某公司KPI.标准管理体系(doc 45页)
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(KPI绩效考核)李宁公司KPI指标体系
（KPI绩效考核）李宁公司KPI指标体系目录李宁公司KPI指标体系说明1总监岗位KPI组成表3行政总监KPI组成表3生产总监KPI组成表13生产总监KPI组成表13财务总监KPI组成表17营销总监KPI组成表24营销总监KPI组成表24事业部经理岗位KPI组成表29高尔夫事业部经理KPI组成表29器材事业部KPI组成表31青少年事业部经理KPI组成表33信息发展部岗位KPI组成表35信息发展部经理KPI组成表35信息发展部流程组组长KPI组成表42信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表48信息发展部OA系统组组长KPI组成表53信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表58信息发展部SAP组组长KPI组成表63信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表70信息发展部零售MIS组组长KPI组成表74信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表80信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表91信息发展部订单管理组组长KPI组成表93信息发展部订单管理员KPI组成表98人力资源部岗位KPI组成表102人力资源/行政部经理KPI组成表102人力资源/行政行政主管KPI组成表111人力资源/行政行政主管KPI组成表111人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表117人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表119人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表121人力资源/行政部行政文秘KPI组成表124人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表126人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表129人力资源/行政部培训专员KPI组成表131人力资源/行政部司机班班长KPI组成表137人力资源/行政部司机KPI组成表138人力资源/行政部专职秘书KPI组成表140人力资源/行政部前台秘书KPI组成表140财务部岗位KPI组成表141财务经理KPI组成表141财务部财务分析师KPI组成表145财务部财务分析师KPI组成表145财务部成本会计KPI组成表150财务部成本会计KPI组成表150财务部核算组组长KPI组成表156财务部核算组组长KPI组成表156财务部销售、应收款会计KPI组成表160财务部存货会计（狐步）KPI组成表165财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI组成表171财务部信用控制KPI组成表173财务部资金管理组长KPI组成表175财务部现金出纳KPI组成表179财务部银行出纳KPI组成表183财务部管理会计KPI组成表184财务部成本中心会计KPI组成表188财务部内控与财务分析KPI组成表192国际市场部岗位KPI组成表194国际市场部经理KPI组成表194国际市场部出口流程控制KPI组成表196国际市场部生产组织管理KPI组成表199国际市场部市场拓展KPI组成表201营销系统岗位KPI组成表203市场部经理KPI组成表203销售部经理KPI组成表206销售部营运助理KPI组成表211销售大区督导KPI组成表214销售代表KPI组成表217销售部市场拓展督导KPI组成表221销售部市场拓展专员KPI组成表224销售部客户管理专员KPI组成表227销售部档案管理专员KPI组成表230开发中心岗位KPI组成表233开发中心经理KPI组成表233开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核）238开发中心MDKPI组成表（鞋、服装分别考核）238开发中心设计师KPI组成表243开发中心服装/鞋业技术主管KPI组成表245开发中心服装工艺员KPI组成表248开发中心鞋业工艺员KPI组成表250开发中心服装/鞋业版师KPI组成表251开发中心鞋业模具师KPI组成表254开发中心服务主管KPI组成表256采购部岗位KPI组成表258采购部经理KPI组成表258采购部计划统计KPI组成表262采购部材料跟单KPI组成表264服装生产部岗位KPI组成表268服装生产部经理KPI组成表268服装生产部生产跟单员KPI组成表272服装生产部计划统计KPI组成表274服装生产部工艺管理员KPI组成表275鞋业生产部岗位KPI组成表277鞋业生产部经理KPI组成表277鞋业生产部生产跟单员KPI组成表281鞋业生产部计划统计KPI组成表283鞋业技术部岗位KPI组成表285鞋业技术部经理KPI组成表285鞋业技术部技术主管KPI组成表289鞋业技术部成本核算员KPI组成表291鞋业技术部产品技术员KPI组成表294鞋业技术部模具技术员KPI组成表297鞋业技术部内勤岗位KPI组成表299质检部岗位KPI组成表303质检部经理KPI组成表303质检主管KPI组成表311质检主管KPI组成表311质检部外观检验员KPI组成表319质检部外观检验员KPI组成表319质检部物性检验员KPI组成表323李宁公司KPI指标体系说明♦每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
KPI绩效考核目标及标准设定方法
KPI指标设立要求
❖ 目标要与员工沟通达成 ❖ 目标应是只要努力，就可以达成 ❖ 目标尽量具体化、量化 ❖ 尽量将目标种类浓缩在7项之内 ❖ 下一级目标要与上一级目标有关 ❖ 与各部门的目标相互配合 ❖ 依重要性不同给预不同权重
KPI绩效考核目标及标准设定方法
绩效考核指标设定（样稿）——总裁办
目标值
必 理挑 保 想战 目 目目 标 标标
分值
措施和手段
完 成权 期重 限
1.奖金激励机制
考核标准
数 据 来 源
实 际 值
得分
完成公司 规定的销售额
500 万
800 万
12 00 万
50
2.增加广告投入 3.销售技能培训
考 核 期 内
50 %
=理想目标值，为50分； 每增加50万，加5分；
财
每减少50万，扣5分， 务
实 际 值
得分
考
低于10%，为10分； 财
核 期 10% 高于15%，为0分；
务
内
部
KPI绩效考核目标及标准设定方法
目标管理五要素
要素
内容
1、目标是什么？ 实现目标的中心思想、项 目名称
2、达到什么程 达到的质、量、状态 度？
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的 措施、手段、方法
餐厅经理的目标示例 提高销售额、毛利
对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励 员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核 的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成 共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成 任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论 的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成 的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。
某咨询KPI考核体系
某咨询KPI考核体系某咨询KPI考核体系考核是现代管理的一项重要手段，而KPI则是现代考核的重要工具之一。
KPI即关键绩效指标，是明确企业目标并量化的指标。
KPI考核体系是一套以KPI为核心的考核制度，旨在实现目标管理，推动企业战略的落地实施。
本文将介绍某咨询公司的KPI考核体系。
一、KPI的设定原则1.与公司战略目标相一致2.能够量化3.可以衡量和评估4.可操作性强5.具有挑战性和可达性二、某咨询公司的KPI考核体系某咨询公司以“成为中国最好的咨询公司”为战略目标，从公司业务、市场推广、客户满意度、团队建设和绩效管理等方面设定了KPI指标，具体如下：1.公司业务（1）营业额：某咨询公司将产生的业务收入在年初规定。
（2）人均产值：以年度完成的业务进行统计，产值/人数。
（3）新业务占比：从公司总收入的思维出发，将新业务占比与从老客户那里获得的业务占比分离，用百分比作为考量标准。
2.市场推广（1）市场占有率：某咨询公司以所在市场为基础，以年初制定的市场占有率的目标为基准。
（2）线下活动参与率：以年度完成的市场推广活动进行统计，某咨询每位同事需要参与的市场推广活动数量为3次/季度。
（3）线上信息推广-咨询人员阅读量：以阅读量为基础，以每季度的阅读量作为考察标准。
3.客户满意度（1）客户反馈回复率：将客户反馈回复率得到的百分比用作考察标准。
（2）客户满意度：以某咨询公司客户满意度调查的结果为基准，当年度对需回复的客户进行调查，结果作为KPI考核标准。
4.团队建设（1）员工人均办公面积：以整个团队的总面积和总人数作为基准，得出每个人的平均工作面积。
（2）每月员工考勤情况：根据员工的签到情况，计算签到率和晚到率两项指标。
（3）工作时间长短：以每个人的工作时间为基准，将上班迟到、早退、请假等统计在内，作为KPI考核标准。
5.绩效管理（1）项目成功率：以某咨询公司的项目成功的标准作为考核标准，成功率达到90%时即可满足考核标准。
某公司管理人员KPI考核体系(doc 14页)
公司安全情况10％，10％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
主管副总经理
员工满意度0％，5％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
主管副总经理
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
管理绩效10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
周边绩效10％
部门合作满意度4％
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
其他副
能力10％
能力素质专业知识技能
总经理
第六节总经理办公室主任
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
周边绩效10％
总经理(人力资源统计数据)
周边绩效5％
某公司绩效管理体系研究及设计
确保绩效评估标准公平、一致，避免主观因 素和偏见影响评估结果。
可操作性
激励性
绩效管理体系应易于实施，避免过于复杂或 繁琐的流程。
通过绩效评估和反馈，激发员工积极改进工 作表现，提高工作满意度。
目标设定与评估标准
目标设定
根据公司的战略目标和员工的工 作职责，与员工共同制定绩效目 标。
评估标准
制定明确的绩效评估标准，包括 关键绩效指标（KPI）和评估周 期等。
05
持续改进
制定明确的目标，确保员 工了解自己的工作目标和 标准。
评估结果应该公正公平， 避免主观因素影响评估结 果。
及时给予员工反馈，帮助 他们了解自己的工作表现 和改进方向。
绩效管理应该与公司的业 务战略和目标紧密结合， 确保评估结果对组织目标 的实现有积极影响。
绩效管理应该是一个持续 的过程，不断优化和完善 管理体系，提高员工和组 织的绩效。
制定详细的实施计划
为了确保绩效管理体系的成功实施，需要 制定详细的实施计划，包括明确的目标、 任务、时间表和责任人。
建立项目组
建立由高层管理人员牵头，人力资源部门 主导，各业务部门参与的项目组，确保项 目的顺利推进。
建立沟通机制
建立有效的沟通机制，确保员工能够及时 反馈问题和建议，以及管理层能够及时调 整实施方案。
根据设定的评估标准对 员工的工作进行定期评 估，并给予反馈。
与员工进行面谈，讨论 评估结果，对员工的优 点和不足进行反馈，并 制定改进计划。
根据评估结果对员工进 行激励或惩罚，激励包 括加薪、晋升等，惩罚 包括扣工资、降职等。
绩效管理的关键要素与原则
01
目标明确
02
公正公平
03
及时反馈
以KPI和BSC为核心的绩效管理体系
•产生 行动 计划
•设定目 标签订 业绩合
同
•进行经 营业绩
审核
– 制定目标， 起草经营业 绩合同
– 审批并签订 关键岗位人 员的业绩合 同
– 进行业绩审核之前的准备
– 召开每季度的业绩审核会议，
对业绩进行评估，发掘失败原 因或成功经验，寻求解决方案
14
二、绩效管理的方法
– 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指 标，但也结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算 /费用的控制
– 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其 他职能部门，以保证其服务能够最大限度地满足其他 部门的需求，保证公司整体运作的最佳效应
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KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将 企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
系。
25
KPI完成的过程是要进行指标 分解的，定期的述职要求管理者 和经营者对推进过程中指标完成 的情况、遇到的主要问题、取得
的主要经验等进行分析。
26
人力资源规划是企业的战略性工作，人力资 源管理不仅是人力资源部门的事情，而且是全 体管理者的责任。各部门的管理者承担人力资
源管理的责任。
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绩效管理体系在整个人力资源管理 体系中的作用和定位
5. 使经营管理者集中精力于对 业绩有最大驱动力的经营活 动中
6
KPI体系在绩效管理中具有重要作用
• 是公司开展绩效管理的基础：确定目标、考核、薪酬、岗位调整、培训、发展 • 是适应市场竞争的需要
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
－－ －－
目标的分解
7
什么是绩效？
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率 与效能。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
KPI绩效考核指标标准体系
航盛电子〔深圳〕绩效考核指标标准2021年8月前言关键业绩指标( —)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释标准准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标〔G〕最终计算根据各考核期平均分计得，同类工程当年考核再次发生问题按该工程权重的一五0%扣分。
否决类指标〔K〕当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反应至各部门，并按照?经营责任书?计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施〔公司相关领导、有关部门进行考核〕，考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反应至各部室，并按照考核标准计算各部门绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于方案指标的，按实际进行汇总统计，结果高于方案指标的，按完成方案的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度方案，考核累计方案完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
KPI绩效管理制度
6.6.1部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委审批后报公司总经理最后批复，总经理有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20％。
6.6。2部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报考评委汇总存档
部门半年度考
核KPI、年度述职、民主评议
所分管体系或部门半年度考核成绩加权平均值×70％+年度述职×20％+民主评议×10％
副总经理
总经理
A9
职能部门经理级— 一级部门经理（含主持工作的部门副经理）
6。2绩效辅导与监控 ：
6.2。1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质.
6。2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时,可直接与考核者进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务。
6.2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效评价提供绩效考核信息。
6.3绩效考核：
6.3.1部门考核评价
部门考核无自评，考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。
7。1.3.2。3考评委将收集考核数据提交数据审核部门审核。数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析.情况二,当数据提供为单一来源时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
KPI指标体系构建标准流程及图解
KPI指标体系构建标准流程及图解说明：本文档详细介绍了KPI指标体系构建的标准流程，其中还包括对其关键流程的详细图解，可以帮助轻松掌握KPI指标体系构建的实施流程与方法。
目录KPI指标体系构建总示意图 (1)一、确立并分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系2二、确定各支持性业务流程目标 (3)三、确认各业务流程与各职能部门的联系 (3)四、部门级KPI指标的提取 (3)五、目标、流程、职能、职位目标的统一 (4)六、设定评价标准 (4)七、指标体系审核 (4)流程知识解读战略目标宏视组纽 ---------- 1 ------ 主妾业务流程—持性空厂、徽观餌级----- ----- 1-------细it的流程十―绩旌指标更徽观的组织 -------------------- 更细化的流程KPI指标体系构建总示意图企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作:1、企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；2、由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）3、将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
4、依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
一、确立并分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联战略目标分解鱼骨图方式示例系战略目标与流程分解图示例在确认对各战略子目标的支持性业务流程后， 需要进一步确认各业务 流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标， 并运用九宫图的 方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
二、确定各支持性业务流程目标 流程总目标;+■ 底成本快連術足客 户对产品质量和服 芻耍求.门 组织目标突求（客户满意度咼W 产品性能扌旨标 合恪品£ 服务质量满意率一： 工莒质量合 格率* 产品设计质童卫 工程＞勢质壘门 生产成本卫 产品交忖质 客户 要求J 产品设y ■好心 喪装能力强 艇量管理R 发货准确3 价搐低P 引进咸熟如 服芻好* 提供安裝服务门 * 交赏周期短存 主产周期短心 发货及时Q 确认流程目标示例 本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联， 从而在更 微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标 三、确认各业和部门绩效指标建立联系。
某公司kpi管理体系文件模板ppt
部
门
管
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支持服务 主要的绩效决定因素
新的组织和运作模式要求总部职能和直 接业务支持部门（各个管理中心）向业 务部门提供充分的支持服务，而不是目 前的“管理者”角色
职能部门“超脱于”公司整体业绩表现 ，薪资收入刚性较大是造成这一现象的 制度性原因之一
在推进新的组织和运作模式实施的同时 ，还需要推行相应的绩效管理体系，从 制度上保证各级职能部门的绩效同业务 部门的业务改进和业务绩效息息相关， 以加强对业务部门的支持和服务意识
建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascading goal setting)
绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系， 使绩效成果透明化，增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力
整合资源分配流程，如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标
完备奖励机制，并将绩效 成果与奖励挂钩来激励员 工绩效
强化组织间沟通，增加企 业上下对绩效目标与成果 的了解，以期增强向心力 并创造更好的绩效
确认与绩效管理有关的重 要技能
清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色
创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
信息技术面
信息技术必须能有效地储 存，分析，分发绩效数据， 使绩效结果更即时化与透 明化
高科技行业 5
财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长：
─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ ─ 客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客
户是如何评判公司的业绩表现的？ ─ 内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客
户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保 留客户，财务计划等。 ─ 学习成长－公司是否有能力不断创新，改善，从 而实现持续增长？ 平衡记分卡体系包括事前和事后指标 平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡 ；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他 领域的糟糕表现 公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标
KPI业绩管理体系及工作计划
KPI业绩管理体系及工作计划概述KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用于衡量公司或个人在完成某一特定目标过程中绩效的指标。
KPI业绩管理体系是一套用于规范、衡量和激励组织内各种职能与员工绩效的管理体系。
本文将介绍KPI业绩管理体系的重要性、设计原则以及如何制定有效的工作计划。
KPI业绩管理体系的重要性KPI业绩管理体系对企业的管理和发展至关重要。
通过明确定义和监控关键绩效指标，企业可以更好地了解自身的运营状况，及时调整策略和实施措施，优化资源配置，提高绩效和效率。
KPI业绩管理体系还可以激励员工，使他们明确目标、积极主动地发挥个人价值，提升整体团队绩效。
KPI业绩管理体系的设计原则1.明确性：KPI必须明确、具体、可量化，以便员工能够清晰了解自己的工作目标和绩效标准。
2.可衡量性：KPI必须能够被客观地度量和监控，避免主观性和模糊性。
3.可比性：KPI必须能够跨团队或部门之间进行比较，以便评估绩效和促进知识分享和协作。
4.挑战性：KPI应该具有一定的挑战性和激励性，促使员工不断提高自身绩效和能力。
5.关联性：KPI必须与企业的战略目标和价值导向相一致，确保员工的努力和目标与企业发展方向一致。
制定工作计划的步骤和技巧1.设定目标：根据公司的总体战略目标和KPI，制定个人或团队的工作目标。
2.分解任务：将目标分解成可执行的任务，明确责任人和完成时间。
3.优先级排序：根据任务的重要性和紧急性进行优先级排序，确保高价值任务优先完成。
4.时间规划：合理安排工作时间，避免时间浪费和任务拖延。
5.监控和调整：定期监控工作进度和绩效表现，及时调整工作计划和策略。
总结KPI业绩管理体系是企业管理的重要工具，能够帮助企业明确方向、提高绩效、激励员工。
有效的工作计划可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
因此，企业应该重视KPI业绩管理体系的建立和工作计划的制定，以实现更高质量的发展和绩效。
某公司KPI指标管理体系(45页)
****有限公司指标****有限公司指标体系（）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（＆）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆）、人力资源（）。
1．市场开发（M＆D）1．1销售目标达成率1．2销售增长率1．3市场拓展投入产出比1．4货款回收计划完成率1．5合同执行比率1．6成品库存周转率1．7市场占有率1．8市场竞争比率1．9品牌认识度2．客户服务与管理2．1用户满意综合指数2．2投诉处理率2．3客户档案完整率3．研究开发（）3．1申请立项通过率3．2项目及时完成率（月度计划完成率）3．3产品开发收益率4．技术设计（＆）4．1人均产量4．2设计及时完成率4．3设计损失率4．4错误再发生数4．5技术服务度5．采购与供应（）5．1采购价格指数4．２采购达成率5．３供应商交货一次合格率5．4原料库存周转率6．制造与品质控制（）6．1工资毛利润贡献率6.2 产品一次合格率6．3在制品周转率6．4生产效率5．5原料收率6．6设备时间利用率6．7设备有效生产率6．8合同准时完成率7．人力资源（）7． 1员工自然流动率7．2人员需求达成率7．3培训计划达成率7．财务管理7．1结算延迟天数7．2支出审核失误率7．3资金调度达成率8．投资管理8．1投资成功率8．2投资预算超支比率8．3投资延迟天数9．目标管理9．1目标完成率9．2内部服务满意度****有限公司 目标设定发表 日期： 年 月 日 部 门： 目标人：核准： 审核： 制表：****有限公司目标成果发表日期： 年 月 日部 门： 目标人：核准：审核：制表：目标完成率：指标管理经营应用汇总表指标管理经营应用汇总表。
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****有限公司
KPI
指
标
****有限公司
KPI指标体系
KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。
1．市场开发（M＆D）
1．1销售目标达成率
1．2销售增长率
1．3市场拓展投入产出比
1．4货款回收计划完成率
1．5合同执行比率
1．6成品库存周转率
1．7市场占有率
1．8市场竞争比率
1．9品牌认识度
2．客户服务与管理2．1用户满意综合指数
2．2投诉处理率
2．3客户档案完整率
3．研究开发（R&D）
3．1申请立项通过率
3．2项目及时完成率（月度计划完成率）
3．3产品开发收益率
4．技术设计（Technical＆Design）4．1人均产量
4．2设计及时完成率
4．3设计损失率
4．4错误再发生数
4．5技术服务度
5．采购与供应（P&S）5．1采购价格指数
4．２采购达成率
5．３供应商交货一次合格率
5．4原料库存周转率
6．制造与品质控制（M&QC）6．1工资毛利润贡献率
6.2 产品一次合格率
6．3在制品周转率
6．4生产效率
5．5原料收率
6．6设备时间利用率
6．7设备有效生产率
6．8合同准时完成率
7．人力资源（HR）7． 1员工自然流动率
7．2人员需求达成率
7．3培训计划达成率
7．财务管理
7．1结算延迟天数
7．2支出审核失误率
7．3资金调度达成率
8．投资管理8．1投资成功率
8．2投资预算超支比率
8．3投资延迟天数
9．目标管理9．1目标完成率
9．2内部服务满意度
****有限公司 目标设定发表 日期： 年 月 日 部 门： 目标人：
核准： 审核： 制表：
****有限公司
目标成果发表
日期： 年 月 日
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目标完成率：
KPI指标管理经营应用汇总表
KPI指标管理经营应用汇总表。