科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬体系设计方案
科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。
本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。
科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。
其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。
例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。
科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。
二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。
科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。
2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。
科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。
3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。
三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。
科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。
为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。
2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。
3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。
四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。
高新技术科技人才薪酬管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度1. 引言本文档旨在建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，以提高人才的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬管理原则- 公平：薪酬应公平合理，根据员工的能力和贡献进行激励。
- 激励：通过合理激励，提高员工的工作积极性和创造力。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀的高新技术科技人才。
- 透明度：薪酬管理应公开透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
3. 薪酬结构公司的薪酬结构应包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和绩效进行确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 项目奖金：根据员工的项目贡献和成果进行奖励。
- 股权激励：通过股权激励计划，激励员工对公司的长期价值创造贡献。
4. 薪酬管理过程薪酬管理过程主要包括以下步骤：1. 目标设定：制定明确的薪酬目标和策略。
2. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的价值。
3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，作为绩效奖金的依据。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效和市场薪酬水平进行薪酬调整。
5. 激励措施：根据员工的贡献和需求，给予适当的激励措施。
5. 薪酬管理监督公司应建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的有效性和公平性。
监督机制包括：- 内部审计：定期对薪酬管理制度进行内部审计，发现问题并及时改进。
- 外部评估：委托专业机构对薪酬管理进行外部评估，获取第三方的意见和建议。
- 员工反馈：建立员工反馈渠道，收集员工对薪酬管理的意见和建议。
6. 薪酬管理制度的效益通过建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，公司可以获得以下效益：- 吸引优秀人才：有竞争力的薪酬可以吸引优秀的高新技术科技人才加入公司。
- 提高工作积极性：合理的激励措施可以提高员工的工作积极性和创造力。
- 促进创新和发展：激励员工对创新和发展作出更大的贡献，推动公司的创新和发展。
7. 总结高新技术科技人才薪酬管理制度旨在建立合理的薪酬结构，激励人才的积极性和创造力。
数字科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，吸引和保留优秀人才，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 竞争性原则；3. 可激励性原则；4. 稳定性原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、加班工资、奖金等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作经验、能力等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效表现、工作完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作质量和效率。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
第八条加班工资：根据国家法律法规及公司相关规定，对加班员工支付加班工资。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献情况发放。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价上涨等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、能力提升等因素，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条公司实行月薪制，每月发放一次工资。
第十四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体时间根据国家规定和公司实际情况确定。
第十五条薪酬发放方式：通过银行转账、现金发放等方式，确保员工及时领取薪酬。
第五章薪酬保密第十六条公司薪酬制度及员工薪酬信息属于公司内部保密信息，未经允许，不得向外界泄露。
第十七条员工应遵守薪酬保密规定，不得泄露公司薪酬制度及个人信息。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
科技有限公司薪酬制度
科技有限公司薪酬制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在公司工作的时间（简称工龄）以及管理目标责任完成情况等构成。
一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
3、年绩效工资：根据公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、效益奖金：公司生产产生效益后，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。
在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受效益奖金。
（见附件）5、待岗工资⑴公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。
待岗员工按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。
⑵员工待岗期间按时考勤，接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档1、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
2、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。
3、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。
三、发薪日期每月的20日，公司支付员工上月1日至月末的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则推迟于最近的工作日支付。
薪资均以税前数值计算。
四、薪酬计算方式1、月出勤26天为满勤，月薪/26=日薪。
如当月出勤超过26天，则在满勤基础上再发超出的工资，反之亦然。
2、法定假日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及其他国家规定的假日）加班和非法定假日均按国家规定计算。
3、法定假日属带薪假日，列入月出勤天数中。
4、卸货费用按照20元/吨计算。
5、试用期员工的工资按照实际出勤天数计算工资。
6、试用员工在试用期内领取所定职级标准薪资的80%，转正后领取全额工资。
7、个人薪资=标准薪资/26*实际出勤天数+加班时间*加班计时工资+卸货吨数*20-个税-社保个人承担部分-应扣款项五、公司根据国家有关法规以及公司相关规章制度，需从员工的薪酬中扣除下列款项：1、个人所得税；2、社会保险中应由个人承担的部份；3、超过借款期限的员工借款；4、公司垫支但超过公司报销标准的费用；5、住宿员工水电费；6、违反公司有关规定，应扣除的其他款项。
科技公司薪酬核算管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬核算工作，保障公司薪酬管理的公平、公正和透明，提高员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬核算工作遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先；2. 依法依规，公平公正；3. 稳定合理，激励发展；4. 严格执行，持续改进。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据公司年度、季度或月度绩效考核结果确定；2. 绩效工资按月发放。
第八条津贴/补贴：1. 津贴/补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴/补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等；2. 奖金根据公司业绩和员工贡献确定，按年度或项目发放。
第十条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 福利按照国家及地方相关法律法规执行。
第三章薪酬核算第十一条薪酬核算部门负责公司薪酬核算工作，具体职责如下：1. 拟订薪酬核算方案；2. 核算员工薪酬；3. 发放员工薪酬；4. 管理薪酬核算档案；5. 汇报薪酬核算情况。
第十二条薪酬核算应遵循以下程序：1. 薪酬核算部门根据公司薪酬管理制度，结合员工实际情况，编制薪酬核算方案；2. 薪酬核算方案经公司人力资源部审核后，报总经理批准；3. 薪酬核算部门根据批准的薪酬核算方案，进行薪酬核算；4. 薪酬核算部门将薪酬核算结果通知员工，并进行公示；5. 薪酬核算部门按月发放员工薪酬。
第四章监督与考核第十三条公司人力资源部负责对薪酬核算工作进行监督和考核，具体职责如下：1. 监督薪酬核算部门严格执行薪酬管理制度；2. 定期检查薪酬核算工作，确保薪酬核算的准确性、及时性和合规性；3. 对薪酬核算工作中存在的问题，提出改进意见和建议。
小型科技公司薪酬制度范本
小型科技公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为2000元。
2. 岗位工资：根据员工的岗位性质和职责，设定不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，实行绩效考核，绩效工资在工资总额中占20%。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放。
5. 奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现，发放年终奖或其他临时性奖金。
四、薪酬结构员工薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资和福利补贴，占薪酬总额的70%。
2. 浮动工资：包括绩效工资和奖金，占薪酬总额的30%。
五、薪酬发放1. 员工工资由公司统一发放，每月按时足额支付。
2. 员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金等。
六、薪酬调整1. 员工薪酬根据公司经营状况、物价水平等因素，定期进行调整。
2. 员工晋升、岗位变动时，根据新的岗位性质和职责，重新确定薪酬水平。
七、特殊情况处理1. 员工缺勤、迟到、早退等违反劳动纪律的行为，按公司规定扣除相应工资。
2. 员工因工作失误给公司造成损失的，按公司规定扣除相应工资，并承担相应责任。
八、附则1. 本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
谷歌的薪酬管理制度
谷歌的薪酬管理制度引言谷歌是全球知名的科技公司，其在薪酬管理方面一直以来都备受瞩目。
谷歌的薪酬管理制度如何运作，是许多人关心的问题。
本文将对谷歌的薪酬管理制度进行深入探讨，包括薪酬设计和实施等方面。
一、薪酬设计谷歌的薪酬设计主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金谷歌实行绩效奖金制度，员工的薪酬将与其绩效成绩挂钩。
绩效奖金将根据员工的工作表现、团队业绩和公司整体表现等因素来确定。
2. 股票期权谷歌向员工提供股票期权作为激励手段，这样可以让员工分享公司的成长和成功。
股票期权也是谷歌吸引和留住优秀人才的重要手段。
3. 基本工资除了绩效奖金和股票期权外，谷歌还向员工提供基本工资。
这些基本工资将根据员工的工作经验、职位和市场薪酬水平等因素来确定。
4. 福利待遇谷歌还向员工提供丰富的福利待遇，如医疗保险、带薪休假、员工优惠等。
这些福利待遇也是谷歌员工薪酬制度的重要组成部分。
二、薪酬实施谷歌的薪酬实施主要包括以下几个方面：1. 公平公正谷歌一直以来都强调薪酬的公平公正，不论员工的性别、种族、年龄等因素，都不会影响其薪酬待遇。
谷歌会根据员工的工作表现和贡献来确定其薪酬水平，以确保薪酬制度的公平和公正。
2. 薪酬透明谷歌鼓励员工对薪酬制度和待遇进行透明和公开的讨论。
公司会定期向员工公布薪酬数据和情况，让员工了解自己的薪酬水平和与同行业的比较情况。
3. 创新激励谷歌的薪酬制度也注重创新激励，公司鼓励员工提出创新点子和方案，并通过薪酬来激励他们的创新表现。
这样可以激发员工的创造力和工作热情，促进公司的创新和发展。
4. 绩效评估谷歌对员工的绩效进行定期评估，绩效评估将成为确定员工薪酬水平的重要依据。
公司会根据员工的绩效表现来确定其奖金和股票期权等激励措施。
三、薪酬管理的挑战尽管谷歌的薪酬管理制度是颇具优势的，但也面临着一些挑战：1. 差异化管理谷歌在全球拥有多个办公地点，不同地区的员工工作环境和市场薪酬水平各不相同。
如何进行差异化的薪酬管理，是谷歌需要解决的难题。
协鑫科技薪酬管理制度
协鑫科技薪酬管理制度
协鑫科技薪酬管理制度是公司对员工薪酬发放和管理的规范和制度化安排。
该
制度的设计旨在公平、公正地对待所有员工，并激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
首先，薪酬管理制度确定了薪资结构和薪资水平。
根据员工的工作内容、职位
等级和工作表现等因素，制定了不同的薪资等级和范围。
这样的薪资结构确保了同一职位的员工在薪资上的公平性。
其次，协鑫科技薪酬管理制度强调绩效考核和奖励机制。
员工的工作表现将根
据明确的指标和标准进行评估，绩效考核结果将直接影响到员工的年度薪资调整和奖金发放。
这样的制度激励了员工积极努力工作，提升个人能力和业绩。
此外，薪酬管理制度还规定了福利待遇和补偿机制。
公司为员工提供了一系列
福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，确保员工的基本生活质量。
同时，制度中也明确了员工的离职、退休等情况下的补偿政策，为员工的合法权益提供了保障。
最后，该制度还设立了薪酬管理委员会，由公司高层管理人员和代表员工的工
会成员组成。
委员会负责监督薪酬管理制度的实施和调整，并及时处理员工对薪酬管理制度的投诉和建议。
协鑫科技薪酬管理制度的建立和完善，对于公司维护员工关系、提高员工满意
度和促进公司发展具有重要意义。
这一制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，并激励员工为公司的目标和发展贡献力量。
通过落实这一制度，公司能够更好地吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和整体工作绩效。
公司的薪酬管理制度违法
公司的薪酬管理制度违法【案例范本】某科技公司制定的薪酬管理制度如下：一、基本工资本公司员工的基本工资根据职位级别和工作经验确定，但不得低于当地最低工资标准。
二、绩效奖金员工的绩效奖金将根据季度考核结果发放，考核不合格者不予发放。
三、加班工资员工加班需提前申请，经批准后方可加班。
加班工资按国家规定的标准执行，但周末加班可用调休替代。
四、福利待遇公司提供五险一金，但员工必须工作满一年才有资格享受。
五、年终奖年终奖根据公司年度经营情况和个人表现决定，公司有权根据实际情况调整年终奖的发放。
【法律问题分析】1. 基本工资：该公司规定基本工资不得低于最低工资标准，这是符合法律规定的。
但是，如果公司故意将基本工资设定在最低标准线上，以此来减少其他福利待遇的基数，可能会涉嫌侵害员工权益。
2. 绩效奖金：绩效考核应公正、合理，不能无故克扣员工奖金。
如果公司未设定明确的考核标准或者随意更改标准，导致员工无法获得应有的绩效奖金，这可能违反了劳动法规定的公平原则。
3. 加班工资：虽然国家对于加班工资有明确规定，但是用调休替代加班工资的做法在某些情况下可能不符合法律规定。
特别是对于法定节假日的加班，必须按照法定比例支付加班费，不能用调休替代。
4. 福利待遇：五险一金是员工的法定权利，公司不得设置门槛限制员工享受。
工作满一年才能享受五险一金的规定违反了社会保险法的相关规定。
5. 年终奖：年终奖的发放应当明确具体条件，不能含糊其辞。
如果公司在年终时随意调整年终奖的发放，可能会被视为违反合同约定，引起劳动争议。
【结语】。
国有科技企业薪酬管理制度
国有科技企业薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有科技企业来说更是至关重要。
薪酬管理不仅涉及到员工的薪酬福利，还涉及到员工的激励机制、绩效考核和员工的职业发展等方面。
因此，建立科学合理的薪酬管理机制对于国有科技企业来说是非常重要的。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，对所有员工进行平等对待，不因性别、种族、宗教或任何其他非业绩相关因素而区别对待。
2. 激励导向原则薪酬管理应当以激励员工提高绩效为导向，鼓励员工努力工作，提高工作效率和产出，从而对企业的发展做出更大贡献。
3. 绩效导向原则薪酬管理应当以员工的绩效为核心，将薪酬与员工的绩效挂钩，提高员工的工作积极性和动力，促进绩效提升。
4. 灵活多样原则薪酬管理应当灵活多样，能够根据员工的不同职务、不同绩效和不同工作经历等因素进行差异化管理，保证员工的薪酬能够公平合理。
5. 可持续发展原则薪酬管理应当符合企业的可持续发展战略，能够保证员工的薪酬水平与企业的发展水平保持一致，充分考虑企业的经济效益和社会效益。
三、薪酬管理的基本框架1. 薪酬结构薪酬结构是企业薪酬管理的基本框架，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、特别补贴等。
国有科技企业应当根据企业的发展战略和员工的实际情况，合理制定薪酬结构，保证薪酬的内在公平和外在竞争力。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬管理的核心环节，国有科技企业应当建立科学合理的绩效考核体系，通过全面客观地评价员工的工作绩效，为员工的薪酬分配提供依据，并激励员工不断提升绩效水平。
3. 职业发展薪酬管理不仅仅是对员工的经济回报，还应该关注员工的职业发展。
国有科技企业应该制定完善的职业发展规划，为员工提供广阔的职业发展空间，通过培训、晋升和岗位轮岗等方式，让员工实现职业发展和成长。
4. 福利待遇福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，国有科技企业应当制定健全的福利待遇政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
科技人员薪酬管理制度
科技人员薪酬管理制度第一章总则第一条本制度的目的是确定本科技集团〔以下简称"集团"〕工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
其次条员工工资确实定根据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，力量，看法以及在职务工作中实际作出的奉献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。
非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资酬劳水平按市场价格确定，其工资酬劳在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采纳保密工资。
员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资详细数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成〔如下列图所示-图略〕对集团中的高级经营管理人员和讨论开发人员，可以采纳年薪制，详细对象和薪金金额确定，由总经理确定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。
原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条工资的支付日为每月的28日。
奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。
在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：〔1〕扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；〔2〕扣除法定必需代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；〔3〕扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤状况下，对其月基本工资作出扣除。
〔1〕因私缺勤。
凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；--月累计满6小时，扣除1天实发工资；--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
闻泰科技：薪酬管理制度
闻泰科技科股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善闻泰科技股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，建立健全符合现代企业管理制度要求的激励和约束机制，充分调动其积极性和创造性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据国家相关法律法规及《闻泰科技股份有限公司章程》等规定，并结合公司实际，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司及其全资子公司、控股子公司（以下统称为公司及其子公司）的在岗员工，包括公司的高级管理人员。
本制度所称管理层指公司的高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条公司及其子公司员工的薪酬管理应遵循以下原则：（一）责、权、利相结合及按绩取酬的原则；（二）与行业市场化竞争水平相适应的原则；（三）薪酬调整与公司效益、子公司或部门绩效增长挂钩的原则；（四）总体薪酬水平兼顾内外部公平，并与公司规模相适应。
第二章职责分工第四条公司董事会薪酬与考核委员会是负责确定公司整体薪酬方案、薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第五条公司总经理办公会负责制定公司管理层的具体薪酬方案，并报董事会薪酬与考核委员会审批。
第六条公司人力资源部门负责制定公司及其境内控股子公司其他非管理层员工的具体薪酬方案，并提交公司总经理办公会审批。
公司境外控股子公司的人力资源管理部门负责根据其所在国家或地区法律制定境外子公司其他非管理层员工的具体薪酬方案，并提交公司总经理办公会审批。
第七条人力资源部门负责实施具体薪酬方案，负责解释公司薪酬政策和制度，在总经理办公会授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策，负责公司内部薪酬申诉的受理。
第八条如公司员工兼任公司董事、监事，则其报酬应根据《公司章程》规定提交公司股东大会审议。
第三章薪酬体系第九条公司及其子公司员工的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
（一）基本薪酬：基本薪酬根据职位、责任、能力、员工所在地市场薪资行情等因素确定，其中管理层基本薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会确定，其他非管理层员工基本薪酬由总经理办公会确定；（二）绩效薪酬：根据公司经营业绩情况、安全生产、规范运作、重点项目等多方面以及相关管理层分管工作的成效等因素确定，其中管理层绩效薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，其他非管理层员工绩效薪酬由总经理办公会确定。
IT企业薪酬制度(3篇)
xxx有限公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。
1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。
1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。
第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。
2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。
参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。
4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。
3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。
科技公司薪酬管理办法
科技公司薪酬管理办法薪酬管理是一项关键的人力资源管理活动，对于科技公司而言尤为重要。
科技公司通常需要吸引、激励和留住高技能人才，因此薪酬管理必须具备灵活性和竞争力。
本文将介绍科技公司薪酬管理办法，帮助公司实现有效的人力资源管理。
一、薪酬体系设计科技公司薪酬体系的设计应该符合公司的战略目标和市场竞争状况。
以下是一些设计薪酬体系的重要原则：1. 确定薪酬差异化：对于科技公司而言，员工之间的技能、职责和贡献度差异较大。
因此，薪酬体系应该能够区分不同层次和职能的员工，以体现其不同的价值。
2. 薪酬与绩效挂钩：科技公司应该建立一个能够客观评估员工绩效的体系，将绩效与薪酬挂钩。
这有利于激励员工的努力工作，并保证薪酬分配的公平性。
3. 弹性薪酬制度：科技公司的员工通常具有高度的灵活性要求，因此薪酬制度应该具备一定的弹性。
例如，公司可以引入股票期权、奖金和福利等非货币薪酬形式。
二、薪酬调查与市场定位科技公司应该定期进行薪酬调查，了解市场上的薪酬水平和趋势。
薪酬调查可以帮助公司确定自己在市场上的竞争力，并制定相应的薪酬策略。
1. 参考同行业数据：科技公司可以参考同行业的竞争对手的薪酬水平，了解行业内的一般薪酬水平和待遇情况。
2. 考虑地域因素：薪酬水平与地域有一定的关系，科技公司应该考虑到所在地的生活成本、竞争环境等因素，以确定合适的薪酬水平。
3. 预测趋势：科技行业的薪酬趋势可能随着技术的发展而变化，因此公司应该关注行业内的新兴技术和需求，并进行相应的调整。
三、绩效管理和薪酬激励科技公司的员工通常具备较高的技术能力和创新能力，因此绩效管理和薪酬激励是必不可少的。
1. 设定明确的目标：科技公司应该设定明确的绩效目标，使员工有明确的方向和要求。
目标应该具有挑战性，同时符合公司的战略目标。
2. 提供及时反馈：科技公司应该建立良好的绩效反馈机制，及时向员工提供绩效评估结果和改进建议。
这有助于员工改进自身的技能和工作表现。
科技公司薪酬管理制度
第十一条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务 的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。
第十二条 实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的 部长和客户经理。
6
能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总裁、财务 总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政部、财务 部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和仓储部；市 场管理部门包括市场管理部和客户服务部。
（二）研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无源器 件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发部部长 以及研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件项目（产 品），为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/团队承担研发 任务的产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团队，以鼓励部门/ 团队为营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
比公司相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。
（六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关
规定和摩比公司相关政策。
（七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受 7 天的带薪年假。为
B
B-
C
D
个人考核系数 1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
（二）部门考核系数
表 3 部门评定等级与考核系数对应表
科技公司薪酬划分方案
科技公司薪酬划分方案随着科技行业的进展和发展，科技公司也吸引了大量的人才。
雇主们需要考虑如何制定合理的薪酬计划，以吸引、留住和激励员工。
在这篇文章中，我们将讨论科技公司的薪酬划分方案。
薪酬结构科技公司的薪酬结构通常包括三层：基本工资、奖金和福利。
基本工资是员工每月获得的固定薪水。
奖金是为了鼓励员工完成任务和达成目标而给予的额外奖励。
福利则是雇主为员工提供的额外福利，如医疗保险、退休金、培训和假期。
在确定薪酬结构时，雇主应该考虑员工的需求和公司的财务状况。
较高的薪酬可能会吸引更多的人才，但公司也需要考虑能否承担这些额外的成本。
薪酬和绩效评估科技公司通常会采用绩效评估来决定员工的薪酬水平。
绩效评估可以帮助公司了解员工的能力和表现，并制定基于绩效的薪酬计划。
要制定有效的绩效评估，公司应该将评估标准明确化，并与员工共同制定目标，以确保评估结果公正、准确。
此外，公司应该及时进行绩效评估，以便在员工表现出色时及时鼓励和奖励。
工作职责和薪酬工作职责和薪酬之间的关系密切。
公司应该根据员工的职责和工作量制定薪酬计划。
较高的职位通常需要更多的经验和技能，因此也需要更高的薪酬水平。
在制定薪酬计划时，公司可以采用相对公平的分配方法，即根据工作职责和工作内容来划分员工的薪酬水平。
此外，公司也可以采用市场基准法，即将员工的薪酬与市场上类似职位的薪酬进行比较，以确保员工薪酬在市场上处于合理的水平。
不同类型员工的薪酬在科技公司中，不同类型员工的薪酬也不同。
以下是常见的几类员工和他们的薪酬结构：技术工程师技术工程师是科技公司中最重要的员工之一。
他们通常需要高水平的技能和知识。
因此，公司通常为他们提供较高的薪酬和奖励，以便留住这些关键员工。
销售人员销售人员通常需要拥有出色的沟通技巧和销售经验。
公司通常为他们设置较高的奖金激励机制，以激励他们的销售业绩。
管理人员管理人员需要管理员工团队，并确保公司实现业务目标。
他们通常需要更高的薪酬和福利，以弥补额外的管理责任。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度本方案的依据是公司的经营发展战略、市场竞争情况、行业薪酬水平以及员工绩效等因素。
第二章薪酬体系本章主要介绍公司的薪酬体系，包括薪酬管理的基本原则、薪酬分级、薪酬等级和薪酬结构等内容。
薪酬管理的基本原则是按照员工的职位、绩效和市场行情等因素来确定薪酬水平，以实现公平、竞争和激励的目的。
薪酬分级是根据公司的职位评价等级来划分薪酬等级，分为A、B、C、D、E五个等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
薪酬等级是根据员工的工作经验、能力和绩效等因素来确定的，每个等级对应不同的薪酬水平。
薪酬结构是指薪酬的构成方式，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
其中，基本工资是薪酬的核心部分，绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利。
第三章薪酬结构本章主要介绍公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等部分。
基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位等级和薪酬等级确定。
绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，表现越好，绩效工资就越高。
津贴和福利包括住房补贴、交通补贴、餐补、带薪假期、医疗保险等福利，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
公司的薪酬结构要保证公平、合理，同时也要考虑公司的经济实力和市场竞争情况。
第四章岗位绩效工资制本章主要介绍公司的岗位绩效工资制，包括绩效考核的方法、考核周期、考核标准和绩效工资的确定方式等。
公司采用360度绩效考核方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和下属评价等，周期为一年。
绩效考核标准主要包括工作业绩、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
绩效工资的确定方式是根据员工的绩效考核结果和薪酬等级来确定的。
岗位绩效工资制的实施可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效表现，同时也能够提高公司的绩效和竞争力。
第五章工资特区本章主要介绍公司的工资特区政策，旨在吸引和留住优秀人才，提高公司在特定地区的市场竞争力。
公司将设立工资特区，根据当地的市场行情和人才需求情况，给予特殊岗位或特定地区的员工额外的薪酬补贴和福利待遇。
IT行业薪酬制度
IT行业薪酬制度概述随着科技的发展，IT行业成为了世界各地重要的经济支柱之一。
而薪酬制度作为吸引和激励人才的重要手段之一，在IT行业尤为重要。
本文将介绍IT行业薪酬制度的相关内容，包括薪酬结构、薪酬调整和薪酬发放。
薪酬结构IT行业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
具体来说，薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是员工在公司工作所享受的固定薪酬，通常由职位的级别和工作年限等因素决定。
一般来说，高级职位的基本工资相对较高。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度来发放的奖金。
一般来说，员工的绩效评估分为多个等级，绩效评级越高，奖金越丰厚。
3.福利待遇：福利待遇包括医疗保险、养老金、带薪休假、培训补贴等各种福利措施。
这些福利待遇能够提高员工的生活质量和工作满意度。
以上是IT行业薪酬结构的主要要素。
在实际应用中，各公司会根据自身情况进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调整薪酬调整是指根据一定的标准和程序，对员工的薪酬进行调整的过程。
在IT行业，薪酬调整通常会考虑以下几个因素：1.员工表现：员工的工作表现是决定薪酬调整的重要因素之一。
优秀的表现通常会被认可并获得更高的薪酬。
2.行业水平：IT行业的薪酬水平是一个重要的参考指标。
公司会考虑行业的薪酬水平来决定是否进行薪酬调整。
3.公司财务状况：公司财务状况也是决定薪酬调整的重要因素之一。
如果公司盈利良好，往往会有更大的空间来进行薪酬调整。
薪酬调整通常会在一定的时间周期内进行，例如每年进行一次。
调整的具体方式和幅度会根据公司的政策和资源状况而有所不同。
薪酬发放薪酬发放是指将员工的薪酬支付给员工的过程。
在IT行业，薪酬发放通常包括以下几个环节：1.薪酬结算：薪酬结算是将员工的工作时间、基本工资、绩效奖金等各项数据进行汇总计算的过程。
通常由财务部门或人力资源部门负责。
2.银行电汇：一般情况下，薪酬会通过银行电汇的方式发放给员工。
科技检测公司薪酬制度范本
科技检测公司薪酬制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和责任感，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第二章工资结构第四条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第五条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第六条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第七条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第八条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第九条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第三章工资系列第十条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术层、 support层、operation层四个工资系列。
第十一条管理层系列适用范围：公司各部门经理、项目经理、主管等。
第十二条技术层系列适用范围：公司技术部门工程师、研究员等。
第十三条 support层系列适用范围：公司行政部门、财务部门、人力资源部门等。
第十四条 operation层系列适用范围：公司生产部门、销售部门、市场部门等。
第四章薪酬调整第十五条员工固定工资每年度调整一次，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素，由人力资源部提出调整方案，报总经理审批后实施。
第十六条员工绩效工资根据员工年度绩效考核结果，由人力资源部提出调整方案，报总经理审批后实施。
第五章福利补贴第十七条员工福利补贴包括：养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴、生育保险补贴。
环保科技薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为激励员工在环保科技领域的创新与发展，提高公司整体竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事环保科技研发、生产、销售、服务等相关岗位的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬待遇与个人贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等部分组成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关法律法规规定，结合公司实际情况，确定员工的基本工资。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、所需知识技能、劳动强度等，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工个人工作业绩、团队贡献及公司整体经营状况，按比例计算绩效工资。
第八条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，具体标准参照国家及地方相关规定。
第三章薪酬调整第九条员工薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十条年度调整：根据公司年度经营状况、行业薪酬水平及员工个人绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十一条晋升调整：员工在岗位上取得显著成绩，经公司考核合格，可进行晋升调整。
第四章薪酬支付第十二条员工薪酬按月支付，具体支付日期由公司另行规定。
第十三条员工因个人原因导致薪酬调整，调整后的薪酬将在次月支付。
第五章薪酬激励与约束第十四条公司设立专项奖金，对在环保科技领域取得突出成绩的员工进行奖励。
第十五条对违反公司规章制度、造成公司损失或不良影响的员工，公司有权根据情节轻重进行处罚。
第十六条公司定期开展员工满意度调查，对薪酬制度进行评估和优化。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
xxx科技有限责任公司文件关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知公司各部门：现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。
对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。
二Ｏxx年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间：20xx年3月1日★机密薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章岗位绩效工资制 (5)第五章工资特区 (6)第六章工资调整 (7)第七章其他 (7)第八章附则 (8)附件一:乐辰职位评价等级说明表 (9)附件二:职位评价等级点数表 (14)附件三:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 (15)附件四:职等薪级职位对应表 (16)第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。
第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
第三章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（五）企龄工资。
正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。
（六）年薪岗位工资模式：A．基薪按月预发，根据年薪额的75%支付；B．其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。
第九条第十条确定工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十一条工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。
（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（三）工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。
第十二条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。
特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。
3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。
A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。
（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。
第十三条附加工资（一）附加工资=企龄工资+一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。
企业与员工各承担一部分。
（五）补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第十四条关于职位补贴的规定第四章岗位绩效工资制第十五条岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。
第十六条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算。
绩效工资定义（月度、年度）项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表第五章工资特区第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。
特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。
第二十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。
第六章工资调整第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级；（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号起开始生效）。
第七章其他第三十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。
第三十一条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。
第三十二条工资以及福利的计算期为每月1日至当月月末；每月10日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。
第三十三条公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。
第八章附则第三十四条本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。
第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第三十六条本方案自二0xx月一日起试运行。
附件一:乐辰职位评价等级说明表附件二:职位评价等级点数表附件三：附件四:职等薪级职位对应表。