动力厂2013年绩效考核办法(征求意见稿)(二稿)[1]
2013年绩效考核细则
XX有限公司2013年绩效考核实施细则（讨论稿）第一条根据《XX有限公司2013年绩效考核通则》及XX 有限公司（以下简称公司）各项管理制度(标准、办法、规定)的有关规定，特制定本考核细则。
第二条本细则适用于公司所属各部门、子（分）公司。
第三条对于《XX公司2013年专项考核细则》和《XX公司2013年专项考核细则》中有明确规定且适用于公司的，则引用执行（详见附件一、二）。
第四条《XX公司2013 年专项考核细则》未涉及到的内容，按以下规定执行：违反集团公司和公司相关管理制度，有明确考核规定的，按相关规定考核；没有明确考核规定的，由公司绩效考核领导小组确定。
第五条集团公司考核公司的各类扣奖原则上由责任部门自行承担。
负有领导责任、管理责任的领导干部扣奖，不能转移给其他人，其中，直接责任人和主管领导承担金额不得少于30%。
第六条各单位必须自觉接受公司职能部门的履职监督和检查，对拒不接受监督、检查或隐瞒事实、相互推卸责任的，每发生一次，扣责任单位2000～10000元。
第七条公司职能部门对本部门承担的管理职责未履行或履行不到位、不正确，引起相关单位投诉的，经核实每项次扣责任部门200～10000元。
对违反公司管理制度的行为隐瞒不报或不严格执行考核规定，每发现一次，扣责任部门2000元。
第八条公司相关职能部门对下属单位提交的请示，应在2个工作日内给予回复（2个工作日不能办理的，要给予说明），不得拖延、推诿、扯皮等。
未及时回复的，每发生一次，经核实每项次扣责任部门500～2000元。
第九条各类材料、报表、调研报告不按要求或时效规定及时完成的，考核责任部门负责人（或项目负责人）。
每发生一次，扣责任部门负责人（或项目负责人）1000～2000元。
第十条对在部门考核实施细则中的嘉、减奖设置封顶金额，人均嘉奖封顶1000元，人均减奖封顶500元。
第十一条公司内部申报嘉、减奖的相关规定：一、属单位工作职责中明确的工作任务、内容，原则上不予申报嘉奖。
能源动力厂绩效考核
富邦钒钛公司能源动力厂绩效考核管理细则第一篇总则一、为确保富邦公司（以下简称公司）能源动力厂生产经营与管理目标的顺利实现，杜绝生产责任事故、安全事故、设备事故，奖励先进，教育落后，特制定本考核细则。
二、本细则适用于能源动力厂所有车间和管理人员。
三、各车间每月10日前将考核情况报厂绩效考核管理人员，管理人员考核由厂统一管理。
四、本细则解释权属公司能源动力厂。
第二篇通用部分一、工资管理1.各车间绩效总额与本单位主要生产考核指标挂钩考核。
2.能源动力厂采用基本工资与绩效工资相结合的办法核定各车间工资总额。
各车间基本工资按各车间定员核定，各岗位基本工资系数由厂组织讨论后定出，各车间基本工资总额一年核定一次，人员变动基本工资总额不变。
绩效工资按各车间定员核定，并与当月主要生产考核指标挂钩。
3.新分大中专生、复员退转军人等见习期由厂直接发放工资，见习期满后分配到各车间由车间发放。
4.员工加班执行审批制度，平时加班均安排换休，节日加班产生的加班费由车间从效益工资内发放。
5.厂建立人才奖励专项基金。
厂以工资总额的1%作为人才奖励基金。
人才奖励基金主要用于生产技术（管理）骨干、师带徒相关人员的奖励，此项奖励纳入骨干津贴中进行动态管理，其次用于为能源动力厂做出突出贡献人员的一次性嘉奖。
6.各车间每月可从本单位绩效工资总额中提取不超过10%的绩效工资作为绩效考核奖金，奖励绩效突出的班组或个人。
二、绩效考核及执行1.为加强厂绩效考核工作，厂成立绩效考核小组，负责绩效考核办法的编制、修改、监督、检查、考评，岗位基本工资系数的审核、修定，月绩效工资的确定，并向厂职工公布绩效考核执行情况。
厂绩效考核小组主持召开月度绩效考核会议。
原则上每月11日（双休日顺延）召开绩效考核例会，审核上月全厂绩效考核完成情况，做出考核决定。
小组成员不能参加会议者必须事先请假，否则每次扣奖100元。
2.各绩效考核指标一律以数据为准，未完成考核指标的原则上不做分析，对确因外部客观原因影响较大的必须做出定量分析，并于10日前书面报厂绩效考核小组，由绩效考核领导小组例会研究决定后执行。
动力车间绩效考核方案机修绩效考核
动力车间绩效考核方案机修绩效考核一、机修绩效考核工资组成：绩效考核工资=工时工资（占70%）+技术工资（20%）+日常表现（10%）+行为考核二、工时工资：1、分类：⑴工时分为：抢修类、维修保养类、一般类和次要类。
⑵每大类依照所担任的角色及分工不同分为：要紧工作、次要工作、辅助工作。
2、工时计算：考核工时=实际时刻×工作类别系数×工作分类系数（具体系数见明细表）3、工时工资计算：工时工资= 工时工资总金额 / 机修人员的考核工时总额×个人考核工时4、具体系数明细表：三、技术工资1、说明：每人每一个月总分值为100分，视情形的严峻性和责任性，在评分表范围内进行加、扣技术分值，每一个月工资核算时，技术工资依照其分值进行计算。
2、技术工资计算：技术工资= 套标个人技术工资金额 / 个人实际技术分值3、要紧技术评分表：四、日常表现工资：1、说明：每人每一个月总分值为100分，视日常表现情形，在评分表范围内进行加、扣分值，每一个月工资核算时，日常表现工资依照其分值进行计算。
2、日常表现工资计算：表现工资= 套标个人表现工资金额 / 个人实际表现分值3、要紧日常表现评分表：五、行为考核工资：行为考核条例操作绩效考核一、操作绩效考核工资组成：绩效考核工资=技术工资 + 行为考核二、技术工资：1、说明：每人每一个月总分值为100分，视情形的严峻性和责任性，在评分表范围内进行加、扣技术分值，每一个月工资核算时，技术工资依照其分值进行计算。
如显现重大事故或异样，教练员、班长、车间将负有连带责任。
2、技术工资计算：技术工资= 套标个人技术工资金额 / 个人实际技术分值3、要紧技术评分表：三、行为考核工资：依据《动力车间操作考核条例》进行考核。
对再次显现的违规违纪将加倍考核，3次显现的将进行辞退。
动力车间操作班考核条例高压值班绩效考核高压值班绩效考核工资只对进行行为考核，其标准依据《动力车间高压值班考核条例》，对再次显现的违规违纪将加倍考核，3次显现的将进行辞退。
2013年公司级绩效考核方案
2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。
一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。
二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。
（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。
三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。
四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。
五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。
其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。
如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。
2013绩效考核办法(修改稿)2详解
陕西广通运输发展有限公司经营效益绩效联动考核暂行办法一、总则为进一步促进公司产业转型，调动全员二次创业的积极性，切实体现绩效挂钩的理念，不断完善公司绩效考核体系，结合公司实际情况，在公司已有的《员工薪酬管理办法》、《高级管理人员年薪工资管理办法》、《员工年度综合考核办法(试行）》的基础上制定本办法.二、适用范围（一）本办法适用公司各职能部门及各分公司所有员工。
（二）公司全辖临时性工作人员如厨师、保洁、保安等不参加考核。
三、基本原则(一)主营业务与社会产品业务划定比例、分别考核、目标任务完成进度与应得薪酬全额挂钩的原则;（二）按照考核对象现行薪酬标准，以分公司为单位计算各月实际绩效工资(原岗位津贴,下同）总额和当月应兑现绩效工资总额，打包核算的原则；（三）绩效联动,按月考核，考核目标和考核基数滚动计算，前清后补的原则;(四）合理拉开收入档次,调动一切积极因素，统筹主营业务与社会产品业务关系,确保员工收入相对稳定的原则。
四、挂钩项目(一）实行月薪制的员工,联动考核与月度绩效工资全额挂钩,如联动工资低于当月核定工资额的，低于部分直接从当月绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，以当月绩效工资为标准扣除。
（二）实行年薪制的高管人员，联动考核与高管人员季度绩效考核工资挂钩，低于部分直接从本季度应返还的绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，从本人次月基本年薪中扣除。
五、对实行月薪制的员工联动挂钩办法（一)以分公司（含总部）为单位，月绩效工资总额按比例与主营业务和社会产品业务挂钩。
具体挂钩比例考虑到社会产品业务拓展的实际，分为三个执行期：从宣布实施的第一年为第一个执行期，第二年为第二个执行期，第三年以后为第三个执行期。
第一个执行期主营业务挂钩90％，社会产品业务挂钩10%；第二个执行期主营业务挂钩80％，社会产品业务挂钩20%；,第三个执行期主营业务挂钩70%，社会产品业务挂钩30％.（二）主营业务部分实行百分制考核，其中：业务收入计划完成情况为40分、利润计划完成情况为40分、欠款回收情况为20分，项目得分合计不得超过100分。
2013年生产运行绩效考核方案
锅炉车间2012年绩效考核方案根据热电厂2013年绩效考核方案精神，结合锅炉车间2013年工作重点、工作难点和生产经营目标，在原有锅炉车间绩效考核方案的基础上，特制定本方案。
一、指导思想认真贯彻热电厂三届三次职代会精神，调动全体员工工作积极性，提高责任心，确保车间全年人身轻伤及以上事故为零，设备、生产事故为零目标的实现，不断优化经济指标、技术指标，全面完成热电厂下达的各项生产经营任务，实现全年安全稳定运行，保证生产用汽需要。
二、制定原则1、注重结果与过程管理的原则。
2、坚持公平、公正、公开、合理、全员认可的原则。
3、体现奖金用于全员正向激励的原则。
4、突出“安全稳定、降本、责任到位”原则。
三、考核体系设置1、车间以班组为考核整体，考核整体业绩，考核分以千分制；2、班组长业绩与班组整体绩效挂钩80%，管理能力业绩占20%；3、绩效考核分为指标考核、管理过程考核、客户价值、开拓创新四部分；3、1指标考核、管理过程考核、客户价值部分值为1000分；3、2开拓创新注重考核班组当月总体成果、创新能力、工作主动性，达到目标值得奖，达不到不得奖。
四、绩效考核机构1、车间主任、支部书记、车间付主任、管理人员组成绩效考核组，负责绩效考核；2、各班组成立绩效组（人员不得少于3人）：负责对员工的绩效考核。
五、绩效考核周期：月度，每月1日至月底；六、考核程序1、班组对员工的绩效考核，做到公平、公正、公开，并上墙公开，由班组执行。
2、每月热电厂对车间的绩效考核结果出来的当天，车间绩效考核组完成上月绩效考核，将结果返至班组，绩效工资进入班组后，班组必须根据每位员工的绩效结果进行二次分配。
3、班组当月绩效考核结果自从车间领出后两日内将执行结果返至车间劳资员处。
七、班组绩效工资的发放班组绩效工资=班组绩效工资±奖罚金班组绩效工资=各岗位系数总和×班组绩效系数×单位系数奖金；班组绩效系数=班组绩效考核分/1000奖罚金=奖罚分×4元；奖罚分分值：4元/分八、否决指标1、安全：发生安全事故或出现人身伤害未遂事故直接责任者；2、生产：发生生产严重故障直接责任者；3、综合治理：发生打架、扰乱社会治安，严重违犯厂规厂纪等；4、指标做假:否决当班指标对应的绩效分值，否决班长一月绩效奖，当炉人员两月绩效奖，责任人3月绩效奖，并调离原岗位。
动力车间2013年度KPI
本部门责任原因致使公共介质不达标扣0.5 生产部、 分/次，造成装置降量事故每次扣2分/次， 质检计量 停工事故扣10分/次 部 已经实施的技术改造项目在线使用率达 100%，无客观理由不使用扣1分/次
按时间顺利开工，因本车间责任原因推迟扣2分/ 次，因本车间责任原因未一次开车成功扣3分/套装 置。 在线设备完好率每低1%扣0.5分。因部门设备责任 事故，造成设备故障无法运行的扣1分/次，单套装 置降量事故扣2分/次，停工事故扣5分/次。
全年
全年
10
生产部
生产部
辞职率 监督检查
年度内合同制员工辞职人数不得超过6%。 管理漏洞自查不少于1处。
全年 全年
全年
5 5
5
高于一个百分点扣2分。 少于1起不得分。
人力资源 部 人力资源 部
推进实施创新改善体系，参与率100%，改善项目实 创新改善 施率50%，提出1项与核心工作相关的公司级及以上 创新改善项目。 学习与成 按照集团培训体系组织实施；中层管理课程通过率 长指标 80%；完善任职资格鉴定；外训转化或授课率100% 培训管理 。中高层人员完成内部讲师提报1项课题，并完成 授课。
考核指标 被考核人员： 确认
评价人：
考核结果 被考核人员： 确认
评价人：
考核得 分:
全年
5
参与率、实施率低于一个百分点扣0.5分；依据评 人力资源部 审标准每少一项扣2分；超过一项（核心）加0.5 分，超过一个百分点加0.1分。 未组织实施此项不得分，组织实施但未达到集团标 准扣1分/项；通过率每低一个百分点扣1分；外训 人力资源部 缺《531培训转化流程》或授课扣0.5 分/次。内部 讲师授课，未完成扣1分/人。
动力部绩效薪酬管理办法
动力部绩效薪酬管理办法第一章总则一、为强化绩效考核，充分发挥薪酬激励机制，改进和提高本部门薪酬绩效水平，充分调动广大员工的积极性和主动性，不断提高员工的操作技能和工作责任心，打破干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的状况，通过绩效考核使操作技能提高，工作责任心增强，干得多，拿得多，从而促进各项工作不断提升，确保各项目标得以较快实现，特制定本办法。
二、考核分配的范围公司核定的各单位（车间）享受绩效奖的所有正式员工。
三、考核分配的目的（一）通过考核分配实现公司经营管理目标，提高公司整体运营管理能力。
（二）通过考核分配合理调动各单位（车间）员工的工作积极性，提高全员劳动生成率。
（三）通过考核分配合理确定工作量，科学配置人员，做到因事设岗、因岗配人。
（四）通过考核分配提高车间和员工成本费用意识，实现公司与员工个人双赢。
四、薪酬考核原则（一）坚持公开、透明、公正的原则。
（二）坚持效益优先、多劳多得、兼顾公平的原则。
（三）坚持按工作业绩分配、适当拉开收入差距的原则。
（四）总额控制的原则：我部门对总额控制，按照分公司对我部门总额控制的要求，各车间，班组必须在部门的工资总额预算范围内，不能突破部门核定的年度绩效奖总额。
五、考核分配的实施动力部绩效薪酬管理小组，组长：（）副组长：（）组员：（）第二章考核分配方式一、动力部绩效考核体系与员工收入结构为了切实提高动力部工作效能，加强各项管理工作，提升员工的综合素质和能力，达到动力先行，优质服务的目的，根据公司相关规定，结合本部门工作实际，制定出部门绩效考核体系与员工收入结构。
二、薪酬组成基本薪点+绩效考核薪点两部分组成。
（一）基本薪点：是指根据员工基本工作量、工作时间、完成工作任务等应付的薪酬部分。
（二）绩效考核薪点：绩效考核薪点是对工作质量完成情况的激励，是对实现无设备和人身安全事故，提升基础管理工作水平，提高产品质量，提高员工个人操作技能，在确保安全生产需要的前提下降低成本等，而予以支付的激励薪酬部分。
动力车间考核细则
801车间内部考核细则瑞阳制药有限公司总则为加强车间及班组管理，促使各班组挖潜降耗，降低生产成本，使车间生产管理规范化，保障动力能源供应和提高服务质量，使管理更具有可操作性，根据车间生产实际情况，结合瑞高公司考核细则，制定本车间的考核细则。
考核细则分为车间管理、质量管理、生产过程管理、安全管理、设备能源管理、环境和卫生管理、各岗位考核细则、职责八部分。
1、车间考核小组：组长：沈照科副组长：李元刚成员：王鹏、亓哲、张纪元、齐元友、杨希鹏、任德峰、刘胜、宋斌、李德武、张成欣、朱洪海、王焕忠、李明考核小组成员分工如下：沈照科：负责现场管理检查和考核小组成员的考核工作。
同时负责人员物资管理、设备管理、生产工艺过程、安全卫生、劳动纪律、定置化管理检查考核工作。
李元刚：负责现场管理检查和考核小组成员的考核工作。
同时负责安全卫生、劳动纪律、定置化管理检查考核工作。
王鹏：负责电气设备、生产工艺工程、安全卫生、劳动纪律、定置化管理检查考核工作。
亓哲：负责各种原辅料消耗、低值易耗品、所有记录发放、出入证、工资、考勤检查考核工作。
各工段长、班组长：负责本班组内的生产过程、工作现场、工艺纪律、劳动纪律、安全卫生、定置化管理、人员物资管理、考勤各项检查考核工作。
2、考核方法：由检查考核小组负责检查评分，以计分的方法进行考核（每分奖罚个人奖金的1%），采取定期检查和日常巡查相结合的办法，月底汇总，将检查结果与奖金挂钩，执行奖罚。
公司检查扣分落实要求: 能落实到责任人或责任班组的,车间主任及有关管理人员承担20%；落实不到责任人或责任班组的,扣分由车间主任及有关管理人员全部承担。
涉及安全隐患能落实到责任人的，除扣罚当事人外，车间负责人加扣20%；落实不到责任人的，由车间负责人全部承担。
各班组、各岗位及人员都必须认真对待检查考核中发现的问题，及时按要求进行整改，班组出现问题的，班组长承担20%，检查中重复出现同一问题要加倍处罚。
动力车间绩效考核奖酬制度
动力车间绩效考核奖酬制度针对动力车间岗位的特殊性，充分表达公平，公正，客观合理的规那么，鼓励工作积极性，调动全员创新意识。
制定适应本车间工作的量化考核方法。
以具体工作的量化达标为考核根本依据。
一工作量 *４０分*（１）以每一工作日为一记量单位，包括施工工程，修理时间，修复后持续工作时间。
为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作工程比拟日工作量及工作效率记录当日工作记录。
（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。
经操作人员或人员确认（每次扣２分）（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。
每次设备修理结束后，应观察一段时间（试车交验）确无问题，请有关者在施工单报修单上签字确认后，才算完成任务。
（无故不执行扣１分）（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。
换下来的旧零件及材料应收回，带回车间，如能修复，尽可能修理。
（无故不执行扣０.５分）（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。
作为月度考评依据之一（６）以出勤及加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超５分）以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单２对应各自负责的机台及设备的维护保养；（１）机台所有零部件有无缺失及损坏。
（每一处扣０.５分）（２）跑冒滴漏的及时处理，确保卫生清洁完好。
（每一处扣０.５分）（３）各润滑点的通畅及无外漏各平安保护机构的齐全有效，确保平安质量检查达标。
（每一处扣１分）（４）卫生区3个工作日清理一次。
（每一次扣０.５分）（５）对巡检中发现的问题进行处理不能立即处理的及时汇报车间安排专门修理获定期予以更换。
（每一次扣０.５分）（６）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检查看二次，观察设备所在状况，存在的问题及时处理并反应给班长，并为维修作好配件和准备工作。
（无故不执行扣０.５分）二质量 *２０分*１对所修机台及施工任务的质量保证，如因其修复或施工后发现有质量问题扣１分。
２对应定人定机所负责的机台产生质量问题；（1）修后出现问题质量不稳（2）施工或效劳后达不到有关方要求（3） 6S检查平安质量达标检查达不到要求（4）工器具损坏而不能查明原因（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）三效率 *２０分*１，认真做好所派各种施工工作，设备机电维修动力设施安装检修等工作，从承受任务材料工具准备工作及凑有序施工过程不待工，按时完成施工任务。
动力股份有限公司绩效考核办法
绩效管理制度第一章总则第一条为了提高公司生产和管理效率，提高公司整体绩效水平，特制定本绩效管理制度。
绩效管理制度是公司管理体系的一个重要组成部分，它与薪酬管理、工作计划管理、职务职能管理等共同组成公司的高绩效系统。
第二章制度原则第二条网络管理原则。
使员工绩效、部门绩效和公司绩效从评估到管理形成网络结构，使公司绩效管理具有整体性和统一性，部门绩效管理具有独立性和自主性。
第三条科学管理原则。
绩效制度设计基于公司的职务分析岗位评价，与岗位设置、经营目标、薪酬制度、培训体系等紧密结合。
重视民主参与和自主管理，重视多目标多方法，使制度客观、公正和简洁。
第四条价值导向原则。
绩效管理制度结合公司的经营目标，在对工作过程进行管理的同时，重视公司价值和员工工作价值的评估和管理。
第五条持续发展原则。
绩效的评价与管理具有阶段性和连续性，持续改进公司的生产效率和经营绩效。
第三章制度目标第六条分析绩效，及时了解公司绩效、部门绩效和员工绩效及其存在问题，了解经营管理状况和员工工作状况，提升公司整体绩效；第七条统一目标，使公司目标、部门目标和员工目标保持紧密结合；第八条增进沟通，使公司、部门和员工间进行有效沟通，促进相互合作和支持；第九条激励员工，提高员工的积极性，开发员工的潜能，培育优秀的文化。
第五章绩效考核第十条考核范围公司各部门和全体员工（研发人员、营销人员和工人考核另行规定，具体方法见附件）。
第十一条3+7考核体系考核指标可以分为3个层次7个大类，简称3+7体系：公司绩效：考核期间公司经营指标达成情况。
考核指标：经营指标：反映公司经营管理运行状况的客观指标。
部门绩效：考核期间各部门工作职责、工作计划和客户评价。
考核指标：部门工作职责：考核期间各部门履行职责程度；部门工作计划：考核期间部门工作按计划完成的效果和效率；客户评价指标：相关客户对部门工作满意度评价；员工绩效：考核期间员工工作职责、工作计划和工作表现。
考核指标：岗位工作职责：考核员工履行工作职责状况；员工工作计划：考核员工完成工作任务的效果和效率；工作表现指标：考核员工的精神面貌和日常工作行为。
动力厂管理考核制度
唐山市丰南区凯恒钢铁有限公司作业文件编号：KH/ZY—DL—006动力厂管理考核制度编制：审核：批准：受控2013年2月28日发布 2013年3月1日实施修改履历1、设备指标管理考核办法2、设备定期检修制度及考核办法3、设备日常点检维护管理制度及考核办法4、备品备件申报考核办法5、备品备件使用管理规定及考核办法6、设备事故管理及考核办法7、设备润滑管理制度及考核办法8、设备三级点检管理制度及考核办法9、设备叫修制度及考核办法10、产品质量不合格的考核办法设备指标管理考核办法为了近一步加强我部的设备管理工作，提高设备作业率，保持设备完好率，提高设备效能，为生产保驾护航，根据公司设备指标管理考核办法，制定动力能源部设备管理考核办法如下：一、指标及考核：1、非计划停车时间：0分钟2、设备完好率：100%3、非计划停机时间的考核（1）、对非计划停机的时间进行考核，如因设备原因造成停机，每超出规定时间30分钟罚检修车间10元/分钟，最多不超出5000元，超出30分钟的设备停机，考核主管车间主任200元/次。
4、出库率：90% 以上（含90%）（考核各车间）如库存定额不超计划，单位备品备件出库率每降低1%，罚责任车间定员2元/人；如库存定额超出计划，对应各车间当月所剩备件金额比例，罚责任车间定员20元／人*月。
（大中修、技改、事故备件除外）5、检修时间：按照设备科每次确定的时间为考核基数。
计划检修时间内完成检修任务，每推迟30分钟罚该检修车间1000元，最多不超过6000元（由设备科考核是否属设备原因）。
对检修质量不合格造成二次停机的，罚检修车间1500元（检修质量时间：主要设备检修后必保一个检修周期）。
6、设备事故：如果当天发生可预见性的设备事故，罚机修车间1000-2000元/项，生产车间300元/项，维修工、岗位工点巡检发现重大设备隐患，避免设备事故的发生，根据实际情况给予100-2000元的奖励。
二、责任制连带考核：（由设备科开具票据，综合办公室落实罚款）（一）、加强重点设备点巡检考核方面1、事故报告及时性、真实性：发生事故造成停机的单位在2日内拿出事故报告及处罚结果，并保证事故报告的真实性、客观性，对隐瞒不报一经查出对其主要负责人处以200－500元的罚款。
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动力厂2013年绩效考核办法
（征求意见稿）
2013年绩效考核办法在保持2012年总体框架的基础上，紧紧围绕以经济效益为中心，以安全保供、降本增效为主线，坚持正向激励、自主管理原则，建立导向明确、激励有效、约束有力的考核与分配机制，充分调动全厂各单位和广大员工的积极性、创造性，最大限度发挥绩效考核激励导向作用，全面完成分厂各项生产经营管理任务，保障员工收入。
制定绩效考核办法如下。
一、指导思想
建立三级业绩指标体系，动力系统的安全保供是最大经济效益，突出以经济效益为中心、以安全保供和降本增效为主线，以基础管理为保障的管控模式，深挖内潜，实现利润目标最大化。
二、实施原则
（一）突出核心、分类考核。
突出动力系统安全保供的核心任务，根据各单位专业管理特点分类考核，强化措施有效、降本突出、创新增效的管理意识。
（二）激励有效、导向明确。
激励价值创造与利润贡献，鼓励开拓市场创效、强化管理挖潜，增利提奖、减利扣奖。
（三）宽严相济、简洁高效。
绩效分配以激励为主，业绩考核与车间领导班子和基层管理人员的考核密切挂钩，业绩指标简洁精
炼、操作性强。
（四）推进自主管理。
自主考核、自主分配，增人不增资、减人不减资。
三、主要考核指标
建立三级业绩指标体系，一级、二级指标作为对各单位的绩效考核，三级指标作为对各单位领导班子和基层管理人员考核。
动力系统安全保供为一级指标，各单位利润为二级指标，以运营转型推进和构建、执行政策和履职能力、安全稳定和风险管控、廉洁从业等责任作为三级考核指标。
（一）一级考核指标动力系统安全保供
根据动力系统安全保供可控性、重要性和难易程度，对动力系统安全保供建立常态激励机制，充分引导激励各单位和广大员工的积极性和责任心，实行激励为主、约束为辅、奖罚分明的考核原则，月度考核、月度兑现。
1、电气系统安全保供，全月无事故，满足公司电力供应需求，人均奖励220元；发生电气事故，每影响一次生产，视影响范围和程度人均扣60-110元，220元封顶。
2、热力、供排水、通讯仪表安全保供，全月无事故，满足公司生产供应需求，人均奖励150元；发生事故，每影响一次生产，视影响范围和程度人均扣45-75元，150元封顶。
3、检修车间突出检修保障、服务满意，为动力系统安全保供提供坚强保障，全月无事故，满足分厂生产需求，人均奖励150元；因所辖设备出现故障，每影响一次生产，视影响范围和程度人均扣45-75元，150元封顶。
4、机关科室安全保供激励与车间挂联，调度经营中心、装备能源科按照车间安全保供平均奖扣，扣罚按照运行和设备责任进行界
定。
安全环保科、政工办公室、综合办公室按照热力、供排水、电讯仪表、检修四个车间安全保供平均奖扣。
（二）二级指标利润
1、对车间利润考核按增利额的10%提奖、减利额的5%扣奖，利润增提上限按人均100元封顶、利润扣罚下限按人均50元封顶。
2、电讯仪表车间利润收入按增利额的10%提奖、减利额的5%扣奖；检修车间利润收入按增利额的10%提奖、减利额的5%扣奖；增提上限按人均100元封顶、利润扣罚下限按人均50元封顶。
3、基础管理奖占绩效总额20%，由领导考核、专业评价、车间满意度各占10%实行100制考核。
4、机关科室利润与分厂利润挂联，按照五个车间利润平均奖扣。
（三）三级考核指标
三级指标作为对各单位组织绩效和基层管理人员考核，对基层管理人员考核纳入月度绩效分配，月度考核基准分为100分。
1、对车间的考核
对车间的组织得分按照附件一按月考核，写明奖扣原因，并作为基层正职管理人员月度绩效工资分配依据，副职由正职考核。
基础管理考核：由科室按照专业管理分工，按月考核，占10分，厂部领导对组织绩效打分，占10分，具体考核《按基础管理考核办法执行》。
2、对机关科室的考核
对科室的组织得分按照附件二按月考核，写明奖扣原因，并作为基层正职管理人员月度绩效工资分配依据，副职由正职考核。
专业履职考核：由厂部领导进行月度考核，主要考核重点会议安排和临时工作计划专业科室履职情况的落实，月度考核，占10分。
服务满意考核：由车间班子进行考核，主要考核各科室对车间
的业务指导与服务、为车间解决实际问题的落实，季度考核，占10分。
精品业务考核：各科室在争取上级政策、管理创新、降本增效等方面做出突出贡献或取得省部级以上荣誉的，可申报精品业务，降本增效取得效益以经营财务部门核算数据为准，报绩效考核委员会研究，视情况加扣，每月度评审一次。
（四）其他指标
对安全、环保、生产、设备、质量、经营管理等方面，发生责任事故或重大影响事件的，给予1-50分的处罚，具体按照有关规定、处罚决定执行。
（五）岗位责任考核
根据各单位因分工不同、岗位责任不同，对主任（科长）的绩效系数根据岗位责任进行界定，其余的正职副职或五级工程师按一定的比例系数执行。
四、各单位绩效工资兑现的规定
月度绩效工资计算办法：
绩效工资总额=绩效工资基数×指标得分×计奖人数+安全保供奖+安全管理奖+基础管理奖+利润奖+其他加扣奖。
计奖人数锁定，由分厂按照2012年底人数统一确定，每半年动态调整一次。
五、专项考核的规定
为切实保障完成公司考核指标，对安全管理、精品业务、科技创新实施专项奖励。
专项奖励直接以奖惩形式兑现，奖罚分明，不搞平均分配。
（一）安全管理奖励
自绩效工资总额提取3%作为安全奖励基金，按照实现安全生产及安全管理绩效，根据不同单位承担风险责任的大小，由安全环保科依据《安全奖罚分配管理办法》，提出分配意见，报分厂绩效考评审批。
实行安全风险抵押金考核制度，月度完成安全生产目标及无违章发生的，进行奖励；完不成目标，经绩效考评委员会批准后，自安全风险抵押金中扣罚，抵押金年底返还。
（二）外利创收奖励
鼓励各单位在确保完成内部生产经营管理各项工作的前提下，经分厂同意，可开拓外部市场，拓展外部盈利空间，对取得外部利润入账见效的，按照收入额的5%-10%给予奖励。
（三）科技创新专项奖励
为体现“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，逐步落实完善核心人才和骨干员工的激励机制，对组织并实施的科技创新工程实施专项奖励，更好地调动广大科技人员的积极性、主动性和创造性，具体按《动力厂工程技术人员激励管理办法》执行。
六、工作要求
（一）各单位完善内部考核分配办法，将业绩考核指标分解到班组、岗位，落实到岗位绩效考核指标上，并抓好考核和兑现的组织实施工作。
（二）严肃财经纪律，做实生产经营数据，严格按预算计划进行成本分摊，坚决杜绝擅自调整报表、虚报数据的现象。
各职能科室应加强监督检查，对严重违纪行为，严肃查处，并追究相关人员
的责任。
七、本办法自2013年1月1日起执行。
附件1
各车间绩效考核指标及办法
附件2
各科室绩效考核指标及办法。