国外的HR跟国内的HR有什么差别？
中外HR水平有哪些差别
中外HR水平有哪些差别如今，随着经济全球化的呼声越来越高，各国经济合作的日益频繁，国内的企业管理，尤其人力资源管理，与国外的成功企业相比越来越显得相形见绌。
那么，作为国际上的经济大国之一，我们国内的HR究竟差在哪了?首先，我们需要提示一点，中国的人力资源是从“人事部”发展转变而来，金融猎头所以在国内HR身上常常看到传统人事的影子，比如政治色彩浓厚，任人唯亲等。
另外，把重心用在繁杂的事务性工作上，也是中国HR表现出来的一大特点。
而由此导致的结果就是，一个HR每天从坐到工位上开始，就已经把时间预支了，处理报表，整理考勤，计算工资，打印材料，组织面试，周而复始，一天结束，这其中有些工作可能是之前的领导布置的工作。
而本来要做的人力资源规划却被无限的拖延。
如此年复一年，HR的宏观战略思维没有多大长进，处理事务性工作却成为思维惯性。
而国外HR却截然不同，他们没有裙带关系，比如美国人讲求能力主义，只要能力强，高薪高职皆有可能，而德国人则强调规则和约束力，日本人欣赏服从精神，韩国人更倾向于忠诚度和责任感等。
但是，虽然国外的企业管理的着重点不同，北京猎头他们在人力资源管理上却基本上不约而同，那就是HR更偏重于管人。
在此，并不是说国外的HR就没有事务性工作，相反他们的事务性工作也是HR最基本的工作之一。
只是，他们在很久以前便懂得利用办公软件协助工作，由此大大缩短了事务性工作占用工作时间的比例，使得HR能有充足的时间提升企业人才管理层面的能力。
而这就是中外HR水平的差距所在。
有鉴于此，浩富人事法务通才应运而生。
浩富人事法务通软件以德国浩富集团几十年人力资源、法律和税务出版领域经验为依托，结合中国HR管理存在的问题，利用浩富独创的先进技术，将最新劳动法法律法规作为指导，辐射HR面临的各项问题，最终研究出了适合中国国情的，可以提升国内HR人事法务处理能力和工作效率的软件——浩富人事法务通。
通过这个软件，HR再也不必为制作报表而浪费时间，也不用再为拟定合同而耗费脑力，同时，对于年假天数、产假薪资以及经济补偿金等各种情形下需要计算的工作可以利用软件中的相应计算器完成，而对于各种情形下解除劳动合同合规诊断等都可以通过软件中的智能互动应用完成。
中外人力资源管理的对比分析
中外人力资源管理的对比分析1. 引言人力资源管理是指组织在人力资源流动的过程中，合理利用和开发人力资源的一种综合性管理活动。
随着全球化的发展，中外人力资源管理的差异也逐渐凸显出来。
本文将从招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面对中外人力资源管理进行对比分析。
2. 招聘流程在招聘流程方面，中外人力资源管理存在一定的差异。
在中国，招聘过程相对较为复杂，包括招聘需求分析、岗位描述、发布岗位信息、筛选简历、面试、录用等环节。
而在外国，招聘流程更加简洁，通常包括简历筛选和面试两个环节。
此外，外国企业在招聘过程中更加注重个人能力与企业文化的匹配。
3. 培训开发在培训开发方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业通常会为员工提供一系列的培训课程，如新员工培训、技能培训、管理培训等。
而在外国，企业更加注重员工自主学习的能力，倡导员工参与外部培训机构的课程和活动，为员工提供成长的机会。
4. 薪酬福利在薪酬福利方面，中外人力资源管理也存在明显的差异。
在中国，薪酬体系通常是由基本工资和绩效奖金构成，福利方面注重社会保险和住房公积金等。
而在外国，薪酬结构更加多样化，薪酬除了基本工资外，还包括奖金、福利制度等。
此外，外国企业还更加注重员工的工作生活平衡，提供更多的福利待遇。
5. 员工关系在员工关系方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业对员工有很强的管理控制意识，强调权威和纪律。
而在外国，企业更加注重员工参与和沟通，强调平等和开放的工作环境。
此外，外国企业还普遍采用员工参与决策的方式，激发员工的积极性和创造力。
6. 总结综上所述，中外人力资源管理在招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面存在一定的差异。
虽然中外人力资源管理的具体实践有所不同，但都是为了实现企业与员工的双赢。
因此，企业需要根据自身的实际情况，借鉴国外的管理经验，不断优化和完善人力资源管理的策略和方法，以提高员工的整体素质和企业的竞争力。
国内外人力资源管理的比较研究
国内外人力资源管理的比较研究近年来，随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展，人力资源管理在许多企业中越来越重要。
国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异，其中值得注意的是，国外的人力资源管理模式相较于国内，更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨，结合实际案例进行分析。
一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM），指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系，以实现组织目标的管理活动。
它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。
二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想，秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念，注重员工的满意度、福利保障等方面。
具体表现为以下几个方面：1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视，尤其是在高技术产业，对人才的需求更为迫切。
因此，企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。
但是，国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化，依然存在许多问题。
2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高，一些大型企业设立了自己的培训学院，提供系统化的培训和学习的机会，以提高员工的能力和素质。
但是，在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式，培训内容缺乏针对性和创新性等问题。
3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越，但是，对于大多数企业而言，员工薪资待遇较低，福利保障较差，缺乏良好的工作环境和晋升机会，导致员工流动率较高。
这也是国内企业亟待改进的方面之一。
三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念，都有着鲜明的特点。
国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
具体表现为以下几个方面：1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上，注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
浅谈国内外人力资源管理的差异
浅谈国内外人力资源管理的差异【摘要】人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，根据国内外的不同情况，其管理方式也存在一些差异。
本文首先介绍了人力资源管理的发展历程，然后分析了国内外人力资源管理的特点，重点探讨了两者之间的差异和趋势。
国内人力资源管理更注重稳定性和内部培养，而国外更注重灵活性和市场导向。
在比较中我们可以看到，两者各有优势和劣势，未来的趋势可能是融合双方的优点，形成更有效的管理模式。
国内外人力资源管理存在一定的差异，但随着全球化的发展，这种差异可能会逐渐减小，未来的发展方向可能是更加灵活和多元化的管理方式。
【关键词】关键词：人力资源管理、国内外、差异、发展历程、特点、比较、趋势、总结、展望、发展方向1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等一系列关乎人员的活动，是确保组织持续发展和成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效的人力资源管理是组织获得竞争优势的重要途径。
人力资源管理的重要性体现在多个方面。
人力资源是组织中最宝贵的资产，它们的能力和素质直接影响着组织的绩效和效益。
通过科学的、有效的人力资源管理，组织可以激励员工的创造力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强组织的竞争力。
人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，建立起一支强大的团队，确保组织能够快速适应市场需求的变化。
人力资源管理可以提供员工发展和成长的机会，满足员工的个人成就感和自我实现的需求，从而提高员工的工作效率和忠诚度。
人力资源管理是组织成功的关键之一。
对于国内外企业来说，建立健全的人力资源管理体系，提升员工的工作表现和满意度，是实现组织可持续发展的必由之路。
1.2 国内外人力资源管理的差异人力资源管理在当今社会中起着至关重要的作用，它涉及到组织内部人员的招聘、培训、激励和离职等方面，对于组织的发展和运营至关重要。
中外人力资源管理的差异
中外人力资源管理的差异新制度经济学理论指出，制度创新和管理创新，对企业发展的贡献甚至要比技术创新采得更大。
而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度资源。
人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，已形成了较为完善的体系，发达国家的企业已深受其益。
而中国由于长期以来没有充分重视人力资源，目前在人才开发机制与管理模式上已远落后于发达国家。
将国外先进企业的人力资源管理模式与中国企业的人力资源管理模式进行深入比较，对于我们明确差距，改善机制，进而建立国际先进的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，具有深刻的启发与借鉴意义。
观念上的差距国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。
它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。
同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。
因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。
这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。
但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。
导向上的差距如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。
在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异主要体现在以下几个方面：
1.文化差异：不同的文化背景会对员工的需求、期望和行为产生影响。
国际人力资源管理需要更多地考虑到文化的差异，以便制定适合不同国家、地区和文化背景的管理策略。
2.法律法规：不同的国家和地区有不同的法律法规，这也影响到人力资源管理。
国际人力资源管理需要考虑到各个国家和地区的相关法律法规，确保公司的管理和人力资源活动符合当地法律法规的要求。
3.语言和沟通：在国际人力资源管理中，语言和沟通是一项非常重要的考虑因素。
由于不同国家和地区的语言和文化背景不同，国际人力资源管理需要考虑到语言和沟通的影响，为员工提供适当的培训和翻译服务，以促进有效的员工沟通和团队合作。
4.人才培养和管理：国际人力资源管理需要更加注重员工的跨文化培训和发展，以便让员工适应不同的文化背景和工作环境。
此外，国际人力资源管理需要考虑到跨国员工的招聘、选拔、培养和发展等方面的管理工作，确保有能力和经验的员工能够得到发掘和培养。
跨国劳动力外派员工与本地招聘
跨国劳动力外派员工与本地招聘随着全球化的加速发展，跨国公司之间的合作与交流日益频繁，跨国劳动力外派成为一种常见的人力资源战略。
与此同时，本地招聘在企业人才战略中也起着重要的作用。
本文将探讨跨国劳动力外派员工与本地招聘的优劣势以及如何合理地运用这两种人才获取方式。
一、跨国劳动力外派员工跨国劳动力外派是指企业将本国员工派往国外工作的一种方式。
这种方式带来了许多优势。
首先，跨国劳动力外派能够有效地利用全球范围内的资源。
不同国家的员工具备不同的技能与经验，将他们派往外派地区，能够有效地整合各国的优势资源，提高企业的竞争力。
其次，外派员工经过在外派地的工作与生活，获得了跨文化交流的机会，不仅提升了个人的综合能力，也能带回国内企业更多的国际化经验与战略。
这对企业的国际化发展有着重要的推动作用。
然而，跨国劳动力外派也存在一些问题与挑战。
首先，外派员工需要面对异国文化和生活环境的适应问题。
这可能导致员工在工作中产生困惑与压力，从而影响其工作表现。
其次，外派员工的离开可能导致本地人员流失，对企业的本地机构产生一定的影响。
二、本地招聘本地招聘是指企业在本地区域进行招聘与选拔员工的方式。
本地招聘也有其独特的优点。
首先，本地招聘能够更好地了解本地市场与相关法律法规，降低运营风险。
由于本地员工对本地市场有着更深入的了解与把握，他们更容易适应和反应市场的变化，从而更好地推动企业的发展。
其次，本地招聘能够提供更好的交流与协调机制。
本土员工通常具有共同的语言和文化背景，他们之间的沟通更加便利，协作效率更高。
然而，本地招聘也存在一些局限性。
首先，本地招聘可能限制了企业获取全球化人才资源的能力。
这种方式，特别是对那些希望拓展国际市场的企业而言，可能限制其在不同地区的快速扩张。
其次，本地招聘也可能面临本地市场竞争激烈、人才供应紧张等问题，导致人才招募更加困难。
三、合理运用跨国劳动力外派与本地招聘对于企业来说，合理运用跨国劳动力外派与本地招聘是重要的战略选择。
中外人力资源管理模式对比研究
中外人力资源管理模式对比研究一、引言人力资源管理是企业管理中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
随着全球化的发展，不同国家和地区的人力资源管理模式也出现了很大的差异，本文将对中外人力资源管理模式进行对比研究，分析其异同点和各自的优劣势。
二、中外人力资源管理模式的概述1.中国人力资源管理模式中国人力资源管理模式受到了国家文化、法律法规以及社会制度的影响。
传统的中国人力资源管理注重企业内部的稳定和谐，强调集体主义和员工忠诚度。
在招聘、培训和绩效评估上，中国企业较为注重员工的全面素质和文化背景，善于栽培和培养员工。
而在薪酬福利方面，中国企业往往是以团队或部门为单位，注重内部均衡，相对较少强调个人绩效导向的薪酬管理。
2.西方人力资源管理模式西方国家的人力资源管理模式更加注重员工个人的能力和绩效。
在招聘方面，注重选聘具有专业能力和个人素质的员工；在培训方面，倡导员工的个性发展和职业规划；在绩效评估和薪酬福利方面，更加注重个人绩效的评定和个性化的薪酬福利设计。
三、中外人力资源管理模式的对比分析1.招聘和培训中国企业注重员工的全面素质和文化背景，重视对员工的栽培和培养。
相对而言，西方企业更加注重员工的专业能力和个人素质，更加注重员工的个性发展和职业规划。
这一差异主要是由于中国传统文化强调集体主义和员工的忠诚度，而西方国家更加注重个人主义和个性发展。
2.绩效评估和薪酬福利在绩效评估上，中国企业往往是以团队或部门为单位，注重员工的整体绩效，相对较少强调个人绩效导向的绩效评估。
而西方企业更加注重个人绩效的评定，强调个性化的绩效奖励和个性化的薪酬福利设计。
这一差异主要是由于中国企业更加强调内部的稳定和谐，而西方企业更加强调员工的能力和绩效。
3.法律法规和制度环境中国的人力资源管理模式受到了国家法律法规和社会制度的影响，比如劳动合同法、劳动争议调解制度等，这一制度环境对人力资源管理模式产生了一定的影响。
国内外人力资源管理差异比较研究
国内外人力资源管理差异比较研究人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理存在一定的差异。
本文将比较国内外人力资源管理的不同之处，并对其产生的原因进行探讨。
首先，国外的人力资源管理更注重员工培训和发展。
他们普遍认为员工是企业最重要的资产，通过不断的培训和发展可以提高员工的工作能力和创造力。
西方国家提倡的“终身学习”理念，使得员工的教育和培训成为他们人生中的一部分。
而在国内，员工培训和发展相对薄弱，很多企业更注重外部招聘和人员流动，忽视了内部员工的发展。
其次，在薪资福利方面，国外的人力资源管理更加注重员工的绩效和市场价值。
他们普遍采用薪酬绩效挂钩的制度，通过绩效指标和岗位要求对员工进行评估，从而确定员工的薪资水平。
而在国内，一些企业仍然使用统一的薪资制度，忽视了员工的个体差异和绩效贡献。
此外，国外的企业也更注重员工的福利待遇，例如弹性工时制度、员工健康保障等。
相比之下，国内的企业在福利方面还有一定的提升空间。
第三，国外的人力资源管理更加重视员工参与和沟通。
他们鼓励员工参与决策和管理，注重员工的意见和反馈。
通过员工参与，可以提高组织的凝聚力和员工的归属感。
在沟通方面，国外的企业更加注重透明化的沟通渠道，例如员工调查、意见箱等。
而在国内，企业普遍存在一些管理层与员工之间的沟通障碍和信息不对称。
最后，国内外的人力资源管理差异产生的原因可能包括文化差异、法律法规的不同以及企业发展的阶段等。
不同的文化背景决定了人们对于员工与企业关系的理解和看法。
例如，西方国家的个人主义文化注重个体的权利和自由，而亚洲国家的集体主义文化更注重群体的利益和整体的稳定。
此外，不同的法律法规对于人力资源管理的具体要求也不同。
企业发展的阶段和行业特点也会对人力资源管理产生影响。
在全球化的背景下，国内外人力资源管理的差异愈发凸显。
而在我国，人力资源管理领域还存在一些问题和不足，需要吸取国外先进经验并加以改进。
2024年浅论国内外人力资源管理的差异
2024年浅论国内外人力资源管理的差异随着全球化的发展，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）已成为企业发展的重要支撑。
然而，在国内外企业的人力资源管理中，存在着显著的差异。
这些差异主要体现在员工招聘、培训、激励机制以及员工关系管理等方面。
本文将对这些差异进行详细的探讨。
一、员工招聘与选拔在国内企业中，员工招聘往往以学历、经验和技能为主要标准，对候选人的个性、潜力和价值观等方面的考察相对较少。
而在国外企业中，除了关注候选人的基本素质外，还会重视候选人的个人特质、团队协作能力和创新能力等方面的考察。
这种招聘方式的差异导致国内外企业在员工队伍结构上存在一定的差别。
二、员工培训与发展在员工培训与发展方面，国内企业往往存在着培训内容单一、缺乏针对性等问题。
很多国内企业只关注员工的技能提升，而忽视了员工的职业规划和个人发展。
相比之下，国外企业则更加注重员工个人发展和职业规划，提供多样化的培训和发展机会，以及更加灵活的晋升机制。
这种差异使得国外企业的员工在职业成长和个人发展方面拥有更多的机会和空间。
三、激励机制在激励机制方面，国内企业往往以物质激励为主，如涨工资、发奖金等。
虽然物质激励在一定程度上能够激发员工的工作积极性，但过度的物质激励可能导致员工产生短视行为，忽视企业的长远发展。
相比之下，国外企业则更加注重精神激励和职业发展激励，如晋升机会、表彰和荣誉等。
这种激励机制的差异使得国外企业的员工在工作中更加注重团队协作和创新能力的发挥。
四、员工关系管理在员工关系管理方面，国内企业往往存在着管理不规范、沟通不畅等问题。
很多国内企业在处理员工关系时，缺乏人性化的管理方式，导致员工缺乏归属感和忠诚度。
而国外企业则更加注重员工的参与和沟通，鼓励员工提出建设性意见和建议，积极参与企业决策。
这种差异使得国外企业的员工在团队合作和企业文化建设方面表现出更高的积极性。
五、企业文化与价值观企业文化与价值观对于人力资源管理有着深远的影响。
浅谈海外HR与国内HR的差异
浅谈海外ＨＲ与国内ＨＲ的差异作者：ａｎｄｙ２３１４来源：《人力资源管理》2008年第05期随着中国经济的迅猛发展，在众多世界性企业进入中国的同时，中国企业走出国门的脚步也在加快，很多国内企业已在国外建立了分支机构，随之而来的，必然是如何对海外分支机构的人员进行管理，也就是海外的HR管理，虽然，并非所有海外公司都有专门的人力资源部门，但HR管理的事情必然有人在做。
而相比之下，海外HR管理与国内的HR管理有很多相同之处，但其中的差异也是不可忽视的。
笔者根据自身海外工作一年多的经历，就个人感受到的两者差异进行大致的介绍。
对于海外的HR管理，法律法规的差异是首当其冲的。
因为中国目前的劳动法本身、劳动者所具有的相关法律知识和法律意识以及二者组合起来构成中国的劳动法律环境与国外有较大的差别，这些差别体现在HR管理的方方面面，主要包括：1.招聘：中国人的招聘：与国内招聘不同，在国外使用中国人，首先涉及到的是一个劳动准证问题，虽然国内也有办理招工手续的要求，但实际上这一规定的执行情况较差，很少有企业完全按照劳动部门的规定，对所有招聘者都去劳动局进行备案，而国内对这方面的检查、监督也并不严格，因此这一规定可谓名存实亡。
但在国外则不相同，劳动准证是与签证办理直接相关的，如果没有合法的劳动准证，就无法办理合法的工作签证，也就无法使国内的人员出国工作。
而一般情况下，劳动准证的办理一方面时间周期较长，另一方面有较多的条件限制，毕竟这意味着对当地劳动市场进行了冲击，虽然当地可能并没有合适的劳动者。
而如果使用商务签证（或其他非工作签证）在国外工作，那么商务签证的延期如果无法及时办理的话（一般来说商务签证在一国的停留时间较短且延期较困难），那么就是非法用工，会受到当地法律的制裁（目前在我所在国家，其制裁就是以后不予办理任何形式的签证，惩罚力度并不大，但其他国家可能就比较严重了）。
另外，在办理完劳动准证、签证后，还有其延期问题，以及相应的居住准证的办理和延期问题。
浅谈海外HR与国内HR的差异(二)
浅谈海外ＨＲ与国内ＨＲ的差异（二）作者：ａｎｄｙ２３１４来源：《人力资源管理》2008年第06期安全问题虽然职员的职业安全健康问题在国内也很重要，但相比之下，国外职员安全问题的重要性无疑应受到更高的重视。
且不说发达国家对于职员职业健康方面的要求和标准要更为严格，且其执行更为有力，而国内的所谓职业安全健康体系监察、内审外审大多是企业临时准备、应付过关的表面工作，单纯的职员（主要指中国人）生命安全、身体健康方面的问题，就需要得到比国内更多的关注。
这是因为，海外的公司不仅要对中国职员在工作时间出现的工伤等情况负责，而且还要考虑防范中国职员在下班的业余时间的安全问题。
因为，职员不管在什么时间，一旦在国外出现身体损伤甚至死亡，海外公司不仅需要及时处理，而且也脱不了相关的责任关系。
因此，如何全方面的保障职员安全，尤其是保障在一些对中国人存有敌意（或者并无善意）的国家中职员的安全，是海外HR务必予以重视的问题，其重要性丝毫不在对当地法律法规的遵守之下。
语言对于以英语为官方语言或通用语言的国家（简称“英语国家”）来说，中国公司面临的语言障碍相对较小，毕竟在经历了以英语为第一外语的教育体制若干年后，大多中国人都有一定程度的英语基础，所需要的就是在特定的环境、特定的专业范围内进行词汇的扩充以及口语的锻炼。
因此，在英语国家，因语言所产生的相关问题相对并不突出。
但在其他语言国家（法语、西班牙语、意大利语）开展业务的中国公司，就必须要面对语言问题，因为这一问题涉及到业务的每一个方面，如果没有共同的语言，任何事情都无法开展。
因此，这些公司必然需要一定数量的“翻译人员”。
然而，一般来讲，学语言出身的翻译对于业务、技术了解有限，需要一定时间的磨合期；另一方面，对了解技术、业务的人员进行语言培训则存在周期长、成本高以及因年龄问题引起的效果不理想的问题。
所以，对于翻译人员的需求，首先造成了“翻译人员”是招聘还是培训的选择问题。
但另一方面，由于小语种人才数量本身有限，这又进一步导致了即使选择了招聘途径，也面临市场供不应求的问题。
美国和中国在招聘行业中的不同之处是什么？
美国和中国在招聘行业中的不同之处是什么？随着全球经济的不断发展，不同国家在各个领域的差异也越来越明显。
其中，在招聘行业中，美国和中国的不同之处可能会对求职者和企业都产生影响。
以下是美国和中国招聘行业的主要不同之处：一、招聘方式1.美国美国的招聘方式更加多元化，企业招聘可以通过多种方式开展，包括在招聘网站发布招聘信息、利用社交媒体、提供内部员工推荐计划、参加职业招聘会等。
同时，美国招聘流程也相对标准化，一般由招聘经理、面试官和人力资源专员等不同职位人员组成。
2.中国相比于美国，中国的招聘方式比较单一，主要是通过招聘网站或者内部员工介绍来寻找候选人，同时也有许多企业雇用招聘中介公司来辅助找人。
中国的招聘流程相对比较复杂，除了面试，还需要进行背景调查、身体检查等多个环节，招聘周期较长。
二、面试流程1.美国在美国的面试过程中，主要是考察候选人的专业技能、工作经验、性格特点等方面，而且一般并不会涉及到候选人的个人情况，例如婚姻状况、信仰观念等。
2.中国相较而言，中国面试时往往需要了解候选人的个人情况，例如学历、身份证、户口等信息，同时也需要了解其家庭背景、婚姻状况等。
很多时候，面试者会在面试过程中问一些与工作并无关联的问题，例如你的家庭状况，你通常做哪些娱乐活动等，以此评估其综合素质。
三、薪资和福利待遇1.美国在美国，薪资和福利待遇比较亲民且明确，企业会根据候选人的经验、技能和所在地区来制定合适的薪资水平，还会给予培训、保险和假期等一系列福利待遇，以吸引和留住人才。
2.中国相对于美国，中国的薪资和福利待遇普遍偏低，尤其是在二三线城市。
虽然一些大型企业会提供薪资和福利待遇较好的职位，但是很多小型企业或个体工作往往难以提供更好的薪资和福利待遇。
结论：美国和中国在招聘行业中有许多不同之处，其中最主要的区别在于招聘方式、面试流程和薪资和福利待遇等方面。
需要注意的是，由于两国所处的文化、经济和社会背景不同，因此在招聘的具体实践中，需要灵活运用各自的招聘方式和流程，以期达到更好的效果。
人才招聘比较：海外求职与国内求职
人才招聘比较：海外求职与国内求职人才招聘比较：海外求职与国内求职随着全球化的加速和信息技术的快速发展，越来越多的人选择到海外寻求工作机会。
与此同时，国内求职市场也在不断扩张。
海外求职与国内求职各有优缺点，本文将从薪资待遇、工作环境、求职方式等方面，比较海外求职与国内求职的不同之处。
一、薪资待遇在薪资待遇方面，海外求职相对于国内求职拥有天然的优势。
由于国际市场的开放与竞争，许多海外企业为了吸引人才，会提供更加优厚的薪资待遇。
如在美国，最新调查显示，2019年全美最高薪的职业为心脏与胸外科医师，平均年薪高达413,000美元；其次为皮肤科医师，平均年薪为308,000美元。
尽管在美国工作税率相对较高，但由于企业会为员工购买社会保险和医保等福利，实际收入比较可观。
而在国内，虽然人工成本也在逐年上涨，但由于市场竞争还不够激烈，企业提供的薪资待遇相对较低。
根据最新数据，2019年全国城镇职工平均工资为90,501元，而这还是在不断增长的情况下。
二、工作环境工作环境也是影响求职者选择海外或国内的一个重要因素。
对于海外求职者来说，工作时间相对较短，且每周工作时间不超过40小时，这给予了他们更多的闲暇时间去旅游、休息和参与各种活动。
此外，海外劳动法往往比国内更加灵活，员工有更多的权利和保障。
另一方面，国内求职者对于工作环境的要求也在不断提高。
如今，很多国内大型企业已经开始关注员工的劳动环境，推行弹性工作制度、通勤车等福利政策，提高员工的工作舒适度。
三、求职方式最后一个方面是求职方式的不同之处。
由于语言障碍、人脉不足和文化差异，海外求职者往往要承担更大的求职压力。
但是，现在我们有不同的招聘网站和社交媒体平台，可以更加方便地了解海外求职市场，找到适合自己的工作机会。
在国内求职市场则追求的是灵活性和高效率。
企业和求职者都会在各种招聘网站、社交媒体上发布招聘信息，向求职者展示自己的优势。
总的来说，海外求职与国内求职相比，各有优势和劣势。
国内外HRM模式差异与跨国公司人力资源管理比较研究
国内外HRM模式差异与跨国公司人力资源管理比较研究人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）在全球范围内扮演着重要的角色，尤其是对于跨国公司来说。
不同国家和地区的文化、法律和经济环境都会对HRM模式产生影响，导致国内外HRM模式存在差异。
因此，跨国公司需要进行比较研究，以了解不同国家的人力资源管理实践，为其全球人力资源管理战略提供指导。
一、国内外HRM模式差异的原因1. 文化差异：不同的国家和地区有着独特的价值观、信仰和行为习惯，这些文化因素会影响到人力资源管理的理念与实践。
例如，东方文化强调集体主义和家族观念，而西方文化则更加注重个人主义和市场导向。
2. 法律与政策差异：不同国家的劳动法律和政策对人力资源管理产生重要影响。
例如，某些国家规定必须实行工会制度或设立监管机构，而在其他国家则对雇佣与解雇等问题设定了更加灵活的规定。
3. 经济环境差异：不同国家的经济发展水平和产业结构存在差异，这会对人力资源管理带来不同的挑战。
在发达国家，技术创新与人才素质成为核心竞争力，而在发展中国家，则更注重劳动力成本和市场规模。
二、国内外HRM模式的比较1. 招聘与选拔：在跨国公司中，招聘与选拔是人力资源管理的关键环节。
国内外在这一方面存在一些差异，主要体现在选拔方法和选拔标准上。
例如，在美国和欧洲一些国家，面试和填写申请表是常见的选拔方法；而在日本和韩国等亚洲国家，选拔过程更加注重个人素质和背景调查。
2. 培训与发展：跨国公司在培训与发展方面的实践也存在差异。
一些发达国家的跨国公司更加注重以职业发展为导向的培训，注重员工的持续学习和发展机会。
而在一些发展中国家，培训更多关注基础技能和业务知识的传授。
3. 薪酬与福利：薪酬与福利政策在不同国家和地区也有所不同。
在北美和部分欧洲国家，薪酬主要以绩效为导向，注重个人贡献和市场竞争力。
而在亚洲一些国家，例如中国和日本，薪酬体系更加注重稳定性和团队合作。
国内外人事部岗位的工作职责有什么区别
国内外人事部岗位的工作职责、任职条件，对比它们的要求有什么区别？
1、企业名称：桂林航网络科技有限公司
2、企业所在国：中国
3、工作岗位名称：人事专员
4、工作岗位所属机构：人事部
5、该岗位主要工作内容：完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作。
招聘培训和绩效考核等工作。
6、该岗位任职条件：人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历。
从事人力资源工作1年以上，具备hr专业知识。
1、企业名称： Building Construction co.,Ltd
2、企业所在国：老挝
3、工作岗位名称：人事专员
4、工作岗位所属机构：人事科
5、该岗位主要工作内容：招聘及负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
负责组织实施绩效考核，统计考核结果。
6、该岗位任职条件：人力资源管理专员、高等技能学习毕业。
了解国家各项劳动人事法规政策，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养。
有强烈的责任感和敬业精神。
国内外人事专员区别：职责上都差不多，更多的区别在于入职的条件，国内在于多方面考查入职要求，国外在于有人力管理资历等。
老外面试和中国人面试的不同之处
老外面试和中国人面试的不同之处
老外面试和中国人面试的不同之处
今天早上去面试customer services, 一家国际搬家公司，之前准备了一堆的英文自我介绍，问题等。
结果都没用上。
是一老外面试我，自我感觉没有充分表现，不管结果如何，这里说说老外和中国人面试的不同之处：
1. 老外自己把简历打印出来并准备好，而我之前面试的公司都要我自己准备简历。
2. 上午就约了我一个人过去面试，而之前面试的公司似乎都一堆人等着面试。
3. 老外先自我介绍，也知道偶的名字了，没让我做自我介绍。
而之前面试的公司都先来个自我介绍，而且面试官从不自我介绍，这点就先决定了不平等。
4. 我坐沙发上，老外坐旁边，中间没有大桌子隔着，很认真地浏览并问我的工作经历，气氛很好，像聊天似的。
我之前去面试时都很紧张，这次反而一点都不紧张。
5. 老外主动说了工资和工作时间等，不管你是否合适，至少人家很诚恳。
而之前面试的公司一面似乎都不说待遇，即使提问了也不回答。
找工作不就是双向选择吗，工资是很重要的决定因素，如果不合适二面根本没必要。
虽然只有十几分钟的面试，可是感触很多，希望一些面试官能在这些方面改进下。
要以人为本，善待每一位求职者。
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国外的HR跟国内的HR有什么差别？
随着经济的发展，企业都想接轨国际化，越来越多的企业开始效仿国外企业，也有很多企业网互联网发展，知名猎头作为专业的猎头公司也接触到很多国外企业的HR，相对于国外成功企业的HR与国内HR的差距似乎在逐渐拉大。
通过下文从专业的猎头公司角度来分析国内HR与国外HR的区别。
国内有一个现象就是有很多人力资源部门是从“人事部”转变过来的，所以国内的HR，特别是传统企业的HR身上都有人事的影子，看人也是稳定性占了一大半，另外，国内企业的HR更喜欢把工作重心放在事务性的工作上，这是一大特点，也是一大缺点，最终的结果就是导致真正属于人力资源工作重点的人力资源规划却被无限拖延下去。
长时间如此，HR 的宏观战略思维没有多大长进，处理事务性工作却成为思维惯性。
反观国外HR，他们的情况与之截然不同，他们没有太多的人情世故上的事宜，如美资企业秉承美国人关注能力的特点，只要能力强，高薪高职比比皆是，德国企业强调原则和规定，日系企业有服从精神，韩国企业更关注忠诚度等等，不管什么汽油桶，他们虽然在企业的管理特点上企业风格上不同，但他们在人力资源管理上基本上是舍的投入，同时HR的事宜更偏重于对人的管理，因此，他们的HR有更多的时间去做一些提升企业管理层面的工作，这方面也想是外HR差距的所在。
当然，随着企业对HR越来越重视，中外差距会慢慢变小。
同时我们应该多学习国外HR 的经验来让自己的企业人才分配更加合理化。