激励员工不断学习与进步，提高团队整体素质。
三、绩效考核与激励机制麦当劳采用科学而公正的绩效考核体系，对员工的表现进行评估。
绩效考核不仅关注工作成果，还注重工作态度和团队合作等方面。
麦当劳设立了一系列激励机制，包括年度奖金、晋升机会和员工福利等，以激励员工持续提高绩效。
这种绩效考核与激励机制既保障了员工的权益，又激发了员工的积极性和创造力。
四、员工关怀与福利麦当劳注重员工的关怀与福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
麦当劳致力于构建一个尊重和谐的企业文化，鼓励员工互相尊重、彼此包容。
此外，麦当劳还提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、员工折扣和额外福利等。
这些举措使员工在工作中感受到关爱和尊重，增强了员工的归属感和忠诚度。
五、沟通与反馈机制麦当劳建立了良好的沟通与反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通。
麦当劳鼓励员工提出意见和建议，并及时反馈解决问题。
管理层定期组织员工会议和培训，加强与员工的互动和交流。
这种沟通与反馈机制促进了信息流通和问题解决，提高了企业的整体效率和绩效。
独特的麦当劳人力资源管理模式（完整版）
独特的麦当劳人力资源管理模式独特的麦当劳人力资源管理模式麦当劳的人力资源管理有一套标准化的管理模式，这套管理模式具有鲜明的独特性。
不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。
在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。
这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。
但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。
与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。
麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。
麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。
没有试用期一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳3天就够了。
麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。
麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。
考核，不是一定要让你做什么。
麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。
lOCALHOst 培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。
培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。
每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。
麦当劳的人力资源管理体系
麦当劳的人力资源管理体系麦当劳是一家全球知名的连锁快餐品牌，它的成功主要归功于其卓越的人力资源管理体系。
作为一家服务行业企业，麦当劳的核心竞争力在于其服务质量和员工的工作效率和满意度，因此，管理员们认识到在企业成功的过程中，人力资源管理至关重要。
麦当劳人力资源管理体系的主要目标是确保企业稳定发展和员工满意度的提高，这也是企业长期稳定发展的关键所在。
该企业所采用的人力资源管理体系有以下几大特点。
1. 以员工为中心的管理思路麦当劳非常注重员工文化和团队精神的形成，认为员工是企业最有价值的资源，在历年来一直以优质的待遇和福利吸引和留住优秀的员工。
同时，为了帮助员工自我发展，麦当劳也提供了一系列的培训机会，从而使员工不断成长并提高企业的整体实力。
2. 以奖励激励员工麦当劳非常注重奖励制度的建立和完善，为员工提供了一系列的成长和晋升机会，如内部培训、职业发展等。
此外，麦当劳还设置了一套先进的绩效考核体系，以对员工的成长和表现进行评估和奖励，从而激励员工为企业做出更多的贡献。
3. 关注员工的健康和福利麦当劳为员工提供了健康的工作环境和完善的员工福利。
企业在设立麦当劳餐厅时就会考虑员工的工作环境，并制定了一套健康的工作制度和作息时间。
此外，企业还提供了一系列的健康和福利保障，如劳动保险、医疗保险、职业病保险等。
4. 强调员工的参与和沟通麦当劳非常注重员工的参与和沟通，为员工提供了一套开放和沟通的机制，以解决员工提出的问题和意见。
同时，麦当劳还会定期开展员工满意度调查，从而了解员工的需求和意见，为企业的改进和进一步发展提供准确的信息支持。
总之，麦当劳的人力资源管理体系非常完善，已经成为企业成功发展和员工个人成长的有效途径。
在未来，麦当劳将继续不断优化和完善管理体系，不断提高员工的工作效率和满意度。
浅谈麦当劳的人力资源管理
浅谈麦当劳的人力资源管理吃过麦当劳快餐的人都明白，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。
这就是麦当劳的连锁标准化管理。
麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包含如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。
一、天才是留不住的麦当劳不用天才，天才是留不住的。
麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。
麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不一致渠道请人。
麦当劳的人才组合是家庭式的。
去麦当劳能够看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的能够把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。
因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。
二、鼓励员工永远追求卓著麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包含人力资源部经理。
每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。
包含平常培训或者去美国上汉堡大学。
麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。
餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。
不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。
麦当劳就是要让员工感受有进展。
一个企业在进展中，一定要保护社会地位。
进展员工时，不要总提钱。
没有钱万万不能，钱也非万能。
因此给员工以进展最重要。
培训就是让员工得到尽快进展。
很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，由于麦当劳是连锁经营。
麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。
鼓励员工永远追求卓著，追求第一。
当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。
三、没有试用期麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。
通常企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。
但通常看这个人适合做什么工作，他有什么优点，能够来帮助麦当劳企业。
管理信息系统
管理信息系统案例分析：麦当劳的管理信息系统一、案例简介麦当劳是全球最大的连锁餐饮企业之一，拥有超过3万家门店遍布全球不同国家和地区。
为了更好地管理和运营其庞大的业务网络，麦当劳建立了全球统一的管理信息系统（MIS）。
该系统基于最新的技术和软件，能够实时监测和分析各个店铺的销售数据、库存信息、人员情况等，并提供决策支持和业务管理的工具。
二、MIS的关键功能和优势1.数据集中和共享：麦当劳的MIS系统允许各个店铺和总部的数据实时同步和共享，确保各个层级的管理人员能够准确获取所需的数据和信息。
这样一来，总部可以更好地推动全球范围内的业务发展和管理，各个店铺也能够获得总部的支持和协助。
2.销售数据分析：通过MIS系统，麦当劳能够实时监测每个店铺的销售数据，包括销售额、销售量、销售渠道等。
这些数据可以帮助总部和店铺管理人员更好地理解市场需求、产品偏好和销售趋势，从而制定更有效的市场营销策略和产品创新方向。
3.库存管理：MIS系统还能够监控和管理各个店铺的库存情况，包括原材料的进货和消耗、成品的库存量和流动等。
这样一来，麦当劳可以实时掌握各个店铺的库存情况，避免库存过高或过低的问题，提高库存周转率和供应链的效率。
4.人力资源管理：MIS系统还能够帮助麦当劳管理店铺的人力资源情况，包括员工的工作时间、薪资水平、培训需求等。
通过对这些数据的分析，麦当劳可以更好地进行员工调配、绩效评估和培训计划，提高员工的满意度和工作效率。
5.决策支持工具：MIS系统不仅提供实时的数据分析和管理功能，还为麦当劳的管理层提供决策支持工具。
管理人员可以通过MIS系统进行预测和模拟，评估不同策略和决策对业务的影响，从而做出更明智的决策。
三、MIS系统的成功案例1.销售数据分析：通过MIS系统的销售数据分析功能，麦当劳发现款新品在亚洲市场的销售表现较为弱势，经过对比分析，总部发现该新品的口味和配料与当地市场的需求和文化差异较大。
基于这一发现，麦当劳对该新品进行了调整，推出了符合亚洲市场口味的版本，从而提高了销售业绩。
管理学案例---麦当劳的人力资源管理分析kjh
麦当劳黄金准则
质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）
服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ） 清洁（Ｃｌｅａｎ） 价值（Ｖａｌｕｅ）
为顾客提供高效、便 利的瞬间服务是麦当 劳所有员工的准则
麦当劳服务管理标准产品、顾客等候时间不超 过4分钟、顾客接受点膳开始至“欢迎再次光临时间， 规定不超过2分钟
点餐服务程序：询问、建议（诱导）销售、重复顾
客所点内容、告之顾客款数
收集产品：标志面向顾客，薯条靠在堡上、在营业
高峰时，柜台员工一定要小跑步，以加快服务速度、 缩短走动路线，争取一次拿几份产品
不受限制的晋升
更为重要的是，在麦当劳工作的 计时员工也有可能会当上经理。 一般企业虽然也用职位提升的方 法来刺激计时工作人员的积极性， 但到了某个职位便“到此为止” 了。 但是，麦当劳餐厅没有这个 限制。麦当劳规定计时工作人员 “凡有3个月以上工作经验者皆可 为经理级的组长，不受年龄和性 别的限制。” “麦当劳公司机会 之多，绝不亚于其他任何企业。”
没有试用期
一般企业试用期要３个月，但麦 当劳３天就够了。麦当劳招工先 由人力资源部门去面试，通过后 再由各职能部门面试，合适则请 来店里工作３天，这３天也给工 资。麦当劳没有试用期，但有长 期的考核目标。麦当劳会有一个 ３６０度的评估制度。
培训模式标准化
培训从一位新员工加入麦当劳的第一天 起，与有些企业选择培训班的做法不同， 麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。 每名新员工都由一名老员工带着，一对 一地训练，直到新员工能在本岗位上独 立操作。在他们看来，边学边用比学后 再用的效果更好，在工作、培训一体化 中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员 工的日常行为中。
当地上有垃圾或者 客人离开时，服务 员会及时地出来打 扫。 服务员的态度 挺好，并且排 队的时间并不 长，当时人流 挺多时，店面 经理会指挥现 场，另开收银 台迚行服务。
麦当劳运作系统分析
麦当劳运作系统分析麦当劳（McDonald's）作为全球知名的快餐连锁品牌，其高效的运作系统成为其成功的重要因素之一。
本文将对麦当劳的运作系统进行分析，包括供应链管理、点餐与支付、制作流程等方面。
供应链管理麦当劳的供应链管理体系确保了产品质量与供应稳定。
麦当劳将区域划分为不同的分部，每个分部有自己的供应中心。
供应中心负责订购原材料、管理库存、生产调度等。
通过建立自己的供应中心，麦当劳能够更好地控制供应链，确保原材料的质量和供应的可靠性。
点餐与支付麦当劳通过引进自助点餐机与移动点餐系统，提高了点餐效率和顾客满意度。
自助点餐机与移动点餐系统允许顾客自行选择菜单，并提供可定制化的选项，满足个性化需求。
顾客可以通过扫描二维码进行支付，实现无现金支付，提升了结账速度和便捷性。
制作流程麦当劳的制作流程经过精心设计，确保了高效的食品制作和服务速度。
在麦当劳的厨房中，使用了分工明确的生产线模式。
每个员工在特定的岗位上负责具体的任务，如制作汉堡、装配餐盒、炸薯条等。
这种分工与协同的工作方式，减少了失误和交叉污染的风险，提高了食品制作的效率和品质。
人力资源管理麦当劳注重员工培训与发展，提升运作系统的稳定性和工作效率。
麦当劳为新员工提供全面的培训计划，包括基础知识培训、操作流程培训和顾客服务技巧培训等。
通过培训，员工掌握了标准化的工作流程与服务标准，提高了服务的一致性和质量。
信息技术支持麦当劳通过信息技术的支持，实现对运作系统的全面管理与监控。
麦当劳的前台系统与后台系统实现了实时的数据共享与传输。
前台系统通过销售数据分析，为餐厅提供即时的销售情况和热销产品信息，帮助餐厅调整供应和制作量。
后台系统通过对供应链、库存和人力资源等方面的数据分析，提供决策支持和运营指导。
总结麦当劳的运作系统凭借供应链管理、点餐与支付、制作流程、人力资源管理和信息技术支持等方面的优势，实现了高效、稳定和可持续的运营。
通过不断地优化和创新，麦当劳能够满足不同地区和市场的需求，为广大消费者提供快捷、可靠的服务。
现代管理原理任务四：麦当劳的人力资源管理
麦当劳的人力资源管理1．领导者应如何科学的用人？（10分）答：善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。
这是用人艺术之核心。
二是量才使用，才尽其用。
不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人,对岗位也有不同的适应性。
量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。
既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业.可见，“用人如器"。
三是明责授权，信任人才.俗话说：“用人不疑,疑人不用”。
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用,却不可既用又疑，授职无权。
现代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切,一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。
人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题.现实生活中常有这样的情况，就单个讲,都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当记，一个当经理），很容易“碰撞"“不团结”；但如果一柔一刚,一老一少,一男一女地加以组合,结果可能就大不一样。
因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。
使群体中的个体相互弥补，相得益彰,达到一加一大于二的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。
人非圣贤谁能无过.在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。
这并不可怕。
关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤换。
然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。
发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属,既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
2．麦当劳的用人之道体现在哪些方面？（10分）答:人才是麦当劳最重要的资产人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主.麦当劳视员工为麦当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。
不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。
麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。
麦当劳的HR管理(2010年HR大会)
麦当劳的HR管理概述：麦当劳是2009年中国最佳雇主以及亚洲最佳雇主—翰威特评选，人力资源框架，包括：绩效管理、薪酬福利、招聘、培训发展、人才管理、员工关系、招聘与甄选。
HR理念：合适的人员放在合适的地方，合适的时间放在合适的地方，并得到合适的成绩1、麦当劳的7个价值观●奉：顾客至上●行：以人为本●奉：坚信系统●行：诚信经营●要：回馈社会●力：业务增长●要：不断更新2、人员招聘●雇主价值定位：招聘前做好公司形象，着重于灵活性、未来发展、麦当劳意味着机会（对外宣传、广告都为让着意味机会，餐盘介绍等等）●雇主形象宣传：人员故事、奖项宣传-内外部、校园宣讲会●招聘标准及流程：素质模型体系、确定in标准并进行培训、行为面试法/star模式、录用决定、岗位实习、在职评估（餐厅服务员3天评估）●先人后事3、人员发展阶梯●见习经理保证持续发展的状况---晋升副经理--餐厅经理---训练顾问---运营经理或人力资源—总监---总经理-区域总经理●内部有不同课程去做配合，见习经理需学习两门课程—考试---考核—晋升●教授员工终生受用的技能和价值观是麦当劳关注的（不管是不是培养后离开公司）4、培育领导人●如何培养和发展人才越来越重要，企业不断发展对人才的需求，竞争对手对人才的渴求，雇员职业发展的需求●人才发展及人才评审系统●企业文化、人才定义及评估标准-各层级保持一致性、如何公平公正培养人才、后续培养（制定行动计划，追踪效果）●多层级的训练系统：✧基层服务员：饭店经理训练为主✧餐厅管理人员：地区新年连课程、汉堡大学✧办公室人员：专业课程、汉堡大学✧中高层人员：领导力发展计划5、绩效管理目标设定，smart原则、KPI的设定6、职业发展与绩效管理结合职业目标、发展目标、衡量标准、行动计划7、薪酬激励机制●短期激励：目标激励计划（根据公司盈利额及人员状况趋考核）餐厅现金奖励计划、杰出雇员奖、最佳团队奖、合作贡献奖、总裁奖。
麦当劳人力资源管理实务
麦当劳人力资源管理实务麦当劳是全球最大的连锁快餐品牌之一，自创立以来一直致力于提供高质量、高效率的服务。
作为一家成功的快餐商企业，麦当劳属于人力密集型企业，依靠高效的人力资源管理才能够达到高效、高质量的经营目的。
而且，麦当劳为了保持自己竞争力，需要始终注重自己的人力资源管理实务。
麦当劳的人力资源管理实践，包括诸多方面，以下简单概括：1.招聘与选拔由于麦当劳是一家全球化的企业，因此招聘和选拔过程必须符合全球化的标准。
在人员招聘和选拔过程中，麦当劳有严格的业务流程，包括招聘启动、应聘者的筛选、面试与评估、背景调查等流程。
其中，麦当劳恪尽职守地通过候选人的能力、适应性和文化匹配度等来作为是否聘用的判断标准。
2.培训和发展麦当劳的员工培训是一个长期不断的过程。
麦当劳为新进员工提供包括产品和服务知识，健康卫生和安全、顾客服务技巧等方面的不同等级培训，以确保员工能够掌握麦当劳所需的技巧和知识。
除此之外，麦当劳还为员工提供内部晋升机会，使得员工能够有很大的发展空间。
3.员工福利保障麦当劳发展至今，一直致力于为员工提供安全、健康、优质的工作环境。
所以在员工福利保障方面，麦当劳有了一系列完善的福利保障措施。
包括医疗保险、退出金、生日礼物、员工餐、员工日、免费培训、假期、家庭支持接机、组织旅游等，旨在创造一种愉快的工作氛围和职场氛围。
4.员工激励计划麦当劳激励计划的目的是提高员工的生产力和创造力，鼓励员工高效执行任务，为企业的成功做出更大的贡献。
所以，麦当劳旨在激励员工获得更好的成果。
在员工激励计划方面，麦当劳资源创新，探索更优秀的资源管理方法，如麦乐拔奖励系统等，从而不断调整激励策略，保持企业的创新精神和竞争力。
总之，麦当劳以人为本，珍视和管理人才，创造了一个愉快、谦卑、共同体的企业文化，为企业发展打下了坚实的基础。
通过不断提高员工素质，加强人才培训、挖掘和管理等方法，麦当劳不断提高整体效率和员工士气，不断开拓人力资源管理的新领域，从而在快餐业中成为了不折不扣的领导品牌。
解析麦当劳公司人力资源管理模式(1)
《人力资源管理》课程论文讲课教师：论文名称：分析麦当劳公司人力资源管理模式姓名：学号：学院：班级：二〇一三年六月分析麦当劳公司人力资源管理模式【纲要】在现代任何组织中,“人力资源”是组织各样资源中的重要构成部份。
所以,做好公司人力资源工作乃是各项工作的重中之重。
要做好公司人力资源工作,应当将适合的人放在适合的岗位、物质激励与人性激励联合、完美培训制度、建立科学的绩效管理评论观。
下边我就麦当劳公司的人力资源管理作有关剖析与评论。
麦当劳从1955年时伊利诺州的一个邻居餐厅，发展到当前在中国甚至全世界的地位不得不令我们赞美，究其原由是因为其独到的人力资源管理模式和人材培养系统,使其在比肯德基晚进入中国的状况下依旧获得了骄人的成绩。
本文对麦当劳人力资源管理事例进行剖析，希望国内一些连锁公司的管理者在人力资源管理上能够借鉴。
要点词：麦当劳人力资源管理一、麦当劳在中国的发展作为全世界最有名的快餐连锁公司,麦当劳公司1990年进入中国,当前已在中国的25个省市和直辖市的108个次级行政地区开设了680家连锁餐厅,职工人数超出5万人,此中99.97%是中国职工，总投资达5亿美元。
此刻,麦当劳关于每个人来说,已经是再熟习可是的字眼了,我们和蔼的称之为“麦大叔”。
但是,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却极少想到笑脸可掬的麦大叔所背负着的压力与考验。
作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界有名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战。
捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最正确的开店地点,并且连锁店的数目也快要麦当劳的两倍。
毫无疑问,肯德基占尽了时节地利的优势,使麦当劳在经营和拓展的过程中面对了更多的难题。
面对这些客观差距,麦当劳以为,公司的发展与竞争根本上是人材的发展与竞争。
要保证公司的成功与质量的一致,优异的职工是此中的要点。
而要让众多文化背景、年龄不尽相同的职工与公司拥有共同的目标,拥有一套标准化卓有收效的人力资源管理模式和成的职工培训系统就成了重中之重。
McDonaldsHRManagementSystem解读麦当劳人力资源管理
McDonaldsHRManagementSystem解读麦当劳人力资源管理Enable your success McDonald's HR Management System--Perfect Replication Analyzing解读麦当劳人力资源管理系统- 完美复制作为全球连锁餐饮业公认的领袖，麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，需要将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。
目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。
全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。
管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。
从2004年至今，麦当劳陆续成功实施了K/3HR系统的人事、薪资、报表等模块，并对绩效、能力素质模型等专业模块进行了模拟运行，接下来麦当劳将选择合适的时机进行全国机构的统一推进工作。
事实证明，金蝶人力资源管理信息系统能够有效满足麦当劳企业集中管理、分布应用的业务需求。
系统的web应用模式支持跨地域应用，在麦当劳典型的连锁模式中，所有业务都可通过Ie浏览器的方式来实现，集团总部通过功能授权和组织架构授权，可以保证获得授权的人员在本组织架构范围内开展相关业务操作，而集团总部通过组织架构权限的设置，不需要进行组织单元的切换即可管理所有分支机构的组织人事信息，并实现业务数据的处理与查看。
同时，K/3HR系统也完全满足了麦当劳快速复制人力资源管理体系的要求。
在K/3HR系统的基础上，麦当劳成功搭建起全国人力资源信息整合平台，完全实现组织、职位体系规划建设、职员档案信息和动态人事事务管理、薪酬管理的全过程工作，提高了人事数据的及时性和准确性；通过这些数据，麦当劳的决策者能够清晰的掌握整个麦当劳在中国的人力资源状况，为决策提供帮助；而员工在统一的发展体系下，也能得到公平的培训和晋升机会。
麦当劳人力资源管理模式的分析与启示
26 企业活力E NTERPR I SE V I T AL I TY・2009年第9期・[收稿日期]2009-06-28[作者简介]杜坤坤(1985—),女,中国石油华中湖北宜昌销售分公司,南昌大学环境工程学士。
麦当劳人力资源管理模式的分析与启示□杜坤坤(中国石油湖北宜昌销售分公司,宜昌443600) [摘要]麦当劳作为世界500强企业,快餐业毋庸置疑的龙头企业,虽然进入中国市场晚于其竞争对手肯德基,客观上面临着许多压力和挑战,但由于其独特的人力资源管理模式和人才培养体系,使其在客观劣势的情况下取得了骄人的成绩。
[关键词]麦当劳;人力资源管理;人才培养[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1003-4919(2009)09-0026-03 如今,麦当劳对于每个人来说,已经是再熟悉不过的字眼了,我们亲切的称之为“麦大叔”。
然而,当我们坐在窗明几净的快餐厅里大快朵颐的时候,却很少想到笑容可掬的麦大叔所背负着的压力与考验。
作为和肯德基并行于中国快餐业两大龙头之一的世界知名品牌麦当劳,较晚进入中国市场的事实无疑使它背负了更多的压力和挑战。
捷足先登的肯德基已经抢占了大城市中最佳的开店位置,而且连锁店的数量也将近麦当劳的两倍。
毫无疑问,肯德基占尽了天时地利的优势,使麦当劳在经营和拓展的过程中面临了更多的难题。
面对这些客观差距,麦当劳认为,企业的发展与竞争根本上是人才的发展与竞争。
要保证企业的成功与品质的统一,优秀的员工是其中的关键。
而要让众多文化背景、年龄不尽相同的员工与企业拥有共同的目标,拥有一套标准化行之有效的人力资源管理模式和成熟的员工培训体系就成了重中之重。
一、麦当劳人力资源管理及人才培养模式1.炸薯条、做汉堡是通向成功的必经之路麦当劳公司95%以上的管理人员来自有经验、有业绩的员工。
在麦当劳企业里75%以上的餐厅经理,50%以上的中高阶主管以及1/3以上的加盟经营者是由计时员工开始的[1]。
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Perfect Replication AnalyzingMacDonald's HR Management System完美复制解读麦当劳人力资源管理系统麦当劳作为全球连锁餐饮业公认的领袖，在分析其纵横全球的商业模式时，有两点非常值得借鉴：一是关注客户追求的真正价值， “成为顾客最喜爱的用餐方式及场所”的企业价值观；二是麦当劳全球化扩张的营运模式。
麦当劳深知“复制”与“倍增”的重要性，可以将西式快餐的工业化生产、标准化操作、科学化管理，以及战略规划、经营理念等迅速移植到全球连锁化经营的每一家餐厅。
目前，麦当劳在中国内地的850家餐厅遍布于26个省、自治区和直辖市的108个次级行政区域。
全国各地每新开一家餐厅，麦当劳可以通过金蝶人力资源系统的“组织机构复制”功能，将标准的餐厅“组织机构、职位管理体系”复制到新餐厅的公司组织架构下的指定位置，在系统中迅速建立一套新的管理体系。
管理人员到任后即可展开后续的业务工作，使得数据的使用和维护变得快捷方便，并有效降低了管理成本。
承载麦当劳高效管理复制能力的，正是其人力资源的发展体系。
无论是“百分百顾客满意”的价值观，或是成功的管理模式，都需要通过企业的员工进行传递，离不开健全的人力资源管理体系的支持。
目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。
这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。
三大环节的相互依存基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。
因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。
清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。
在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。
“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。
”这是麦当劳人力资源管理的最大特点。
一套健全完整的人力资源管理体系，涉及了吸引、任用、评价、开发、保留等一系列的业务，全部需要跨组织部门、跨行政层级、跨业务角色来协同完成，期间的工作复杂度和工作量是相当巨大的。
以目前麦当劳中国三个大区，十几个市场，850家门店，5万人的组织规模来衡量，都是一个无法想象的事情。
因此，采用一套既符合其人力资源管理思想又能够支撑其全部业务要求的信息平台，成为麦当劳“完美复制”人力资源发展体系的重要环节。
选择中国HR系统多年前，麦当劳就产生了规划全球人力资源体系的想法，但是由于世界各地的文化差异相当大，实际进行本土化复制的时候往往面临许多难题，因此在当地寻找经验丰富、最具实力与诚信度的合作伙伴，已经成为麦当劳在世界各地拓展业务的策略之一。
麦当劳中国公司核心运营业务线下属几大区域，每个大区又分为若干小区域直到各地最基层的数百家餐厅。
在发展过程中，麦当劳的区域划分会根据市场和公司的情况进行灵活调整。
由于区域跨度大、机构众多、人员变动频繁、信息分散等原因，对于人力资源系统的即时业务处理要求很高。
麦当劳尤其关注实现全国性的集团多区域统一管理，而基础人事、培训、薪酬、绩效是其核心管理内容。
2004年，麦当劳对多家中国软件厂商进行了细致而严格的考察，从产品、技术、服务、企业文化等方面进行全方位评估，最终与金蝶软件携手，在中国的所有市场全面启用金蝶战略人力资源管理解决方案，借助金蝶打造战略人力资源管理体系，提升组织能力，推动战略实施。
从2004年至今，麦当劳陆续成功实施了K/3HR系统的人事、薪资、报表等模块，并对绩效、能力素质模型等专业模块进行了模拟运行，接下来麦当劳将选择合适的时机进行全国机构的统一推进工作。
事实证明，金蝶人力资源管理信息系统能够有效满足麦当劳企业集中管理、分布应用的业务需求。
系统的web应用模式支持跨地域应用，在麦当劳典型的连锁模式中，所有业务都可通过IE浏览器的方式来实现，集团总部通过功能授权和组织架构授权，可以保证获得授权的人员在本组织架构范围内开展相关业务操作，而集团总部通过组织架构权限的设置，不需要进行组织单元的切换即可管理所有分支机构的组织人事信息，并实现业务数据的处理与查看。
同时，K/3HR系统也完全满足了麦当劳快速复制人力资源管理体系的要求。
在K/3HR系统的基础上，麦当劳成功搭建起全国人力资源信息整合平台，完全实现组织、职位体系规划建设、职员档案信息和动态人事事务管理、薪酬管理的全过程工作，提高了人事数据的及时性和准确性；通过这些数据，麦当劳的决策者能够清晰的掌握整个麦当劳在中国的人力资源状况，为决策提供帮助；而员工在统一的发展体系下，也能得到公平的培训和晋升机会。
构建人力资源发展体系员工在进入麦当劳后，都将面临一个前进的阶梯，而员工在公司的整个职业生涯中都将获得公平的机会，这在世界任何一处的麦当劳都是相似的。
麦当劳（中国）有限公司首席执行官施乐生（Jeff Schwartz）曾说过他第一天加入麦当劳的故事：那是1968年11月一个阴冷有雨的的周六，那年他十五岁，加入了家乡明尼苏达州的一家麦当劳餐厅，这是他的第一份工作。
他在派和麦香鱼位置接受培训，然后被派到了停车区，他就在雨中收拾垃圾，清空垃圾箱，全身都湿透了，感觉很冷。
一小时后，餐厅经理出来看他，让他进去并对他说道：“看看我们怎样才能挖掘你的潜力。
”这位餐厅经理就是Pat Flynn，后来他晋升为麦当劳的执行副总裁。
“你永远都无法估量关心和体贴对别人的影响会有多大，我很高兴Pat Flynn影响了我。
” 施乐生说，在麦当劳获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。
麦当劳95%的管理人员都是从炸土豆条、做汉堡包的普通员工做起的。
在麦当劳的能力词典中，素质分为三大类，包括核心素质、领导素质和专业素质；每个素质又分五大层级，包括表现不稳定、基本水平、进阶水平、专家水平、战略型领导水平。
麦当劳认为，员工的专业素质是可以经过后天培养的，核心素质和领导素质则是需要开发评估。
而麦当劳的人才开发阶梯，其核心受益于强大的培训体系。
麦当劳拥有基于统一规范的后备人才评价机制，挑选各地的优秀人才进行培养。
在年终绩效评估结束后，绩效结果为Top20%的5级以上职位任职者将接受人才评审，评审标准根据素质词典中对素质各层级的描述，结合员工在工作中的行为表现进行评价，评审内容则包括职位素质模型中的9个核心素质和4个领导素质。
每年通过人才评审的职员都进入麦当劳的后备人才库，这些人才将在企业战略扩张的过程中进行调配和共享。
麦当劳官方网站里，关于人才理念的开篇内容是：“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司。
”麦当劳的人员愿景是成为全世界每一个社区中的最佳雇主，“最佳”的意思是，无论在就业机会、培训、发展、以及工作的满足感、回报和认同等各方面，均为雇员提供最佳的条件。
在中国，通过人力资源管理信息系统的支持，麦当劳在每一个社区中复制着人力资源的最佳管理模式，距离这个愿景越来越近。
一个顾问，50家餐厅据调查数据显示，餐饮业是人事变动最为频繁的服务行业之一。
即便在美国，服务人员的离职率也接近50％。
那些离职的餐厅员工，可能是因为他们在择业方面还没做好决定，将在餐厅工作作为过渡。
麦当劳的人力资源系统如何处理错综复杂的人事事务？通过K/3HR系统的人事、薪资模块，麦当劳能够随时处理如调动、晋升、借调等频繁的人员变动业务，以及自动处理这些变动带来的其它相关业务变化。
在麦当劳每天都有可能面临这样的情景，一个门店的员工被动离职后，又选择了另外一个门店去应聘，在没有系统信息监控的时候，由于经验的优势明显，这个员工很容易重新入职。
而现在，当代表这个员工唯一有效证明的身份证号码输入系统的时候，K/3HR系统自动进行身份识别，关于此员工的历史报告自动生成。
从根本上避免了管理的盲点。
客观上为企业实现核心价值奠定了人才基础。
在麦当劳管理层看来，源源不断培养出符合企业发展要求的不同层次的人才是人力资源管理最重要的目标之一，而这也成为衡量一个管理者对组织贡献的重要指标。
但是，每一个部门经理在一定时期究竟为这个企业招聘了多少不同层次的合格人才？究竟为企业培养、晋升了多少合格员工？这些管理难题随着《职员变动分类统计报表》所蕴含的精细化管理而得到了完善的解决，K/3HR系统职位分类属性及《职员变动分类统计报表》的成功应用，成为麦当劳精细化人力资源管理的一大特点。
在同一个部门中，麦当劳会根据不同的工作内容和要求，划分成几类专业的管理职位，这些管理职位按进阶管理的方式，分别在人事、薪酬、绩效、培训等方面进行精细化的流程制度管理。
麦当劳将这些管理方法充分应用到K/3HR系统的业务规则中，突破了传统的HR系统以职务、职位方式进行管理应用的模式，通过系统灵活的数据字典分类代码自定义、职位属性设置等功能，实现了对不同工作性质的职位进行了分类属性的自定义划分。
任何一个职员只要到某个岗位任职，该职员就能自动对应当前职位的分类属性，这些分类数据可以应用到后续的相关业务中，包括按同种工作经验累计计算职位分类年资等诸多应用。
通过《职员变动分类统计报表》在人事、薪酬等业务领域的关联应用，麦当劳实现了HR系统对人力资源基础管理的精细化统计分析。
譬如，在进行报表统计时，相应的“调动”和“晋升”的人数会计算在“来源部门”（From Dept.）身上的，HR系统实现了自动统计所有相关内容，从而公正准确地体现了各部门培养人才的效率。
通过每一类职位上培养出的人才及其进出、调动、晋升等统计分析数据，可以直观地衡量出每个管理者的HR管理绩效如何，体现出管理者在人力资源管理中的核心价值。
今天，麦当劳在中国的50多名人力资源专业人员当中，顾问已占60%以上，他们服务着全国800多家门店的运营管理团队。
麦当劳餐饮连锁服务的核心基层组织是分布在各地的餐厅，即使面临复杂环境，每个顾问也可以借助系统反馈的各项人事信息服务最多达50家餐厅，全面帮助餐厅管理者开展高级人员的招募、筛选和培训工作，并提供专业的指导意见，使得人力资源的预期定位得以完美实现。