战略人力资源管理解码
战略性的人力资源管理概论
资源基础理论
核心概念：企业竞争优势来源于其拥有的资源
资源类型：包括物质资源、人力资源、组织资源等
资源价值：资源的价值取决于其稀缺性、不可替代性和难以模仿性 资源管理：企业需要根据自身战略目标，合理力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验和能力等 重要性：人力资本是组织发展的关键因素，对组织的绩效和竞争力有重要影响 投资：组织需要投资于人力资本，提高员工的技能和素质 回报：人力资本的投资可以带来更高的生产力和更好的组织绩效
制定招聘计划：根据人力资源需求制定招聘计划，包括招 聘渠道、招聘流程等
制定培训计划：根据组织目标和员工需求制定培训计划， 包括培训内容、培训方式等
制定绩效管理计划：根据组织目标和员工绩效制定绩效管 理计划，包括绩效考核、绩效激励等
制定薪酬福利计划：根据组织目标和员工需求制定薪酬福 利计划，包括薪酬结构、福利政策等
提高企业创新能力和竞争力
提高员工满意度和忠诚度
提高企业品牌价值和市场地 位
对企业可持续发展的影响
提高员工满意度 和忠诚度，降低 员工流失率
提高员工工作效 率和绩效，提升 企业竞争力
培养和留住关键 人才，确保企业 核心竞争力
建立良好的企业 文化和价值观， 促进企业可持续 发展
战略性人力资源管理的未来发展
技术创新对人力资源管理的影响
自动化和人工 智能：提高工 作效率，减少
人力成本
远程办公：打 破地域限制， 提高人才流动
性
数据分析：优 化人力资源配 置，提高决策
准确性
社交媒体：加 强员工互动， 提高员工满意
度和忠诚度
全球化背景下人力资源管理的新趋势
跨国公司：全球化背景下，跨国 公司对人力资源管理的需求日益 增长
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
人力资源管理体系解码
2.2“背后说好话”活动的团队契约
• 今天没有“老板”，也没有下级，今天只有“挚 友”
• 既然是无记名的，就要说真话 • 不要吝啬对别人的表扬 • 不要顾及别人的脸面，大胆的说出“对他好”的
改进建议
中国软实力建设策源地
完善组织架构
1.如何设置组织结构？
• 组织结构是一个工作划分的框架，以达成对工作行为的 有效管理、协调、控制。
企业使命 企业文化 战略目标
业务流程
人力资源管理体系
组织结构
职位体系 薪酬福利
工 素质
引导 员工 行为
团队建设
中国软实力建设策源地
企业战 略目标
人力资源解码
➢落实绩效考核 ➢加强员工激励
组织架构有效 人力资源费用率 人均销售收入
作战有序 效率
盘活人力资产
➢加强高层沟通共识 ➢完善组织架构
➢ 中高层管理人员月度总结质询会（见营销咨询方案）
中国软实力建设策源地
加强高层沟通共识
1.1高层管理者个人行为风格分析
• DISC行为风格测评介 绍
• 公司高管个人行为风 格分析
• 不同行为风格管理者 之间的沟通方法
姓名 崔晓红 何春光 朱爱国 原红则 田安民
行为风格 老虎型 孔雀型 考拉型+猫头鹰型 老虎型+猫头鹰型 考拉型+猫头鹰型
中国软实力建设策源地
完善组织架构
1.组织结构梳理与完善
他 知道人
盲区
公开
不知道
未知
隐秘
知道 自己
不知道
价值：加强高管团队之间的互相理解，消除误会和隔阂。 中国软实力建设策源地
加强高层沟通共识
什么是“好”话
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略人力资源管理的阐述
战略人力资源管理的特征1.人力资源的战略性。
企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
战略人力资源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
2.人力资源管理的系统性。
企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。
3.人力资源管理的战略性。
也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
战略性人力资源管理和公司战略的关系比尔·盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源管理——观念、策略与实践
战略性人力资源管理——观念、策略与实践战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业的战略目标相结合，以实现企业竞争优势的一种管理方法。
战略性人力资源管理包括从人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行整体规划和管理，以确保企业在人力资源方面具备持久的竞争优势。
首先，战略性人力资源管理的核心观念是将人力资源视为企业最重要的战略资源之一。
传统的人力资源管理往往把人力资源仅仅视为企业的一个支持部门，而战略性人力资源管理则强调将人力资源视为企业战略的重要组成部分。
战略性人力资源管理认为，人力资源的有效管理可以为企业提供竞争优势，因此，需要对人力资源进行科学的规划和整体管理，以确保企业能够充分利用人力资源来实现战略目标。
其次，战略性人力资源管理的策略包括人力资源规划、人才招聘和培养、绩效管理和薪酬福利。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，确定人力资源需求和供应的规模和结构，从而合理配置人力资源。
人才招聘和培养是指通过招聘和培养合适的人才，使企业能够具备足够的人力资源能力来实现战略目标。
绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，评估和激励员工的绩效，以提高员工的工作效能和促进企业的发展。
薪酬福利是指通过合理的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才，并激励员工发挥更高的工作动力。
再次，战略性人力资源管理的实践需要强调与企业战略的紧密结合。
这包括对企业战略目标的理解和分析，以及制定相应的人力资源管理策略和措施。
在实践中，战略性人力资源管理需要与企业的高层管理层密切合作，了解企业的战略意图和需求，从而为企业提供有效的人力资源支持和管理，以实现企业的战略目标。
另外，战略性人力资源管理还需要重视员工的参与和发展。
员工是企业最重要的资源之一，他们的参与和发展对于企业的战略实施至关重要。
战略性人力资源管理要通过提供良好的工作环境、职业发展机会和培训计划，激励员工发挥潜力，并使他们与企业的目标保持一致，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
现代企业的战略性人力资源管理
现代企业的战略性人力资源管理现代企业的战略性人力资源管理随着全球化的加速和科技的发展，现代企业对人力资源的管理越来越重视，尤其是在竞争激烈的市场环境下。
战略性人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一，它不仅仅是关于招聘和培训员工，更是关于如何将人力资源与企业的战略目标相结合，为企业的发展提供支持和动力。
战略性人力资源管理通过有效地配备和配置人力资源，确保企业能够通过人力资源的优化利用来实现其战略目标。
它包括人员招聘、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理、员工关系等方面的工作。
通过与企业战略的密切结合，战略性人力资源管理能够帮助企业提高员工的整体素质与能力，促进员工的个人成长与发展，提高企业绩效与竞争力。
首先，战略性人力资源管理需要与企业的战略目标相一致。
人力资源管理部门需要了解和理解企业的战略定位和发展方向，与企业各个部门密切合作，制定相应的人力资源计划和策略。
只有将人力资源的规划与企业战略相一致，才能更好地支持企业的发展。
其次，战略性人力资源管理需要重视员工的培训与发展。
现代企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须确保员工具备与时俱进的知识和技能。
通过开展内部培训和发展计划，企业可以提高员工的技能水平和专业素养，增强他们的工作能力和创新能力。
同时，还可以通过外部培训和学习，引进新的知识和技术，推动企业的创新和发展。
第三，战略性人力资源管理需要合理设计薪酬与福利制度。
薪酬制度是激励员工的重要手段之一，可以根据员工的能力和贡献给予适当的回报。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效率和生产力。
此外，企业还应该注重提供良好的福利待遇，包括健康保险、年假、弹性工作时间等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第四，战略性人力资源管理需要重视绩效管理。
通过建立有效的绩效评估体系，企业可以对员工的工作表现和成果进行全面的评价。
通过明确的目标和指标，可以激励员工努力工作、超越自我，提高工作质量和效益。
战略人力资源管理(3篇)
第1篇随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着前所未有的挑战。
为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业需要实施有效的战略人力资源管理，以实现人力资源与企业的战略目标相一致。
战略人力资源管理是一种以战略为导向的人力资源管理，它将人力资源管理与企业的战略目标相结合，通过优化人力资源配置，提高员工绩效，从而实现企业的可持续发展。
一、战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理是指企业根据其战略目标，对人力资源进行系统规划、配置、开发和激励，以实现企业战略目标的过程。
它包括以下几个方面：1. 战略规划：企业根据外部环境和内部资源，制定长远的人力资源战略规划，确保人力资源与企业战略目标相一致。
2. 人力资源配置：通过合理配置人力资源，实现企业内部各部门、各岗位之间的协调与配合，提高企业整体运作效率。
3. 人力资源开发：通过培训、激励等方式，提升员工的综合素质和技能，为企业提供持续的人力资源支持。
4. 人力资源激励：通过建立科学合理的薪酬体系、绩效管理体系等，激发员工的积极性和创造性，提高员工满意度。
二、战略人力资源管理的作用1. 提高企业竞争力：通过优化人力资源配置，提高员工绩效，企业可以降低成本、提高效率，从而在市场竞争中占据优势。
2. 实现企业可持续发展：战略人力资源管理关注员工的长期发展，通过培训、激励等方式，提高员工素质，为企业提供持续的人力资源支持。
3. 提升企业文化建设：战略人力资源管理强调以人为本，关注员工的成长和发展，有助于营造和谐的企业文化，增强员工凝聚力。
4. 降低企业风险：通过建立完善的人力资源管理体系，企业可以降低人才流失、劳动争议等风险，确保企业稳定发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 明确企业战略目标：企业首先要明确自身的战略目标，包括长远目标、中期目标和短期目标。
2. 分析外部环境和内部资源：了解行业发展趋势、竞争对手状况、市场需求等外部环境，以及企业自身的人力资源状况、财务状况等内部资源。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，通过制定并实施合适的人力资源策略，使组织能够在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势的管理理念和实践。
本文将围绕战略人力资源管理展开讨论，重点分析其核心要素、实施的关键步骤，以及其在组织中的重要性。
战略人力资源管理的核心要素主要包括：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和激励机制等。
首先，人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源供应策略，以确保组织具备适应性和灵活性。
其次，招聘与选拔是为了确保组织能够聘请到最合适的人才，通过制定有效的招聘策略和选拔流程，从大量的应聘者中筛选出最适合组织的人才。
再次，培训与发展是为了提高员工的能力和素质，通过培训和开发计划，提高员工的专业技能和管理能力，以及培养员工的潜力，为组织的未来发展储备人才。
绩效管理是为了评估和改善员工的绩效，通过设定明确的绩效目标和进行定期的评估和反馈，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
激励机制是为了激发员工的积极性和创造力，通过适当的薪酬和激励制度，以及良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
实施战略人力资源管理的关键步骤主要包括：制定战略人力资源管理策略、与组织战略目标相对照、制定实施计划以及评估和调整。
首先，制定战略人力资源管理策略是为了明确战略目标和方向，根据组织的特点和需求，制定相应的人力资源管理策略。
其次，与组织战略目标相对照是为了确保战略人力资源管理与组织整体战略目标相一致，通过对比和对齐，使战略人力资源管理成为组织战略实施的重要支持和驱动力。
制定实施计划是为了明确实施的步骤和时间表，制定相应的人力资源管理方案，并确保其执行和落地。
评估和调整是为了监测和评估战略人力资源管理策略的执行效果，及时发现问题并进行调整和改进，以保持战略人力资源管理的有效性和适应性。
人力资源管理 如何做战略解码？
如何做战略解码？什么是战略解码战略解决的是企业未来3-5年的方向问题；战略解码不是给企业来制定战略，而是把战略落地的事情，如何把企业的战略转化成行动的一系列动作。
你可能听过公司高管谈战略，一群人开会谈来谈去改来改去，谈来谈去也就这几点，你会发现我们的内容跟竞争对手制定的差不多。
既然战略越来越同质化，那么大家比什么呢？就是比执行。
所以我们听到有个公式叫做：成功=战略X执行为什么“乘以”呢？因为无论是“成功战略”还是“执行”，只要有一个为零，成功就为零了，企业就不能成功了。
根据调查，只有10%-15%的公司认为自己很好的执行了战略。
战略执行的障碍1、远景障碍远景障碍指企业的高层对于企业的战略缺乏共识。
战略就是方向以及如何走到这个方向的问题，而战略重点是企业未来几年或者未来一年实实在在要做的这些重要的事情。
解决措施：组织中所有高管一起写下未来一年公司必须打赢的几场关键战役是什么，每个人写3条。
看看大家是否写的都一样，如果不一样，说明尽管这个企业的战略已经制定出来，但是战略重点，也就是我们说的远景是存在障碍的。
试想一下，如果大家对于战略是有共识的，但是大家对于要做什么事情是没有共识的，大家是偏离的，前提都不存在，那么我们怎么能够相信这个企业能够将战略很好地落地呢？2、行动障碍很多公司员工并没有参与到战略行动分解的过程，而只有少数高层参与了关键行动计划的分解。
对于一个新的战略而言，在刚开始实施的时候，是会有相当多的人产生各种疑虑的，而新的一个战略，往往也确实要把人们带入到一个新的境界，如果员工、中层他们对新战略没有充分的认识和理解，这个战略的落地就不会得到大家的拥护和支持。
因此，战略的实施是一个发动广大员工的过程。
解决措施：借助绩效合约的形式，让全员参与战略落地分解，知晓战略执行的动作。
3、人员障碍人员障碍是指人员能力不够、人员能力没有及时转型给企业带来的战略落地的障碍，这里的人员能力包括了在新的战略下所需要的领导能力和专业能力的变化。
企业战略性人力资源管理
企业战略性人力资源管理企业战略性人力资源管理是一种在企业内部通过科学的人力资源管理方法，对人力资源进行全面规划和有效配置，以实现企业战略目标的管理过程。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和福利保障等方面，解析企业战略性人力资源管理的重要性和实施策略。
首先，人力资源规划是企业战略性人力资源管理的第一步。
通过分析企业的战略目标和未来发展方向，确定所需的人力资源数量和岗位需求，以及人力资源的结构和职位要求。
这有助于企业更好地了解自己目前的人力资源状况，以及未来可能的人力资源需求。
在制定人力资源规划时，企业需要将人力资源管理与企业战略相结合，确保人力资源的配置符合企业战略目标。
其次，招聘与选拔是企业战略性人力资源管理的关键环节。
企业在招聘时需要根据职位需求，制定招聘计划，并在合适的渠道进行招聘。
同时，企业还需要进行有效的选拔，通过面试、考核等方式筛选出符合企业要求的人才。
在招聘与选拔中，企业应该注重人才的潜力与适应能力，而不仅仅是看重其现有技能和经验。
因为企业的战略方向会不断变化，未来需要具备适应能力和学习能力的人才。
再次，培训与发展是企业战略性人力资源管理中至关重要的一环。
通过培训与发展，企业可以提升员工的能力和素质，使其能够适应企业的战略需求。
企业应该根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，并提供培训资源和机会。
同时，企业还应该注重发展潜力员工，为其提供更高级别的岗位和发展机会。
通过培训与发展，企业可以不断提高员工的专业知识和核心竞争力，为企业的战略目标提供强有力的支持。
绩效管理也是企业战略性人力资源管理的重要环节。
通过制定明确的绩效目标和绩效评估体系，企业可以对员工的工作表现进行评估和管理，对绩效突出的员工进行奖励和激励，对表现不佳的员工进行培训和指导。
绩效管理的目的是提高员工的工作能力和工作效率，使员工的绩效与企业的战略目标保持一致。
最后，福利保障也是企业战略性人力资源管理中不可忽视的一部分。
战略性人力资源管理码
战略性人力资源管理码战略性人力资源管理是指把人力资源管理与企业的战略目标紧密结合起来，以实现组织的长期发展和竞争优势。
在当今信息时代，企业面临着日益激烈的竞争和不断变化的环境，在这样的背景下，以人为本的战略性人力资源管理变得愈发重要。
本文将从人力资源规划、人才招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬与绩效管理以及员工福利与关怀等方面，探讨战略性人力资源管理的关键要点。
首先，人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。
人力资源规划包括对企业未来人力资源需求和供给进行分析和预测，从而为企业未来的发展提供人力资源支持。
在制定人力资源规划时，企业需要考虑到内外部环境的变化因素，如技术进步、市场需求的变化等，以及企业自身的战略目标和发展计划。
只有有针对性地配置和使用人力资源，才能更好地满足组织的需求，提高整体绩效。
其次，人才招聘与选拔是战略性人力资源管理的核心环节。
企业需要根据自身的战略目标和发展方向，制定相应的人才需求计划，并通过科学的选拔机制，筛选出与企业战略相匹配的人才。
在招聘和选拔过程中，企业可采用多种渠道，如校园招聘、社会招聘等，以及多种评估方法，如面试、能力测试、案例分析等，以确保选出的人才具备所需的专业知识、技能和潜力。
第三，员工培训与发展是战略性人力资源管理的重要环节。
企业需要为员工提供全面的培训和发展机会，以提升员工的知识和技能水平，使其适应企业的变化和成长。
在培训和发展过程中，企业可以采用多种方法，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以及设置职业发展通道和晋升机制，激发员工的积极性和创造力，为企业的长期发展培养人才储备。
第四，薪酬与绩效管理是战略性人力资源管理的重要手段。
企业需要建立科学合理的薪酬体系，以激励员工的工作动力和积极性。
薪酬体系要与企业的战略目标相一致，体现员工的绩效表现和贡献程度。
同时，企业需要建立绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估和反馈，并为优秀员工提供适当的奖励和晋升机会，同时对绩效不佳的员工进行必要的改进和辅导。
人力资源部战略解码汇报
动力
1、设立“产品改进奖”，奖励在产品改进方面做出贡献的行为
协作
1、推行PBC 2、建立以客户为中心的价值观 3、强调结果导向，鼓励将UCD推动应用到产品的行为
成本
1、将话务人员的结构进行调整 2、协助话务中心迁移内地
20
目录
• 01 部门定位 • 02 职能战略点 • 03 各战略点的支撑 • 04 行动方案与业务计划
1、将话务人员的结构进行调整 2、协助话务中心迁移内地
18
内部层面的学习（7）
学习点
P7.学习跨行的优秀标杆
能力
战略工作组
• 资料开发工程师 • UCD
能力图解
• 产品知识 • 优秀标杆的资料 • 资料设计技能
需求数量 补充策略
5
外招1名，内 部培养2名
动力
• 对资料开发有优异表现的予以特别奖励
协作
– 部门的氛围与文化建设
• 统一价值观，建立抱团作战的氛围 • 奖励符合价值观的行为
27
谢谢！
成本
1、提高MK人员的投资回报率
15
内部层面的学习（4）
学习点
P4.快速低成本的交付
能力
战略工作组 • 市场计划 • ISC流程专家
能力图解
• 生产计划知识 • 销售预测技能 • 项目管理技能
• ISC学科专家 • 行业知识 • 项目管理技能
需求数量 补充策略
3
外部招聘
1
外部招聘
动力
1、设立并推行“斯坎伦计划”，鼓励效率提升和成本节约
成本
• 关键岗位的培养机制
12
内部层面的学习（1）
学习点
P1.识别商机
能力 动力 协作
战略人力资源管理定义的内涵
战略人力资源管理定义的内涵引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在实施人力资源管理过程中，将其与企业战略紧密结合，以推动组织目标的实现和竞争优势的获得。
本文将详细介绍战略人力资源管理的内涵，探讨其重要性和实施的步骤。
重要性战略人力资源管理的重要性在于可以帮助组织与环境保持良好的适应性和灵活性，从而顺应市场变化和发展需要。
通过战略人力资源管理，组织可以更好地招聘、培养、激励和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，进而提升组织的绩效和竞争力。
内涵1.战略定位：战略人力资源管理首先需要明确定位组织在行业中的竞争地位和发展方向。
这涉及到对市场需求、竞争对手和组织内部优势的深入研究和分析，以确定人力资源管理的目标和策略。
2.人力资源规划：基于战略定位，对组织的人力资源需求进行全面的规划。
这包括预测组织未来的人力资源需求，确定关键岗位和关键人才，制定招聘、培训和绩效管理等策略，以确保组织人力资源的充足和合理配置。
3.人才吸引与选择：根据人力资源规划的结果，制定吸引和选择人才的策略。
这涉及到优化招聘渠道、设计有效的面试和评估流程，以吸引和选拔与组织战略相匹配的人才，提高人才的准入质量。
4.人力资源发展：通过培训、开发和晋升等方式，提高员工的专业能力和管理水平，促进员工的个人成长和组织的发展。
人力资源发展需要根据组织的战略目标和员工的需求，制定个性化的培训和发展计划。
5.绩效管理与激励：建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励。
这包括设定明确的目标、制定合理的激励机制、提供及时的反馈和奖励，以推动员工的工作积极性和创造力，实现个人和组织的共同发展。
6.员工关系管理：有效管理员工关系，构建和谐的工作环境和团队氛围。
这涉及到关注员工的需求和福利，建立良好的沟通渠道和解决冲突的机制，以增强员工的归属感和忠诚度。
7.组织文化建设：强调组织文化的重要性，塑造有利于战略实施的文化氛围。
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人力 资源 管理
薪酬 管理
日常 操作
考评 培育
留才
员工离职分析与满意度分析，采取相关激励措施留住人才
建立中国特色的人力资源管理问题归纳为四大系统五项基础，其核心是： 战略方向明确，组织规则标准，人员能力符合条件，人岗匹配实现企业 持久发展的思路
企业管理体系提升的四大系统五项基础
方针与原则（8）
32项子模块
不同资源协同作用结合组织的有形、无形资源，在企业日常运营过程中的协 同模式
管理协同
销售协同
当使用相同的销售渠道、营销队伍 或者仓储方式时，就有可能发生销 售协同。如果一个产品（服务）系 列中各种产品（服务）彼此相关， 公司就有机会进行联合销售，销售 队伍的生产效率也就可以得到提高 。共同的广告宣传、产品（服务） 促销活动以及原有的良好声誉，都 可以使每一个单位的投入产生更多 的回报
严密的直接监督的需求
特定单位任务的相似度
员工们的自主和自我实现的需求
在复杂的相关任务之间进行相互调节的 需求
单位管理者所承担的非监督性工作的多 少 出于安全感，单位成员频繁向管理者进 行咨询或征求建议的需求
减少信息在组织层级中往上传递时产生 歪曲的需求
组织的5大组成部分
运营核心：组织的运营核心包括那些从事与 产品生产和服务提供直接相关的基本工作的 人员，也就是操作者。 战略高层：这个位置上的是对组织总体负责 的人，包括首席执行官以及其他把握全局问 题的高层管理者。 中间线：战略高层和运营核心之间，依靠中 间线上的管理链条，通过正式权力互相衔接。 这一链条，从高级管理者一直到直接管理操 作者的一线主管，运用的都是直接监督这一 协调机制。 技术结构：技术结构是有许多分析者所构成 的，这里主要关注控制的分析者。这些分析 者直接专注于组织结构的设计和运作，也就 是技术结构中负责组织内部标准化的控制分 析者。 支持人员：他们不属于操作工作流，而专门 提供支持的专门单位。
职位评估 薪酬设计 招选 任用 评估各个职位在组织内的价值含金量，进行公平性分析 设计窄带还是宽带薪酬，考虑薪酬的激励性，以调动员工的工作 积极性，促进组织的发展 选择怎样的人加入组织工作，日常招聘的运用 利用公司的文化取向，任用怎样的人才 建立公司的绩效管理方案，奖优罚劣奖勤罚懒，区别对待“做与 不做”、“做多与做少” 建立学习型组织与公司的培训体系，使员工素质不断提高
确定方向与目标
具体措施
人力资源管理模型的解释说明
人力 资源 战略
组织结构设计 人力资源规划 根据组织战略要求，设计什么样的结构，是金字塔形、矩阵式、 项目式还是虚拟组织等 补充规划、晋升规划、晋升通道、流动规划、培训规划等
职位 管理
定岗、定编与定员，即组织需要怎样的部门，部门需要哪些岗位， “三定”管理 每个岗 位上需要多少人（详见第二章） 分析现有岗位的工作实际情况，将工作岗位标准化，形成员工所 工作分析 在岗位规 范的“职位说明书” 薪酬调查 组织在市场中的工资水平竞争性分析
信息传递
按照角色分
对外宣传
按照区域和 工作面分
华东区
华北区
军品组
渠道组
按照客户层面分
大客户组
商业客户组
公众组
个人零售
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基于战略的人力资源管理策略
企业发展战略 分析 企业团队能力分析 竞争策略分析
进 攻 型 人 力 资 源 管 理 战 略
防 御 型 人 力 资 源 管 理 战 略
稳 定 型 人 力 资 源 管 理 战 略
1，工作分析与定岗定编设计 2，岗位评价与薪酬福利设计 3，核心人才激励机制设计 4，核心人才任职评价与管理
战略性人才招聘体系的基础：人力资源管理的基础：工 作标准与人员标准建设
影响因素
分析人才
招 聘 面 试
完成这个任务重 谁的经验更丰富 团队成员中谁最愿意干 分析工作中所需要的 能力特征要求
战略人力资源管理的步骤
有机组织
核心能力提升与战 略人力资源管理
卓越组织级
自动自发纠错 自动自发出人才 战略与人力资源配 置 人才培养机制
人才发展与组织能 力建设级
人力资本级
人才激励晋升机制 淘汰机制 组织能力建设 组织分工精细化
精细化管理级 人才保留级 合法合规级 待成长级
管理/业务流程精细化 岗位规范精细化 甲方：国家法令，行业法规 甲方：公司制度，岗位规范 甲乙方：心理契约
“三定”工作 管理 分析
薪酬与福利 设计
薪酬 职位 薪酬 调查 评估 设计
日常管理操作
招选 任用 考评 培育 留才
人力资源管理模型的解释说明 具体项目
SWOT分析
解释说明
外部机会与挑战分析，内部优势与劣势分析，看公司 能够抓住哪些机会，回避哪些威胁
利用“五力模型”，分析供应商讨价还价能力、替代 品威胁、客户讨价还价能力、潜在对手威胁和竞争者 的数量与质量，以了解自身的赢利能力 竞争位置分析工具是“九宫格”，了解自身处于什么 位置，如果是强者就主动出击，如果是弱者就要有选 择地工作，甚至只做好基本功；客户群分析工具是 “分层图”，看看企业目前的客户有哪些，以便进行 客户选择 特别是董事长和总经理的意图
管理体系与方法制度系统
胜任岗位人才标准系统
1，任职资格标准与管理体系设计 5，职业生涯规划与晋升管理体系设计 2，职业化工作标准设计《职业化手册》6，培训管理体系设计 3，职务描述与岗位规范设计 7，企业后备人才管理体系设计 4，岗位关键胜任力素质设计 8，人才测评与评价中心构建 系统四 人岗匹配与激励系统 5，授分权管理体系设计 6，员工退出机制与离职管理 7，竞聘上岗管理
差 异 化 人 力 资 源 管பைடு நூலகம்理 战 略
成本 领先 型 人 力 资 源 管 理 战 略
区域 游击 优势 （机会 型 主义） 人 人 力 力 资 资 源 源 管 管 理 理 战 战 略 略
人力资源政策与原则
人力资源策略规划 人力资源数量/结构规划
系统的人力资源管理模型
企业经营战略
人力资源战略：组织结构设计、人力资源规划 职位 管理
战略性人力资源管理解码
有效激励与绩效管理
战略（strategy）一词最早是军事方面的概念。。也指军事将领指挥军队作战的 谋略。在中国，战略一词历史久远，“战”指战争，略指“谋略”也可以称呼为 “施诈”。 关于战略在西方的较早论著中，比较经典的是克劳塞维茨的《战争论》，其中核 心观点之一：最大限度的使用调动资源，利用最小的成本，消灭敌人，实现自身 的战略意图。其实中国古代也有类似的论述，比如春秋时期孙武的《孙子兵法》 被认为是中国最早对战略进行全局筹划的著作。因此战略可以解释为：指导战争 全局的计划和策略。战略的分析，毛泽东在1970年5月1日，与柬埔寨国王西哈 努克亲王谈到法国革命和拿破仑时说道：拿破仑的失败是战略的错；第一他不该 去占西班牙，道义上失败，因为入侵西班牙激起了人民的反抗，大量消耗了法兰 西的实力，第二他不该去打俄国；因为那里不能过冬。。。谈到抗日战争时，毛 主席分析认为日本为什么先打上海，因为江浙一带是国民党的财库，占领了上海 就会逼迫孱弱的中国投降。。。 最能说明战略成功的例子是：解放战争的三大战役，都是敌强我弱，最终战胜敌 人的例子。古人有田忌赛马就是一种战略体现。 从以上来看，战略是双方在斗争中，如何基于全局视角，前瞻性视角定出一定策 略实现目标的过程，也是企业家利用现有资源实现目标的智慧性体现。 企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发 展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等 等，主要是各个专业角度实现企业长短目标的核心策略与方式。 战略的本质是组织实现目标的智慧性纲领文件，因此人力资源战略也是结合现有 人才资源统筹实现目标的智慧性方案与政策。
战略与组织文化系统 管理 体系 与 方法 制度 系统
战略分析
文化分析 流程分析 工作分析 岗位价值分析
规则与标准 (9)
胜任 岗位 人才 标准 系统
人才与要求（8）
人岗匹配与激励约束系统
促进人产生价值 实现组织与个体利益共同体 （7）
深层次细化，企业常见的人力资源管理问题归纳为32个子模块
系统一 战略、文化与组织系统 5，基于战略的七种人力资源规划设计 6，高效业务流程与管理流程设计 7，组织机构与管控模式设计 8，文化落地的员工手册设计 5，分子公司（平衡积分卡）业绩考核与管控设计 6，招聘管理体系设计 7，人力资源系统诊断与员工满意度调查 8，人力资源审计与检查体系设计 9，人力资源管理应用软件与数据库建立 1，企业文化梳理与提炼 2，企业战略管理体系设计 3，企业管理问题系统诊断 4，企业产权改革与治理结构设计 系统二 1，基于能力/责任/业绩三种导向的人 力资源管理体系构建 2，标准人力资源管理流程与规范设计 3，组织定位与职能描述 4，绩效管理体系与量化考核 系统三
产业形势分析
企业 经营 战略
竞争位置分析 客户群分析
分析管理层意图
确定企业使命和愿景 绘画公司的使命蓝图，为未来画一个美味大饼 公司价值定位 产品领先、低成本还是客户亲密度 组织将向哪里去，要做到什么程度，可利用BSC平衡 计分卡落实公司战略 包括结构调整、资源分配、职能建设、流程设计和文 化塑造等具体的项目管理
实现利润 的企业三 要素
战略定位
运营模式
核心竞争能力
影响
影响
核心竞争优势与核心要素
影响
核心优势 经营策略 组织策略 人力资源 策略
核心人才 要求不同
品牌策略---------------成本策略 影响
资源有效配置 薪酬政策 不同 人才晋升 不同 工作分工 与设计不同
环境
战略
战略
能力
岗位
人才
卖得好
影响岗位----组织结构设计的参数