中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法修改说明
中建三局薪酬管理暂行规定（试行）
中建三局薪酬管理暂行规定（试行）附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法修改说明
一、中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法（修订）1、学习补贴标准如下表所示： 序号 职级标准（元/月）发票类型1 公司领导、基层单位经理 1000招待类：餐饮业、宾馆业、烟酒发票； 学习类：图书、光碟发票； 课程培训发票；2 公司三副总师级、公司总部部门经理、基层单位党（总）支部书记 800 3 公司总部部门副经理、基层单位副职、三总师、基层单位科长 500 4 公司总部部门经理助理、基层单位副科长400 5 公司总部部门业务主管300 6 业务主办 200 7 业务员 150 8司机100公司两级班子成员学习补贴属预发部分，绩效年薪兑现时并入其年薪计算。
2、工龄补贴的标准见下表所示： 工岗 标 龄 位 准 （元） 满3年以上满5年以上满8年以上满15年以上满25年以上备注公司三副总师级、 公司总部部门经理、公司总部部门副经理、公司部门经理助理、基层单位科长、项目经理、项目副经理100 120 150 200 3001、员工工龄为本企业工龄；2、工龄补贴根据员工出勤情况按月随工资发放；3、每年核查工龄段是否增加；达到上一工龄段时，按上一工龄段标准发放。
公司总部部门业务主管、基层单位副科长、业务主办、业务员，项目业务主管、项目部主管以下管理人员、司机、仓管员等其他员工80 100 120 200 300公司两级班子成员不享受工龄补贴。
3、执业资格证书注册津贴：根据七局执业资格证书注册津贴的有关文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了特别注明，取得相应资格并在公司注册但不在岗的员工按标准的80%执行）为：注册一级建筑师每月5000元；注册结构工程师每月3000元；注册一级建造师并取得安全考核B证每月800元，非考试取得证书的每月500元，有增项的每增1项每月加200元；注册造价师每月600元，非本职岗位每月200元；注册安全工程师每月500元，非本职岗位每月200元；注册会计师每月500元，非本职岗位每月200元；注册内部审计师每月500元，非本职岗位每月200元；检验（检测）师每月500元，非本职岗位每月200元；一级人力资源管理师每月500元，二级人力资源管理师每月200元；律师每月500元，非本职岗位每月200元；通过考试取得企业法律顾问每月500元，非本职岗位每月200 元。
中建薪酬管理制度
中建薪酬管理制度中建薪酬管理制度（精选9篇） 随着社会不断地进步，制度使⽤的情况越来越多，制度对社会经济、科学技术、⽂化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着⼗分重要的作⽤。
制度到底怎么拟定才合适呢？下⾯是⼩编收集整理的中建薪酬管理制度（精选9篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
中建薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为形成稳定的⼯作团队，维护公司各级员⼯的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第⼆条：等级薪酬体系适⽤对象包括公司各职能部门中以常规性⼯作为特征的员⼯(包括享受年薪制员⼯、销售⼈员、计件制⼯⼈及承包薪酬员⼯以外的所有员⼯)。
第三条：等级⼯资制的薪酬构成为： 1、基本⼯资; 2、绩效⼯资; 3、奖励⼯资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。
第⼆章：等级薪酬管理办法 第⼀条：等级⼯资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表⼀。
第⼆条：等级⼯资共7系列，具体划分见附表⼆。
第三条：每⼀岗位薪资等级的确定根据⼯作评价表进⾏评定，具体评价依据见“⼯作评价⼀览表”。
第四条：等级制各岗位的⼯作评价⼯资额根据⼯作评价的结果得出，它的计算⽅法为：⼯作评价⼯资额=点值*⼯资调整系数*⼯资率 第五条：⼯资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司⼈⼒资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收⼊⽔平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：⼯资率的调整主要采取以下⽅式进⾏： ⼯资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据⼯效挂钩及两低于的原则进⾏调整。
第七条：基本⼯资：基本⼯资的总额根据⼯作评价结果得出，拟占⼯作评价所确定的⼯资额的70%，按⽉⽀付，即：基本⼯资=⼯作评价⼯资额*70% 第⼋条：基本⼯资的调整分为调职、调等、调级、调整⼯资率，具体调整⽅式为： 1、调职：根据调整(升/降)后所在职位的职等职级⽀付职位⼯资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级⽀付职位⼯资; 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级⽀付职位⼯资; 4、调整⼯资率：根据企业经济效益进⾏调整; 第九条：绩效⼯资： 1、绩效⼯资的总额根据⼯作评价结果得出，占⼯作评价所确定的⼯资额的30%，按⽉⽀付，即：绩效⼯资总额=⼯作评价⼯资额*30% 2、绩效⼯资的实际⽀付与前⼀个季度公司总体业绩完成情况以及员⼯上⼀个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效⼯资分配⽐例如下表： (公司整体业绩的完成情况的核算⽅法与年薪制员⼯的核算⽅法相同) 第⼗条：奖励⼯资： 年度结束后，从当年经营中产⽣的净利润中提取15%⽐例(包括年薪制员⼯的奖励年薪及等级制员⼯的奖励⼯资来源)，并根据员⼯的年度考核结果进⾏发放。
中建七局薪酬标准
五、相关制度及法律法规
中建七局交通建筑公司
职称评审
五、相关制度及法律法规
中建七局交通建筑公司
五、相关制度及法律法规
中建七局交通建筑公司
四、公司人才培养体系
中建七局交通建筑公司
导师条件：
导师带徒
1、基本条件。大专及以上学历，中级以上职称。
2、思想道德好。热爱祖国、热爱党，拥护党的路线、方针、政 策；热爱七局，敬业爱岗，有强烈的事业心和责任感，具有 良好的职业道德；能坚持原则，为人公道正派；富有爱心， 热情关心爱护和帮助同志，有较好的群众基础。
3500
4000
4500
4500
8
资料员、文秘、出纳、综合管理员
3000
3500
3500
3500
1、社会聘用人员薪酬标准按岗位绩效或协议工资执行。 2、辅助人员（司机、保安、保洁、厨师等）薪酬标准参考当地市场价格执行。 3、合同额在8 亿元以上的项目薪酬标准实行一事一议，由总经理办公会议确定。
二、公司薪酬福利体系
导师带徒
1、制定总体带教计划，并分解为阶段性的带教目标和任务，和 徒弟一起讨论，形成共同目标。
2、督促徒弟深入生产管理一线，努力学习业务知识、定期检查 目标完成情况并及时反馈给徒弟。
3、建立谈心制度，及时了解徒弟思想、工作、学习动态，帮助 徒弟解决成长中的困惑。
4、做好徒弟思想工作，引导徒弟树立正确的世界观、人生观、 价值观。
➢ 企业福利：企业年金、员工健康福利、节日福利 ➢ 津 贴：年功津贴、工作餐津贴、执业资格津贴、
建筑公司职工薪酬管理制度
建筑公司职工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司职工薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体在职人员，包括管理人员、技术人员、生产人员等所有员工。
第三条建筑公司薪酬管理秉承公平、公正、合理的原则，根据员工的工作职责、业绩及公司经营状况等因素进行薪酬制定和调整。
第四条建筑公司将不断优化薪酬制度，激励员工提高绩效，实现公司和员工共赢。
第五条建筑公司将加强薪酬管理的透明度，确保员工对薪酬政策和执行有清晰的了解和认知。
第六条建筑公司将根据实际经营情况不断完善薪酬管理制度，保持其灵活性和适应性。
第二章薪酬组成第七条建筑公司员工的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
第八条基本工资是员工在公司规定工作时间内所获得的固定薪酬。
第九条绩效奖金是根据员工在工作中的业绩和表现，由公司进行评定并发放的奖金。
第十条其他福利待遇如社会保险、住房公积金等不在本薪酬管理制度范围内。
第三章薪酬调整第十一条建筑公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的工资水平与市场的薪酬水平保持一定的对应关系。
第十二条薪酬调整的依据包括但不限于公司财务状况、员工绩效评估、同行业薪酬水平等方面。
第十三条薪酬调整将充分考虑员工个人的工作表现和工作年限等因素。
第十四条薪酬调整由公司人力资源部门进行评估和制定，并与公司管理层进行沟通和决策。
第四章奖惩机制第十五条建筑公司设立了奖惩机制，对员工的表现给予相应的奖励，对不当行为进行惩罚。
第十六条在奖励方面，建筑公司实行绩效奖金制度，对表现突出的员工给予额外的奖励。
第十七条在惩罚方面，建筑公司将对违反公司规定的员工进行相应的处罚，包括罚款、降薪、甚至开除。
第十八条奖惩机制的执行由公司主管部门负责，并做出相应的书面决定。
第五章绩效考核第十九条建筑公司将实行全员绩效考核，包括定期的个人考核和团队绩效评估。
第二十条建筑公司将根据员工的工作职责和目标进行绩效考核，评估员工在工作中的表现和成果。
建筑公司管理人员薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司管理人员薪资管理，调动管理人员的工作积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各级管理人员，包括部门经理、项目经理、主管、技术员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配，多劳多得；2. 薪酬与岗位、绩效、能力相挂钩；3. 体现公平、公正、公开；4. 保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金、福利津贴、补贴四部分构成。
第五条基本工资：1. 根据公司薪酬体系，结合岗位性质、职责、级别等因素，确定基本工资；2. 基本工资定期进行市场调研，确保与同行业、同岗位薪酬水平相当。
第六条绩效奖金：1. 根据公司年度经营目标和个人绩效，设定绩效奖金；2. 绩效奖金的发放与完成目标、提升业绩、降低成本等因素挂钩。
第七条福利津贴：1. 包括法定福利（如五险一金）、带薪年假、节日慰问等；2. 根据国家相关规定和公司实际情况，提供相应福利津贴。
第八条补贴：1. 包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 根据公司实际情况和员工需求，提供相应补贴。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种。
第十条定期调整：1. 每年根据公司经营状况和员工绩效，进行一次薪酬调整；2. 薪酬调整幅度根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素综合确定。
第十一条特殊调整：1. 因员工岗位晋升、职责变化、能力提升等情况，可进行特殊调整；2. 特殊调整需经公司领导批准，并报人力资源部备案。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司规定。
第十三条薪酬发放方式：1. 通过银行转账、现金等形式发放；2. 薪酬发放前，员工需确认薪资明细，确保无误。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如遇国家政策调整或公司经营需要，可进行修订。
建筑公司工资薪酬管理制度
建筑公司工资薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司的工资薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于建筑公司全体员工，包括董事、经理、技术人员、普通员工等。
第三条建筑公司工资薪酬管理应当遵循公平、公正、开明的原则，激励人才，促进公司的长期发展。
第四条公司薪酬管理应当以市场薪酬为基准，根据员工的工作表现、专业技能、工作岗位等因素进行差异化处理。
第五条建筑公司工资薪酬管理应当与员工的职业生涯规划、发展前景等因素相结合，形成多层次、多样化的薪酬体系。
第六条建筑公司工资薪酬管理应当与员工绩效考核、培训发展、职业晋升等相关制度结合，形成全面的人力资源管理体系。
第七条建筑公司应当根据实际经营状况确定薪酬总额，确保员工的薪酬待遇能够得到保障和提高。
第八条建筑公司应当建立健全奖惩机制，对员工的工作表现和工作成果给予适当的奖励和惩罚。
第二章薪酬结构第九条建筑公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等多个组成部分。
第十条基本工资是员工的基本生活来源，应当按照国家相关规定支付，并根据员工的工作年限、岗位等不同情况进行适当调整。
第十一条绩效工资是员工的工作表现、工作成果的直接体现，应当与员工的绩效考核相挂钩，奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
第十二条岗位津贴是为了激励、吸引和留住优秀人才而设置的，应当与员工的工作职责、薪酬定级相匹配。
第十三条奖金是公司为员工在工作中取得的优异业绩和突出成绩而设立的，应当参照公司的年度利润和业绩进行发放。
第十四条福利包括社会保险、住房公积金、节日福利、健康体检等，建筑公司应当根据员工的实际需求和公司的实际情况提供相应的福利待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条建筑公司应当建立健全的薪酬管理流程，包括薪酬制定、薪酬调整、薪酬评定、薪酬发放等环节。
第十六条薪酬制定是指根据公司实际情况、员工的工作表现和市场薪酬水平确定薪酬结构和标准。
建筑行业-薪酬福利管理办法
建筑行业-薪酬福利管理办法建筑行业-薪酬福利管理办法一、目的和适用范围本办法旨在规范建筑行业企业的薪酬福利管理，确保员工的薪酬待遇合理公平，并提供相应的福利保障。
适用于所有从事建筑行业相关工作的企业。
二、薪酬管理原则1. 公平原则。
薪酬应根据员工的工作内容、能力水平、业绩贡献和市场行情等因素确定，避免存在任何形式的歧视。
2. 相对公平原则。
同工同酬，不同工同酬。
同一岗位的员工薪酬不得出现大幅度差距，不同岗位的员工薪酬应根据不同职责和技能要求进行相应调整。
3. 激励原则。
通过设定合理的薪酬激励机制，推动员工积极性和创造力的发挥，提高员工的工作效率和质量。
4. 可行性原则。
薪酬制度应符合企业经济实际情况，不得超过企业负担能力。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定。
企业应依据岗位设置和岗位职责进行薪酬划分，并确定相应的薪酬水平。
2. 岗位考核。
企业应建立有效的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和考核，作为确定薪酬水平的依据。
3. 薪酬调整。
企业应根据员工的工作表现、市场行情和企业经济状况等因素，适时调整薪酬水平，并确保调整过程公正透明。
4. 工资发放。
工资应按照国家法律法规和企业规定的时间和方式进行发放，确保及时准确。
四、福利管理1. 保险福利。
企业应根据国家法律法规和员工实际需求，为员工购买社会保险、商业保险等，并及时缴纳保险费用。
2. 健康管理。
企业应提供健康体检、健康咨询等服务，关注员工的身体健康状况，提高员工的工作质量和工作效率。
3. 休假制度。
企业应制定合理的年休假、病假、事假等制度，保障员工的休息权益。
4. 职业发展。
企业应提供培训、学习和晋升机会，为员工的职业发展提供支持。
5. 团队活动。
企业应组织一些团队活动，增强员工之间的沟通和合作，营造积极向上的团队氛围。
五、薪酬福利管理监督1. 企业应建立完善的薪酬福利管理制度和相关流程，并向全体员工进行宣传和解释。
2. 企业应定期进行薪酬福利管理的评估和检查，确保薪酬福利制度的有效实施。
建筑公司员工工资薪酬方案
建筑公司员工工资薪酬方案建筑公司员工工资薪酬方案（通用21篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的建筑公司员工工资薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
建筑公司员工工资薪酬方案篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：xxx副主任：xxx、xxx成员：xx2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
工程公司薪酬管理制度
工程公司薪酬管理制度第一章总则为了促进员工积极性、激发创造力、提高企业绩效，工程公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
公司将通过综合评定员工的工作表现和业绩，确定其具体薪酬水平。
第二章薪酬构成公司薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的薪酬，根据员工的岗位等级、工作经验、学历背景等因素确定。
公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情适当调整基本工资水准。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作业绩和贡献，每年进行绩效评定，评定结果将直接影响员工的绩效奖金发放。
绩效奖金将根据员工的绩效等级进行分配，业绩优秀的员工将获得更高的奖金。
3. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、年度体检等。
公司将不定期进行福利待遇的调整，以保障员工的权益。
第三章绩效评定公司将每年进行一次绩效评定，评定周期为一年。
公司将根据员工的实际工作表现和成果，确定员工的绩效等级。
绩效评定将参考员工的工作目标、工作态度、工作效率等因素，评定结果将直接影員工的绩效奖金。
第四章薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司将根据员工的岗位、工作经验和市场行情等因素，制定不同的薪酬水平。
2. 绩效评定：公司将每年进行一次绩效评定，评定员工的工作表现和成果。
3. 绩效奖金发放：根据员工的绩效等级，公司将发放相应的绩效奖金。
4. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效、市场行情和企业情况等因素，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬管理原则1. 公平公正：公司将依法依规进行薪酬管理，保证员工的薪酬权益。
2. 激励奖励：公司将根据员工的实际工作表现和成绩，给予相应的薪酬激励。
3. 管理规范：公司将建立完善的薪酬管理制度和流程，加强对薪酬管理的监督和调控。
4. 透明公开：公司将公开薪酬管理相关信息，提高员工的知情权和参与度。
第六章薪酬管理制度的执行公司将对薪酬管理制度的执行进行跟踪和监督，确保各项规定得以严格执行。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法
建设集团有限公司员工薪酬管理办法（修订）第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资（含岗位工资和补贴补助）和绩效工资2个部分构成：1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位，岗位工资级别共分为10级，岗位与工资级别的对应关系为：中层正职（1级-3级）、中层副职（3级-5级）、业务经理、（5级-7级）业务员（7级-9级）和其他人员（10级）。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明：(I)自本制度施行起，集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者，薪资级别可直接由9级调整为8级，满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的，经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外，经批准还可以晋升为业务经理岗位；业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀，岗位工资可上调1级；连续3年绩效考核为优秀的，经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者，职务予以解聘，中层正职转聘为业务经理(薪资5级)，中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的，岗位工资下调1级；连续3年年度绩效考核为不称职的，予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后，可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定，总金额不超过500元，超过500元的按500元计算。
（1）学历：中专每月50元，大专每月100元，本科每月200元（研究生学历或硕士学位目前政府有补助，公司不再补助）。
（2）职称：初级每月50元，中级每月100元，高级每月200元。
（3）工龄：工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算（不足一年按一年计算），工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法对项目部管理人员工资制度进行修订的办法一、背景介绍在项目运营中，项目部管理人员扮演着至关重要的角色，他们的工作直接影响着项目的顺利进行与成功实施。
然而，当前的工资制度可能存在一些不足之处，如不能准确反映员工的价值，缺乏激励机制等。
因此，对项目部管理人员的工资制度进行修订势在必行。
二、修订目标1. 提高薪酬激励效果：通过合理的工资制度，激发项目部管理人员的工作积极性，促进他们的发展与成长。
2. 确保薪酬公平合理：建立公正、透明的工资分配机制，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
3. 提高员工满意度：通过修订工资制度，满足员工的工资期望，增强他们对公司的归属感和忠诚度。
三、修订方法1. 建立绩效考核体系：制定明确的岗位职责和能力要求，建立清晰的绩效考核指标体系。
绩效考核结果将成为工资调整的重要依据。
2. 引入激励机制：通过设立绩效奖金、年终奖金、季度奖金等激励机制，鼓励员工积极工作。
激励机制应考虑绩效评估结果和个人贡献程度的差异。
3. 建立工资级别与岗位对应关系：设立工资级别，将岗位与对应的工资级别相匹配，确保岗位薪酬公平合理。
岗位的级别可根据工作职责、技能要求和工作经验等因素确定。
4. 薪资调整公开透明：修订后的工资制度应对员工进行明确的说明，确保工资制度的公开透明，避免员工关于工资分配的疑虑和不满。
5. 建立员工发展规划：制定员工职业发展规划，明确晋升渠道和提升机会，为员工提供发展空间，激发他们的进取心和创造力。
四、修订后的工资制度呈现1. 工资基数：根据员工的岗位级别和绩效考核结果确定工资基数，工资基数应当与员工的能力和工作贡献相匹配。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现和工作业绩，按照一定的比例计算绩效奖金，并与工资同时发放。
3. 年终奖金：依据员工全年的工作表现和公司业绩，设立年终奖金制度。
年终奖金应当根据员工的绩效水平和岗位级别进行测算与分配。
4. 其他福利待遇：除了工资和奖金外，项目部管理人员还可享受公司提供的各种福利待遇，如社保、住房补贴、带薪假期等。
建筑公司新酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，优化分配方式，完善激励机制，提高员工工作积极性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第二章管理原则第三条按劳分配，兼顾效率与公平，充分发挥薪酬的激励作用。
第四条员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩。
第五条员工工资标准与人力资源市场价位相适应。
第六条以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
第七条薪酬分配制度与用人制度相配套。
第八条短期激励与长期激励相结合。
第三章薪酬构成第九条薪酬主要包括基本工资、绩效奖金、福利津贴和专项补贴四部分。
第十条基本工资：根据岗位、职级、工龄等因素确定。
第十一条绩效奖金：根据员工的工作业绩、部门及公司整体绩效确定。
第十二条福利津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第十三条专项补贴：根据员工的工作性质、岗位需求等因素确定。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十五条定期调整：每年根据公司经营状况、行业水平等因素进行一次薪酬调整。
第十六条特殊调整：根据员工个人能力、岗位变动、工作表现等因素进行个别调整。
第五章薪酬发放第十七条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第十八条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第十九条员工离职时，按照规定结算工资。
第六章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司领导集体研究决定。
中建七局薪酬标准
3500
4000
4500
4500
8
资料员、文秘、出纳、综合管理员
3000
3500
3500
3500
1、社会聘用人员薪酬标准按岗位绩效或协议工资执行。 2、辅助人员（司机、保安、保洁、厨师等）薪酬标准参考当地市场价格执行。 3、合同额在8 亿元以上的项目薪酬标准实行一事一议，由总经理办公会议确定。
二、公司薪酬福利体系
6500 5100 4200 3700 3300 2900
第三档 / /
18000 15000 12000
8000
7000 5400 4400 3900 3400 3000
二、公司薪酬福利体系
中建七局交通建筑公司
福利体系
➢ 法定福利：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 生育保险、工伤保险、住房公积金
部门副经理
副经理
D4
业务经理
执行经理
部门经理
E1 业务员
E2
业务经理 业务员
执行经理 业务经理
E3
/
/
业务员
第一档 / /
15000 12000 9000
7000
6000 4800 4000 3500 3200 2800
岗位工资 第二档 / / 16500 13500 10500
7500
6500 5100 4200 3700 3300 2900
四、公司人才培养体系
在职学历教育
中建七局交通建筑公司
经公司审批同意参加在职学历教育，报销学习费用控制在5 万元（含）以下，超出的费用由个人负担，核定学制范围内应 缴学费核销比例为：
（1）参加本科学历教育的，毕业后凭费用单据由公司核销 50%；
中建三局薪酬管理暂行规定试行
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。
项目职工薪酬管理办法
工程职工薪酬管理方法为标准工程局工程部薪酬，建立适合公司管理与开展的薪酬体系和薪酬政策，根据中建七局《薪酬管理方法》，特制定本方法。
一、适用范围：1、全局各类工程部；2、与公司建立劳动关系的工程部员工；3、实行劳务派遣制的工程部员工。
二、工程部岗位级次设置：1、岗位级次设置（1）工程班子包括：工程经理、党组织书记、副经理（生产、协调、机电）、总工程师、商务/法务经理。
（2）工程管理层包括：副总工程师（工区主任、质量总监、总监、工程法律参谋）、部门经理、责任工程师、业务员级以及序列各职级人员。
（3）工程辅助人员包括：保安、保洁、厨师、混凝土设备操作工以及各类特种作业人员等。
装饰、安装类工程可根据实际情况调整。
2、工程岗位变动管理权限工程部岗位变动实行授权管理。
责任工程师及以下岗位由工程部根据员工能力素质及日常表现自主确定岗位，并向直接上级单位备案。
工程班子副职以下岗位由工程部向直接上级单位书面报告，经审批后确定岗位。
工程领导班子岗位应经公司批准后实施。
二、薪酬模式工程班子及管理层员工实行岗位绩效工资制。
三、岗位绩效工资制薪酬构成岗位绩效工资制薪酬单元包括岗位工资、绩效工资、福利津补贴、工程兑现奖励及奖励。
（1）岗位工资：由根本工资和岗位能级工资构成，其中根本工资不低于当地政府公布的最低工资标准，由公司每年根据地区差异情况制定相应标准。
xx年根本工资标准为1500元/月，作为计算法定节假日加班工资的基数。
岗位能级工资依据员工岗位职级（类别）及个人技能（个人能力与岗位要求匹配程度）确定。
（2）绩效工资：工程部员工绩效工资与工作绩效（营业收入）挂钩，依据考核结果进行兑现。
（3）福利津补贴：按照局对公司批复的《福利津补贴实施细那么》执行。
（4）工程兑现奖励：按照局《工程管理方法》有关规定执行。
（5）奖励包括专项奖励和特别奖励，由公司按照规定程序发放。
四、工程分类1、房建及根底设施工程分类按照局《工程管理方法》执行。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的持续发展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时员工。
三、薪酬原则1、公平性原则：公司根据员工的工作表现、能力和贡献，给予公平合理的薪酬待遇，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：公司的薪酬水平应具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，同时也要考虑公司的成本承受能力。
3、激励性原则：薪酬应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
4、合法性原则：公司的薪酬制度应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
四、薪酬构成1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度确定，用于激励员工提高工作绩效。
3、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
4、津贴和补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工的工作费用和生活费用。
5、福利：包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利、培训机会等，用于提高员工的福利待遇和工作满意度。
五、基本工资1、基本工资的确定公司根据职位评估结果和市场薪酬水平，确定每个职位的基本工资标准。
新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、技能水平等因素，在相应职位的基本工资范围内确定。
2、基本工资的调整公司每年根据市场薪酬水平、公司经营业绩和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
员工工作表现优秀、职位晋升或工作内容发生重大变化时，可随时调整基本工资。
六、绩效工资1、绩效工资的确定公司根据每个职位的工作职责和工作目标，制定相应的绩效考核指标和标准。
绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资系数分别为 12、11、10、08。
建筑施工企业薪酬管理办法
建筑施工企业薪酬管理办法建筑施工企业薪酬管理办法一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
建筑公司员工薪酬管理制度
建筑公司员工薪酬管理制度背景介绍薪酬是员工最重要的收入来源之一，对于企业而言，薪酬管理是企业管理的重要组成部分。
在建筑公司中，员工薪酬管理的科学合理与否，关系着企业的发展和员工的积极性与稳定性。
因此，设计一个科学合理的建筑公司员工薪酬管理制度，对于企业的发展和员工的工作积极性具有非常重要的作用。
薪酬管理目标建筑公司员工薪酬管理制度的主要目标是：设立一种能够吸引、激励、保留员工的薪酬体系，以保证企业的正常运转和员工的稳定性，同时，在控制成本的前提下，充分发挥员工的工作积极性，提高企业的整体绩效和竞争力。
薪酬管理原则在制定薪酬管理制度时，需要遵循以下原则：公平原则公平原则是薪酬管理制度中最基本的原则之一，建筑公司薪酬制度必须完全公平，确保雇员们认为公司对他们公平地支付了他们的工作。
公平原则的实现需要保证：•同一岗位的薪酬相同•不同岗位的薪酬根据工作性质及其重要程度而定•在进行薪酬调整和优惠时，需要遵循公平原则可管理原则可管理原则是指建筑公司薪酬制度必须易于管理和理解。
实现这一原则的方法之一是将薪资结构划分为不同的薪资层次，以便管理人员能够根据相应的职位级别和工作内容进行管理。
有竞争力原则建筑公司的薪酬管理制度需要具有竞争力。
确保公司的薪资水平与同行业公司相当，或能够吸引到更多的优化人才。
鼓励经济效益原则鼓励经济效益原则是指通过奖励系统，鼓励言行符合公司的经济利益的雇员。
员工薪酬结构建筑公司的员工薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、社会福利、企业补贴、员工股票期权等组成。
基本工资基本工资是标准薪酬来支付每个雇员的最低保障薪酬金额，长期保持不变，除非员工升职或转岗。
绩效奖金绩效奖励是根据雇员的业绩和工作质量，对其进行奖励的一种方式。
通过明确绩效目标和具体的考核标准，完善和实施绩效奖金机制，鼓励员工尽力创造更多的价值和效益。
社会福利社会福利是指公司为员工提供的各种福利待遇，通常包括医疗保险、商业保险、养老金等。
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中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法修改说明公司两级班子成员学习补贴属预发部分，绩效年薪兑现时并入其年薪运算。
公司两级班子成员不享受工龄补贴。
3、执业资格证书注册津贴：按照七局执业资格证书注册津贴的有关文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了专门注明，取得相应资格并在公司注册但不在岗的职员按标准的80%执行）为：注册一级建筑师每月5000元；注册结构工程师每月3000元；注册一级建筑师并取得安全考核B证每月800元，非考试取得证书的每月500元，有增项的每增1项每月加200元；注册造价师每月600元，非本职岗位每月200元；注册安全工程师每月500元，非本职岗位每月200元；注册会计师每月500元，非本职岗位每月200元；注册内部审计师每月500元，非本职岗位每月200元；检验（检测）师每月500元，非本职岗位每月200元；一级人力资源治理师每月500元，二级人力资源治理师每月200元；律师每月500元，非本职岗位每月200元；通过考试取得企业法律顾咨询每月500元，非本职岗位每月200 元。
以上津贴按照公司考勤制度随每月岗薪发放，由各单位在成本中列支。
公司两级班子成员不享受执业资格证书注册津贴。
三副总师55000元；部门正职50000元；部门副职33000元；经理助理30000元；业务主管22000元；业务主办18000元；业务员12000元；司机8000元。
科长30000元（原23000）;副科长22000元（原18000元）;业务主办15000元（原15000）;业务员10000元;其他职员8000元。
5、联营项目治理人员施工津贴：联营项目治理人员施工津贴由分公司按照工程项目情形在《项目目标治理责任承包书》中明确，原则上应与公司自营项目治理人员薪酬标准相一致，收回后经分公司考核后由统一发放。
附表一：两级机关治理人员岗薪标准表讲明：1、两级机关人员的岗位工资和岗位补贴之和作为缴纳五险一金的缴费基数；2、年营业额20亿元以上且利润达5000万元以上单位的科长、副科长的岗薪标准按上一个职级的岗薪标准执行。
附表二：项目经理、副经理岗薪标准表讲明：1、中型项目经理以下人员显现C类的岗薪按附表5执行。
2、岗位工资：①作为联营项目发放项目部治理人员差不多工资月薪（即基薪）及各种假期、培训工资的标准；②作为发放项目部治理人员不在岗时计发工资的标准；③作为发放项目部在岗治理人员五险一金的缴费基数。
3、无一级建筑师证的项目负责人按项目副经理岗薪标准执行。
附表三：项目治理人员岗薪标准表讲明：1、各单位按照项目和地域的实际情形，岗薪工资标准在±30%以内调整。
2、项目有设置栋号长的，其岗薪可参照上表中第一类岗位的标准。
3、C类的岗薪按附表5执行。
4、岗位工资：①作为联营项目发放项目部治理人员差不多工资月薪（即基薪）及各种假期、培训工资的标准；②作为发放项目部治理人员不在岗时计发工资的标准；③作为发放项目部在岗治理人员五险一金的缴费基数。
附表四：C类人员岗薪标准表讲明：岗位工资：①作为联营项目发放项目部治理人员差不多工资月薪（即基薪）及各种假期、培训工资的标准；②作为发放项目部治理人员不在岗时计发工资的标准；③作为发放项目部在岗治理人员五险一金的缴费基数。
附表五：中建七局第三建筑有限公司职员月度绩效考核表附表六：项目类别标准二、职级治理方法：1、公司总部职级任职资格条件2、分公司机关职级任职资格条件3、项目部职级任职资格条件4、公司职员职业生涯规划通道一览表讲明：1、本表为总部机关、基层机关及项目三个系列职级的对应表，仅作职员进行职业生涯规划时参照使用；2、升为上一职级时，可按照个人的特长、工作绩效在三个系列职级中交叉任职，但需要具备本方法规定的任职条件；3、成熟人才试用期终止后，可按照其工作经历、资格、能力、考核情形，聘任其适合的、达到任职资格条件的岗位任职。
三、优秀项目部及优秀项目职员治理方法1、优秀项目部考评方法：优秀项目部要紧依据项目部治理团队（或项目经理为主的）的已完一个以上工程累积业绩以及在建项目部治理情形分别按80%和20%的权重进行考核、评定，即项目部参加评选总得分=项目部累积业绩综合得分×80% +在建项目部治理得分×20%。
项目部业绩考评一览表讲明：1）、本表为以项目治理团队或以项目经理为主近年施工某个项目的综合评分，总分为100分。
2）、有幅度范畴的项目，按插入法取得相应分值。
3）、上缴利润、工期、工程款结算时刻、工程款回收期和工程资料归档完成期如发生负向情形，按其指标正数相应得分记入负数得分；质量、文明、安全如发生通报批判，按其等级正数相应得分记入负数得分。
4）、房建、公路、市政项目规模以1亿元为基数，每增加1亿元加总分2分；桩基、装饰项目规模以2000万元为基数，每增加1000万元加总分2分。
5）、设置专门加分方法：项目施工期间获得国家级的奖项，如QC、论文、专利等的，每项加总分1分；获得“中建杯”的加总分1分；获得市级集体荣誉的加总分0.5分、省级集体荣誉的加总分1分；曾三次被举荐代表公司参加国家级检查并获得好评的加总分5分，举荐参加省级检查并获得好评的加总分1分；同项内容的取高分，不重复加分。
6）、专门工程项目的加分由工程部举荐，公司测评委员会批准。
2、项目部累积业绩综合得分运算方法：原则上，以项目治理团队（或项目经理为主的）近三年已竣工的一个项目作为项目部累计业绩综合得分。
项目治理团队（或项目经理为主的）未完成一个项目治理的，无项目部累计业绩综合得分。
3、项目部在建项目治理得分由总部各部门按照项目部治理团队所治理项目的上一年度运营检查评分进行运算。
4、评定流程：（1）项目部提出申请，提交申请表及有关证明材料到工程治理部（见附表一）；（2）有关主控部门对项目部提出的申请进行审核，工程治理部对审核后的项目部进行运算得分，提出评定意见；（3）公司测评委员会进行审定。
第五条评定及奖励标准每年第四季度，由公司工程治理部牵头，总部各部门、分公司领导参与对各项目部进行考核评定，经公司测评委员会审定后确认优秀项目部。
评定及奖励标准如下表所示：优秀项目部评定及奖励标准一览表第六条日常治理优秀项目部实行动态治理，关于做出专门奉献或者造成重大缺失的优秀项目部经考评后能够随时提升或者降低星级。
优秀项目部治理团队按优秀星级在新项目部组建、选聘、劳务班组选用时优先选用，在评先、表彰时优先举荐；星级越高，优先权越大。
第三章优秀项目职员考评方法第七条评定方法及标准1、参加优秀职员评选的对象：应公司在编在岗并在所在项目部工作1 0个月以上的优秀项目部的项目治理人员，其中项目经理必须具备一级建筑师资格、安全考核证B证；商务副经理必须具备注册造价工程师资格，生产副经理必须具备注册安全工程师资格、安全考核证C证，技术副经理必须具备二级建筑师资格、安全考核证B证；其他项目治理人员必须具备上岗证。
（1）项目成员岗位得分（满分100分）：按照对项目部的奉献度运算，项目经理的项目成员岗位得分按所在项目部参加优秀项目部评选年度得分的评分运算，技术、生产、商务副经理等项目部副职按项目经理的80%运算；施工、安全、材料等项目部业务主管按项目经理的60%运算；其他治理人员按项目经理的40%运算。
（2）个人当年度优秀成果得分（满分100分）：3、差不多在公司三副总师级岗位，初次专职转到项目部工作的，初步认定为五星级优秀项目职员，再次考核标准、评定同其他项目职员；差不多在公司总部部门或分公司（治理中心）正职岗位，初次专职转到项目部工作的，初步认定为三星级优秀项目职员，再次考核标准、评定同其他项目职员；差不多在公司总部部门或分公司（治理中心）副职岗位，初次专职转到项目部工作的，初步认定为三星级优秀项目职员，再次考核标准、评定同其他项目职员。
优秀项目职员即为A类职员。
优秀项目职员评定标准一览表4、评定流程（1）优秀项目部职员提出申请，提交申请表及有关证明材料到工程治理部（见附表二）；（2）有关主控部门对项目部职员提出的申请进行审核，工程治理部对审核后的项目部进行运算得分，提出评定意见；（3）公司测评委员会进行审定。
第八条优秀项目职员待遇享受公司、分公司两级机关相应职级职员岗位补贴（见下表）、车补、通讯费、培训待遇，优先选送外培、进修或在职研究生学习。
优秀项目职员享受待遇与公司两级机关职级对应表第九条日常治理1、动态治理：优秀项目职员实行动态治理，项目职员工作显现重大变数时，经公司测评委员会认定后能够提升或降低星级。
2、优秀级以上项目职员义务：⑴作为公司项目治理专家应参与公司总部有关部门的业务治理工作，献计献策；⑵与1—3名A类职员签订师徒结对对子，进行传帮带工作，且纳入其年度工作考核范畴；⑶带好团队，主动开展提升团队凝聚力、治理力、创效力等能力建设的培训、谈心活动。
四、中建七局第三建筑有限公司绩效考核方法第六条考核方式职员的考核分为以下三种：基准分100分，按照工作完成情形，评分幅度60~150分；有创新项目时酌情加分（国家级领先1项加10分，省级领先1项加5分，市级领先1项加3分，公司级领先1项加1分，总加分不超过20分），分值于年终由公司测评委员会核定。
第七条总部职员的绩效考核1、考核频次：总部部门每季度总结、打算（表格数据化）一次，总部职员每半年考核一次，部门经理年度述职一次。
2、考核人员：考核人员由考核人、审核人、审定人组成，被考核人的得分由考核人、审核人、审定人分别按50%、20%、30%的比例加权评分运算。
同类人员多于一人的，以平均分运算后再参与加权评分。
（见附件二：《中建七局第三建筑有限公司XXX年度职员考核评分表》）1）专职三副总师、部门经理的考核人、审核人、审定人分别为公司分管领导、公司其他副职领导、公司要紧领导。
2)部门副经理及其他职员的考核人、审核人、审定人分别为部门经理、公司分管领导、公司要紧领导。
3、考核方式：3）年终述职：由考核主管部门组织，专职三副总师、部门经理用幻灯形式进行年度工作总结、打算，对比年度打算的各项指标完成情形由考核人员分别进行评分、签字后，与年度工作总结一起，报公司绩效考核主管部门备案、汇总；部门副职及其他人员以书面总结的方式，对比岗位年度工作目标完成情形，由考核人员评分、签字后，报公司绩效考核主管部门备案、汇总。
4、考核得分：1）专职三副总师、部门经理的季度、半年及年终述职考核得分汇总后运算平均分，经公司测评考核委员会确认后即为其年度考核得分。
2）部门其他职员的季度、半年及年终考核得分汇总后运算平均分，原则上不能高于部门经理的年度考核得分，确需调整的，由部门经理、公司分管领导调整、确认后，由公司测评考核委员会审定。