履历分析技术
1-4-4履历分析
履历分析
根据“过去行为是预测未来行为的良好指标”的原理，我们对个体过去的背景、经历、成绩进行定性或定量分析，以预测其未来的表现，这样一种技术叫履历分析技术。
履历分析技术遇到的最大难题之一是候选人是否准确回答，检验候选人填写履历表的准确性是一个关键问题，那么如何了解采用“信件核对”的办法进行检验？
示例：一个通过信件调查表进行核对的例子
我们正在考虑将王军安排到我们公司的一个销售职位上。
在考虑聘用他的时候，我们希望能够得到您对他工作经历的评价。
为了得到您的信息，我们已经将一份他/他本人批准的声明一并寄去，同意我们与您联系以获得一些有关他/她工作经历方面的信息。
我们将非常感谢您提供给我们对他/她工作的客观评价，如果您有什么问题或要求，请随时与我们联系（信封上附有电话号码）。
我们感谢您接受我们的请求。
下面我们提出了一些想了解的信息，您在回答这些问题的时候，请注意根据您对他/她与您工作期间的表现的了解来回答。
1．请问他/她什么时候进入您的公司？
2．请问他/她是否在您的直接领导下？是否
3．如果不是，请问您和他/她是怎样的工作关系？
4．您观察他/她工作业绩的机会有多久？5．在您公司里，他最后的职务职称是什么？
6．有没有其他员工受他/她领导？有没有
如果有的话，请问是位？
7．最后他/她的总计收入为多少？
8．为什么他/她会离开您的公司？。
履历分析的实施步骤是什么
履历分析的实施步骤是什么1. 确定分析目标和需求在开始履历分析之前，第一步是明确分析的目标和需求。
这可以包括确定需要分析的候选人类型、所需的分析结果以及分析的时间范围等。
2. 收集履历数据收集所需的履历数据是进行分析的关键步骤之一。
这可以包括通过招聘网站、社交媒体平台或其他渠道获取候选人的履历文件。
确保收集到的数据能覆盖分析目标所需的信息，如教育背景、工作经历、技能等。
3. 数据预处理在进行履历分析之前，需要对收集到的履历数据进行预处理，以确保数据的质量和一致性。
这可以包括数据清洗、去除重复数据、处理缺失值、统一数据格式等。
4. 履历解析履历解析是将履历数据转化为结构化形式的过程。
这可以通过使用履历解析工具来实现，该工具可以将履历中的关键信息提取出来，并转化为可供分析的格式。
例如，将工作经历中的公司名称、职位、时间等信息提取出来。
5. 数据分析在履历解析完成后，可以对数据进行各种分析。
这可以包括对候选人的教育背景、工作经历、技能等方面进行统计和分析，以了解候选人的能力和背景。
此外，还可以利用数据分析工具和技术挖掘潜在的关联性和模式。
•统计分析：对候选人的教育背景、工作经历等进行统计，计算平均值、中位数、频率分布等。
•聚类分析：将候选人按照某些特征进行分类，例如根据工作经历、技能等将候选人分为不同的群组。
•关联分析：发现候选人之间的关联性，例如发现某些特定技能可能与特定工作经历或教育背景相关联。
6. 结果解释和报告撰写在进行数据分析后，需要对结果进行解释和总结，并撰写相应的报告。
这可以包括将分析结果可视化，以便更直观地呈现。
报告应包括对分析目标的回答，对候选人能力和背景的评估，以及建议和意见等。
7. 结果验证和改进最后一步是对分析结果进行验证和改进。
这可以包括与实际情况进行对比，确保分析结果的准确性。
根据验证结果，进一步改进分析方法和流程，以提高分析的准确性和效率。
以上是履历分析的基本实施步骤。
每个步骤都需要仔细、系统地执行，以确保分析结果准确、可靠。
干部选拔履历分析技术的应用探讨
区域治理THE BASIC LEVEL干部选拔履历分析技术的应用探讨中国人民银行济南分行人事处 李存森摘要：基于对干部选拔履历分析技术的应用探讨。
首先分析出履历分析技术的概述；其次分析出履历分析技术的主要方式；最后分析出干部选拔履历分析技术的应用，要对履历分析技术进行不断的实践、总结，进而使得履历分析技术得到提升。
关键词：干部选拔；履历分析技术；应用中图分类号：E263 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）29-0148-0002履历分析技术是一项实用、简单的技术，然而在实际的应用当中却又会被时常忽略掉的一项技术。
在干部选拔当中履历分析技术有着非常广泛的应用。
在银行系统当中进行干部选拔时，履历分析技术就得到了广泛的应用，可以使得干部选拔工作质量的保障得到提升，在这个过程当中传统的履历分析测评技术也重新得到了应用以及重视。
一、履历分析技术的概述（一）履历分析表格和问题履历分析技术在应用时的方法大致上就是对被评价者进行填写标准化的履历式表格的要求，并且对于预设的一些问题进行回答，而评价者则是要参照既定的标准和程序对被评价者进行资历的定量评估，然后再做出用人的相关结论[1]。
在这个履历分析表格里面主要的问题内容有以下几点：（1）个人的基本信息，例如个人的接受教育程度、个人基本信息，还有家庭信息等。
（2）工作经历，例如工作变化的情况、工作技能的发展情况以及工作的表现情况等。
（3）生活情况，例如家庭情况，还有社会关系等。
（4）社交情况，例如个人的兴趣爱好，个性和特征等。
（二）履历分析技术的发展过程对被评价人的工作和生活经历、个人的背景进行分析，并且通过分析来对被评价人日后可以适应的岗位进行判断的人才评估的方法就是履历分析技术，同时又称之为资历评价技术。
个人的经历分析是履历分析技术的雏形，在第二次世界大战的时候它就已经诞生了，在那个期间内这种技术被用来对军队的征兵开发使用，可以利用个人经历来对军事训练的成功概率进行预测，二战结束以后，才慢慢地开始转移到民用中，进而逐渐的发展成了一种用于预测还有人事测评的重要技术手段。
履历分析
履历分析[编辑]什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
[编辑]履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
1．依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
2．评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3．评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
[编辑]履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。
履历分析
项目3 履历分析任务3：履历甄别一、知识点：电话调查法、信件调查法、简历核查法1、电话调查法，是指市场调查相关工作人员通过电话向被调查者进行问询，了解市场情况的一种调查方法。
它是访问法中的一种调查方法。
2、信件调查法：以信函形式向有关部门（组织）和人员索取材料、证据、征询意见和反映的一种常用方式方法。
其方式有，向有关组织或个人索取资料、信息和证据。
二、项目背景：如何辨别简历中的虚假信息在前期的招聘过程中发生了一件这样的事情，一名应聘者利用伪造的虚假简历和虚假的工作经验通过了公司的笔试，部门经理的初试以及人力资源部的复试，成功的拿到了公司的offer，随后由于人力资源部留意到此人简历与去年来公司面试的一名应聘者的姓名和简历中提供的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查的查证，证实两份简历属于同一个人，并且简历中所描述的工作经验存在着极大的虚假成分，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的诚信存在严重的问题，取消了录用此人的决定。
案例分析从这个案例中我们可以看出，我们在招聘流程上还是存在很多的漏洞：1．核对简历不够仔细，没有将前后两份简历的关键的个人信息进行核对。
由于在核对简历时太关注于工作经验和项目经验，而忽视更关键的个人信息的核对，在此案例中能最终发现两份简历是属于同一个人，也是因为留意到两份简历中的生日，毕业的学校和专业，毕业的年限，个人邮箱是一样的。
2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。
在发现此人工作经验存在问题的时候，人力资源部及时的与用人部门沟通，在沟通过程中，部门反映此应聘者的笔试答得不错，面试的时候对技术方面问题的回答有些闪烁，这也反映出部门在面试的时候存在的晕轮效应，由于笔试完成的太好以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。
3．下表是用人部门和人力资源的面试评语，可见用人部门与人力资源部的面试均存在一定的漏洞，没能及时发现候选人工作经验的不真实。
4．根据部门经理反映此人的笔试题答得不错，查看KM系统地记录此人去年年底曾经来过公司，但是没有最后的面试记录和纸质的面试记录和试题，所以怀疑此人很有可能此人在去年带走公司的面试考题，所以此次可以顺利通过笔试。
第五章 履历分析技术
1.1简历的作用
简历，是让招聘者认识自己的一个窗口，是求 职过程中的敲门砖，是求职者的个人广告。 内容充实而又富有个性的简历，将会在众多平 庸而雷同的简历中脱颖而出，给招聘人员留下深刻 的印象，然后决定给你面试通知，它是帮助你应聘 成功的敲门砖。 找工作，是竞争什么？最开始竞争的是简历！ 只要你的简历没有引起招聘单位的注意，那么你的 这次应聘就是失败的。
• 三、实习经历和社会实践
• 实习经历包括公司名职位名职责以及在职位 上经历的成果。 • 实践经验详细而有重点地描述出来，如在知 名机构实习过，可以说明，并准备一张加盖 实习单位人事章的证明，格式如下： 兹证明xxxx大学xxx学院xxx同学于2004 年12月在新华网财经频道实习。 新华网人事行政部（盖章） 年月日
第二节 履历表设计技术
• 一、设计原则
• 1、岗位针对性：项目内容与工作岗位的相关性与针对性 • 2、项目权重的差异性
• 二、履历表项目的筛选
• 1、依据职务分析和工作岗位的描述 • 2、依据所要招聘的工作岗位不同而有所变化 • 3、选择更加具体和数量化的项目
三、履历表的构建
1、项目数量 没有统一标准。依拟任岗位的特点和评价的需要。 2、内容构成 • 基本模块： • 基本情况；一般背景；教育状况；能力资格；就业经历； 社会经济地位；社会交往；兴趣爱好；性格与态度；其他 3、呈现 • 按年代先后排列； • 按职务的功能性编排：强调求职者的专业技能及工作成就 • 综合型态
二、履历表分析的特点
• • • • • 定量化； 纵向化； 全面性 客观性 方便性
三、履历表的项目解读
（一）工作经历
与申请职位相似的工作；工作成果与业绩的描述；不只注意 工作头衔----
履历分析技术
– 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、 自我工作小结等。
• （1）履历分析项目的筛选依据是职务 分析及岗位描述。
– 在确定履历分析项目和权重前必须对被评 价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析， 以系统、全面地确定该工作岗位对人员各 方面的能力和素质(如学历、技能、资历、 品质等)的基本要求。
• (2)个人经历
– 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定， 经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。
• (3)个人历史和政治表现情况
– 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
• 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个 人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为 个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。
• 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
• 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的 某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必 须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害 部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
– 例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优 秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以 为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工 作岗位的不同而变化。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是一种从个人履历中获取有用信息的技巧。
以下是履历分析的技巧：
1. 面试前准备：在面试前，仔细阅读被面试者的履历，对工作经历、教育背景、技能和成就有一个概略的了解，这将让您对候选人更加有信心。
2. 定义关键问题：领导能力、团队合作、工作方式、决策能力、解决问题能力等等，确定需要评估的关键领域，以帮助您更好地了解个人履历。
3. 基于STAR方法的面试问题：这种技巧使用标准的STAR方法，询问候选人他们是如何面对具有挑战性的情况的，从而分析候选人的工作表现。
STAR方法是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
4. 关注专业领域的经验：候选人的专业领域经验或行业知识可能是雇主需要考虑的关键要素，这些可以帮助雇主确定他们是否有资格担任公司的职位。
5. 寻找隐含信息：候选人的履历通常包含比录用广告更多的信息，包括他们的流动性、受过的培训、项目经历、社交企业的成果等等。
6. 对比局部和整体信息：对整个个人履历进行评估，与其他候选人的履历进行对比。
雇主应比较候选人的履历以寻找相似之处和相反之处，以找到他们更需要的特定经验和技能。
7. 通过评估职业成就来推断个性特征：从候选人的职业成就中推测出他们的一些人格特资，例如他们是否能够自我激励、是否有语言表达能力等等。
8. 小心观察工作骗局：雇主必须提前警惕可疑的履历，例如同一公司在过去的几年内频繁变动工作、职业或教育历史问题等。
履历分析
第3节 履历分析法的评价 1履历分析法在实践中存在的问题 1.1 真实性 首先，可以在履历表中设置一些真假性 检测项目。 其次，可以通过控制履历内容来避免应 聘者作假，即尽量减少主观性项目，增 加客观性项目。 最后，可以通过增加核查应聘者的背景 情况进行控制。
1.2 题目设计 解决履历题目设计问题的可能办法是实 证与理论分析多方面结合，选择和设计 符合胜任力模型的题目，尽量客观、全 面、深入的考察应聘者的能力和素质， 从而提高履历分析的有效性。 1.3 稳定性 解决履历分析稳定性的方法是对履历进 行再评价与再检查。在一定时间后，重 新检测履历分析结果的有效性和可信性， 根据实际情况对履历表结构、内容等进 行调整，从而增强履历分析的稳定性。
从能力形成过程而言，个体的能力是 由先天条件和后天环境共同作用而成的。 后天环境成为影响个体能力和素质形成 的重要因素。环境塑造了人的个性、能 力和观念等，而每份履历都可以在一定 程度上反映出个体在特定环境条件下的 表现。
就履历本身而言，包含了招聘者所 需要的大量信息。一般情况下，这些信 息都是个体的亲身经历和体验，它们客 观、系统、全面、真实的记录着个体的 经历。这些经历有些是直接地反映出个 体能力和素质，而更多的是反映出个体 隐含的动机、观念等，这些内容则使用 其他形式的选拔和测量手段很难获得的。
2. 履历分析法的原理 2.1 履历分析法的理论基础 履历分析法的主要理论基础是“过去行为是预测未来行 为的最好指标”，也就是说，当我们能够深入、全面、 细致的了解一个人的过去的时候，就能有效地预测他未 来的行为与表现。
从感、知觉方面来说，过去的经验 能够影响我们对客观事物的理解与认识。 个人的工作经验和精力也会影响个人在 今后工作中的表现。因此，招聘者也可 以通过对个体个人经验的分析和考查来 预测个体未来的工作表现和绩效。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是指对个人的简历进行全面、深入的分析，以了解其教育背景、工作经验、技能、成就等。
以下是履历分析的技巧：
1. 综合分析：不仅仅关注个人的教育和工作经验，还要综合考虑其他因素，如实践经验、项目经验、专业认证等。
2. 遵循时间顺序：按照时间顺序仔细分析每一个工作经历、项目经验、教育背景等，了解个人的发展轨迹和成长过程。
3. 注意关键字：关键字是用来描述个人技能、知识和经验的重要词汇，通过关键字可以更好地了解个人的专业能力和专长。
4. 关注成就和贡献：针对每一个工作经历，重点关注个人在其中所取得的成就和贡献，这能展示个人能力和价值。
5. 对比参考：将个人的履历与同行或同一领域的其他人进行对比，以便更好地评估个人的竞争力和优势所在。
6. 联系背景调查：通过联系个人的参考人或之前的雇主，获取更多有关其工作表现和个人素质的信息。
7. 关注变化和稳定性：查看个人的履历变化，观察其在不同公司或项目中的稳定性和适应性。
8. 注重细节和一致性：对履历进行详细的分析，查看是否存在任何矛盾或缺失信息的问题。
履历分析可以帮助雇主或招聘者更全面地了解个人的能力和潜力，以便做出更准确的招聘决策。
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用1. 引言1.1 介绍履历分析的定义和重要性履历分析是指通过对个人履历中的教育背景、工作经历、成就和技能等进行系统性分析和评估的过程。
在招聘选拔过程中，履历分析是HR人员最常用的工具之一，能够帮助公司筛选出符合岗位要求的候选人，并评估其适应性和能力。
在百度公司招聘选拔中，履历分析也扮演着至关重要的角色。
通过分析候选人的履历，百度公司可以更加全面地了解每位应聘者的背景和能力，并据此进行更精准的选拔。
履历分析不仅可以帮助公司节省选拔时间和成本，还可以提升选拔的有效性和准确性。
履历分析在百度公司招聘选拔中具有极为重要的意义，不仅可以帮助公司更好地选出优秀的人才，还可以提升公司的竞争力和业绩表现。
在未来，随着科技的不断发展，履历分析在百度公司的应用也将不断创新和完善，为公司的人才招募和选拔提供更有力的支持。
1.2 说明百度公司在招聘选拔中的重要性履历分析在百度公司招聘选拔中扮演着至关重要的角色。
作为中国最大的互联网公司之一，百度公司每年都会收到大量的求职申请，因此需要一套科学有效的选拔机制来筛选出最适合的人才。
履历分析作为其中的一项重要工具，能够帮助招聘团队更全面地了解候选人的工作经历、技能和能力，从而更精准地选取符合岗位要求的候选人。
在百度公司，履历分析不仅仅是简单地核对候选人的工作经历和学历，更重要的是通过履历中的细节来推断候选人的综合素质和能力。
招聘团队会根据候选人的履历中所展现出来的项目经历、成就和成长轨迹，来评估其是否符合百度公司的文化和岗位要求。
通过对履历的分析，招聘团队可以更好地了解候选人的潜力和适应性，从而做出更准确的决策。
履历分析在百度公司的招聘选拔中具有非常重要的意义。
它可以帮助公司筛选出最优秀的人才，提高招聘效率，减少人力资源的浪费。
通过履历分析，公司可以更好地了解候选人的优势和劣势，为其未来的发展提供更加精准的指导和培养计划。
在百度公司的招聘选拔中，履历分析无疑扮演着不可或缺的角色。
简历解析解决方案
简历解析解决方案
简历解析是指将简历中的文本内容进行分析和处理，提取出关键信息并将其结构化的过程。
以下是一些常见的简历解析解决方案：
1. 自然语言处理（NLP）技术：使用NLP 算法和模型，对简历中的文本进行词汇分析、语法分析和语义理解，提取出关键信息，如姓名、联系方式、工作经历、教育背景等。
2. 规则和模式匹配：通过定义一系列规则和模式，对简历中的文本进行匹配和提取。
例如，可以使用正则表达式来提取电话号码、邮箱地址等特定格式的信息。
3. 机器学习模型：利用简历数据集训练机器学习模型，如分类器或回归模型，以自动识别和提取简历中的关键信息。
这些模型可以基于简历的结构和内容进行训练，从而提高解析的准确性。
4. 简历模板匹配：根据预定义的简历模板或结构，将简历中的信息与模板进行匹配，提取相应的字段和内容。
5. 人工智能和深度学习：使用人工智能和深度学习技术，如循环神经网络（RNN）或Transformer 模型，对简历中的文本进行处理和分析，提取出更复杂的信息，如技能、专业领域等。
在实际应用中，常常结合多种技术和方法来提高简历解析的准确性和效果。
此外，对于一些复杂或非结构化的简历，可能需要人工干预和校对来确保解析的准确性。
履历档案分析
P3=[(A+B+C)/3×D] (混合公式) 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽 松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是 目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧， 以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不 可录用。
其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本 情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为 个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。 P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。
如果全篇文字连笔较多，速度较快， 说明书写者思维敏捷，动作迅速，效 率较高，但有时性急，容易感情冲动; 如果笔速较慢，说明书写者头脑反应 不是很快，行动较慢，但性情和蔼， 富于耐心，办事讲求准确性。
字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己 认定的事，一般不为他人所左右; 字行上倾，书 写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心 勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付 诸实践。如果字形过分上倾，说明书写者除有 上述特征之外，还往往非常固执; 字形下倾，说 明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到 问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望; 字 行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随 着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心 理调控能力较弱。
资历在素质测 评与选拔录用 中起着重要作 业，而档案对 资历的考查最 为翔实
这种方法较为客观， 而且成本低
资历在某公司厂长选拔中的权重分配表
资历 未担任过领导工作 担任过小组长工作 担任过车间副主任、副科长工作 担任过车间主任、科长工作 担任过副总工程师工作 担任过副厂长工作或总工程师工作 担任过厂长工作 在职厂长任期已5-7年 在职厂长任期已7-10年 在职厂长任期已10-15年 在职厂长任期已在15年以上
履历分析的实施步骤
履历分析的实施步骤引言在人才招聘和选拔过程中，履历分析是一种常用的评估候选人能力和经验的手段。
通过对候选人的个人履历进行系统化的分析，可以更好地了解候选人的教育背景、工作经历、项目经验等，从而作出更准确、可靠的评价和决策。
本文介绍了履历分析的实施步骤，帮助您在人才招聘和选拔中更好地应用这一方法。
1. 收集履历资料首先，需要从候选人处收集其个人履历资料。
通常，这些资料包括简历、学历证书、工作经历、项目经验等。
可以通过邮件、在线申请系统、招聘网站等方式收集候选人的履历资料。
2. 熟悉招聘需求和岗位要求在进行履历分析之前，需要对招聘需求和岗位要求有一个清晰的了解。
这样可以确保在进行分析时，能够更准确地评估候选人是否符合招聘需求和岗位要求。
3. 制定评分标准为了进行履历分析，需要制定一套评分标准，用于对候选人的履历进行评估。
评分标准可以根据招聘需求和岗位要求确定，通常包括教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等方面的要素。
评分标准可以根据具体情况进行调整和修改。
4. 履历筛选在履历筛选阶段，根据评分标准对候选人的履历进行筛选。
通常，可以根据评分标准给每个履历项目打分，然后按照总分从高到低进行排序。
根据需要，可以设定一个分数线，只有满足一定分数要求的候选人才能进入下一轮面试。
5. 履历分析在履历分析阶段，对通过履历筛选的候选人的履历进行详细的分析和评估。
可以逐项地对教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等进行分析，结合候选人在各个方面的表现以及评分标准，对其能力和经验进行评估。
6. 编制履历分析报告根据履历分析的结果，可以编制一份履历分析报告，对每个候选人的优势和不足进行总结和评价。
报告可以包括候选人在各个方面的得分情况、个人优势和不足、适合岗位的程度等内容。
报告可以供招聘团队参考，在决策时提供依据。
7. 与其他评估方法结合使用履历分析只是人才招聘和选拔过程中的一种评估方法，结合其他评估方法可以得到更全面和准确的评价。
履历分析报告
履历分析报告介绍履历分析是一种有效的方法，用于评估一个人的职业发展以及他们在过去工作中的表现。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以了解他们的技能、经验和成就，以便更好地决定是否雇佣他们或提升他们的职位。
步骤一：收集履历第一步是收集候选人的履历。
履历通常包括个人信息、教育背景、工作经验、技能和证书等。
在收集履历时，我们需要确保信息的准确性和完整性。
步骤二：筛选关键信息在履历中，我们需要筛选出关键信息，例如候选人的工作经验、职位变动、所获得的项目成就等。
通过这些关键信息，我们可以初步了解候选人的能力和表现。
步骤三：评估技能和经验在这一步骤中，我们需要仔细评估候选人的技能和经验。
我们可以根据工作经验和项目成就来评估候选人的能力水平。
同时，我们还可以利用技能评估工具，例如面试、测试或参考信等来进一步评估候选人的技能。
步骤四：分析成果和贡献候选人在过去的工作中所取得的成果和贡献是评估其价值的重要指标。
通过分析候选人在过去工作中的表现，我们可以了解他们的能力和工作态度。
这些成果和贡献可以是项目的成功、业绩的提升或工作流程的改进等。
步骤五：对比要求和候选人的匹配程度在这一步骤中，我们需要对比要求和候选人的技能、经验和成果，以评估他们的匹配程度。
如果候选人的履历与工作要求高度匹配，那么他们很可能是一个合适的人选。
步骤六：总结和建议最后，我们需要对履历进行总结和建议。
在总结中，我们可以指出候选人的优势和不足，并提出是否雇佣或提升他们的建议。
这个履历分析报告可以作为决策的依据，以帮助我们做出正确的人事决策。
结论履历分析是一个重要的工具，用于评估候选人的能力和潜力。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以更好地了解他们的技能、经验和成就，从而做出明智的决策。
通过这个过程，我们可以找到最佳的人选，以满足组织的需求和目标。
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履历分析的实施步骤有哪些
履历分析的实施步骤有哪些1. 收集履历信息首先，进行履历分析的第一步是收集履历信息。
这包括从候选人、员工或申请人那里获取他们的履历文档，如简历、申请表或员工档案等。
同时，还可以收集其他相关的信息，如个人资料、技能状况、工作经历、教育背景等。
收集信息的方式可以通过面试、问卷调查或在线申请系统等多种途径。
2. 整理履历信息在收集到履历信息后，下一步是对这些信息进行整理。
这包括将履历信息按照一定的规范进行分类与整理，以便后续的分析工作。
可以使用电子表格、数据库或专门的履历分析软件等工具进行整理，将所收集到的信息进行结构化管理。
3. 提取关键信息一旦履历信息整理完毕，就可以开始提取关键信息。
关键信息可以是候选人的教育背景、技能状况、工作经历、项目经验等。
通过提取关键信息可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而更好地进行初步的筛选和评估。
3.1 教育背景提取教育背景是履历中重要的一部分，可以通过提取候选人的学历、学校名称和专业等信息来评估其教育水平和学术背景。
3.2 技能状况提取技能状况是评估候选人能力的重要指标，可以通过提取候选人的技能、证书和培训经历等信息来评估其技能水平和专业能力。
3.3 工作经历提取工作经历是衡量候选人工作能力的关键指标，可以通过提取候选人的工作单位、职位、工作时间和职责等信息来评估其工作经验和职业发展情况。
3.4 项目经验提取对于某些职位，尤其是项目实施或技术相关的岗位，候选人的项目经验也是非常重要的。
可以通过提取候选人的项目参与情况、项目规模、项目职责和取得的成果等信息来评估其项目经验和能力。
4. 分析履历信息在提取关键信息后，下一步是对履历信息进行分析。
通过对履历信息的分析，可以更好地了解候选人的背景、能力和潜力，从而进行更准确的评估和选择。
4.1 教育背景分析通过对候选人的教育背景进行分析，可以评估其教育水平和学术能力。
可以比较不同候选人的学历、学校排名和专业相关性等指标，从而判断候选人的学术背景是否符合岗位要求。
人才选拔与测评第3章
三、编制和设计履历 （一）理论
（1）基于预测源效应（Predictor-based Efforts）的题目编制方法
• 该方法是Owens和Schoenfeldt等人以发展综合模型为理论基础所提出的一种传记式问卷题 目的编制方法。发展综合模型是一种对个人发展进行普遍描述和预测的方法，通常用来区分个 体同质性的生活史（包括职业选择）。
了解履历分析法的概念和特点
熟悉履历分析法的理论基础、纬度及其发展历史
掌握履历分析法的操作与实施的基本内容
了解履历分Hale Waihona Puke 法在实践中存在的问题 第三章
第一节
履历分析法
履历分析法简介
第二节
履历分析法的操作
第三节
履历分析法的评价
第四节
企业职位申请表的设计与 简历筛选
一、履历分析法的概念和特点 （一）履历分析法的概念 履历分析法又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才 评估方法，是相对独立于心理测验、评价中心技术的一种独立的人 才测评技术。
一、分析对象、建立胜任力模型
在设计履历分析系统时，要根据企业的实际情况为基础，
进行有效的工作分析，并以工作分析的结果来建立相应岗位
的胜任力模型。
二、确定要素与权重
在确定测评要素之后，可以根据测评的重要性以及其与岗位的密 切程度，确定各个要素的权重。权重的设置主要是突出某些能力、素 质、技能的重要性，提高人员测评与选拔的准确性和科学性。在计算 总分的时候，将要素的分数值与其权重相乘，得出该测评要素的最终 得分。
（二）履历分析法的维度 履历分析的基础是履历的设计，而履历设计维度可以参考传记式问 卷的设计。 但是在实际操作过程中，履历分析法与传记式资料测量还是存在着 一定的差异。因此，对于履历分析法测量的维度还是要根据实际测量目 标和目的进行设计。
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• （2）权重确定依据:项目内容与未来岗位要
求及工作绩效的相关程度。
– 在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋
予较大的权重。 – 例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优 秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以 为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。
•
(3)个人历史和政治表现情况
– 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
履历分析的分数核算
• 一般而言，履历登记表主要包含以下几
类项目：
– 第一类：A为基本情况
– 第二类：B为知识与工作能力
•
•
履历分析的优缺点
• 优点
– 较为客观，而且低成本。
• 缺点
– 履历填写的真实性问题； – 履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越 低； – 履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计 数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
履历分析不仅仅是人才甄选的第一步
• Manley et al.(2007) 关于道德的测量
– 第三类：C为家庭与社会关系
– 第四类：D为人品
• 履历评估的评估公式为：
– P1=(A×B×C×D)… (乘法公式)
– 或P2=(A+B+C+D)／4 (加法公式)
– 或P3=[(A+B+C)/3×D] (混合公式) • 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个 人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为 个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。 • 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
– 试图寻找可以用来预测员工的道德决策（ethical
decision making ，EDM)的自传体资料。
– 自传体资料量表，：控制点（locus of control）
和责任心（conscientiousness），这两个心理结 构和道德决策之间的相关分别是0.42和0.40，并 且这两个量表没有表现出任何群体之间的差别。
履历分析技术 简介
履历分析的困惑
• 履历分析是不是走形式？
• 履历分析是不是仅能做选拔的第一步？ • 履历分析是不是容易作假？
什么是履历分析？
• 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的 一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中 心技术的一种独立的人才评估技术。 • 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被 广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 • 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除 明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低， 事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加 得总分，根据总分确定选择决策。
履历分析技术的两个关键点
1、履历分析项目的筛选和权重确定
2、设计加权履历表
工作申请表（示例）
姓名 政治面目 最高学历 性别 籍贯 身体状况 出生年月 民族 婚姻状况
通讯地址
家庭住址 教育程度(包括参加的培训) 工作经历
获得的奖励 工作绩效 所具备的技能 自我评价
1、履历分析项目的筛选和权重确定
履历分析不仅仅是人才甄选的第一步
• 良好构建的自传体量表能够很好的预测绩 效，并且表现出了比特质倾向的人格量表 更强的预测功能。
• 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，
15—800个不等。但均包括两部分的内容：
– 一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、
家庭情况、工龄、学历、年龄等等；
– 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、
自我工作小结等。
• （1）履历分析项目的筛选依据是职务 分析及岗位描述。
– 在确定履历分析项目和权重前必须对被评 价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析， 以系统、全面地确定该工作岗位对人员各 方面的能力和素质(如学历、技能、资历、 品质等)的基本要求。 – 履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特 点和评价需要而定。 – 用于国家主要安全部门的履历分析表可能 会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗 位则可能只需要几个或十几个项目。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工 作岗位的不同而变化。 • 在确定履历分析的项目内容时，还要注意 评价项目的可检验性。 • 不可检验的项目或可检验程度低的项目对 于履历分析来说，其效用将大打折扣。
2、设计加权履历表
• • 履历分析的主要工具是加权履历表，以用于领导人才履历分析的加权 履历表为例，通常由以下三个方面的项目构成。 (1)个人基本情况
•
乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的 某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必 须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害 部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者 在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不 像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应 聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现 的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品” 分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差 不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。
– 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信 仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。
•
(2)个人经历
– 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定， 经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。
履历分析的设计思路
• 根据职位要求，选择结构要素，建立职位 特征模型 • 为每个结构要素建立测评要素 • 利用比较排序法给每个测评要素确定权重 • 每个要素设立若干选项 • 根据事先设计的计算方法和应聘者填写的 内容和选项确定应聘者每项测评要素的得 分
• 将全部测评要素得分求和，即得到应聘者 履历分析的初步总分
履历分析的原理
• 研究结果表明，履历分析对申请人今后的 工作表现有一定的预测效果，个体的过去 总是能从某种程度上表明他的未来。
履历分析的意义
（1）能够得到履历定量分析成绩；
（2）实现了测评的职位区分；
（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，
对资格审查合格的入围者进行区分，使测 评选拔更加科学合理。