劳动关系思维导图
人力四级第六章思维导图：第一单元 劳动合同的变更、解除和终止
知识要求
劳动法律事实
劳动法律行为 劳动法律事件
劳
劳动合同的变更
动 合 同
劳动合同的协议解除（约Байду номын сангаас解除） 劳动者单方解 随时向用人单位提出解除劳动合同的法定条件
的
除劳动合同 提前通知用人单位解除劳动合同（辞职）
变
更
随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件
、 解 除
劳动合同的解除 用人单位单方 解除劳动合同
提前30天书面形式通知或者额外支付劳动者一 个月工资后，承担经济补偿责任的条件
和
经济性裁员的条件
终
能力要求
止
用人单位单方解除劳动合同的特别规定 不得解除劳动合同的条件
劳动合同的终止
解除或终止劳动合同的经济补偿
用人单位支付经济补偿的条件 经济补偿金的标准
注意事项
征求工会意见 办理档案和社会保险关系转移手续
应用案例分析
第六章劳动关系管理(图表版)
第六章劳动关系管理1.集体协商的内容和特征（3 个）集体谈判的范围论（图解--图6-1/6-2、双方坚持点确定的主要取决因素）：P516-518 效率合约（集体谈判的约束条件、效率合约--图6-4/6-5/6-6 及图解）：P518-519 集体协商谈判策略的的应用：P527-529，表6-11、集体协商：工会组织与企业雇主通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件。
集体谈判的范围论（图解--图6-1/6-2、双方坚持点确定的主要取决因素）：集体谈判的范围论：由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成了“不确定性范围”。
集体谈判双方坚持点的确定主要取决于：（1）宏观经济状况（2）劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度（3）企业货币工资的支付能力（4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
效率合约（集体谈判的约束条件、效率合约--图6-4/6-5/6-6 及图解）：1、集体谈判的约束条件：（1）政府（政府立法强制规定，不属于集体谈判的内容）（2）市场（起决定性作用的条件）（3）劳动力需求的工资弹性（影响最大；在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力最强；需求曲线向左平移的产业工会提高工资的能力最弱）2、效率合约：每一条无差异曲线都代表着对工会来说没有效用差别的一系列就业量和工资的组合。
右上方的无差异曲线代表着较高的工会效用水平，左下方则代表较低的效用水平。
等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。
较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低。
所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会无差异曲线相切的那些点。
将切点连接起来得到的曲线称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。
3、集体协商谈判策略的应用：P529（1）系统地掌握相关信息（协商应掌握的信息：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况）（2）创造和谐的协商谈判气氛（3）妥协与让步（妥协是关键要素，让步是经常使用的一种策略。
第八章劳动合同管理思维导图
二、劳动合同的终止
1、劳动合同满终止 2、劳动合同一方当事人丧失法定资格禁止
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 疑是职业病病人在诊断或者医学观察期间的
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的
三、用人单位不得解除和逾期终止劳动合同的情形
（三）患病或非因工患伤，在规定医疗期内的 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的
1、用人单位主体资格
用人单位必须合法成立，其类型有企业、个体经济组织、国家机关、事业单位等
二、劳动合同的主体资格
a\年龄标准--16周岁为就业年龄、退休年龄（男年满60周岁、女年满55周岁）
2、劳动主体资格
1、公务员、事业单位工作者、现役军人
b\身份标准--不能成为劳动合同主体
2、已签订劳动合同的劳动者
1、必备条款 2、约定条款
用人单位名称、住所、法定代表人，劳动者姓名、住所居民身份证号码 劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假 劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规应纳入劳动合同的其他事项
试用期条款，培训条款，保守商业秘密及竞业限制条款，补充保险条款，福利待遇条款
3、劳动报酬和劳动约定不明时的处理
协议补缺，规定补缺
1、固定期限劳动合同
双方当事人在合同明确约定该合同的起止日期
三、劳动合同的期限
2、无固定期限劳动合同
Sub Topic
3、已完成一定工作任务为期限的劳动合同
双方当事人约定以某项工作的完成为合同期限的
（1）以欺诈、胁迫使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同
3、在校大学生
第二节 劳动合同订立
1、仍要承担为劳动者缴纳社保费的义务
《劳动与社会保障法 原理与案例》读书笔记思维导图
目录
05 第四章 劳动争议处理
07 后记
06 第五章 社会保障 08 注释
目前我国劳动与社会保障法的体系较为庞杂，除2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十 八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》、2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一 次会议通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及国务院发布的《工伤保险条例》等重要的法律法规之 外，还有一系列法律、法规、司法解释、规章等均在具体的劳动关系实践中发生作用。通过透彻分析各层级的法 律制度在司法案例中的具体适用，读者能够真切感知立法背后的社会关系的真实样貌，理解立法目的，从而更准 确地把握法律适用的方向。
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《劳动与社会保障 法 原理与案例》
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本书关键字分析思维导图
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争议
工伤保险
劳动者
效力
用工
法律法规劳动Leabharlann 劳动合同理解 责任
用人单位
关系
劳务
规则
问题
条款
工作
司法解释
目录
01 本书所涉主要法律、 法规、司法解释简称
03 第二章 劳动合同
02 第一章 劳动关系 04 第三章 劳动基准
04
第十六节 劳务派遣 “同工同 酬”问题
05
第十七节 劳务派遣 用工单位 和用人单 位的连...
06
第十八节 劳务派遣 中被派遣 劳动者的 退回与...
第三章 劳动基准
第一节 加班与加 班工资
第二节 加班的法 定条件
第三节 工资约定 不明时劳动者工 资报酬的确...
第四节 综合计算 工时制与不定时 工时制的比...
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
模块五劳动关系.pptx
产品 （服务）
用人单位获取利润 劳动者获取报酬
（特性） 人身关系属性：
劳动力寓寄在劳动者身上， 提供劳动力同时， 人身也一定程度上交给雇主。 使劳动关系运行十分复杂： 尊重人格、安全、人心向背等。
财产关系属性：
劳动是劳动者谋生的资本，有价； 雇主提供生产资料，需盈利。
平等性和隶属性：
相互独立的平等主体， 等价交换的契约关系； 劳动者必须服从命令， 遵守劳动规则。
都是享有经济主权的市场主体。
* 市场的客体是什么？ * 你可以用图来表示 “劳动关系”吗？
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概念
劳动关系三要素
❖主体 劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动
者的组织（工会、职代会）和用人单位
❖内容 主体双方依法享有的权利和承担的义务
❖客体
主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪 律、福利保险、教育培训、劳动环境等
保密事项；
期包含在劳动合同期限内。
补充保险和福利待遇；
当事人协商约定的其他事项。
有协商约定的条款，不影响合同的成立。
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3．专项协议
与合同同时订立的内容通常包括： 服务期限协议、培训协议、补充保险协 议等
在合同履行中确定的内容通常是： 组织结构调整、医疗费用报销或是离岗 及下岗的专项协议。
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提问：劳动关系何时开始建立起来 的？劳动者签订了书面劳动合同就算劳动
关系的确立吗？
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答：劳动合同生效不同于劳动关系建立。 建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳
动！！ 不论劳动者是否签订了书面劳动合同。
另外，在劳动合同签订时间上，劳动合同 应当在用工之日或用工之前签订。另外， 对未及时签约的，法律要求在用工之日起 一个月内订立书面劳动合同。
劳动关系全流程法律实务解析
一病假工资全国性规定 二病假工资地方性规定
一支付双倍工资的法定情形 二未依法签订书面劳动合同需支付双倍工资 三特殊情况下未签订劳动合同的处理 四 “书面劳动合同”不应字面机械理解 五缺乏必备条款的劳动合同效力 六双倍工资的时效 七倒签劳动合同问题 八双倍工资计算基数 九应当订立却未订立无固定期限劳动合同需支付双倍工资
★聚焦实务：针对疑难、热点问题，梳理、分析国家和地方层面裁判口径
★专业性强：结合最新法律法规、典型案例和十余年律师执业经验编写而成
【内容简介】
本书从劳动关系建立、履行、变更，劳动关系管理，一直到劳动关系解除、终止，对劳动关系全流程中的法 律实务问题进行了列举、解析，还对如何判断劳动关系、竞业限制等问题进行了专章介绍。针对疑难、热点问题， 在落笔前，除参考之前积累的经验、知识外，作者还检索了大量的地方规定、地方案例、地方裁判口径,并进行对 比、归纳。本书对读者处理劳动法实务问题有所裨益，是读者的案头必备工具书。
一台港澳人员在大陆（内地）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》 二台港澳人员就业许可取消后对用人单位用工的影响
一股东董事可以和用人单位建立劳动关系 二如何认定股东董事与用人单位是否存在劳动关系
一取得营业执照或登记证书的用人单位分支机构可以独立与劳动者建立劳动 关系
二用人单位分支机构被撤销时的法律适用问题
一继续履行的概念和介绍 二 “劳动合同已经不能继续履行”的表现情形 三裁决判决继续履行，仲裁诉讼期间的工资问题 四诉求变更问题
第二节竞业限制的 主体
第一节竞业限制的 概念
第三节竞业限制的 经济补偿
第四节竞业限 1
制的地域期限
第五节竞业限 2
一代通金的由来 二代通金的规定 三代通金理解和运用 四提前三十日通知与额外支付一个月工资（代通金）的方式选择 五代通金的基数 六特殊情况下，代通金的基数确定
劳动关系-16页PPT文档资料
什么是劳动关系 （Labor Relations)
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇 主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动 能力，实现劳动过程中所发生的关系。——《企 业人力资源管理师三级》 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳 动给付与工资的交换关系。
BACK
不能 因为这份和解协议 不具有强制执行效 力。
BACK
•应当受理
•因为虽然劳动争议仲裁 前置，但仲裁委不予受 理，法院应查明是否超 过仲裁期限
谢谢！
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王某不服，向人民法院提起诉讼。
1、公司能否解除与王某的劳 动合同，为什么?
2、王某能否向人民法院申 请强制执行与公司达成的和 解协议，为什么? 3、人民法院应如何处理王 某提起的诉讼?
பைடு நூலகம்
不能。
因为根据《劳动法》的规定 （此问也最好不做。当时应适 用劳动法，但现在只能适用劳 动合同法了）的规定：不能胜 任工作，应先调整工作岗位， 仍然不能适应调整后的工作的， 才可以协商解除合同。
劳动关系的基本内容
• 1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、 劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖 惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
• 2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动 行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动 争议以及社会保险等方面的关系。
• 3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责 和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系 等等。
正确处理企业劳动关系应遵循的原则
• 1、兼顾各方利益原则。 • 2、协商为主的解决原则。 • 3、以法律为准则。 • 4、劳动争议预防为主。
劳动合同、女工、未成年人保护思维导图
劳动合同未成年人女工保护劳动合同法分类劳动合同分为固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限的劳动合同签订要求 1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
1.如协商一致可直接签订无固定期限劳动合同；2.具备下列条件之一的，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同：1）劳动者在用人单位连续工作满10年；2）连续订立两次固定期限劳动合同的；3）用人单位初次实行劳动合同制或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距退休年龄不足10年的；试用期 1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3.试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资80％，或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于当地最低工资标准合同解除 A 劳动者解除劳动合同：一、预告解除：提前 30 日（试用期 3 日）以书面形式通知用人单位二、告知解除：（单位犯小错） 1、未按合同要求提供劳动保护或者劳动条件 2、未及时足额支付劳动报酬 3、未依法缴纳社会保险费 4、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 5、欺诈、胁迫、乘人之危等订立或变更劳动合同(无效合同) 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的三、不需要通知单位，立即解除：（单位犯大错）1、暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动 2、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 B 用人单位解除劳动合同：1.随时解除（过失性辞退）（1）试用期间被证明不符合录用条件（2）严重违反单位规章制度（3）严重失职，营私舞弊，造成重大损害（4）与其他用人单位建立劳动关系，拒不改正（5）欺诈、胁迫、乘人之危订立劳动合同（6）被追究刑事责任2.提前 30 天或额外支付 1 个月工资（无过失性辞退）（1）患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作（2）不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作（3）客观情况发生重大变化，经协商未能就变更达成协议C 用人单位不得解除（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；（2）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期；（5）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5年；（6）法律、行政法规规定的其他情形。