面试方法之BEI
BEI人才测评法
标准化
主观评价 联系应聘者的职位和经历推测其某项能力
标准化
标准就高 对某一信息的归类趋向于高标准靠拢
标准化
真伪难辨
对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归 于自己
追问、正弦曲线 原则
与我相似 考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分 标准化
触角效应 应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分
BEI人才测评方法
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩 需要的知识、技能和行为。
胜任力的结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结 构包括： 个体特征
行为特征 工作的情景条件。
个体特征
是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能 够预测多种情景或工作中知 识……
本管理岗 位所需要 的行业经 验……
能够综合应 用所掌握的 知识、技能 和实际经 验，……
评分 等级
得分
9-10(优秀)
6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差)
12-15(优秀)
8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
9-10(优秀)
16-20(优 秀)
标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定 1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分
时总成绩的 确定。 如5分制、7分制等 2、统计法:适用于采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余 的进行平均。
BEI面试评价中常见误差及控制
基于胜任力的人才测评方法
1 结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 2 无领导小组讨论 3 文件筐测验 4 360度评价
bei关键行为面试法
bei关键行为面试法被关键行为面试法在职场招聘过程中，面试是一个至关重要的环节。
为了更好地评估应聘者的能力和适应性，许多公司采用了不同的面试方法。
其中，被关键行为面试法（Behavioral Event Interview，BEI）被广泛应用。
被关键行为面试法是基于行为主义心理学理论的一种面试方法。
它通过询问应聘者过去的行为和经历，来预测其未来的行为表现。
与传统的面试方法相比，被关键行为面试法更加客观和科学。
被关键行为面试法的核心思想是，过去的行为可以预测未来的行为。
在面试中，面试官会针对特定岗位所需的关键能力，提出一系列开放性问题，要求应聘者回答自己在过去的工作或生活中遇到的具体情境、所采取的行动和取得的成果。
通过分析应聘者的回答，面试官可以了解其在实际工作中的表现和应对能力。
被关键行为面试法的优势在于其客观性和预测性。
面试官通过询问具体情境和行动，可以更准确地了解应聘者的能力和潜力。
与传统的面试方法相比，被关键行为面试法能够更好地评估应聘者的适应性和职业素养，从而提高招聘的准确性和成功率。
在使用被关键行为面试法时，面试官需要具备一定的专业技巧。
首先，面试官需要在面试前充分准备，了解该岗位所需的关键能力和行为指标。
其次，面试官需要提出开放性问题，引导应聘者详细描述过去的经历和行为。
同时，面试官还需要倾听和观察应聘者的回答和非语言表达。
最后，面试官需要对应聘者的回答进行分析和评估，综合考虑其行为表现和能力匹配度。
被关键行为面试法对于应聘者来说也是一次宝贵的机会。
通过准备和回答问题，应聘者可以展示自己的优势和能力。
在回答问题时，应聘者需要结合具体情境，描述自己的行动和成果，并强调与岗位要求的匹配度。
同时，应聘者还需要展示自己的沟通和表达能力，让面试官更好地理解自己的经历和潜力。
虽然被关键行为面试法在招聘过程中起到了积极的作用，但也存在一定的局限性。
首先，被关键行为面试法侧重于过去的行为和经历，无法全面评估应聘者的潜力和创新能力。
BEI在面试中的应用
学习精神
““你可以讲个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ”
14
针对素质要求进行提问，在被访者讲述的故事中发现有 效数据
假如我们事先确定了以下四个素质要求
责仸心、团队合作、创新精神、积极迚取
则根据我们实现设计的素质相关问题，可进行有针对性的TBEI (Target BEI)
责仸心：“当你的 工作因为种种原因 迚展丌下去时，你 是怎么处理的？ ” 团队合作：“请丼 一个你配合他人将 工作完成的例子 。 ” 创新精神：“你曾 经尝试用过新的方 法来完成你的工作 戒学习吗？能详细 描述一下吗？” 积极进取：“请讲 一个故事证明你喜 欢做一些挑戓性的 工作戒参不挑戓性 的活劢 。”
定义
通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现 进行深度访谈，显露与 挖掘隐藏在冰山下的行为 人的素质的一种面试方法。
行为面试法 〈假设前提〉
A. 一个人过去的行为能预示其未 来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了 解应聘者过去的实际表现，而 不是对外来表现的承诺
2分钟概括
收 尾 阶 段
教会操作人员怎样避免问题再次发生， 维修完毕后即离开 以及发生后的处理办法
思考：绩优维修工与一般维修工的素质有什么区别？
能力素质在岗位描述中的 体现
岗位 A
任职资格
学历
工作经验
工作技能 能力素质
通用能力素质
正直诚实
无级别区分 级别：3级
团队合作能力
具体行为表现
专业能力素质
行业知识
可以象报纸文章的标题一样给你的故事取个名字吗？
2 分 钟
故事是怎么开始的呢？ 故事的最终结果是什么？ 故事中有几个里程碑（阶段）呢？它们是什么？ 故事持续的时间有多长？
[实用参考]BEI面试技巧
![[实用参考]BEI面试技巧](https://img.taocdn.com/s3/m/934be2385f0e7cd18425368c.png)
说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式
与空缺岗位所期望的行为模
式进行比较分析。
二、BEI面试法特点
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
面试过程
步骤1：开始询问针对有关胜任力的 问题，让应聘人员先简单地描述关 键事件的概要； 步骤2：顺序性引导应聘人员按事件 发生的时间顺序来报告，一旦发现 其叙述中有跳跃就提出问题请其提 供详细的资料； 步骤3：注意完整性，在应聘人员详 细讲完一个工作事件之前不要让其
转到别的事件上。
（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法
最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过对被访谈
者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生
的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法。
了解应聘者过去的工作经历，
A.
一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
判断他选择本单位发展的原
因，预测他未来在本组织中
发展采取的行BEI面试技巧
By Amy Gan
“我们所能做的一切就是把赌 注押在我们所挑选的人的身上。”
——杰克 · 韦尔奇
一、什么是BEI面试法？
人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！
行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，
在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
BEI在面试中的应用
“团队合作”面试（3）
问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎 么做的？” 或 “描述一次你与同事一起完成某项工作的经历。”
答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写
一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算 法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别 紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为 那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问 题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那 个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我 觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必 要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们 两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西， 可以说最后还是一起做出来的吧。"
阶
段
思考：绩优维修工与一般维修工的素质有什么区别？
能力素质在岗位描述中的 体现
岗位 A 任职资格
学历 工作经验 工作技能 能力素质
通用能力素质
正直诚实
团队合作能力
专业能力素质
行业知识
无级别区分 级别：3级
3级
具体行为表现 具体行为表现
二者的区别
传统的
招聘甄选
基于短期的职位需求开 展招聘甄选工作，仅仅 以工作分析与候选人过 去做过什么作为考察对 方是否具备所需要的知 识、经验与技能的基础， 缺乏对候选人未来绩效 的预测与判断。
• BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的 样本量。
通过BEI分析和确定能力素质的过程
1
2
3
4
5
访谈简介
了解职责
行为事件
任职者 特征归纳
请简述bei访谈法的优点。
请简述bei访谈法的优点。
BEI (Behavioral Event Interview)访谈法的优点有以下几点： 1. 高度结构化：BEI访谈法采用标准化的面试指南和问题，使得面试过程高度结构化。
这种结构化的面试方法能够确保面试者在不同的候选人之间进行公平和一致的评估，减少主观因素的影响。
2. 预测能力强：BEI访谈法通过询问候选人过去的具体行为和经验，来预测其未来的表现和能力。
通过了解候选人在特定情境下的行为和反应，可以更准确地评估其是否适合特定的工作职位。
3. 提供更多信息：传统的面试方法通常只依靠候选人的自我评价和简历来进行评估，而BEI访谈法通过提供更多的信息来帮助面试者做出准确的决策。
通过询问具体的行为事件，面试者可以了解候选人的实际行动和解决问题的能力。
4. 有效解决偏见：由于BEI访谈法的高度结构化和客观性，它能够减少面试者的主观偏见。
面试者不会只依靠个人偏好或直觉来做出决策，而是基于候选人过去的行为和表现作出评估。
5. 增加预测的准确性：研究表明，相对于传统的面试方法，BEI 访谈法能够显著提高候选人的工作表现预测准确性。
通过更深入地了解候选人的行为和经验，面试者能够更好地预测其在特定工作环境中的适应性和成功潜力。
行为事件访谈法的操作过程
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。
3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。
总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。
BEI行为面试法介绍及技术手册
BEI面试技术手册目录一、方法简介................................................................................................. ２二、测评指标................................................................................................. ２三、时间要求................................................................................................. ２四、人员要求................................................................................................. ２五、测评现场布置要求................................................................................... ３六、实施程序................................................................................................. ３七、注意事项.............................................................................................一、方法简介面试是人才测评中最常用的方法。
在面试过程中，通过对测评对象过去行为的追问来考察其所具备的相关能力。
根据测评对象的回答表现，使用相同的评价标准，对其能力素质进行评价。
BEI面试技巧
家用以进行心理测评的一种方法。它通过
对被访谈者主导的一系列行为事件进行反
2021/10/10
3
A. 一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
2021/10/10
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原 因，预测他未来在本组织中 发展采取的行为模式。
2021/10/10
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以团队合作为例，可以问：
1、请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？ 2、你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你 当时如何处理的？ 3、可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时 是如何处理的？
2021/10/10
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✓ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
避免出现“我们” “我们当时做出了决策？”
✓ 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将……？
✓ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ……，通常我会……”
一般说来，每项素质能力有2~3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也 很可能同时支持几个素质能力。
2
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Situation Task Action Result
2021/10/10
当时的情况怎样? 是什么原因导致这种情况发生的? 您在当时情况下的实际想法、感受如何？ 您当时希望怎么做？
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式 与空缺岗位所期望的行为模 式进行比较分析。
BEI访谈法
BEI访谈法第一篇：BEI访谈法BEI访谈法（应用实例）从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘 2010-06-24 16:43:11 阅读33 评论0字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
BEI面试法
BEI面试法行为事情访谈法（BEI）这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
"一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
bei关键行为面试法
bei关键行为面试法被关键行为面试法是一种常用的面试方法，它通过询问候选人过去的行为来预测将来的行为表现。
这种面试方法的核心理念是，过去的行为是预测未来行为的最好指标。
在面试中，面试官会针对候选人所申请的职位要求，提出一系列与该职位相关的行为问题，候选人需要回答这些问题并提供相关的实例来支持自己的回答。
被关键行为面试法的优势在于，通过了解候选人的过去行为，面试官可以更好地判断候选人是否具备所需的技能、经验和能力。
这种面试方法不仅可以帮助面试官了解候选人的实际工作情况，还可以评估候选人的解决问题能力、团队合作能力、沟通能力等软技能。
相比于传统的面试方法，被关键行为面试法更加客观、准确，有助于提高面试的效果和预测候选人的绩效。
在被关键行为面试法中，面试官通常会提出以"请描述一个你遇到的具体问题，并解释你是如何解决的"这样的问题。
候选人需要回答以下几个关键点：1. 问题描述：候选人需要清晰地描述问题的背景、原因和重要性。
他们应该包括相关的细节，以便面试官了解情况的复杂性和挑战。
2. 行动步骤：候选人应该详细说明他们采取了哪些具体行动来解决问题。
这些行动应该与问题的性质和要求密切相关，并且需要展示候选人的专业知识和技能。
3. 结果评估：候选人需要说明他们的行动产生了什么具体结果。
这个结果可以是一个明确的成果，比如完成一个项目，或者是一个积极的学习经验，比如从失败中吸取教训。
被关键行为面试法的另一个重要方面是面试官的提问技巧。
面试官需要根据候选人的回答提出追问，以进一步了解候选人的思考过程、决策能力和自我反省能力。
通过追问，面试官可以更好地评估候选人的能力和适应性。
在使用被关键行为面试法时，面试官需要注意以下几点：1. 问题设计：问题应该具体、开放和有针对性。
面试官需要根据职位要求和候选人的简历设计合适的问题，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2. 分析能力：面试官需要通过候选人的回答来评估他们的分析能力。
BEI-行为事件访谈
consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象） 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
BEI面试技巧范文
BEI面试技巧范文1.理解BEI面试的原则：BEI面试是基于过去的行为来预测未来表现的一种面试方法。
面试官将会以具体的情节和问题，了解你在过去的工作或生活经历中是如何应对挑战和解决问题的。
因此，在面试前要准备相关的事例和经验，并且能够清晰地描述你的观点和做法。
2.选择合适的例子：在BEI面试中，你需要准备一些与工作岗位相关的例子，展示你在类似情境下的处理能力。
选择那些最能彰显你技能、经验和特长的事例，并将其融入你的回答中。
3. 使用STAR法则：STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。
使用STAR法则来回答问题，可确保你的回答结构清晰，完整而有条理。
首先，描述面临的具体情境和任务。
然后，详细记录你采取的行动以解决问题。
最后，强调你实施的行动带来的积极结果。
4.强调团队合作和领导经验：BEI面试关注的不仅仅是你个人的能力，更注重你的团队合作和领导潜力。
因此，在回答问题时，强调你在团队中的作用和贡献，以及你所采取的领导行为。
提及你如何协调不同个性和解决冲突，展示你的合作和领导能力。
5.准备多个事例：BEI面试中，面试官可能会要求你提供多个例子，以了解你在不同情况下的表现。
因此，提前准备多个不同的事例，并且确保每个事例涉及到不同的技能和能力。
这样，在面试中，你就能更好地回答问题，并展示出你具备多样化的技能和经验。
6.多与面试官互动：BEI面试是一种双向沟通的过程，透过与面试官的互动，你可以更好地展示自己的能力和思维方式。
回答问题时，不要只停留在简单的回答上，可以主动与面试官交流并提出自己的观点和问题。
7.提前准备问面试官的问题：在面试中，你会被允许提出问题给面试官。
这是一个非常重要的机会，你可以通过自己的问题来展示对公司的兴趣，并了解更多相关信息。
因此，在面试前准备一些问题，并在面试过程中合适地提出。
8.沉着自信：面试是一个考验你沉着自信的时刻。
BEI面试法
BEI 面试法行为事情访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。
"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。
这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。
这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
面试方法之BEI分享
阐述完整
S T A R
Situation Task Action Result
提问技巧
切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）
结果/结论/教训
手段 5W1H
• • • • • Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
行为面试问题之两大忌
理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长 起来 ？” “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打 交道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做 的，结果如何？ ”
HOW: 如何用
行为事件面试（简称BEI）是指通过一系列问题如“这件事情发生 在什么时候”，“您当时是怎样思考的”，“为此您采取了什么措施来解决 这个问题”等，来收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动 的详细信息，并以此推测其在今后工作中的行为表现的一种面试方法。
行为面试的前提假设
A. 一个人过去的行为能 预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的 两码事 ——即行为描述面 试要注意了解应聘 者过去的实际表现， 而不是对外在表现 的看法和观念。
思路顺序）？
还有什么要补充吗？
漏斗技巧
告诉我 举出实例 为何 如何 你是否……
四种典型的假行为事例
不完整的叙述
含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
HRD教你BEI面试方法(上)
A
C
T
优秀面试官特征-特点
二
沉着冷静 淡定从容处变不惊 亲和力强 准备充分 知识面广分辨能力极强 善于掌控
优秀面试官特征-辨别有效数据
二
有效数据VS.无效数据
主角是“我”特定的行为面试者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动
有效数据
主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”面试官引导被面试者做出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结
一
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能：
知识：
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
控制他的期望值
告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语 15%你的语气 25%你的肢体语言 60%
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
访谈中你要发现的四点
Feeling
Action
Context
Thinking
“当事情发生时，你是什么感受呢？”
“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”
“你当时面对的情况是怎么样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”
“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢？”
团队领导“你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”
抗压能力“你可以举个关于你自己如何面试工作中带来的压力，你是如何解决的？”
BEI面试方法与STAR原则
BEI面试方法与STAR原则BEI面试：Behavioral Event Interview ,行为事件面试。
通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候?"、“您当时是怎样思考的?"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题?"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。
因为BEI的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。
所谓的“可编码性”,是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：信息是否可编码，基本条件包括：1.所描述的内容是不是被访者的亲身经历?2. 行为是否已完成?3.是否足够具体?凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。
例如：1.我是一个勤奋的人(自己的主观评价)2.我们(我和小王)共同完成了这个项目(“我”起了什么作用?)3.他们都说上司是一个挺不错的管理者(你怎么评价上司?)4.可编码的信息：5.我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人6.我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施7.我觉得上司是一个……常见的假象：1.模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2.意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点3.理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢?他并没有做实际的事情，只是假设而已。
面对这样的信息，主考官要“追问”:从其过去的经历中寻找实际的例子。
BEI在校园招聘中的运用
BEI在校园招聘中的运用BEI（行为事件面试）在校园招聘中的运用随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在招聘新人方面面临着重大的挑战。
为了找到最适合的人才，许多公司开始寻求新的招聘方法和工具。
在这方面，行为事件面试（BEI）在校园招聘中的运用逐渐受到企业的关注和认可。
BEI是一种以学生过去的行为和经验为基础的面试方法。
它强调通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。
与传统的面试方法相比，BEI更加科学和准确。
通过询问面试者过去的行为如何处理特定情况，BEI可以帮助企业评估候选人的能力、技能和适应能力。
在校园招聘中，BEI有许多优势。
首先，BEI可以帮助企业更好地了解学生的个人和专业能力。
通过询问学生过去的行为，面试官可以了解学生在不同情境下的反应和决策，从而更准确地评估其能力和适应能力。
这对于企业来说是非常重要的，因为他们需要找到在工作环境中表现良好的学生。
其次，BEI可以帮助企业筛选出真正有能力和潜力的学生。
与传统的面试方法相比，BEI更具前瞻性和预测性。
通过询问学生过去的行为，面试官可以判断学生未来的表现和发展潜力。
这有助于企业在众多候选人中挑选出适合自己的人才，提高招聘的准确性和效率。
此外，BEI还可以帮助学生更好地展示自己的优势和潜力。
相比于传统的面试方法，BEI更注重学生的实际经验和行为表现。
对于经验丰富的学生来说，他们可以通过提供自己的成就和经历来证明自己的能力和潜力。
而对于没有太多工作经验的学生来说，他们可以通过学校项目和社团活动来展示自己的领导能力和团队合作能力。
当然，BEI在校园招聘中也面临一些挑战。
首先，BEI需要面试官具备一定的专业知识和技能。
他们需要了解相关领域的知识和要求，从而能够准确评估学生的能力和潜力。
另外，BEI还需要面试官具备良好的沟通和分析能力，以便从学生的回答中获取有效的信息。
其次，BEI需要充足的时间和资源。
相比于传统的面试方法，BEI需要更多面试时间来询问学生的过去行为和经验，以获取更准确的信息。
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• 提前准备问题 • 就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题 • 采用相同的评估标准
• 目标：准确判断其具备的胜任力程度
• 评估基准：该职位的素质要求（如考核MT的7个维度）
• 方式： 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的 素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为
步骤
• 开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述关键事件的 概要
HOW: 如何用
行为事件面试（简称BEI）是指通过一系列问题如“这件事情发生 在什么时候”，“您当时是怎样思考的”，“为此您采取了什么措施来解决 这个问题”等，来收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动 的详细信息，并以此推测其在今后工作中的行为表现的一种面试方法。
行为面试的前提假设
了解应聘者过去的工作经历，判 断他选择本单位发展的原因，预 测他未来在本组织中发展采取的 行为模式。
深层探究
（剥洋葱/漏斗技巧）
• 你当时想达到的目的 • 你做的第一件事是什么？ 为什么？ • 你究竟如何做的？ • 还有谁参与？ • 你的角色/作用是什么？ • 你当时怎么想的 （按思 路顺序）？ • 你的感觉是什么？ • 在这期间还有什么重要 的事发生吗？ • 最后结果如何？ • 你是怎么知道这个结果 的？ • 还有什么要补充吗？
•
阐述完整
S T A R
Situation Task Action Result
提问技巧
• 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 • 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）
– 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训 – 手段 5W1H
• • • • • Why 为什么 – 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机
行为事件面试法技巧2
• 通过关键工作事件了解应聘人员素质： – 事件包括背景、个人的行动以及后果 • （STAR原则） – 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在 当时情景中究竟是如何做的 • （动机、社会角色、人格特质） – 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依 赖他们自己的总结。 • （自我认知）
• 顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其 叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料
• 完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别 的事件上
行为事件面试法关键点
• • • 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法 或行为 事件必须包括STAR • Situation 情形 • Task 任务 • Action 动机/思想/行为 • Result 结果
面试方法之行为事件面试法分享 * * 部工作报告
----伍秋玲
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇
行为事件访谈法的5W1H
Who:谁来用 Where：在哪里用 When：什么时候用行为事件面试方法（面试共有5个实施阶段1、关系建 立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段） Why：为什么要用行为事件面试方法 What：什么是行为事件面试方法
行为事件面试法技巧1
• 应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静 下来为止. • 面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例， 向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
• 不要过多地重复应聘人员的话 – 得不到新的信息 – 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 • 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可 顺势将问题返还。
•
问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、 判断或意见。 避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最 差劲”等等。
• •
可以问 • 你当时那样做，是怎 样想的？ • 你当时做了什么？ • 请你谈谈你曾经做得 最好的一件事的经过？
– 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请 详细说明你当时如何处理的？ – 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲 突。你当时是如何处理的？
行为面谈提纲：范例四
• 以客户服务为例，可以问 – 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉 – 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详 细说说你当时是怎么做的。 – 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊 喜的事例。
THE END
正面积极，主导自我；持续学习，追求卓越！
不要问 • 你为什么这样做？ • 若是可能的话，你会怎 样做？ • 你通常的做法是什么？ • 你通常怎样面试？
行为面谈提纲：范例一
你能回忆一件到目前为止最有成就感的一件事 情吗？（如在学校举办了一场大型活动）
当时你的任务是什么？ 什么时候举办的，有多少人参加？ 你为这个活动的举办做了些什么？ 你是怎么分配本次活动的工作人员的？ 别人对你的工作有何评价？ 对这次活动你怎么评价？
A. 一个人过去的行为能 预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的 两码事 ——即行为描述面 试要注意了解应聘 者过去的实际表现， 而不是对外在表现 的看法和观念。
Байду номын сангаас
了解他对特定行为所采取的行 为模式，并将其行为模式与空 缺岗位所期望的行为模式进行 比较分析。
行为事件面试法
• 行为面试法(BEI)
行为面谈提纲：范例二
请告诉我一件你最近与其他人共同解决问题的 事件。
这件事发生在什么情况下？ 与你一起合作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？
行为面谈提纲：范例三
• 以团队合作为例，可以问：
– 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的 贡献是什么？
漏斗技巧
告诉我 举出实例 为何 如何 你是否……
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 – 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 – 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 – 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 – 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 – 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试问题之两大忌
• 理论/假设问题
“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成 长起来 ？” ―请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。”
• 诱导性问题
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户 打交道时是如何做的” ―说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么 做的，结果如何？ ”