浙江省高校教师工资收入影响因素分析
教师职业发展中的薪资福利问题与改进措施
教师职业发展中的薪资福利问题与改进措施一、引言教师作为社会主义建设的重要力量，在培养人才和推进教育事业发展中起着不可替代的作用。
然而，当前我国教师职业发展依然存在着薪资福利问题，这不仅影响到教师个人的工作积极性和职业满意度，也制约了整个教育体系的良性运转。
因此，本文将深入探讨教师职业发展中的薪资福利问题，并提出相应的改进措施。
二、薪资福利问题分析1. 薪资水平不够合理目前，许多地区的教师工资标准低于其他行业，不能很好地反映其辛勤付出与贡献。
这导致了优秀人才流失现象频繁发生。
2. 福利待遇不够完善制度上存在一些问题，如医保待遇不足、房屋补贴难以覆盖实际需求等。
同时，对于高强度工作所需的休假制度以及培训与发展机会也亟待改善。
三、薪资福利改进措施1. 提高基本工资水平应当加大对教师基本工资的投入力度，提高薪资水平。
政府可以通过调整教师工资标准、建立科学公正的绩效评价体系等方式来保障其合理收入。
2. 完善福利待遇针对教师的医保待遇，可以对其进行适当的增补和完善；同时，要加强房屋补贴政策，确保教师在校周边租房困难问题得到解决。
此外，为了减轻教师的工作压力，在制定休假制度时应考虑到他们长期没有假期，并给予相应的关怀与支持。
3. 加强职业发展和培训机会构建多级别、全方位、立体化的培训体系，同时推行技能升级和专业发展计划，以提高教师整体素质和职业满意度。
投入更多资源来支持教师参加各类学术交流活动，并建立起学术成果转化机制，让教师的付出得到更好地回报。
四、改进措施的实施政府部门应当确保薪资福利政策能够及时落地，并通过发放低收入教师工资补贴等方式来提高他们的收入。
同时，要建立健全权益保障机制，对于违法侵害教师权益的行为进行严厉打击，为教师提供良好的职业环境。
五、结论薪资福利是影响教师职业发展和工作动力的重要因素。
改进教师薪资福利问题需要政府与学校共同努力，加大对教育事业的投入力度，优化教育资源配置。
只有确保教师获得合理的薪酬和福利待遇，才能吸引更多有潜力和能力的人才加入到这一神圣而伟大的事业中。
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教师的收入
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元,高中教师3800元,教师4100元,大学教师4500元。
（随国民经济增长）
2.教龄工资（含工龄）：每年60元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资.课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励
4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。
这部分奖金,只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望。
主要是激励工作出成效,优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市
以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/
市政府津贴,不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
教师工资制度机制存在的问题及建议思考
教师工资制度机制存在的问题及建议思考引言：教师是社会的中坚力量，他们维护着教育事业的发展和学生的成长。
而教师的工资制度机制对于教师的积极性和认可程度起着重要作用。
然而，目前的教师工资制度存在着一些问题，本文将针对这些问题进行分析，并提出一些改善的建议。
问题：1. 工资水平不公平：当前的教师工资水平存在着明显的不公平现象。
不同地区、不同学校甚至不同科目的教师工资相差悬殊。
这导致教师之间的薪酬差距过大，造成了工作动力的不平衡。
2. 激励机制不完善：教师工资制度缺乏有效的激励机制，不足以激发教师的工作积极性和创造力。
当前的工资制度主要以教龄和学历为评定标准，忽视了教师的教学质量和教育业绩。
3. 薪酬福利待遇不足：教师的薪酬福利待遇相对较低，无法满足其生活和发展需求。
许多优秀的教师因为薪酬问题而选择离开教育行业，这对教育事业的发展产生了负面影响。
建议思考：1. 建立公平公正的工资水平标准：应该制定统一的教师工资水平标准，减少地区和学校之间的薪酬差距。
同时，要根据教师的教学质量和教育贡献进行激励和奖励，以争取更多教师的积极投入。
2. 完善激励机制：除了教龄和学历，应该加入教师的教学表现、学生评价以及研究成果等因素，更全面地评估教师的工作质量。
同时，鼓励教师继续研究和提升自身专业能力。
3. 提高薪酬福利待遇：增加教师的薪酬水平，提供更多的福利待遇，如住房补贴、医疗保障和职业发展机会等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
结论：教师工资制度机制的问题不仅影响了教师的积极性和工作质量，也直接关系到教育事业的发展。
通过建立更公平公正的工资水平标准，完善激励机制和提高薪酬福利待遇，可以改善当前的教师工资制度问题，提高教师的工作动力和满意度，进一步推动教育事业的发展。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
关于高校教师工资的调查与思考
关于高校教师工资的调查与思考范广恩教师工资收入不仅是衡量教师生活水平的一个重要标志,同时也是决定教师队伍稳定性和职业吸引力的主要因素。
高校教师的工资待遇,更是衡量一个国家或地区教育投入的标志。
它将直接影响和制约着高等教育的水平,因而成为全社会关注的热点。
目前我国高校教师的工资状况如何?它正在引起哪些连锁性变化?为此,笔者近来作过一些调查与研究,现就高校教师的工资问题谈一点粗浅看法。
〔1〕 《教育经费和教师工资》第13页,教育科学出版社,1988年版。
〔2〕 朱开轩:《关于〈中华人民共和国教师法(草案)〉的说明,《中国高等教育》1993年第12期。
一、多年来教师工资数“老九”在政治上,教师被污蔑为“臭老九”已成为历史,但是多年来教师工资排行也数“老九”,教师在经济上还戴着“老九”的帽子却仍是事实。
根据国家统计局公布的统计资料,1952-1984年全民所有制各部门职工的平均工资,“科教文卫”始终低于全国平均水平。
1978年教育文化系统职工的平均工资比12个行业平均工资低5.17元,排倒数第一;1980年低5.25元,排倒数第二;1987年低10.3元,排倒数第三;〔1〕1992年教育系统年平均工资为2739元,比国有企业平均工资2930元低191元。
〔2〕多年来,教师工资一直在倒数的位置上徘徊不前。
从1956年一直到80年代初期,我国一直实行的是计划经济管理体制,对全国职工实行的是低工资和低物价政策,即实行等级工资制和计划供应制。
这种经济体制在历史上曾起过积极作用。
1956年国家制定的教授和副教授最低工资标准同为149.5元,讲师为89.5元,助教的定级工资为56元。
由于没有建立正常的晋级增薪制度,工资与职称不挂勾,教师提了职称而不长工资,不能进入本职称工资最低档次。
从1956年后的19年间只有1982年普调过一次工资,其他几次均是小部分调整,致使教师工资增长缓慢。
笔者查了某大学1984年全校620名教师的工资表,实际平均工资助教为57.2元、讲师为82.1元、副教授为116.7元、教授为144.5元,讲师以上职称95%的人员均未达到最低工资标准。
高校教师工作绩效影响因素的实证分析——以绍兴市为例
折射 出组 织进 取 动力 下 降 、 守性 增强 ， 现在 组 评价的内容包括德 、 勤 、 保 表 能、 绩等四个方面 ， 重点考
范、 运行方 式、 工作 习惯怀有明显 的偏好 ， 竭力维 量集 中在课堂教学和专业发展两大部分 ， 即为 ： ① 护， 安于现状 ， 形成一种固化 内存于组织之 中的保 实际课 程领域和内容的知识 ； ②教育学的技能 ， 包
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２ ０ 年第 ５ ０８ 期 第 ２ 卷 ３ 总 第 ２４期 ０
Ｎｏ． ２ ｏ８ ５－０
江 苏 技 术 师 范 学 院 学 报
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理感 受和 行 为反应 ； 度强 调制 度规 范 ， 忽视 教 个 指标 。 过 而 师对学 校 （ 组织 ） 的态度变 化 。长 此 以往 ， 降低教 将 国外 有些 学者 认 为教 师绩 效 的评 估 是多维 度 师对 学校 的认 同程 度 和工 作积 极性 ，导致 办学 效 测量 （ Ｍａｓ 如 ｒｈ＆Ｄ ｎ ｉ，９２Ｆ ｌｍ ｎ １８ ）但 ｕｋｎ １９ ；ｅ ａ ，９９ ， ｄ 益下滑 。因此 ， 高校教 师 的绩 效影 响因素作 深入 到底 评价 应包 含那 些 行 为 内容？应 该 具体 还 是概 对
成 。当前地方 高校在 发展 和改革 过程 中 ， 往往 比较 所 产生 的绩 效都 有 相应 的评 价标 准 。如 复旦 大 学
重视运用经济手段 ，而忽视高校精神环境圈的营 的 “ 师 年 度考 核 表 ” 教 中列 有 教 学 工 作 ２项 １ ９个
构 ； 多关 注 短期 的引 进 和成果 ， 忽视 教 师 的心 指 标 ，科研 工作 １ ２ 个指 标 ，管理 工作 １ ２ 较 而 项 １ 项
我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究
我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究作者：白玉王耀东来源：《现代商贸工业》2024年第15期摘要：近年来，我国高校内部之间的竞争日益激烈，亟须构建较为完善的高校教师管理机制，进一步探索实施高校薪酬制度改革，从而有效维护高校教师队伍相对稳定。
本文分析发现我国高校普遍存在教师收入水平偏低、教师间内部薪酬差距较大、教师薪酬体系不完善等问题，并针对性地提出应该增强高校教师绩效工资的激励功能、提升高校教师薪酬的内部公平性、不断优化高校教师薪酬结构等解决对策，以期为优化高校教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供理论参考。
关键词：高校教师；收入分配；存在问题；解决对策中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2024.15.0690引言目前，随着“双一流”高校建设的快速推进，高校间的内部竞争日益激烈，诸多学者重点对高校教师收入问题展开深入研究。
同时，政府部门也在陆续出台相关制度规定，明确指出要加快构建较为完善的高校教师管理机制，进一步深化高校薪酬制度改革，稳步提升高校教师待遇水平。
并且，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因。
因此，如何构建恰当的薪酬分配體系，从而调动高校教师全身心投入教学及科研工作的积极性，最终促进学科建设及学校高质量发展，成为地方高等院校普遍面临的难题。
在此背景下，文章将深入探讨分析我国高校在教师收入分配方面存在的问题，并从实际情况提出相应的解决对策，以期为高等院校优化教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供一定的理论参考。
1高校教师收入的文献述评1.1宏观层面宏观层面的学术研究重点关注地区经济发展水平对高校教师收入的影响。
例如，郑婕慧和吴晓伟等（2022）研究发现美国地区的高等院校将高等教育视为准公共产品，大多实施“非升即走”的市场化薪酬制度，并且地区经济发展水平较高地区的高校教师收入水平要明显高于其他地区；李锋亮和庞雅然（2022）分析指出中美地区高校教师收入水平及薪酬制度存在较大差异，美国地区高校教师的福利待遇较为优厚，教师年终考核制度严格但考核方式多样，这些高校教师的工作满意度远高于国内；陈志亮（2021）研究发现法国高校教师执行公务员的薪酬待遇与福利分配制度，主要分为基本工资、绩效工资与集体工资，且与职称、学历、工龄、科研成果等直接挂钩，从而能够促使高校教师按照绩效体系进行针对性的提高，最终有效提升高校教师的工作积极性。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
高校教师薪酬满意度及影响因素探析
专题 调 研 问 卷样 试 具有 良好 的 内容效 度 。问 卷整 体 Ｃ ｏｂ ｃ ｒｎ ａｈ仅系
足 高校 教 师对 薪 酬 的需 要 ．激 发 和 调 动教 师 的工 作 热 情 和 工作 积 极性 。但 已有 研 究 表 明 ，校 内 岗位 津 贴 制 度 的激 励 作用 正 在 逐渐 变 小 ．究其 原 因 ．一 方
面 由于 国家 经 济快 速 增 长 ，城 乡居 民 ．特 别 是 一 些
数为 ０７ ７ ． ，重测信 度为 ０８ ９ ０ ．３ ．表 明调查 结果 可信 。
（ ） 问 卷 发 放 与 回 收 二
调 查 问卷 采 用 邮 寄 的方 式 送 达 样本 高校 ．问卷 委 托 样本 高 校 人 事师 资 管 理部 门发 放 到被 试 教 师个
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高 教 探 索
２ ０ 年 第 ３期 ０８
Ｈｉ ｈｅ ｕｃ ｔｏ ｐｌ ｒ ｔｏ ｇ ｒ Ｅｄ ａ ｉ ｎ Ｅｘ ｏ ａ ｉ ｎ
高校教师薪酬满意度及 影响因素探析
王 勇 明 付 鹏 郭 坚华
摘 要 ：全 国 ４ Ｏ所样 本 高校 薪酬满 意度调 查 结果 显 示 ，被 试教 师对 薪酬 满 意的 总体认 知程 度 比较低 。研
响 个 人 的积 极 性 。
本调 查研 究选 择 在全 国 ４ ０所 高校 中进 行 。样本 高校 基本情 况见 表 ｌ 。 表 １ 样本 高校基 本情况
样本 高 高校 隶属情 况 校 数 部委属 省属 高校 高校
４ ０ ｌ ｌ ２ ９
让 高校 教 师 对薪 酬 满 意 ．充 分 发 挥 薪 酬 的导 向
高 端 人才 群 体 的 收入 增 加较 快 ，使得 高校 校 内岗 位
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析【摘要】国内高校薪酬问题一直备受关注，本文分析了高校教师薪酬现状、薪酬不公问题、薪酬与学术水平、教育质量的关系，并提出了改革建议。
高校教师薪酬普遍较低，存在不公问题，这可能影响到教师的积极性和教学质量。
高校薪酬与学术水平和教育质量密切相关，合理的薪酬体系应能激励教师提高学术水平和教学质量。
建议高校薪酬改革应注重激励机制的建立，提高教师薪酬水平。
结论指出国内高校薪酬问题复杂，未来发展趋势不明朗，需要对高校薪酬问题进行深入思考和探讨。
【关键词】国内高校薪酬问题，教师薪酬现状，薪酬不公，学术水平，教育质量，薪酬改革建议，复杂性，发展趋势，思考。
1. 引言1.1 国内高校薪酬问题及原因分析在当今社会，国内高校薪酬问题一直备受关注。
高校教师的薪酬水平一直是社会热议的话题，学术界和公众对此议论纷纷。
为了更好地了解国内高校薪酬问题及其原因，本文将对高校教师薪酬现状、高校薪酬不公问题分析、高校薪酬与学术水平的关系、高校薪酬与教育质量的关系以及高校薪酬改革建议进行深入探讨。
2. 正文2.1 高校教师薪酬现状目前，国内高校教师薪酬普遍较低，与其他行业相比存在明显差距。
据统计，许多高校教师的月工资仅为几千元至一万元，远低于同等学历在其他行业的平均水平。
这种现象主要是由于我国长期以来对高校教师的资源投入不足、薪酬结构不合理等因素导致的。
高校教师的薪酬来源主要是靠工资，补贴和津贴的比例偏低，而在其他行业中，奖金、分红、股权等形式的薪酬比重较高。
高校教师的薪酬水平与地区有关，一线城市的高校教师相对较高，而三四线城市的高校教师收入较低。
高校教师的薪酬晋升机制不明晰，晋升空间有限，使得教师缺乏动力和成就感。
国内高校教师薪酬现状确实存在一定问题，需要加强对高校教师的薪酬保障和改革，并建立更加完善的激励机制，以吸引更多优秀人才从事教育事业。
这一问题不仅关乎教师们的生活水平，也影响着高校的教学质量和学术水平的提升。
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析
随着国内高等教育的普及和发展，高校教师的薪酬问题日益受到关注。
本文将分析国
内高校薪酬问题及其原因，并提出相应的解决办法。
国内高校薪酬问题主要表现在两个方面：一是整体薪酬水平偏低，与其他行业相比存
在明显差距；二是高校内部薪酬结构不合理，存在差距过大的现象。
造成高校教师薪酬整体水平偏低的原因主要有以下几个方面：一是高校经费投入不足。
目前，国内高校的财政支出主要来源于政府拨款，但高等教育的经费投入相对有限，导致
高校无法提供较高的薪酬待遇。
二是高校薪酬评价体系不完善。
目前，大部分高校的薪酬
评价仍以学术成果为主要依据，忽视了教学质量和学生评价等重要因素，这也导致教师的
薪酬水平不能准确反映其付出与贡献。
高校的晋升机制相对保守，很多教师面临升职难、
晋升缓慢的现象，这也导致了薪酬水平的不升不降。
高校内部薪酬结构不合理的主要原因有以下几个方面：一是学科差异引起的薪酬差距。
不同学科的薪酬待遇相差悬殊，在某些热门学科中，教师的薪酬相对较高，而在一些冷门
学科中，教师的薪酬水平较低。
二是职称等级引起的薪酬差距。
高校的职称晋升制度相对
僵化，使得教师在职称晋升上面临较大的困难，这导致了薪酬差距过大的现象。
解决国内高校薪酬问题需要政府提高经费投入，改革薪酬评价体系和晋升机制，促进
教师的职业发展和薪酬待遇的提升。
这将有助于提高高校教师的积极性和热情，推动高等
教育事业的发展。
国内高校薪酬问题及原因分析
国内高校薪酬问题及原因分析摘要：随着综合体制改革的不断深化，高校薪酬制度的激励作用正在逐步弱化，收入分配的一些深层次、结构性矛盾日益凸显。
本文主要探讨高校薪酬制度存在的问题以及深层次的原因。
关键词：高校教师薪酬制度一、国内高校薪酬模式及问题自2006年事业单位工资制度改革之后，事业单位工资开始试行岗位绩效工资制度，目前绝大部分高校实行的是岗位绩效工资制，部分高校的部分院系或部分人员试行年薪制或者协议工资制。
经过十几年的努力，高校薪酬制度逐渐与市场接轨，高校薪酬制度也逐渐多样化。
随着综合体制改革的不断深化，高校薪酬制度在不断完善，但高校作為象牙塔，计划经济的荼毒仍在，大锅饭的现象仍然很严重。
高校薪酬制度科学与否，直接影响到双一流战略的实施，影响到高校的科研水平以及创新型人才的培养。
目前高校薪酬制度对教师的激励作用并不明显，但高校收入分配中很多深层次的矛盾却逐渐显现出来，纵观各高校现行薪酬制度和薪酬体系，存在的问题主要有以下几方面：（一）总体水平偏低，外部竞争力差当前我国高校教师薪酬远低于证券、软件、银行等行业的收入，与国外知名高校教师的收入相比，更是有明显差距。
2018年美国大学教授收入排名前10名的教授年薪情况详见下表，与国外高校教授动辄年薪百万相比，国内高校对新进教师的要求很高，但薪酬水平却远远低于国外高校，这导致国内高校对高层次、高学历人才的吸引力逐渐降低，人才大量流失。
（二）青年教师的收入相对较低目前高校的收入分配制度基本都是侧重于职称、资历。
青年教师由于资历尚浅，职称职务较低，在学校正常的收入分配中处于弱势，收入普遍较低。
以我校为例，目前我校的青年教师基本都拥有博士学位，大部分青年教师都有海外博士后或者国内博士后的经历。
高学历、高层次必然要求高收入、高回报;另外青年教师刚刚组建家庭，一方面要面对买房买车的压力，另一方面上要赡养老人，下要照顾子女，经济压力非常大，但是高校由于资源所限，提供给青年教师的收入相比于企业缺乏一定的竞争力。
高校教师工资构成及影响因素分析
近年来 ， 随着我 国高校体制的深化改革 ， 高校 人力资源管理系统的谢 ｒ 益受到重视 ， 日 而工资分 配制度的改革是其中的重要环节之一。 做好高校工 资分配制度改革， 对于建立符合高校 自身耗 的工 资结构和与之适应的工资管理体制，理顺工资关 系， 克服工资分配中的平均主义， 调动高校教职工 的积极性和创新眭， 增强学校的发展后劲和竞争能 力， 具有很重要的现实意义。 现在， 高等学校教职人 员的收入已趋多元化， 但由于多元化收入的各多元 方向的发展变化不同步 ， 必然造成工资结构的失 衡， 影响工资的分配 、 激励功能， 不能体现职位的价 值和工作绩效的差别。因此 ， 研究与探索高校工资 结构和分配制度改革对于深化高校人事制度改革， 建立有效的激励机制 ， 稳定 内部骨干 ， 吸引外部优 秀 人才具有 重要 的意义 。 １工资的含义及功能 “ 工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳 动合同的 约定， 以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬 ， 一般包括计时工资、计件工资 、 奖 金、 津贴和补贴 ， 延长工作时间的工资报酬以及特
２ ． ２地力
作为调解国家统一工资与区域收人的差别， 地 方政府根据“ 属地” 管理原则实施地方津贴补贴， 只 要“ 属地” 有津贴补贴 ， 不管学校办得如何 ， 都可以 享受这种优惠待遇 ， 地方津贴补贴一般是以国家事 业单位统一 工资标 准所规定 的职级核定 的。在 ２０ ０ ６年事业单位专业技术人员 、管理人员工资标 准中， 工资分为岗位工资和薪级工资两部分， 岗位 工资的职别又分成专业技术人员和管理人员两类 ， 专业技术人员的职级规定为正高、 副高、 中级 、 助级 和员级； 管理人员职级为正部 、 、 副部 正局、 副局正 处、 副处、 正科、 、 副科 科员和办事员。 薪酬工资共分 成 ６ 个职级。同一级别的人员不管个人工作绩效 ５ 如何 ， 都可以按规定领取同样的地方补贴。 殊情况下支付的工资等 ， 可以将劳动法中的工资分 ２ ３校内津贴 成基本工资和辅助工资两部分。 基本工资是指劳动 校内津贴是高校内部内部工资、 奖励分配的主 者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬 ， 它 要方式。校内津贴部分主要有岗位津贴和绩效津 构成劳动者所得的工资的基本组成部分。 辅助工资 贴。 是指基本工资以外的 、 在工资构成中处于辅助地位 岗位津贴来源于学校 自有资金。 根据教职工所 的工资组成部分， 常见的有奖金 、 、 、 津贴 补贴 加班 在的岗位而固定发放的。 学校的岗位分为教师岗位 加点工资和特殊情况下支付的工资等。 和行政岗位。教师岗位包括： 教授岗位 、 副教授岗 宏观层面上 ， 工资具有社会分配职能和经济杠 位、 讲师岗位及助教 岗位。行政岗位包括 ： 处长岗 ４结论 杆职能，是国家国民经济计划的重要组成部分 ， 关 位、 副处长岗位、 主管岗位、 普通岗位及工人 岗位 根据工资结构中各项 目 的类型分析 ， 高校教师 系到国家分配、 再分配， 生产、 再生产的问题。 等。岗位是通过竞争上岗而产生的。 的工资可分成国家工资、 地方补贴、 校内津贴、 福利 微观层面上， 工资具有四项基本职能： 第一， 补 绩效津贴是根据工作任务和工作实绩分配给 和社会保险五部分。 其中， 国家工资、 地方补贴分别 校内津贴、 福利 偿功能。工资是在员工进行劳动力消耗后， 给员工 教师的薪酬部分 ， 体现竞争激励 、 效率优先的原则， 来 自于国家财政收入和地方补贴 ， 物质生活的一种相应补偿， 它是员工的知识、 技能 、 将工作绩效与薪酬建立起关系， 目的在于区分平庸 和社会保险主要来源于学校创收。 工资构成中占主 能力服务于公司或企业而应得的报酬， 是一种利益 与卓越 ， 使优秀教师受到奖励。 要地位的是国家工资和校内津贴， 校内津贴注重工 作业绩的评价， 激励作用相对强烈。 分配 ； ， 第二 激励功能。 工资不仅属于员工物资需要 ２ 福 利 ． ４ 的满足， 也是对于员工才能的基本评价和奖励， 因 福利主要指住房公积金学校补贴部分和住房 从影响因素角度看 ， 国家工资是教师工资中较 随着时间、 制度的调整 ， 变动的幅度 而， 它又具有激励劳动者不断进取、 调动劳动者积 补贴等＇ 在整个薪酬结构中所占比例很小。 福利来源 为稳定的部分 ， 有资金。福利中的 目 项 很多， 各校之间差 较小 ， 由于职务职称的不 同 将有所差别； 地方补贴 极性的功能 ； ， 第三 效益职能。 工资是劳动力投入的 于学校 自 校内津贴与教师职 高校应在国家法律规定的保障和福 产生地区性教师工资收人差异 ； 货币表现 ， 一般而言是必要劳动 ， 而员工不仅创造 异较大。另外 ， 发展具有高校特点的保障福利制度 ， 如教 称、 职务及教学科研工作业绩挂钩 ， 影响教师的工 必要劳动价值， 也创造剩余劳动价值 ， 因此工资的 利之外 ， 并 在工资中的比例在不断加大。 创造教师国外深造机会 ， 可选择性福 资收入， 目 投＾ 、 具有增值的 效益职能 ； 第四， 调节职能。 运用人 师进修制度 ， 参 考文献 们对物质利益的驱动效应， 达到劳动力的合理配置 利项 目等。 ｆ 纪新华． １ １ 从国外经验看我 国高校工资分配制度的 ２５ ．社会保险 和劳动力素质结构的合理凋整。 北京理工大学学报，０ ６ ） ２ ０（． ４ ２高校教师的工资结构 高校教师的 社会保险一般包括养老保险 、 失业 改革咖． ２ １ 影响高校教师 岗 位津贴收入分配的因素 医疗保险以及生育保险等 这些社会保险的 ｆ邢志杰． 自 １９ ９ ９年高等学校普遍开展新一轮以用人 保险 、 １ ｌ ｏ５） ６ 和工资分配制度改革为重点的人事制度改革以来 ， 费用一般由学校交纳，目的是解决教师的后顾之 分析 Ｊ南开大学高等教育￣ ２ ｏ（ 【Ｉ ３ 刑志杰． 影响高校教师 岗位津贴分配的因素分析 我国高校形成了国家工资 、 地方补贴和校内津贴的 忧 。 ３ ． 工资收入主要部分的影响因素分析 『嫩 育 与 经济 ，０ ６ ） Ｊ １ ２ ０（ ２ 收入分配结构， 出现了多元的工资结构。 『 林建 民． ４ １ 关于高校工资结构７ ＿资关系的思考【 Ｌｖ ． － Ｊ １ ． ３ 国家工资部分的影响因素分析 ． １ ２１国家工资 ． 国家工资主要来源于财政拨款。从水平上看， 福建工程学院学报０ ０（） ０６ ２ 国家工资来源于国家财改拨款 ， 是根据国家人 高校员工工资收入的决定 因 素分析田对 ． 事部、 财政部等部委的文件精神发放的。 高等学校 决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作 李世光． ０５ ） ５ 教师、 专业技术人员和 管理人员分别实行专业技术 年限； 从结构上看， 除基本工资外 ， 还有很多“ 补丁” 外经济贸易大学学报 ２ ０ （
高校教师薪酬现状及其影响因素
目前 ，中 国高 校 教 师 薪 酬 制 度 是 采 取 国家 工 资 、校 内津贴 、地 方性 津贴 与福 利性 收 入相结 合 的 多元分 配模 式 。总 体上 ，高校教 师薪 酬 收入水 平 与 分 配 格 局 同中 国 当前 社 会 经 济 发 展 水 平 以 及 高校 人 事制度 改革 的进 程是 基本 一致 的 ，但 与 中国高 等 教 育发展 的总体 目标 ，与 实施科 教兴 国和人 才强 国 战略 的要求 还存在 很大 的差 距 。根 据 高等 学校 收 入 分配 情况 调查 组 》 的数据显 示 ¨，在高校 教 师 的 Ｊ 薪 酬 中 ，国家 工资 、校 内津贴 、地 方性津 贴与 福 利 收 入所 占比例 分别 是 ：国家 工 资 占 ３ ％，校 内 岗位 ０
还 不尽 合理 ，主 要表 现在 ： １ ．教 师薪 酬水 平 不 具外 部 竞 争力 ，难 以 吸 引
、
高校教师薪酬 的现状
高 层次 人 才 高 等教 育是 智力 高度 密集 的行 业 ，其工 作 人员 平 均学 历之 高 、 学识之 深 ， 其他行 业 难 以达 到 的 。 是 根 据教 育部 的规 定 ，高校 教 师博 士、硕 士 学位应达
国家工 资在 高校教 师 薪 酬 中不足 １ ，在整 个 工 资 ／ ３
收 稿 日期 ： ２０ —６ ｌ ０６０ 一５
出在 ｌ 万元左右 以（ ５ 以现行 国 收费政策为例 ，根 家 据学生学费与生活费用支出进行计算） 但是，目前 。
中 国大 学 教 师 的薪 酬 水 平 与 教 师 的前 期 投 入及 个 人价 值 是很 不 匹配 的。根据 钱 大益 等人 ２０ ０ ２年对
中图 分 类 号 ：Ｇ６ ９ ０ ４． ２
文 献 标 识 码 ：Ａ
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
教师降薪真实原因剖析报告
教师降薪真实原因剖析报告引言教师降薪一直以来是一个备受争议的话题。
每当教师降薪政策出台时，总会引起教师和社会的广泛关注和讨论。
然而，教师降薪背后的真实原因并不为人所知。
本报告旨在剖析教师降薪的真实原因，以期为相关各方提供全面准确的信息，促进公众理性地看待教师降薪问题。
教育经费压力增大教师降薪的最根本原因是教育经费的压力增大。
随着国家经济发展和社会变革，教育对资金的需求也随之增加。
然而，教育经费的增加并没有相应地跟上。
政府在分配教育经费时面临着各种各样的挑战和困难，教师的工资往往成为最容易降低的部分。
班级规模扩大随着人口的增加和城市化的进程，学校的班级规模不断扩大。
这就意味着每个老师所需要管理和教育的学生数量也在增加。
面对庞大的学生人数，教师需要投入更多的时间和精力，而教师的数量却没有相应地增加。
为了保证班级的正常运行，学校不得不对教师的工资进行调整，从而导致了教师降薪的现象。
教师职称晋升困难教师的职称晋升通常与其工资水平有关，而在许多地区，教师的职称晋升相对困难。
晋升所需的各类条件和评审要求十分繁杂，要求教师具备较高的学术水平和丰富的教学经验。
然而，许多教师由于各种各样的原因无法达到这些要求，从而无法顺利晋升。
晋升上限的存在导致了教师工资的停滞，也为教师降薪埋下隐患。
教育质量压力增大教育质量一直是各级政府和社会广泛关注的焦点。
为了提高教育质量，各级政府会对教师进行层层考核，并通过绩效工资等方式来激励教师提高教学水平。
然而，这也导致了教师工资与教育质量之间的紧密关系。
当教育质量不能达到预期水平时，政府会采取降低教师工资的方式，以求达到“绩效优先”的目标。
教师特殊职业属性教师作为具有特殊职业属性的群体，其工资福利待遇相对较低。
与其他行业相比，教师从业要求相对较高（如需要教师资格证等），但是回报并不十分优厚。
这种情况在教育经费有限的情况下特别明显，教师降薪成为一种“无可选择”的举措。
结论通过本报告的剖析，我们可以看到教师降薪的真实原因是多方面的。
浙江高校薪酬改革实施方案
浙江高校薪酬改革实施方案随着社会经济的快速发展和高校人才队伍的不断壮大，浙江省高校薪酬改革已成为当前亟待解决的重要问题。
为了更好地激励教师和工作人员的积极性，提高他们的工作热情和创造力，我们制定了以下浙江高校薪酬改革实施方案。
首先，我们将建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过对教师和工作人员的工作绩效进行评估，将薪酬与绩效挂钩，激励他们不断提升工作业绩，促进高校整体发展。
同时，我们将注重对教学、科研、社会服务等方面的绩效进行全面考量，确保薪酬分配公平合理。
其次，我们将建立健全的薪酬调整机制。
随着时间的推移和个人工作表现的变化，我们将建立起薪酬动态调整的机制，确保薪酬与个人绩效、市场变化相适应。
这样一来，不仅可以更好地激励教师和工作人员的工作积极性，也可以更好地留住和吸引优秀人才。
此外，我们将加强薪酬管理的透明度和公开性。
通过建立薪酬公开制度和信息公开平台，让教师和工作人员了解薪酬的构成和分配原则，增强其对薪酬制度的认同感和信任度。
同时，也可以促进高校内部的公平竞争和合理分配，营造良好的工作氛围。
最后，我们将加强薪酬改革的宣传和培训工作。
通过开展相关政策解读和培训活动，让广大教师和工作人员充分了解薪酬改革的意义和具体举措，增强其参与薪酬改革的积极性和主动性。
同时，也可以及时了解并解决他们在薪酬改革过程中的疑虑和困惑，确保薪酬改革的顺利实施。
总之，浙江高校薪酬改革实施方案的制定和实施，将有助于激发教师和工作人员的工作热情和创造力，提高高校整体绩效和竞争力。
我们将以科学的理念和务实的举措，推动薪酬改革工作取得实质性成果，为浙江高校的长远发展注入新的活力和动力。
浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育委员会关于提高高师院校教师工资待遇的通知
浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育委员会关于提高高师院校教师工资待遇的通知文章属性•【制定机关】浙江省人事厅,浙江省教育委员会,浙江省财政厅•【公布日期】1997.11.04•【字号】浙人薪〔1997〕220号〔1997〕财行123号浙教人〔1997〕422号•【施行日期】1997.03.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文浙江省人事厅、浙江省财政厅、浙江省教育委员会关于提高高师院校教师工资待遇的通知浙人薪〔1997〕220号〔1997〕财行123号浙教人〔1997〕422号各市（地）教委、人事局（人事劳动局）、财政局、省属高师院校：根据省政府办公厅《转发省教委关于加快我省师范教育改革与发展意见的通知》（浙政办〔1997〕7号）的有关规定，现对提高高等师范院校（含教育学院，下同）教师工资待遇提出如下实施意见，请按照执行。
一、关于实行教龄津贴（一）实行教龄津贴的对象：1、学校的专任教师；2、学生思想政治教育教师；3、直接从事实验课教学、电化教学、计算机教学的实验、工程专业技术人员；4、从事教师工作不满20年，因工作需要调离教师岗位，仍在学校从事党政管理等工作，具有高校教师资格，经批准继续兼课的人员；5、从事教师工作满20年，因工作需要，经批准调离教师岗位，仍在学校从事党政管理等工作的人员。
（二）教龄计算、教龄津贴的标准及发放办法，仍按国务院工改小组、劳动人事部劳人薪〔1985〕40号、省工改领导小组浙改工〔1985〕28号文件的有关规定执行。
（三）教师离退休时，其享受的教龄津贴计入离退休费总数。
二、关于提高教师职务工资标准（一）教师职务工资标准提高10%的对象：1、学校的专任教师；2、学生思想政治教育教师；3、直接从事实验教学、电化教学、计算机教学的实验、工程专业技术人员；4、学校专任教师，因工作需要调作学校党政管理等工作的人员。
（二）学校的党政管理人员和其他人员，每月发给15元岗位津贴。
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距 ，中等收入 占了大部分 ，高等收入人 数 占 比略 高 于 低 等 收 人 人 数 ，收 入 分 布
结 构 呈 橄榄 型 ，符合 自然 发 展规 律 。 ２个体 特 征 不 同造 成 的 收入 差 别 。 ．
（ ） 男 性 教 师 在 数 量 上 略 高 于 女 １ 性 ，平 均 月 收入 也 高 出 女 性 ３ ９ ，推 ８元
示 ，有 １ ．％的教 师 的收 入 在 ３ ０ 以 ６ ７ ５０元
１．０ ６７ ％
６ ．０ ４ ８ ％
变量
收入 （ ） 元
分类
３ ０ 以 内 ５０
３０￣００ ５ １６ ０
平均月收入 （ ） 分 布比例 元
３０ ｏ０
４５ ７０
内 ，近 ６ ． 的教 师 收 入 集 中 在 ３ ０ ４８ ％ ５ ０～ ６０ ０ ０元 区 间 ，６ ０ ０ ０元 以 上 的 人 数 约 占
表 １ 抽 样 点 分 布
大学类别
２１ １ 类
选择的大学
浙 江大 学
省属高校 三本 院校
浙江工业大学 、浙江工商 大学 、浙 江理工大学 浙江树人大学 、浙 江金 融职业技术学 院 、浙江大学城市学 院
表 ２ 样 本 数 据
状 况 ，把 收入 分 为 三 等 。 表 ２ 数 据 显 的
【 键 词】高校教 师；收入差距 ；工资收入 关
【 金 项 目 】 本 文 受 教 育 部 人 文 社 会 科 学 青 年 基 金 项 目 （２ Ｊ ９ ０７ 和 浙 江 省 自然 科 学 基 金 基 １Ｙ ｃ７０ ３ ）
（ １ ０ ３ ）资 助 。 Ｙ６ １ ４ ２
【 作者简介 】石丹 、李涛 ， 江工业大学经贸管理 学院。 浙
近 几 年 来 ，随 着 国家 对 高 校 教 育 的重 视 和 国
学 的 不 重视 。 因 此 ，本 文 运 用 样 本 描 述 性 分 析 和 多 维 Ｌ Ｇ Ｔ模 型 回归 相 结 合 的方 法 ，从 性 别 、学 Ｏ Ｉ
民生 活水 平 的上 升 ，高 校 教 师 工 资 收 入 已 经有 了 明显 增 加 ，大 学 教 师 日益 成 为 一 个 令 人 羡 慕 的 高 收 入 职业 。在 公 众 眼 中 ，似 乎 高 校 教 师 已步 入 了 白领 阶层 。但 是 ，由于 高 校 教 师 的个 体 特 征 、工 作 内容 、Ｔ 作 成 果等 不 同 ， 因此 高 校 教 师 的 收 入 水 平 也 呈 现 出差 距 。 比如 ，闫伍 夫 的 研 究 表 明 ， 高 校 的 自身 特点 和教 师 的工 作 内容 是 决 定 收 入 水 平 的 重 要 变 量 。 高 明 和米 晓 晶 的研 究 显 示 ，职 务 和 职 称 是 造 成 高 校 教 师 收入 差 异 的 主要 原 因 。胡
影 响 比较 显 著 。
省 高校 教 师 的 收入 情 况 调 查 。该 调 查 把 浙 江 省 高 校 分 为 ２ １ 、省 属 高 校 、三 本 若 干 学 校 为样 本 （ 表 １ ，并 在各 学 见 ）
而 教 师 的基 本 工 资 收 入不 高 也 就 导 致 部 分 教
２ １ 年 ７月 ０２
经 济 论 坛
Ｅ ｏ ｏ ｃ Ｆ ｒ ｍ ｃ ｎ ｍｉ ｏ ｕ
Ｊ １ ０１ ｕ．２ ２
Ｇｅ ． ０ ． ７ ｎ ５ ４ Ｎｏ ０
总第 ５４ ０期
第 Ｏ 期 ７
浙江省高校教师工资收入影响因素分析
文／ 丹 石 李 涛
【 摘 要 】本文调 查了浙 江省 ７ 所高校 的教 师收入 ，搜 集统计 了影响 高校教 师工资收入的 因素 ，并 以此建
１ ％。 教 师 阶层 之 间存 在 较 大 的收 入 差 ８
６０－０Ｏ ０ １９ ０
８ ３ １５
ｌ ．０ ３０ ％
性 别
年龄
女 男
３ 岁 以下 ０ ３ ４ 岁 ０ ０
４ ９ ９０ ５ ７ ３９
３ ｌ ９６ ４ ７ １９
４． ％ ６２ ０ ５． ％ ３０ ７
７４ ％ ． ０ ３． ％ ５２ ０
师为 了生 计 不 得 不 创 收 ，去 校 外 接课 ，导 致 学术
校 中随机 选 择 若 干名 教 师 为样 本 。调 查 以 面 对 面 的 方 式 对 近 ２ ０ 教 师 进 行 了 问 卷 调 查 ， 收 回有 ０名 效 问卷 １ ７ 。 ８份
功 利 化 以及 教 师 对 教 学 任 务 的 淡 漠 、对 本 科 生 教
４ ５ 岁 ０ Ｏ ５ 岁 以上 ０
学 历 硕 士
立 ｌｇｃ 型 ，进 行 实证 分 析 。 研 究 结 果 表 明 ， 高校 教 师 阶层 内部 呈 现 较 大的 工 资收 入 差距 ；年龄 、职 称 、 ｏｉ模 学 历 、 行政 职 位 对 高校 教 师 收入 的 影 响 显 著 ，课 时 、 业 绩 考核 对教 师 的 工 资 收入 影 响 不 大 。 在研 究 结 果 的 基 础上 ，本 文针 对 高 校教 师 工 资收 入 提 出 了相 应 的政 策 建 议 。
化分类 ，看哪些 因素对教师工资收入带来显著影 响 ，提 出 了增 加 高校 教 师 收入 的建 议 。
一
、
数 据分 析
（ ）数 据 来 源 一 本 文 数 据 来 自于 ２ １ 年 ９月 ７—２ ０１ ４日对 浙 江
过拟合线性 回归模型及对其参数 和整体方程 的检 验 ，结 果 表 明 职 务 和 工 龄对 高 校教 师 工 作 的收 入
敏 采 用 虚 拟 变量 的形 式 对 工 资 进 行 回归 分 析 ，通
历 、职 称 、研 究 领 域 、工 作 单 位 、工 龄 、行 政 岗 位 、课 时 、科 研 成 果 、教 学 成 果 等 方 面 来 分 析 影 响 高 校 教 师 工 资 收 入水 平 的 因 素 。 变量 的 选 取 参 考 当前 国 内外 对 教 师 工 资 研 究 所 采 用 的 变 量 并 简