宜都市规划局绩效管理考核评价办法
绩效管理制度及考核办法
绩效管理制度及考核办法一、目标设定1.指定长期目标：制定一个长期的绩效目标，如年度目标，以确保员工有一个明确的工作方向和目标。
2.设定短期目标：根据长期目标分解出短期目标，如季度或月度目标，以便员工能够更好地衡量自己的工作进展。
3.目标合理性：确保设定的目标能够实现，并与整体组织目标相一致，避免设置过高或过低的目标。
二、绩效评估1.基于结果评估：评估员工的绩效应该基于实际结果，而不仅仅是努力程度或工作态度。
2.定量评估：针对不同岗位和职责制定合理的量化评估指标，以方便对员工的绩效进行可比较的评估。
3.自我评估：员工可自行进行绩效评估，并与上级的评估结果进行对比，以更好地了解自己的工作表现和改进方向。
4.多源评估：可以引入360度评估，包括上级、同事、下属和客户的评估，以获取全面的反馈和评估，消除评估的主观性。
三、奖励与激励1.奖励机制：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以给予员工合理的奖励。
2.激励机制：设定激励机制鼓励员工持续提高绩效，如绩效奖金的不断增加、关键项目的机会分配等。
3.公开透明：确保奖励与激励机制公开透明，员工可以清楚地知道如何获得奖励，以增加工作的动力和积极性。
四、改进与培训1.反馈与指导：定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的改进建议。
2.培训需求：基于员工的绩效评估结果，确定其培训需求并提供相应的培训机会和资源，以提升员工的工作能力和效率。
3.职业发展计划：鼓励员工制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展道路，以增加员工的职业满足度和绩效表现。
五、不确定因素1.环境因素：考虑到外部环境的变化和公司业务情况的变化，允许适应性调整绩效目标，并将环境因素纳入考评范畴。
2.特殊情况：对于特殊情况，如员工临时受伤或个人因素影响工作，应特别考虑，并在评估中进行相应的调整。
绩效管理制度及考核办法的成功实施需要明确的目标设定、科学的评估机制、公正的奖励激励和持续的改进与培训。
规划所绩效考核办法
规划所绩效考核办法根据项目到账金额，核算绩效奖金，其中绩效考核发放比例为项目承包发放奖金的30%。
1、绩效考核办法（1）考核目的按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
（2）考核机制考核采用百分制360度评分，即由上级、同级、下级对考核者职位所涉及的工作业绩和应有的工作态度等方面进行评价打分，最后通过加权平均后计算考核评分。
在工作中有突出事迹和重大失误者，可在最后评分中，进行额外加分或扣分。
评分最后结果由所长统一整理后报考核领导小组，作为绩效奖金发放、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
考核领导小组由公司经理、所长级、副所长级领导构成。
（详见附表1）（3）参与考核人员及评分权重评分权重为上级评分50%、同级评分30%、下级评分20%，当职位空缺时，由再上一级考核人或再下一级考核人对其进行相应评定。
当同级考核人有且仅有考核者一名时，该职位的同级考核由上一级考核人进行评定。
项目主创、规划师及助理规划师级的考核评定，仅由上级和同级互评构成，且分别各占70%和（4）绩效考核内容根据职位所承担职责不同，对各职位进行针对性的评分标准。
（5）绩效加分项年度优秀员工加5分。
发表文章：省级刊物加3分/篇；国家级刊物加5分/篇。
项目获奖：市级加3分、省级加5分、国家级加10分。
（6）绩效扣分项出现质量事故，且由于我方工作失职造成，视情节轻重由公司经理进行相应裁定及扣分。
对待客户态度冷漠、推诿等不礼貌行为发生，经客户投诉，视情节轻重由公司经理进行相应裁定及扣分。
单月内迟到超过3次，扣3分。
无故旷工，外出不请假，不填写“人员外出表”，扣5分。
工作时间浏览无关工作网页、长时间电话及网上聊天，扣3分，打游戏，扣5分。
（7）绩效考核奖金发放细则发放金额：根据项目到账金额，核算绩效奖金，其中绩效考核发放比例为项目承包发放奖金的30%。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法是指一组规定和流程，用于评估员工工作表现、指导和管理员工，以达到组织目标的方法。
下面是绩效考核管理办法的一般步骤和内容：
1. 明确绩效目标和指标：确定每个职位的工作任务和目标，并将其分解为可量化的指标。
2. 制定绩效标准和评价方法：建立评估标准和评价方法，包括定期评估、绩效审核和成果归档等。
3. 确定考核周期和频率：确定绩效考核的时间和频率，通常是一年一次。
4. 开展绩效评估：通过收集数据、记录观察和收集员工自评，对员工表现进行定量和定性评价。
5. 提供反馈和指导：评估完成后，面对面地向员工提供反馈和指导，帮助他们理解并改进表现。
6. 奖惩措施：对于表现优秀的员工可以提供奖励，对于表现不佳的员工可以采取惩罚和培训措施。
7. 跟踪和调整绩效管理计划：定期跟踪和调整绩效管理计划，以确保其有效性，并在必要时进行修改和调整。
绩效考核管理办法有助于提高组织绩效和员工表现，增强员工与组织的互动，有助于员工激励和提高满意度，对于组织的可持续发展具有非常重要的作用。
规划局绩效考核方案
规划局绩效考核方案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】2011年规划局绩效考核方案为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案。
一、考核机构成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。
二、考核对象局机关全体在岗人员。
三、考核办法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。
具体分值如下：公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。
所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。
加分项目，按规定执行，上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
（一）公共项目考核（基础分25分）1、工作纪律（10分）。
评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。
发现下列情况的，予以扣分：（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣分。
（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣分。
（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣分。
（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣分。
（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则一、绩效考核目标1.明确绩效考核目标，建立与组织战略目标相一致的绩效指标体系。
2.确保绩效考核目标具体、可衡量、可实施性，并反映出员工个人的职责和组织的要求。
3.绩效考核目标应包括员工的个人目标、团队目标和组织目标，以保证绩效考核的全面性和全员参与性。
二、绩效评估标准1.根据不同岗位的职责和要求，建立相应的绩效评估标准。
2.标准应具体明确各项绩效指标的考核方法和评分标准，并通过各项指标的权重来体现其重要程度。
3.评估标准应定期修订，以适应组织战略的变化和员工岗位的需求。
三、绩效评估方法1.采用多种方法进行绩效评估，如定量评估和定性评估相结合的方法。
2.对于销售类岗位，可以采用销售额、销售增长率等客观指标进行评估。
3.对于非销售类岗位，可以采用工作完成质量、工作效率、团队合作等综合指标进行评估。
4.绩效评估应采用定期的个人面谈和定期的综合考核会议相结合的方法进行。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期一般为一年，也可以根据组织需要适当调整。
2.绩效考核周期内，可以设定多次绩效评估的时间点，以及每次绩效评估的重点内容。
3.绩效考核周期结束后，应尽快进行总结和反馈，并进行个人绩效结果的沟通和确认。
五、绩效考核流程1.设立绩效考核工作组，负责绩效考核的组织和实施工作。
2.制定绩效考核流程，明确各个环节的工作内容和责任人。
3.绩效考核流程包括绩效目标设定、绩效评估、结果总结和绩效反馈等环节。
4.绩效考核过程应公平、公正、公开，确保员工对绩效评估结果的满意和认可。
六、绩效考核结果的运用1.绩效考核结果应作为评定员工晋升、薪酬调整、奖励惩罚等决策的重要依据。
2.绩效考核结果应及时反馈给员工，提供改进和发展的机会和方向。
3.绩效考核结果也可用于组织内部的各项激励措施，如岗位轮岗、培训计划等的制定。
七、绩效考核结果的监督和评估1.建立监督机制，对绩效考核结果进行监督和评估。
2.监督机制应由独立的评估人员组成，确保评估结果的客观性和准确性。
绩效考核管理规定范文绩效考核办法和考核细则
绩效考核管理规定范文绩效考核办法和考核细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表，员工自主考核，直接主管考核、签名，部门主管考核、签名，员工签名确认。
绩效考核管理方案、部门整体评分标准
附件一绩效考核评分标准说明一、分值设定标准分值评级及奖励69分以下不合格：加强培训，限期做出整改扣除绩效工资部分；70分----79分基本合格：为基本符合本岗位工作但仍需加强培训，不断改善提高，将绩效工资部分分为十档，视绩效考核表分数扣除绩效工资；80分---- 合格：符合岗位工作要求，继续努力不断提高，可以拿到全部绩效工资。
81分----85分良好：继续努力不断提高，按照绩效考核奖励政策进行奖励；86分-----94分优秀：工作表现突出继续保持，努力不断提高，95分-----100分杰出：项目通报表扬并报先进事迹上报总公司通报表扬，推荐总公司优秀员工。
二、抽查方法1、考核周期：按月度2、检查方式：专业抽查：部门领班每1周随机抽查1次。
对本部门工作检查记录表中所涉及到的每一项进行全面抽查。
并在绩效考核表中做出详实记录。
部门抽查：部门主管每月随机抽查2次、对本部门工作检查记录表中所涉及到的每一项进行全面抽查。
并在绩效考核表中做出详实记录。
行政抽查：项目经理和行政、人事部汇同各部门主管每月抽查1次。
检查情况在“绩效考核表”中详细记录。
三、评分方法1.员工绩效考核按照领班的4次检查平均值乘以加权系数50%作为工作业绩分值，结合部门、项目和公司的品质检查取平均值乘以加权系数50%做为工作能力和态度分值，两项分数相加得出本月员工绩效考核总分值；2.领班绩效考核取全体员工的绩效考核总分除以员工人数的得分加上部门、项目和公司的品质检查取平均值乘以加权系数50%除以2为领班的工作业绩分值，主管需为领班填写的《员工绩效考核表（领班级）》，所评分数乘以加权系数50%做为工作态度和工作能力分值，两项之和得分为领班本月绩效考核总分值。
3.主管级的绩效考核取部门全体员工的绩效考核总分除以员工人数的得分加上领班绩效考核分值除以领班人数得分再除以2所得分数为主管工作业绩分值，部门、项目和公司的品质检查取平均值乘以加权系数50%为工作态度和工作能力分值，两项之和得分为领班本月绩效考核总分值。
城市规划工作绩效考核细则
城市规划工作绩效考核细则一、背景随着城市的快速发展和不断扩大，城市规划的重要性日益凸显。
为了确保城市规划工作的高效性和质量，需要建立科学有效的绩效考核制度。
二、目的本绩效考核细则的目的是评估城市规划工作的成果和绩效，为进一步改进城市规划工作提供参考和指导。
三、考核指标1.规划准确性：评估城市规划方案的准确性和合理性，包括规划的完整性、一致性和可行性。
2.规划创新性：评估城市规划方案的创新程度，包括对新技术、新理念和新模式的应用。
3.规划效益：评估城市规划方案对经济、社会和环境的效益，包括规划的可持续性和发展潜力。
4.组织管理：评估城市规划组织的管理水平和工作效率，包括规划工作的组织协调和资源利用情况。
5.专业能力：评估城市规划人员的专业知识和技能，包括规划设计、数据分析和决策能力等方面。
四、考核方法与流程1.考核方法：采用定量和定性相结合的方法进行考核，包括文件审查、实地调查和专家评审等。
2.考核流程：确定考核对象和范围，制定考核计划，收集资料和数据，进行评估和分析，编制考核报告，提出改进意见。
五、考核结果与奖惩措施1.考核结果：根据绩效考核指标的评估结果，对城市规划工作进行评级，包括优秀、良好、合格和待改进等级。
2.奖惩措施：根据评级结果，对城市规划工作者进行奖励和激励，同时对工作不达标者提出改进要求并予以相应处罚。
六、绩效考核的改进与持续优化1.定期回顾：定期对绩效考核制度进行回顾和评估，发现问题并提出改进意见。
2.持续优化：根据回顾评估的结果，对绩效考核制度进行持续优化，提高其科学性和适应性。
七、总结城市规划工作绩效考核细则是确保城市规划工作高质量、高效率的重要手段。
通过建立科学有效的考核制度，可以推动城市规划的科学发展，进一步提升城市的可持续发展水平。
宜都市规划局绩效管理考核评价办法
宜都市规划局绩效管理考核评价办法宜都市规划局绩效管理考核评价办法为进一步提高行政效能，促进干部职工的目标管理和规范建设，严格机关管理，切实改进工作作风，现结合我局实际，制定以下绩效管理考核评价办法。
一、考核原则实事求是、公平公正，公开透明、民主监督，注重实效、易于操作。
二、考核目标通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。
使机关全体工作人员责任意识明显增强，治庸提能显著提升，工作业绩达到一流。
三、考核对象全局考核对象及分类如下：（一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）；（二）局属各科室负责人；（三）其他干部职工（四）借调人员（参加所在单位考核，参与我局考核结果运用）四、考核内容考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。
（一）共性工作。
共性工作指标主要依据《公务员法》、市委市政府关于干部队伍建设要求和机关效能建设、机关管理制度等有关规定制定。
其主要内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、理论学习、党风廉政等，指标由绩效考核专班拟订，局党总支研究后确定。
（二）业务工作。
业务工作指标主要由《三定方案》规定职责、年初市党代会人代会任务分解、上级业务部门的要求、局年度工作要点等方面确定。
各科室的业务考核指标由各科室拟定后上交各分管领导审核，局党总支集体研究决定后，下达到各科室，实行“一科一表”。
各科室将局下达的业务指标再根据每人岗位职责和分工，分解到每名工作人员，并相应确定分值，共同完成的工作做好分值分配，经分管领导审核后印发到个人，考核指标做到“一人一表”，便于考核操作。
阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。
五、考核方式（一）局班子成员以外所有工作人员的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核进行。
1、月自查。
被考核对象对照制定的岗位责任制、具体考核内容及局月、季工作计划，实事求是自我评价。
要求每月30日、每季度末月30日分别填写本月工作纪实、下月工作计划、下季度工作计划、本季度工作纪实。
规划局绩效考核方案
规划局绩效考核方案一、考核目标1.提高工作效率。
通过对各项工作的完成情况进行量化考核，确保全局工作的高效运转。
2.优化服务质量。
以群众满意度为衡量标准，不断提升服务水平。
3.增强团队协作。
鼓励部门之间相互配合，共同推进全局工作。
4.培养人才。
通过绩效考核，选拔优秀人才，为全局发展注入新动力。
二、考核内容1.工作任务。
根据年度工作计划，对各部门、各岗位的工作任务进行分解，明确考核指标。
2.工作质量。
以群众满意度、项目完成度、业务差错率为主要指标，评估工作质量。
3.团队协作。
考察部门之间沟通协作情况，以解决问题、推进项目为衡量标准。
4.个人能力。
通过业务能力、创新能力、学习能力等方面的表现，评估个人综合素质。
三、考核方式1.定期考核。
每季度对全局工作进行一次全面考核，确保各项工作有序推进。
2.随机抽查。
不定期对各部门、各岗位进行抽查，了解工作实际情况。
3.群众评价。
通过问卷调查、电话等方式，收集群众对规划局工作的评价。
4.自我评价。
鼓励员工进行自我评价，反思工作中存在的问题，提出改进措施。
四、考核结果运用1.奖惩分明。
根据考核结果，对表现优秀的部门和个人给予奖励，对工作不力的部门和个人进行约谈、处罚。
2.人才选拔。
将考核结果作为人才选拔的重要依据，选拔优秀人才担任关键岗位。
3.培训提升。
针对考核中暴露出的问题，组织相关培训，提升全局人员的工作能力。
五、具体措施1.完善考核体系。
结合实际工作，不断调整和完善考核指标，确保考核体系的科学性、合理性。
2.强化过程管理。
加强工作过程的监督和指导，确保各项工作按照既定计划推进。
3.优化考核流程。
简化考核流程，提高考核效率，确保考核结果的公正、客观。
4.加强考核宣传。
通过内部培训、宣传栏等方式，加强对绩效考核的宣传，提高全局人员的认识度和参与度。
绩效考核是推动全局工作发展的重要手段，我们要充分发挥绩效考核的激励作用，激发全局人员的工作热情，不断提升全局工作水平。
规划局绩效考核方案
规划局绩效考核方案一、考核机构成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。
二、考核对象局机关全体在岗人员。
三、考核办法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。
具体分值如下：公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。
所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。
加分项目，按规定执行，上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
（一）公共项目考核（基础分25分）1、工作纪律（10分）。
评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。
发现下列情况的，予以扣分：（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。
（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。
（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。
（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。
2、文明服务（10分）。
评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。
绩效管理与考核办法
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
四、绩效考核实施（续）
4.绩效考核过程中，评价者应严格按照评价标准进行评分，确保评价结果的客观性和公正性。
5.人力资源部门对考核数据进行汇总分析，形成绩效考核报告，提交公司高层审核。
6.考核结果应当在考核结束后十个工作日内通知到每位员工。
2.各部门负责人需将年度目标分解为季度、月度目标，并明确各岗位的绩效指标。
3.员工绩效目标应具有可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性。
三、绩效过程管理
1.各部门负责人应定期对员工进行工作指导和反馈，确保员工明确工作目标和绩效要求。
2.员工应主动向负责人汇报工作进展，积极寻求改进措施。
3.负责人应记录员工在绩效周期内的关键事件，作为评价依据。
五、绩效结果应用（续）
4.公司建立绩效奖金制度，根据年度绩效考核结果，给予员工相应的奖金激励。
5.对于绩效优秀的团队和个人，公司除给予物质奖励外，还将提供职业发展机会和培训资源。
6.对于绩效考核不合格的员工，公司将提供改进的机会，包括但不限于岗位调整、技能培训等。
六、绩效反馈与改进（续）
4.员工应对绩效反馈保持开放态度，与上级共同探讨绩效提升的途径。
7.员工在接受绩效反馈后，应结合自身实际情况制定个人发展计划，并在上级指导下进行实施。
8.各部门负责人应定期检查员工的绩效改进进度，并在必要时提供进一步的帮助和指导。
9.人力资源部门将组织定期的绩效管理培训，提升管理人员和员工的绩效管理意识和能力。
七、附则（续）
7.本办法的修改和补充，应由人力资源部门提出方案，经公司管理层审批后实施。
五、绩效结果应用（续）
7.绩效考核结果将作为员工年度薪酬调整的重要参考，直接影响到员工的收入水平。
市级以下自然资源规划局项目工作的绩效评估与考核
市级以下自然资源规划局项目工作的绩效评估与考核绩效评估与考核在市级以下自然资源规划局项目工作中的重要性自然资源规划局作为负责管理和规划本地区自然资源的机构，承担着重要的职责和任务。
为了保障项目工作的高效运行和质量，绩效评估与考核是必不可少的管理工具。
本文将探讨市级以下自然资源规划局项目工作中绩效评估与考核的重要性，并提出相应的建议。
一、绩效评估的意义与目的绩效评估是对项目工作进行全面、客观、准确评价的过程，旨在了解项目是否达到预期目标、发现问题并提供改进机会。
通过绩效评估，可以促进项目工作的持续改进，提高整体效率和质量。
1. 评估工作执行情况：绩效评估可对项目工作的执行情况进行科学评估，包括预算执行、人力资源利用效率、工作流程是否规范等，为决策者提供真实的事实依据。
2. 考察工作绩效：绩效评估可考察项目工作的成果与效果，判断项目工作是否取得预期结果，以及对决策者是否具备能力与经验进行工作评价。
3. 发现问题并改进：通过绩效评估，可以发现项目工作中存在的问题，为改进提供方向与依据，以确保项目按时、高质量完成。
二、绩效评估与考核的内容和方式绩效评估与考核涉及多个方面的内容，可从项目管理、质量控制和团队合作等方面进行评估。
1. 项目管理评估：评估项目管理的流程和措施的有效性，包括项目目标的设定与明确、任务执行的合理性与高效性、资源利用的合理性等。
2. 工作质量评估：评估项目工作的质量和成果，包括项目规划与设计的合理性、实施过程中的监管与控制、成果的有效性等。
3. 团队合作评估：评估项目团队成员的配合与合作情况，包括团队沟通与协调、角色分工与责任落实、团队氛围与凝聚力等。
绩效评估与考核的方式可以通过定性和定量方法相结合，如工作报告、绩效指标、现场检查和面对面沟通等。
具体方式应根据项目的实际情况和需要进行灵活选择。
三、绩效评估与考核的意义与益处绩效评估与考核在市级以下自然资源规划局的项目工作中带来了多方面的益处。
规划局绩效管理考核评价办法
规划局绩效管理考核评价办法—WORD版【本文为word版，下载后可修改、打印，如对您有所帮助，请购买，谢谢。
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规划局绩效管理考核评价办法
为进一步提高行政效能，促进干部职工的目标管理和规范建设，严格机关管理，切实改进工作作风，现结合我局实际，制定以下绩效管理考核评价办法。
一、考核原则
实事求是、公平公正，公开透明、民主监督，注重实效、易于操作。
二、考核目标
通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。
使机关全体工作人员责任意识明显增强，治庸提能显著提升，工作业绩达到一流。
三、考核对象
全局考核对象及分类如下：
（一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）；
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规划局考核评价工作实施方案
规划局考核评价工作实施方案一、方案背景规划工作涉及范围广泛，涉及政策、经济、环境、文化等方面。
因此，为了保证规划工作的质量和效果，必须对规划局的工作进行考核评价。
通过考核评价可以识别规划局在规划编制、实施、管理等方面的优势和不足之处，为规划工作提供借鉴和改进的方向。
因此，本方案的制定旨在规范和完善规划局的考核评价工作，以提高规划工作质量和效果。
二、考核评价指标体系考核评价是通过一定的指标体系来评估规划局的工作情况。
因此，我们需要建立一套科学合理的指标体系。
指标体系应包含以下内容：1.规划成果规划成果是规划工作的核心部分，也是考核评价的重要内容。
它反映规划局在规划编制过程中的工作质量和创新能力。
评价指标包括实施情况、成果质量、效果评估等。
2.规划执行规划的实施是保证规划有效性的重要环节，因此规划执行情况也应成为考核评价的重要指标。
评价指标包括实施进度、资源投入、任务完成度、协调配合等。
3.管理效能规划局的管理工作对规划工作的推进和实施起着重要作用，因此规划局的管理效能也应成为考核评价的重要指标。
评价指标包括工作制度、管理流程、决策程序等。
4.服务质量规划局是为社会服务的机构，服务质量是考核评价的一个重要方面。
评价指标包括服务态度、服务速度、服务质量、服务效果等。
5.员工素质规划局的工作效果与员工素质有很大关系，因此员工素质也应成为考核评价的一个指标。
评价指标包括专业技能、工作积极性、学习能力等方面。
三、考核评价流程考核评价流程应该是一个科学合理、简明易懂的流程。
通常包括以下几个步骤：1.确定指标体系指标体系应在评估前确定，评估时需严格按照指标体系进行评估，确保评价结果的科学性和客观性。
2.收集资料资料来源可以包括规划局内部资料和外部反馈意见。
在规划局内部，可以通过档案资料、实施情况报告等方式收集，外部反馈则可以通过社会调查、公众听证等方式获取。
3.制定评价报告评价报告应包含评价指标体系、数据来源、评价结果等内容，并针对评价结果提出具体的建议和改进措施。
规划局考核评价工作实施方案(四篇)
规划局考核评价工作实施方案素质教育的深入实施，使教师的角色发生了根本性的转变，对教师提出了新的更高的要求。
对于教师和学生的评价，也需要根据新的形势和实际，有一个多元的发展性的评价机制，以利于教师不断超越自我，提高自身素质，从而全面提高教育教学质量。
一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以____为指导，遵循教育规律，坚持以育人为本，以德育为先，通过建立多主体共同参与的教师评价制度，全面、客观、公正地评价全体教师的工作，以建立新型教师管理模式，规范教师的教育教学行为，加强职业道德建设，强化教师民主管理，促进教师素质的提高，调动教师的积极性，主动性和创造性，形成爱岗敬业，教书育人，改革创新，为学校的发展做出贡献。
二、评价原则1、导向性与激励性相结合的原则引导全体教师对自己的教学成绩、业务水平、工作态度、思想品德、作出准确而又全面的价值判断，树立正确的教育质量观。
同时通过评价看到自己的成绩与不足，进行自我反思、自我完善与自我提高，找到适合自己的工作方向，促进教师综合素质的提高。
2、全面性原则改变单纯以教学成绩为依据评价教师业绩的方式，实施多指标、全方位、多层次的评价方式，科学、客观、公正、全面的评价教师的工作。
3、定性评价与定量评价相结合的原则在评价过程中一举评价内容采取定性与定量相结合的方式，对教师进行科学的评价。
4、过程性评价与终结性评价相结合的原则在对教师工作进行终结性评价的同时，注重开展促进教师行为改进的过程性评价。
三、评价内容与方法教师评价拟分包括以下内容。
师德师表，出勤情况，教育教学常规工作、训研活动，教师值周工作，教学成绩等方面进行公正，公开，科学的评价。
评价领导小组对教师的评价。
结合常规检查、听课、查阅各类学习笔记、案例、反思等方式进行。
建立教师评价专项档案，将教师评价的有关资料、信息收集起来，并注意完整保存。
四、评价反馈与利用1、教师的综合评价的主要目的是促进教师的发展，因此评价结果除作为学校管理的参考外，与教师的专业素质发展相结合，目的是促进教师树立终身学习和研究意识，促进教师自我发展。
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宜都市规划局绩效管理考核评价办法为进一步提高行政效能，促进干部职工的目标管理和规范建设，严格机关管理，切实改进工作作风，现结合我局实际，制定以下绩效管理考核评价办法。
一、考核原则实事求是、公平公正，公开透明、民主监督，注重实效、易于操作。
二、考核目标通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。
使机关全体工作人员责任意识明显增强，治庸提能显著提升，工作业绩达到一流。
三、考核对象全局考核对象及分类如下：（一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）；（二）局属各科室负责人；（三）其他干部职工（四）借调人员（参加所在单位考核，参与我局考核结果运用）四、考核内容考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。
（一）共性工作。
共性工作指标主要依据《公务员法》、市委市政府关于干部队伍建设要求和机关效能建设、机关管理制度等有关规定制定。
其主要内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、理论学习、党风廉政等，指标由绩效考核专班拟订，局党总支研究后确定。
（二）业务工作。
业务工作指标主要由《三定方案》规定职责、年初市党代会人代会任务分解、上级业务部门的要求、局年度工作要点等方面确定。
各科室的业务考核指标由各科室拟定后上交各分管领导审核，局党总支集体研究决定后，下达到各科室，实行“一科一表”。
各科室将局下达的业务指标再根据每人岗位职责和分工，分解到每名工作人员，并相应确定分值，共同完成的工作做好分值分配，经分管领导审核后印发到个人，考核指标做到“一人一表”，便于考核操作。
阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。
五、考核方式（一）局班子成员以外所有工作人员的考核方式采取月自查、季度考核、年度考核进行。
1、月自查。
被考核对象对照制定的岗位责任制、具体考核内容及局月、季工作计划，实事求是自我评价。
要求每月30日、每季度末月30日分别填写本月工作纪实、下月工作计划、下季度工作计划、本季度工作纪实。
科室一般工作人员上将个人计划、纪实交科室负责人，各科室负责人将本科室计划、纪实上交分管领导审查备案。
2、季度考核。
季度考核由领导考核、满意度测评及专班督查考核三部分组成。
（1）领导考核。
一是分管领导根据各科室考核指标及月计划、月纪实、季计划、季纪实及共性工作情况考核各科室负责人。
二是科室负责人根据工作人员的考核指标及月计划、月纪实、季计划、季纪实及共性工作情况考核所属的工作人员。
领导考核计分办法：业务考核得分为【应得分－考核扣分】÷应得分×60分；共性工作考核得分为30分－考核扣分。
（2）满意度测评。
测评方式为全员集中相互测评，参加测评人员为全局所有工作人员。
测评分“满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不满意”四个等次。
计分办法为：【“满意”票数×1分+“比较满意”票数×0.8分+“基本满意”票数×0.6分+“不满意”×0分】÷有效测评票数×10。
（3）专班督查考核。
绩效考核督查专班于每季末抽样考核，按照领导交办任务及时开展督查督办，未完成任务的根据细则进行扣分。
3、年度考核。
年度考核得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，分值比例分别占为80%、20%。
（1）季度均分。
被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。
（2）年终民主测评得分。
测评方式同季度满意度测评，占总分20%。
（二）局班子成员考核1、季度考核采取百分制，由三部分组成：所分管科室全体人员当季度平均得分，取60%；局长根据平时交办工作落实情况进行百分制评分，取30%；满意度测评取10分（计分办法同非班子成员季度满意度测评）。
2、年度考核由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满意度测评得分取40%。
（三）公示审核。
局考核督查专班将考核结果公示3天。
被考核对象在此期间内如有疑义，可以向考核督查专班申请复查。
六、直接计分设置（一）直接扣分设置。
季度考核中有下列情形之一的，在作出处理结论的当季度，在得分中直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分）。
1、被局考核督查工作专班抽查发现有违反工作纪律、上班迟到或早退、无故不签到者，在季度总得分中每次扣1分。
在局办公会上被领导点名批评者，在季度得分中直接扣2分。
2、凡是个人在业务工作中出现重大失误，产生恶劣影响的，在当事人得分中直接扣5分。
凡是科室或个人被上级党委通报批评的，所在科室负责人、当事人均在得分中直接扣5分。
3、影响经济发展环境、工作经多次督办不落实造成严重影响和后果被市委、市政府通报批评的，当事人得分中直接扣10分。
当事人为科室一般工作人员的，同时对所在科室负责人扣5分。
4、因违纪违法受到党纪、政纪处分、法律制裁或出现重大责任事故的，在当事人得分中直接扣15分。
当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。
5、党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、环境保护等考核不合格的，在当事人得分中直接扣15分。
当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。
6、科室管辖范围内出现因工作人员工作失误引起的非正常上访而造成严重影响和后果，或被宜昌市级以上通报批评的，在当事人的得分中直接扣20分。
当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣10分。
7、凡被市督查专班督查或问责，影响全局绩效考核结果的，属性质一般的，在当事人得分中直接扣10分。
当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣5分。
属性质严重的，扣分额度参照本条3、4或5款标准执行。
8、凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。
（二）直接加分设置。
本条款适用于局绩效年度考核。
1、创先争优加分（1）凡当年个人被主管局、本市相关部门或宜昌市局所属机构评为先进的，加 0.1分；被市委、市政府或宜昌市局、省厅所属机构评为先进的，加0.2分；被省住建厅或部属机构评为先进的，加0.4分；被省政府或住建部评为先进的，加0.8分。
（2）有关获奖或受表彰情况由局办公室统一汇总核准后，提交局绩效考核专班评奖加分。
（3）加分直接计入工作人员年度绩效考核得分。
（4）上年度所获奖项未加分的可以在本年度加分。
同性质奖项加分取最高级别分，年度加分按最高值不得超过3项。
2、特色工作加分。
科室年度特色工作被上级主管单位评为特色工作的，主要负责人每项加0.2分，所属工作人员加0.1分；被市委、市政府认可的每项加0.5分，所属工作人员加0.25分。
七、考评结果运用（一）季度绩效奖发放。
1、得分在95分以上（含95分）的，按个人得分发放季度绩效奖：个人季度绩效奖＝全局季度绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人季度得分。
全局季度绩效奖总额=市绩效办核发给单位的奖金总额+单位人员扣罚绩效奖金总额。
2、得分在90-95分之间（含90分）的，扣罚个人10%季度绩效奖（按1200元计算，下同）。
3、得分在80-90之间的，扣罚当事人当季度绩效奖，如当事人为科室一般工作人员则同时扣罚科室负责人30%绩效奖，如当事人为科室负责人则同时扣罚分管领导20%季度绩效奖。
4、得分在80分以下的，扣罚当事人及所在科室负责人季度绩效奖，并扣罚所在科室其他工作人员50%季度绩效奖，扣罚分管领导50%季度绩效奖。
（二）年度绩效奖发放。
所有工作人员的年度绩效奖与考核分数挂钩，即按分值分配。
个人年终绩效奖＝全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分。
（三）评先、评优优先。
所有工作人员的“年度考核”等次均按年度绩效考核的分数，由高到低确定优秀指标人员。
年度考核排名前10名的才有对上申报先进的资格。
（四）提拔、推荐、聘用等优先。
在符合提拔、推荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。
外出学习、考察排名靠前的优先。
（五）“一票否决”。
出现“一票否决”的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对直接责任人个人年度考核定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。
（六）强制分布。
领导在考核个人中，严格按照考核指标评分，不能出现满分情况，同时要写出扣分点。
八、强化责任，加强领导。
为了切实抓好局绩效管理工作，特成立领导小组，小组人员名单及职责如下：1、局绩效管理工作领导小组。
负责全局绩效工作方案拟定及组织协调。
组长：谭龙飞成员：张卫刘勇易扬张胜领导小组下设办公室，由张卫同志兼任办公室主任，具体负责局绩效管理协调工作。
2、局绩效管理考核督查专班。
局领导小组下设考核督查专班，具体负责绩效管理工作的日常督办与抽查，绩效管理的信息收集、季度考核、年度总评，定期通报绩效管理工作情况等。
责任人：张卫成员：张胜谭作华李季。