新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨
浅谈企业成本控制管理
94大众商务经济进入新常态后，企业所面临的市场竞争日益严峻，尤其是新冠肺炎疫情的发生进一步加剧了企业的经营风险。
因此，为提升经营管理水平，增加经济利润，企业必须要强化成本控制管理工作。
通过加强成本控制，减少不必要的费用支出，节省资源，加大利润空间。
一、加强成本核算，树立精细化管理意识成本核算是成本管理的关键环节，基于日益复杂的市场环境，企业经济业务活动越来越复杂，因此，需要企业在成本核算中树立精细化管理意识。
例如，企业财务人员要做好对成本数据的核算工作，做好数字清单统计工作，对于超支或者异常的数据进行红色标识，在月度总结中由相关部门人员对超支的费用进行详细解释并提供依据。
另外，为了增强企业工作人员的精细化管理意识，企业还要加强宣传教育，让企业工作人员树立节约意识。
以企业办公材料为例，对于非正式会议，工作人员可以正反打印，节约办公经费的支出，达到企业成本最小化支出的目的。
二、成本管理应做到事前预防、事中监督、事后控制对成本进行事前预防就是要控制采购成本。
当今的市场竞争中，影响企业竞争力的因素较多，其中成本因素是关键。
在信息化时代环境下，企业传统的依赖于产品质量的竞争优势越来越弱化，而通过降低成本支出成为企业内在提升的关键手段，所以企业管理者要转变意识，合理运用现代企业管理模式迎接各方挑战，事前预防包括成本预测、成本决策、成本计划。
事中监督就是在产品成本形成过程中对实际发生的各项成本开支进行限制、指导和监督，严格把控每一个环节，以保证目标成本实现的日常管理活动，包括成本控制和成本核算。
事后控制是对已经发生的成本费用进行分析与考核，是及时总结经验与改进企业成本管理缺陷的重要手段。
目前，企业在事后控制上必须要从优化成本控制绩效考核为切入点，在考核指标设置上，除了采取传统的成本评价模式之外，还要突出效益指标，突出对成本管理的长期效益。
三、让成本管理做到全员实施、全面管控成本控制需要企业所有部门、所有人员的参与，为了更好地做到全员实施，全面管控的目的，需要从以下两个方面着手：第一，要加强队伍建设，提高企业财务工作者的专业能力。
新常态下制造业企业劳动力成本上升及应对
新常态下制造业企业劳动力成本上升及应对【摘要】在新常态下，制造业企业劳动力成本持续上升，给企业经营带来挑战。
本文从背景和原因入手，探讨了企业应对劳动力成本上升的策略。
提出了提高生产效率、转型升级、加强人才培养和技能提升、采取灵活用工方式等措施。
在强调了企业应积极应对成本上升，实现可持续发展，并指出劳动力成本上升也为企业带来机遇，促进产业结构升级。
面对挑战，企业需要灵活应对，不断提升竞争力，实现可持续发展。
劳动力成本上升的背景和原因值得深入研究，企业可以通过合理的政策和措施应对，实现更好的发展。
【关键词】关键词：新常态、制造业、企业、劳动力成本、上升、应对、生产效率、转型升级、附加值、竞争力、人才培养、技能提升、灵活用工、挑战、可持续发展、机遇、产业结构升级。
1. 引言1.1 新常态下制造业企业劳动力成本上升的背景在新常态下，制造业企业劳动力成本上升成为一个备受关注的问题。
随着经济转型升级和劳动力市场供需状况的变化，制造业企业在面临人力资源成本持续攀升的挑战。
这种背景下的劳动力成本上升，不仅仅是个别企业的问题，更是整个产业结构和经济发展的问题。
新常态下的制造业企业劳动力成本上升背景，与经济发展阶段转变密切相关。
随着中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，制造业企业对技术、管理、人才等高端要求不断提高，这导致了企业在招聘、培训、留住人才等方面的成本增加。
随着劳动力市场供需关系的变化，劳动力成本也出现了逐渐上升的趋势，这使得制造业企业在生产经营中面临更大的压力和挑战。
了解新常态下制造业企业劳动力成本上升的背景，对于制定有效的应对措施和实现可持续发展具有重要意义。
企业需要及时调整策略，提高管理水平和技术水平，以适应新形势下劳动力市场的变化，保持竞争力并实现长期稳定的发展。
1.2 新常态下制造业企业劳动力成本上升的原因一是人工成本上升。
随着我国经济不断发展，劳动力市场的供给不断减少，导致劳动力成本逐渐攀升。
互联网经济“新常态”下传统国有企业人力资源转型策略研究
互联网经济“新常态”下传统国有企业人力资源转型策略研究随着互联网经济的快速发展，传统国有企业面临着新的挑战和机遇。
在这一新的经济形势下，传统国有企业的人力资源管理面临着巨大的转型压力。
如何有效地进行人力资源转型，成为了传统国有企业在互联网经济“新常态”下必须面对的问题。
本文将从互联网经济“新常态”带来的挑战、传统国有企业人力资源管理的现状和存在的问题以及人力资源转型的策略等方面展开研究。
一、互联网经济“新常态”带来的挑战互联网经济的快速发展，带来了市场环境的深刻变化，对传统国有企业提出了新的挑战。
互联网经济的特点是信息化、高效率和快节奏，这要求企业的管理和运营必须具备更高的灵活性和快速响应能力。
而传统国有企业的体制化和官僚化特点，使得它们在这一新的市场环境下显得有些笨重和缺乏活力。
互联网经济的竞争更加激烈，客户需求更加多样化，这要求企业必须具备创新能力和快速反应市场的能力。
但传统国有企业的管理体系和规章制度往往束缚了员工的创新和激情，导致企业的创新能力和市场反应能力不足。
传统国有企业在互联网经济“新常态”下，需要重新审视自己的经营模式和管理方式，积极进行人力资源的转型。
二、传统国有企业人力资源管理的现状和存在的问题在互联网经济“新常态”下，传统国有企业的人力资源管理存在着一些现状和问题。
传统国有企业的人力资源管理往往以绩效考核为导向，忽视员工的激励和潜能的开发。
由于传统国有企业长期以来的体制化特点，导致企业对于员工的激励和潜能开发方面存在一定的忽视，这不利于员工的创新和激情的发挥。
传统国有企业的人才储备不足，人才流失严重。
随着互联网经济的发展，传统国有企业在人才储备和人才培养方面存在着一定的不足，而且人才流失现象也比较严重，这导致企业在人才方面的竞争力不强。
传统国有企业的组织架构过于官僚化，决策效率低下。
传统国有企业的组织架构过于官僚化，决策效率低下，这在互联网经济的市场环境下显得更加不适应。
三、传统国有企业人力资源转型的策略为了应对互联网经济“新常态”下的挑战，传统国有企业必须积极进行人力资源的转型。
国企成本效益相关问题和对策
国企成本效益相关问题和对策所谓成本，是一种对象化的费用，是国企在生产经营过程中所耗费的生产加工费用、劳动人员费用等。
在国企经营发展过程中，成本能在一定程度上反映出国企经营状况与生产状况，因此，要想提高国企经济效益，就必须采取相应措施实现对成本的有效控制。
鉴于此，本文对国企成本效益相关问题和对策进行了分析，以供参考。
标签：国企;成本效益;相关问题;对策0 引言成本管理是国企管理活动中的决定性因素，公司成本管理与控制发生作用的直接结果是降低成本，增加利润，从而提升国企整体管理水平，增强国企的核心竞争力。
因此国企应该从自我环境出发，不断建立健全成本管理制度，促进自身的发展。
1 成本与经济效益的关系1.1成本与经济效益的辩证关系经济效益和成本是矛盾的统一，两者是相互有条件但是也是有矛盾的。
第一点，以国企为主体的市场，其生产运营就是为了获得必要的经济效益，成本和经济效益总是伴随;第二点，资金的流入便是经济效益，而作为国企消耗或支出的成本就是资金的流出，两者之间的关系互相关联。
1.2国企加强对成本管理与提高经济效益的关系首先，有效的控制运营成本耗费，没有必要的成本就得取消，在增加国企利润的情况下还能保证有稳定或者是增加的收入。
其次，国企财务管理制度的提高在很大程度上可以说是得益于完善的成本管理活动，这样才保证了国企财务管理的开展。
最后，有效的成本管理不仅能降低成本，控制支出，还能很好的避免资源的浪费，使国企资产的完整和安全得到保证。
1.3国企盈利与提高经济效益的关系如果没有利润，国企就不能在生产技术上提高，生产规模的扩大，对社会做出更多的贡献有所改善，所以国企的生存将面临最终被淘汰的威胁。
因为国企运营的最终目标就是盈利，在盈利的情况下国企才能继续经营下去，所以说国企的经济效益和利润总是密切相关的。
1.4提高经济效益与国企成本控制的关系成本控制在国企发展战略中占据着很重要的地位。
价格是影响国企产品在竞争激烈的市场中的主要因素，而成本又是决定价格的主要因素。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业人力资源管理需要与时俱进，适应新的经济环境，以更加灵活和高效的方式推动企业发展。
本文将就新常态下国有企业人力资源管理的现状与问题进行浅析，并探讨如何应对新形势下的挑战，以及推动人力资源管理的现代化转型。
在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、科技变革加速、劳动力市场供需失衡等挑战，这些挑战对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。
与此国有企业人力资源管理也存在一些问题：传统管理模式僵化、人才引进渠道单一、员工激励机制不完善等。
这些问题制约了国有企业在新常态下的发展。
传统的管理模式已经不适应当前的发展需要。
国有企业往往沿袭着传统的管理理念和体制机制，导致决策效率低下、资源配置不合理、组织创新能力不足等问题。
这种管理模式的僵化不仅影响了企业的灵活性和竞争力，也影响了员工的工作积极性和创新能力。
国有企业在引进人才方面存在问题。
由于传统人才引进渠道单一，导致企业缺乏多元化的人才资源。
对于高层次人才的引进和留用也存在一定难度，使得国有企业在新兴领域和新兴行业的发展受到限制。
员工激励机制不完善也是国有企业人力资源管理的一个难题。
传统的员工激励制度缺乏灵活性和多样性，难以吸引和激励人才。
而且固定的薪酬体系和晋升机制使得员工缺乏动力和发展空间，也增加了员工的流失风险。
在新常态下，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战。
首先是市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，这要求企业更加注重人才的战略配置和战略管理。
科技进步和信息化发展对人才的需求也提出了更高要求，国有企业需要更好地适应新的技术变革和知识经济的发展趋势。
其次是劳动力市场供求失衡问题。
随着社会经济的发展，劳动力市场供给和需求的结构性矛盾不断加剧，导致企业在人才招聘和留用方面遇到一定困难。
国有企业需要更加积极地去挖掘和培养人才，同时要加强与高等院校、科研机构等的合作，建立更加多元的人才引进渠道。
新常态下制造业企业劳动力成本上升及应对
新常态下制造业企业劳动力成本上升及应对随着经济全球化和科技进步的发展，新常态下制造业企业劳动力成本上升已成为一个普遍现象。
在这种情况下，制造业企业需要采取有效的措施来应对劳动力成本上升的挑战，以保持竞争力和可持续发展。
本文将探讨新常态下制造业企业劳动力成本上升的原因，以及应对这一挑战的策略和措施。
一、劳动力成本上升的原因1.人口结构变化：随着人口老龄化和劳动力供给减少，劳动力市场的供需关系发生变化，劳动力成本相应上升。
2.劳动力素质提升：随着社会经济发展和教育水平提高，劳动力素质得到提升，从而劳动力成本上升。
3.法律法规变化：在一些国家和地区，劳动法律法规的变化导致劳动力成本上升，如最低工资标准的提高、加班工资等。
4.人才稀缺：某些高技能、高素质人才的短缺状态，需要支付更高的薪酬以留住人才，从而增加了劳动力成本。
1.提高劳动生产率：通过引进先进的生产技术和设备，提高生产效率，从而降低单位产品的劳动力成本。
2.加强人力资源管理：建立有效的人力资源管理制度，通过培训和激励措施，提高员工工作效率和生产质量，减少不必要的人力资源浪费。
3.灵活用工：采取灵活的用工制度，如灵活工时制、弹性工作制，以及外包等方式，来调整用工结构，降低用工成本。
4.加强劳动力资源配置：通过合理的生产布局和劳动力资源配置，优化生产组织结构，降低劳动力成本。
5.加强技能培训：加大对员工的技能培训投入，提高员工的技能水平和综合素质，以实现换薪酬与技能水平匹配。
6.推行薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和工作效率，从而降低劳动力成本。
7.加强与员工沟通：建立和谐的劳动关系，通过与员工的沟通交流，解决员工的诉求，留住人才，降低流失率。
8.加强研发创新：加大对研发创新的投入，提高产品附加值，避免价格战，从而增加产品的利润，缓解劳动力成本上升的压力。
3.提高管理效率：加强生产管理和成本控制，减少管理层级，提高管理效率，降低管理成本。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。
1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。
国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。
2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。
当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。
3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。
1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。
国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。
3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。
国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。
5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。
加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。
某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。
企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。
新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨
创新论坛科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald1811 新常态下国有汽车企业人力资源成本控制的现状我国国有汽车企业历来弱于控制人力资源成本。
在计划经济时代，僵化的体制使企业无法有效地控制人工成本，改革开放后国有企业中降低人力资源成本也是一大难题。
而现阶段经济进入新常态，国有汽车企业面临巨大经营压力，降低人力资源成本已势在必行。
民营汽车企业具有体制优势，成本控制较好，采用低价策略占领市场。
国有汽车企业因为人力资源成本较高，产品单位成本过高，在竞争中处于劣势。
控制人力资源成本已经成为国有汽车企业管理中必须面对的紧迫问题。
在新常态下，我国人口老龄化日趋严重，农业富余人口逐年递减，这一情况使得企业雇佣员工的人工成本不断升高。
国有汽车企业在人力资源成本控制方面一般缺少全面、系统的管理。
国有汽车企业应该重视对人力资源成本的研究，加强有效管理，降低成本，增加利润，最终达到增加企业自身竞争力。
2 国有汽车企业人力资源成本控制影响因素分析2.1 机构设置因素改革开放以来，许多国有汽车企业已先后引入了现代企业的管理模式，重要方法就是精简人员，提高效益。
但是，与发达国家相比，国有汽车企业中臃肿的机构设置依然无形中增加了成本，阻碍了企业发展。
我国国有汽车企业的组织机构一般按照工作任务进行划分，各部门专业分工较细，协调性差，各机构职责权利不能有机结合，无法进行有效和统一的管理。
所以，国有汽车企业的机构设置已经成为影响人力资源成本的重要因素。
2.2 取得成本因素新常态下，随着城镇化的发展，使得企业人力资源取得成本增大。
国有汽车企业在招聘、选拔、定岗等过程中发生的所有费用，包括员工招聘费、选拔费、录用费及安置费等都属于企业人力资源成本中的取得成本。
取得成本在成本管理中往往被忽视，而取得成本实际上是相当昂贵的。
目前我国国有汽车企业的取得成本过大。
首先，国有汽车企业需要到全国大专院校举行人才招聘会。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济迈入新常态，国有企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业需要适应经济结构调整和转型升级的要求，加强人力资源管理，提高人力资源的质量和效率，实现企业的可持续发展。
本文将从国有企业人力资源管理的现状和问题、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战以及应对之策等方面进行浅析。
一、国有企业人力资源管理的现状和问题当前，国有企业普遍存在人力资源管理滞后、流失率高、员工素质不高等问题。
由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在人力资源管理方面长期处于相对封闭和僵化的状态，人力资源管理手段相对单一，缺乏灵活性和创新性。
随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，国有企业的流失率也明显偏高，员工忠诚度和稳定性较差。
由于国有企业人才培养机制不健全，员工素质整体偏低，人才流动和竞争压力加大，使得国有企业人力资源管理面临严峻挑战。
二、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战新常态下，国有企业面临的人力资源管理特点与挑战主要有以下几个方面：1. 竞争压力加大。
随着市场经济的不断深化和国际化进程的加快，国有企业面临的市场竞争压力加大，更需要完善人力资源管理，提高竞争力。
2. 转型升级需求。
由于新常态下经济结构调整的需要，国有企业需要转型升级，而这需要充分发挥人力资源的作用，提升企业的创新能力和竞争力。
3. 人才培养机制不健全。
当前国有企业的人才培养机制存在着许多问题，如培训体系不健全、人才流失严重等，这将对企业的发展产生一定影响。
4. 人才激励机制不完善。
国有企业的激励机制相对滞后，难以留住高层次人才，这将对企业的稳定发展带来隐患。
5. 企业文化落后。
国有企业在文化建设方面相对滞后，这将影响到企业员工的发展和积极性。
1. 加强人力资源管理体制改革。
针对国有企业人力资源管理滞后、体制限制等问题，加强人力资源管理体制改革，建立和完善现代化企业人力资源管理制度。
2. 建立健全人才培养体系。
汽车企业人力资源成本控制策略
汽车企业 人 力资源成本控制 策略
吴 自 文
（ 汽福 田汽 车股份 有限 公 司诸城 汽车 厂 ， 东 潍坊 ２ ２ ０ ） 北 山 ６ ２ ０
摘 要 ： 文 针 对 人 力 资 源 成 本 构 成 、 类 进 行 了描 述 ， 在 当前 经 济 形 势 下 汽 车 企 业 如 何 控 制 人 力 资 源 成 本 进 行 本 分 并 了分析探 讨 ， 有一 定的借 鉴意 义 。 具 关键 词 ： 力资 源成本 ；当前 经济形 势 人
人 工成 本 的计 算和 管理 为主 的 。 战 略 性 的 人 力 资 源 成 本 是 按 照 人 力 资 源 在 组 织 中 的 流 向 所 发 生 的 成 本 划 分 的 ， 括 人 力 资 源 的 获 取 成 本 、 发 成 包 开 本、 使用 成本 、 障成 本 和 离 职 成 本 等 。按 照成 本 的习 性 又 保 分 为显 性成 本 和隐性 成本 。 １ 人 力 资 源 的 获 取 成 本 ． 人 力 资源 的获取 成本 是 指 组 织 在 招聘 和 录用 员 工 过程 中发生 的成 本 。主要 包 括 招聘 成 本 、 择 成本 、 选 录用 成 本 和 安 置成 本 。 ２ 人力 资源 的开 发成 本 ． 人 力 资 源 的 开 发 成 本 是 组 织 为 提 高 员 工 的 生 产 技 术 能 力， 以便 于使之 适合 组织 任 务 ， 增加 组 织 人 力 资 产 的 价值 为 而 发 生 的 成 本 ， 要 包 括 岗 前 培 训 成 本 、 岗 培 训 成 本 、 产 主 在 脱 培 训成 本等 。 ３人 力资 源 的使用 成本 ． 人 力 资 源 的使 用 成 本 是 组 织 在 使 用 员 工 的 过 程 中 发 生 的 成本 。主要 包括 维持 成本 、 励成 本 、 剂 成 本等 。 奖 调 ４人 力资 源 的保 障成本 ． 人 力 资 源 的 保 障 成 本 是 保 障 人 力 资 源 在 暂 时 或 长 期 丧 失 使 用 价 值 时 的 生 存 权 而 必 须 支 付 的 费 用 ， 括 企 业 内退 人 包 员所 承 担的 费用 、 休养 老保 障 、 业 保 障 、 康 医 疗保 障 、 退 失 健 安全 生育 保障 等费 用 。 ５ 人力 资 源的 离职成 本 ． 人 力 资 源 的 离 职成 本 是 由 于 员 工 离 开 组 织 而 产 生 的 成 本 ， 包 括离职补偿成 本 、 职前 低效 成本 、 职后 的 岗位 空 缺成本 离 离 （ 新员工补充成本 ， 新员工 的训练成本 ， 新员工 的低效成本） 。 等
经济新常态下我国人力资源成本管理问题探讨
企业与管理经济与社会发展研究经济新常态下我国人力资源成本管理问题探讨河北省石津灌区管理局 叶坦，王艳丽摘要：我国新经济常态的背景下，企业内部环境以及外部环境都会发生很大的影响变化。
在企业的建设过程中人力资源管理是非常重要的组成部分。
如果要保证企业长久稳定的发展，就需要做好人力资源管理的合理控制。
在经济新常态状态下，我国的人力资源管理成本工作会存在相关的问题，为了保证企业整体综合实力的不断提高，就需要针对这些问题采取针对性的措施。
本文主要针对的是经济新常态下，我国人力资源成本管理工作中存在的问题以及相关措施进行分析，从而确保企业人力资源管理工作的顺利实施。
关键词：经济新常态；人力资源；成本管理目前，我国经济发展的速度不断地加快，企业对于人才的需求量不断地增加，这是企业综合竞争实力重要的一部分。
为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业就需要拥有高素质的专业人才。
因此，对于人力资源的管理工作是企业发展中的重点，加强人力资源成本的管理，对于企业的内部管理具有非常重要的意义。
一、目前我国人力资源管理成本控制存在主要问题（一）人力资源成本管理意识相对薄弱目前在我国很多企业的内部管理工作中，缺乏对人力资源管理的意识。
主要是企业实施人力资源管理的过程中，忽略了人力资源管理对于企业长远发展的重要作用。
缺少对人力资源管理相关的投入以及评价分析考核等工作，最终导致人力资源管理出现了严重的浪费。
一些企业的人力资源管理工作严重的不符合管理工作的要求，也没有达到高素质工作的标准，从而导致企业的人力资源管理工作出现浪费。
甚至造成企业的工作效率以及工作质量大大的降低。
在一些工作岗位中不需要工作能力很高的人，但是企业会利用这些高素质人才进行岗位工作，从而导致人力资源的浪费。
另外，对于管理公司的协调以及人力资源的能力都会大大地降低。
（二）人力资源成本管理理念的固化目前我国信息化技术不断地发展，对于企业的人力资源管理成本控制都会产生不同的影响。
新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨
新常态下人力资源服务业发展趋势及对策探讨新常态下，人力资源服务业面临着以下几个发展趋势：首先，智能化和数字化是人力资源服务业发展的重要方向。
随着信息技术的快速发展，人力资源服务企业可以通过引入智能化和数字化技术，提高服务效率和水平。
例如，通过使用人工智能技术进行招聘筛选和培训评估，可以更准确地匹配职位和人才，提高招聘和培训的成功率。
其次，个性化和定制化是人力资源服务业发展的趋势之一。
在新常态下，每个企业和个人的需求都是不同的，人力资源服务企业需要根据客户的具体需求进行个性化和定制化的服务。
例如，根据企业的发展战略和人才需求，提供专业的人力资源规划和管理咨询服务，帮助企业制定适合的人才引进和培养计划。
再次，跨界融合是人力资源服务业发展的趋势之一。
在新常态下，各行各业的竞争越来越激烈，人力资源服务企业需要与其他行业和领域进行深度融合，提供更全面的人力资源解决方案。
例如，与教育机构合作，开展企业培训和职业技能提升项目，为企业提供更高素质的人才；与科技公司合作，开展创新人才的引进和培养工作，提高企业的创新能力。
最后，可持续发展是人力资源服务业发展的必然趋势。
在新常态下，人力资源服务企业需要更加注重社会责任和环境保护，在经营过程中积极推动可持续发展。
例如，推动绿色招聘和绿色培训，减少资源的浪费和环境的污染；积极参与公益事业，关注弱势群体的就业和职业发展问题。
针对以上发展趋势，人力资源服务企业可以采取以下对策：首先，加强技术创新和人才引进。
人力资源服务企业需要持续引进和培养具备智能化和数字化技术的员工，提升企业的技术创新能力，为客户提供更高质量的服务。
其次，建立健全服务体系和流程。
人力资源服务企业需要建立一套完整的服务体系和流程，从招聘、培训到离职管理等各个环节，形成高效的服务流程和标准化的服务标准，提高服务的一致性和可靠性。
再次，加强合作与融合。
人力资源服务企业需要加强与其他行业和领域的合作与融合，通过共享资源和信息，提高服务的综合性和创新性。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理引言随着我国经济转型升级，经济发展进入新常态，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在这种背景下，人力资源成本管理成为了一个非常重要的议题。
本文将探讨经济新常态下我国人力资源成本管理的现状、问题和解决方案。
1. 经济新常态下人力资源成本管理的现状经济新常态下，我国企业面临着很多挑战，如经济增速放缓、市场竞争加剧等。
这些挑战对人力资源成本管理提出了更高的要求。
目前，我国企业在人力资源成本管理方面存在以下问题：1.1 人力资源成本过高由于我国经济发展还存在一些不稳定因素，企业在发展过程中往往需要投入大量的人力资源，这导致人力资源成本变得过高。
高昂的人力资源成本对企业发展产生了负面影响，降低了企业的竞争力。
1.2 人力资源流动性低在经济新常态下，人才的流动性变得更加重要。
然而，由于各种原因，如人才市场不畅、福利待遇不具有竞争力等，导致企业的人力资源流动性降低。
这不仅限制了企业的发展，还造成了人力资源成本的浪费。
1.3 人力资源成本管理手段不多样目前，我国企业在人力资源成本管理方面的手段比较单一。
主要的手段包括薪酬管理、福利待遇等。
这种传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求，需要进一步丰富和创新。
2. 经济新常态下人力资源成本管理的问题与挑战在经济新常态下，人力资源成本管理面临着一些问题和挑战。
2.1 如何降低人力资源成本在经济发展放缓的情况下，如何降低人力资源成本成为了企业亟需解决的问题。
企业需要采取一些措施，如优化组织结构、提高生产效率、调整薪酬政策等，来降低人力资源成本。
2.2 如何提高人才流动性人力资源的流动性对于企业的发展非常重要。
如何吸引和留住人才，提高人才的流动性，成为了企业面临的挑战。
企业可以通过提供良好的福利待遇、培训发展机会等方式来提高人才的流动性。
2.3 如何丰富人力资源成本管理手段传统的人力资源成本管理手段已经不能满足企业的需求，如何丰富人力资源成本管理手段，成为了企业面临的挑战。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着我国经济进入新常态，人力资源成本管理变得尤为重要。
在这一背景下，企业需要采取一系列措施来有效管理人力资源成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
一、人力资源成本管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资产之一，人力资源成本占据企业整体成本的相当大比重。
在经济新常态下，虽然企业面临着经济增速放缓、市场竞争加剧、企业发展环境变化等多种不利因素，但是企业不能因此而忽视对人力资源成本的管理。
合理控制人力资源成本可以降低企业财务负担，提高企业盈利水平，增强企业的生存能力和持续发展能力。
人力资源成本管理也是对企业人力资源管理水平的考核。
在经济新常态下，企业需要不断提升自身竞争力，而人力资源是企业竞争力的重要组成部分。
通过改进人力资源管理，提高员工的工作效率和绩效，降低人员流失率，从而提升企业整体竞争力。
1. 人力资源成本较高由于我国发展水平提高以及人才稀缺问题，导致我国人力资源成本相对较高。
尤其是在一线城市，人力资源成本更是居高不下。
2. 用工结构不合理由于我国经济新常态下产业结构调整，一些企业出现用工结构不合理的情况。
即一方面存在人才匮乏的状况，另一方面又存在着用工过剩的现象。
由于一些企业的用工结构不合理、人才匮乏的问题，导致了人力资源利用率较低的现象。
部分企业存在雇用人才但未能充分发挥其潜力的问题，浪费了企业的人力资源成本。
企业需要结合自身的发展战略，对用工结构进行优化调整。
一方面，要加大对高端人才的吸引力和培养力度，提高企业的核心竞争力；要合理规划低端人才的使用，提高人力资源利用率。
2. 提高员工绩效企业可以通过设立绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和绩效。
有效的绩效考核可以激发员工工作潜力，带动员工的积极性和创造力，提高整体人力资源利用效率。
3. 加强人才培训加强对员工的职业培训，提高员工的专业技能和综合素质。
在经济新常态下，企业需要不断适应市场变化，提高员工的综合素质，以满足企业发展的需要。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着我国经济发展进入新常态，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这种背景下，人力资源成本管理成为了企业管理中至关重要的一环。
人力资源成本管理不仅关乎企业的盈利能力，还直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力。
正确把握经济新常态下的人力资源成本管理，对企业而言至关重要。
经济新常态下，我国面临着经济结构调整的压力，传统产业发展放缓，新兴产业和新技术的兴起，企业面临着市场竞争日益激烈的局面。
在这种情况下，企业需要不断提升自身的竞争力，降低生产成本，提高效率。
而作为企业中不可或缺的一部分，人力资源成本也需要得到有效管理。
随着社会化分工的不断深化，知识经济得到快速发展，企业需要更多的高素质人才来适应新的生产模式和发展需求。
高薪聘用高素质人才往往会使企业的人力资源成本大幅提高。
经济新常态下，就业压力不断增大，劳动力市场供需关系也出现了一定的变化。
选择合适的人才并留住人才成为了企业的重要课题，企业需要投入更多的成本用于员工的培训、激励和福利，以留住人才。
人力资源成本的管理也面临了一些新的挑战，比如企业需要更精确的成本核算和控制手段来应对市场变化，需要更合理的薪酬结构和激励机制来留住人才，需要更完善的福利制度来提高员工的满意度。
面对经济新常态下的人力资源成本管理的挑战，企业需要采用一系列的策略来有效管理人力资源成本，提高企业的竞争力。
具体来说，可以从以下几个方面进行思考和实践：1. 优化人力资源配置。
企业需要根据自身的发展战略和市场需求，合理配置人力资源，避免人力资源的浪费和空置，提高生产效率。
通过合理的组织结构和岗位设计，可以实现人力资源的最大化利用，降低人力资源成本。
2. 加强人才管理。
企业需要建立人力资源激励机制，采用灵活多样的薪酬结构和激励方式，以吸引和留住人才。
企业也应加强员工培训和发展，提高员工的综合素质和职业技能，为企业的长远发展提供人才保障。
3. 数据化管理。
随着信息化和智能化的发展，企业需要通过大数据分析和人力资源管理系统来进行人力资源成本的精细化管理，实现成本的实时监控和调整，提高成本管理的精准度和效率。
新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨
FRONTIER DISCUSSION | 前沿探讨新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨付恩国东风柳州汽车有限公司 广西柳州市 545005摘 要： 新常态下,随着社会经济放缓，汽车市场的逐渐饱和，汽车市场的竞争日益加剧。
要想在激烈的市场竞争中存活下来并能够持续发展，必须提高企业产品的竞争力。
成本领先是三种基本战略之一，但在国有汽车企业中，成本相对合资及民营企业往往处于劣势。
人力资源成本在总体成本所占比重较大，是主要影响总体成本的主要因素。
因此，企业要从自身出发，加强内部管理制度，合理的控制人力资源成本，实现国有汽车企业可持续性的发展。
本文以国有汽车企业成本控制为主要研究对象，分析在新常态下其人力资源成本控制实施方法。
关键词：新常态 国有汽车 人力资源 成本控制1 引言在社会大环境的影响下，汽车行业的发展达到了相对饱和的状态。
而且国内消费水平提升，国外汽车也进入到了我国汽车行业的竞争当中。
因此，我国汽车行业所面临的挑战也在提升。
国有汽车企业能否在市场竞争当中稳步前行，其内部人力资源成本控制占有很大的影响作用。
因此，加强对人力资源成本的管理，协调好员工与企业之间的关系，保证内部的稳定，才能实现企业稳步发展。
2 新常态下国有汽车企业在人力资源成本控制存在的问题2.1 人力资源成本较高我国国有汽车行业不同于普通的民营汽车企业，民营汽车企业具有体制上的优势，对于人力资源成本的控制较为灵活，可以采用低价的方式占领汽车市场。
国有企业企业从计划经济时代一路走来，在管理体制上有较深的时代印记，于人力资源成本控制力较弱。
在改革开放之后，随着国有企业改革改革逐步推进和市场竞争加，国有汽车企业的人力资源成本降低才逐步开展。
但由于受历史因素影响，人力资源成本降低成为改革发展面临的重要难题。
正是因为国有汽车企业人力资源控制成本较高，且改革难度难度大，也导致了产品单位的成本比较高，与民营企业相比处于劣势。
再加上国外汽车入侵国内汽车市场，也就导致国有汽车企业发展前景不乐观。
经济新常态下我国人力资源成本管理问题浅析
经济新常态下我国人力资源成本管理问题浅析随着经济的不断发展，我国已经进入了一个新的发展阶段，即经济新常态。
经济新常态下，人力资源成本管理成为了企业经营中的重要问题。
本文将从以下几个方面对经济新常态下我国人力资源成本管理问题进行浅析。
一、经济新常态带来的挑战经济新常态下，经济增长速度放缓，市场竞争加剧，企业生存和发展面临着更为严峻的挑战。
同时，人力资源成本也面临着不可避免的压力。
随着劳动力市场流动性的提高，各行业企业之间的招聘竞争也越来越激烈。
为了留住优秀的人才，企业不得不提高薪资待遇，加大福利投入，这些都会增加人力资源成本。
二、人力资源成本管理的重要性对于企业来说，人力资源是最重要的资产之一，也是企业的竞争力之源。
因此，合理的人力资源成本管理对于企业的生存和发展至关重要。
良好的成本管理可以帮助企业实现资源的最优配置，提高生产效率和盈利能力。
同时，适当的成本控制也可以帮助企业提高市场竞争力。
1.利用现代人力资源管理技术随着信息技术的不断发展，现代企业不再仅仅关注人力资源的数量，更需要关注人力资源的质量。
因此，利用现代人力资源管理技术，包括人力资源信息化管理、人才培养、绩效考核等应用，可以有效提高人力资源的使用效率，控制人力资源成本。
2.实施差异化激励政策差异化激励政策能够识别出公司的优秀人才，并对这些人才进行更高的薪酬和福利待遇，从而鼓励更多的优秀人才留在公司，提高员工的工作积极性和工作满意度，优化企业人力资源结构。
3.实施灵活的人力资源管理灵活的人力资源管理是指企业根据需要灵活配置人力资源，包括聘请临时工、借调员工等。
这可以帮助企业在业务量剧烈波动的时候，使人力资源的利用更加灵活化，控制人力资源成本的风险。
四、结论随着经济新常态的到来，人力资源成本管理越来越重要。
企业可以通过利用现代人力资源管理技术、实施差异化激励政策以及实施灵活的人力资源管理来控制和管理人力资源成本。
同时，企业也需要注重提高员工的工作满意度和工作积极性，不断提升员工的竞争力，为企业的发展打下良好的基础。
浅谈新常态下国有能源企业的人工成本管控
浅谈新常态下国有能源企业的人工成本管控谢敏【摘要】经济新常态和国际油价低位运行倒逼国有能源企业实施转型升级、内部挖掘、严控成本.分析国有能源企业人工成本管理的现状及存在问题,提出管控的基本思路.【期刊名称】《能源与环境》【年(卷),期】2015(000)005【总页数】3页(P99-100,103)【关键词】管控;人工成本;国有能源企业【作者】谢敏【作者单位】中国神华煤制油化工有限公司北京 100011【正文语种】中文【中图分类】F275.3针对我国目前经济发展现状，中央提出了“主动适应经济发展新常态”的要求，并认为当前我国经济正处于从高速发展到中高速发展的增长速度转换期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”的重要经济发展阶段。
随着经济发展进入新常态，我国主要高污染、高能耗产业增速进一步趋缓，受此影响，能源需求增速整体下降，能源企业经营压力明显加大。
2014年6月以来国际原油价格一路下跌，已经由每桶100多美元跌至每桶40多美元，甚至一度跌破每桶40美元。
原油价格断崖式下跌对能源企业的生产经营造成了巨大的压力。
各大国有能源企业公开财报显示，2015年上半年中国石油、中国石化、中国海油、中国神华净利润同比降幅分别为62.7%、23.3%、56.1%、45.6%，降幅惊人；同时煤制油、煤制气等煤化工产业、电动汽车、太阳能等新能源相关产业都是依赖高油价才有利可图、生存发展的，如果国际原油价格持续在低位运行，新能源将失去竞争优势，将直接影响新能源企业的生存和发展。
经济新常态和国际油价低位运行倒逼国有能源企业实施转型升级、内部挖掘、严控成本。
人工成本是企业成本的重要组成部分，加强人工成本管控是新常态下国有能源企业调整经营管理理念、提高市场竞争力以及促进经济效益稳步增长的重要途径。
人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
主要包括工资总额、社会保险及补充保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本等。
关于国有企业产品工时成本的探讨
16 科技与企业关于国有企业产品工时成本的探讨【摘要】在目前经济增长趋缓的竞争格局下，如何适应新常态下的宏观经济和行业形态的发展趋势，最大限度地降低生产成本，并通过成本控制来降低产品价格，维持或提高市场的竞争优势，是多数企业经营管理的首要战略。
本文主要论述了目前多数国有企业定额工时对生产、成本的影响以及探讨今后改进的方法。
【关键词】工时；成本；定额；探讨一、序言在目前经济增长趋缓的竞争格局下，如何适应新常态下的宏观经济和行业形态的发展趋势，最大限度地降低生产成本，并通过成本控制来降低产品价格，维持或提高市场的竞争优势，是多数企业经营管理的首要战略。
要做到成本降低，就必须在管理方面对成本严加控制。
在国有企业，尤其是机械制造行业的生产过程中所发生的定额工时，是生产成本核算的重要组成部分。
充分、合理地利用工时，克服工时的浪费，就能有效地提高劳动生产率，降低产品成本，提高企业经济效益。
由于历史原因，多数国有企业，尤其是机械制造行业，目前使用的工时定额形式是还是以前留存模式，至今没有改变。
所不同的是现在的工时定额并不是用以指导生产计划或控制成本，而是作为一个零件加工或产品组装完成后，给操作者结算奖金或薪酬的主要依据。
以致于员工完成的定额工时已经不能反映该员工的技术水平和作业计划的合理性，更不能反映实际的生产成本。
一个操作者一个月完成的定额工时可以高达数千小时，远远超出同一月份的日历小时数，而且而还在年终评选时，作为其评优时的主要依据，这在个别国企已经不是什么神话了，由于奇高的工时，使得产品的加工成本误差彼大，已影响到产品参与市场竞争力和最终的成本核算。
二、工时对成本的影响（1）定额工时与实动工时的区别历史留存下来的定额工时，是工艺部门或人力资源部门对产品或零件的难易程度做出科学规定的作业时间，用以计算生产一个零件的人工费、设备使用费和消耗的水、电费等，因此最早的工时定额，特别是机械加工工时是根据操作工实际操作时间，用秒表实测而成。
经济新常态下我国人力资源成本管理
经济新常态下我国人力资源成本管理随着经济的转型升级，我国的经济发展进入了新的常态。
这种新常态下，人力资源成本的管理成为了各企业、组织和机构不可忽视的问题。
人力资源成本的管理对于企业的发展至关重要，下面将对我国人力资源成本管理在经济新常态下的情况进行分析。
在经济新常态下，我国的劳动力成本逐渐上升。
随着经济的发展和生活水平的提高，人们对于劳动力的需求也越来越大，企业需要支付更高的薪资来吸引和保留人才。
我国的人口红利逐渐消失，劳动力供给不足，也使得劳动力成本的上升成为势在必行的趋势。
企业在人力资源成本管理上需要更加谨慎，合理规划和控制成本。
企业可以通过提高劳动生产率来降低人力资源成本。
这可以通过优化工作流程、改善员工的工作环境以及提供员工培训等方式实现。
提高劳动生产率不仅可以减少企业的劳动力需求，降低雇佣成本，还能提高企业的竞争力和效益。
企业可以通过人力资源的优化配置来降低成本。
企业可以根据岗位需求和员工的技能水平，对人力资源进行合理的配置，将合适的员工安排到合适的岗位上。
这不仅可以提高员工的工作效率和绩效，还可以降低企业的人力资源成本。
通过合理配置人力资源，企业可以实现人员的合理利用，不仅可以降低人力资源成本，还可以提高企业的整体运营效率。
企业可以通过灵活用工来降低人力资源成本。
随着经济的不稳定性增加，企业在用工上需要更加灵活，以适应市场的变化。
企业可以采取临时工、兼职工、外包等形式，来满足短期和临时性的用工需求，从而降低人力资源成本。
灵活用工不仅能够降低企业的用工成本，还能减少企业的用工风险。
企业可以通过加强人力资源的战略管理来提高人力资源的效益和降低成本。
企业应该制定长远的人力资源发展战略，从人才的引进、培养、留用和评价等方面进行全面的规划和管理。
通过战略性人力资源管理，企业能够更好地掌握人力资源成本和效益的关系，从而调整资源配置，提高效益，降低成本。
经济新常态下，我国人力资源成本管理十分重要。
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创新论坛科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald1811 新常态下国有汽车企业人力资源成本控制的现状我国国有汽车企业历来弱于控制人力资源成本。
在计划经济时代，僵化的体制使企业无法有效地控制人工成本，改革开放后国有企业中降低人力资源成本也是一大难题。
而现阶段经济进入新常态，国有汽车企业面临巨大经营压力，降低人力资源成本已势在必行。
民营汽车企业具有体制优势，成本控制较好，采用低价策略占领市场。
国有汽车企业因为人力资源成本较高，产品单位成本过高，在竞争中处于劣势。
控制人力资源成本已经成为国有汽车企业管理中必须面对的紧迫问题。
在新常态下，我国人口老龄化日趋严重，农业富余人口逐年递减，这一情况使得企业雇佣员工的人工成本不断升高。
国有汽车企业在人力资源成本控制方面一般缺少全面、系统的管理。
国有汽车企业应该重视对人力资源成本的研究，加强有效管理，降低成本，增加利润，最终达到增加企业自身竞争力。
2 国有汽车企业人力资源成本控制影响因素分析2.1 机构设置因素改革开放以来，许多国有汽车企业已先后引入了现代企业的管理模式，重要方法就是精简人员，提高效益。
但是，与发达国家相比，国有汽车企业中臃肿的机构设置依然无形中增加了成本，阻碍了企业发展。
我国国有汽车企业的组织机构一般按照工作任务进行划分，各部门专业分工较细，协调性差，各机构职责权利不能有机结合，无法进行有效和统一的管理。
所以，国有汽车企业的机构设置已经成为影响人力资源成本的重要因素。
2.2 取得成本因素新常态下，随着城镇化的发展，使得企业人力资源取得成本增大。
国有汽车企业在招聘、选拔、定岗等过程中发生的所有费用，包括员工招聘费、选拔费、录用费及安置费等都属于企业人力资源成本中的取得成本。
取得成本在成本管理中往往被忽视，而取得成本实际上是相当昂贵的。
目前我国国有汽车企业的取得成本过大。
首先，国有汽车企业需要到全国大专院校举行人才招聘会。
其次，还要做好宣传工作。
最后，选拔过程中还要消耗大量的人力、物力、财力以及到定岗后对员工的培训工作等等。
同时国有汽车企业也避免不了新员工在进入工作岗位后，由于满意度的下降而产生离职的想法，这样间接导致了国有汽车企业人力资源取得成本的损失。
取得成本成为人力资源成本中重要的隐性影响因素。
2.3 培训因素新常态下知识经济时代的主要特征是信息和知识的大量生产和传播。
培训是学习知识的重要途径，培训是人力资源管理中重要的组成部分，员工培训能够传授正确的思维认知、基本知识和技能。
国有汽车企业中，培训经费归属影响了培训成本发挥效益。
目前大多数国有汽车企业培训成本主要计入了期间费用。
培训费用由于没有计入产品成本中，所以无法体现出它与企业收益的直接联系。
进而发展为国有汽车企业的培训成本无人管理，任凭它越来越高。
科学的培训管理能够与人力资源成本控制有机地结合起来。
另外一方面，培训成本的投入可以提高企业员工的素质，使员工能够创造更多的价值，为企业带来更多的效益。
培训支出在人力资源成本中所占的比重不断加大，成为重要的影响因素。
2.4 福利因素在新常态下，我国进入现代福利社会，福利成为人力资源成本中重要组成部分，并且在整个报酬体系中的比重越来越大。
国有汽车企业一般都是国有大中型企业，往往要为职工提供许多社会福利，因此背上了沉重的包袱，严重影响了企业的正常经营活动。
尽管改革后企业有所改变，但仍然需要建立一个既降低福利成本又能留住人才的薪酬制度，使企业和员工之间达到双赢的状态。
另一方面，福利是企业吸引优秀人才的因素。
据调查，大学生最为关注的就是就业后的福利待遇，国企汽车企业在这方面通常更为出色，人力资源专家分析，这种选择上的倾向性导致大学生对国企青睐有加。
综上所述，福利已经成为影响国有汽车企业人力资源成本的重要因素。
3 国有汽车企业人力资源成本控制策略3.1 明确人力资源成本控制的目标人力资源成本是企业主要的成本项目，对利润的影响较大，所以企业要严格控制人力资源成本。
人力资源成本的投入是人力资源创造价值的重要影响因素，高投入带来高产出，所以许多企业都加大了人力资源的投入成本。
汽车企业的产品制造工艺复杂，科技含量高，人力资源对于企业的价值创造作用重大。
我国国有汽车企业人力资源成本配置不合理、投入不足，汽车研发进展较慢，在工艺和材料等方面与发达国家企业的差距较大，企业竞争力较弱。
研究人力资源成本投入与利润增长之间的关系，使人力资源投入和利润产出达到最优，是国有汽车企业人力资源成本控制工作努力的方向。
3.2 合并或精简臃肿的管理机构国有汽车企业一般都存在非生产部门臃肿庞大，非生产人员冗员严重等问题，这一问题是企业人力资源成本控制中的重点和难点。
精简后的国有汽车企业应避免一道道繁琐DOI：10.16660/ k i.1674-098X.2016.33.181新常态下国有汽车企业人力资源成本控制探讨程志刚（长春大学管理学院 吉林长春 130022）摘 要：家用轿车井喷式增长后，市场需求达到瓶颈，汽车行业将进入激烈竞争、优胜劣汰的时代。
随着中国经济进入新常态,国有汽车企业所面临的经济环境不断恶化，企业需要加强内部管理，努力控制人力资源成本。
该文从国有汽车企业人工成本控制的现状出发,分析了相关的影响因素,提出了人力资源成本控制策略。
关键词：国有汽车企业 影响因素 人力资源成本控制中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X(2016)11(c)-0181-02创新论坛科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald182而没有意义的手续，从而提高工作效率，降低国有汽车企业的管理成本。
3.3 合理安排培训国有汽车企业员工专业种类繁多，层次差别较大，企业应按照不同岗位人员的素质需求或能力需求进行培训，对核心技术员应采取特色培训，可以通过接受培训的人员对国有汽车企业其他人员进行培训来降低国有汽车企业的取得成本，传导式培训可以达到培训资源共享的目的，当然也就缩减了国有汽车企业的取得成本。
3.4 薪金给予要增强合理性在人力资源成本控制结构中，薪酬是最重要的激励因素。
科学的薪酬分配能够激发员工的工作热情，提升工作效率，降低人工成本。
科学合理的薪酬制度不仅有利于控制成本，也有利于员工创造价值，给企业带来经济效益。
近年来由于家用汽车的快速普及，国有汽车企业经济效益好，薪酬待遇较好，在所在的地区是就业优先选择的单位。
这一因素使得其在招聘时，聘用了大量该地区素质低而有关系的员工。
国有企业的薪酬等级森严，无法体现按能分配和按劳分配。
低素质员工和高素质员工薪酬相近，使得高素质员工没有工作积极性和创造力，进而造成人才流失。
所以，要制定科学合理的薪酬制度，更好地控制人力资源成本。
3.5 降低离职成本离职成本是人力资源成本中的隐性成本，往往容易被忽视。
对离职成本的控制，首先要对离职员工进行分类，离职员工可以分成高能离职员工和低能离职员工两类。
高能员工的离职会使企业蒙受巨大损失，低能员工的离职会给企业带来隐性的收益。
这一规律造成国有汽车企业中的高能员工不断流失，而低能员工被沉淀下来，企业的员工总体素质不断降低。
国有汽车企业要注重降低员工的离职成本，主要的策略有：(1)注重留住高能员工，加大高能员工的薪酬激励力度，给予高能员工更大的职务上升空间；(2)注重人才梯队建设，减少因高能员工离职造成的各种隐性损失；(3)对低能员工进行分流安置，形成稳定的低能员工离职渠道。
参考文献[1] 周敏丹.企业人力资源成本控制策略分析[J].中国商贸，2011（34）:35.[2] 程志刚,张扬.汽车生产企业物流成本管理探讨[J].商场现代化，2012（10）:112.[3] 吕波,齐旭高.战略视角下的人力资源成本管理[J].中国人力资源开发，2008（11）:134-135.[4] 井辉,张国良.个性化人力资源管理实践:概念与内容[J].领导科学,2016(29):121-123.机组大修项目而言，安全管理制度包括了安全措施管理、安全检查制度、安全监护制度、安全防护用具管理、工器具管理、人员管理等。
以设备和环境的管理为例，应该对环境中存在的风险进行识别和防范，编制细致全面的安全措施，确保工作人员能够了解安全措施，明确设备检修的范围。
对于作业现场，应该实行“6S”全封闭管理模式，明确各类工器具的使用，对于设备拆装部件，应该悬挂相应的标签，合理摆放，并且对拆除时间、回装时间和责任人进行明确。
同样以技改为例，施工前，必须对现场环境进行全面检查，排除可能存在的安全隐患和安全问题，为作业提供一个稳定安全的环境。
施工过程中，应该强调安全管理，对工器具的使用、电力线路、保护设施等进行全面细致的检测，杜绝安全事故的发生。
技改完成后，必须做好机组的试运行，看其在运行过程中是否存在技术和安全问题，机组的运行能否保证安全性。
对于发现的安全隐患，应该及时通知技改单位进行处理和解决。
2.1.3 进度管理大修项目必须在规定的时间内保质保量完成，但是就项目的实际实施情况分析，受各种因素的影响，经常会出现检修周期延长的问题，在这种情况下，就需要做好工程项目的进度管理。
从目前来看，项目进度管理方法包括关键路径法、决策网络法和计划评审法等，需要管理人员从项目实施的具体情况出发，合理选择进度管理方法，避免工期的延误。
2.2 项目管理的作用一是保证质量。
相比较传统的计划检修，项目管理的应用可以实现机组大修管理的精细化和流程化，尤其是现代信息技术的应用，更是极大地减少了工作量，只需要将机组设备的基本检修数据输入到计算机系统中，系统就可以根据具体的要求，自动生成检修流程，为检修工作的顺利开展提供指导和参考，避免了人工整理，减少了误差。
二是节约资源。
在机组大修管理中，成本控制和资源节约是非常重要的内容，涉及的环节众多，项目管理的应用，可以实现成本控制的程序化，对作业项目的资源进行整合，并将之转化为更加详细的资金预算等，使得项目的支出能够一目了然，为成本控制提供方便，也可以减少资源浪费的情况。
三是缩短工期。
传统机组大修管理中，对于工期的控制缺乏足够的重视，一般都是借助以往的经验，或者利用简单的网络绘制图进行控制，一旦工程规模较大，或者复杂程度较高，控制的效果将会大大降低。
在项目管理中，可以通过专业的软件程序实现对于工期的控制，即使工程出现突然的变化，也可以对工期进行调整，确保大修工作按时完工。
3 结语总之，现阶段，电力行业的飞速发展要求更加稳健的电力系统，做好电厂机组大修工作也就显得非常重要。
针对传统计划检修管理中存在的各种问题和缺陷，电力企业应该及时更新观念，引入项目管理理念，通过费用、质量、安全、进度的管理，实现全面管控，确保大修项目按时保质完成，为电力系统的安全稳定运行奠定良好的基础。