建立网络绩效考评系统推动考评管理信息化
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
信息管理工作计划（精选7篇）
信息管理工作计划（精选7篇）信息管理篇1深入推进金税三期工程。
一是做好金税三期基础环境运行维护工作。
做好金税三期工程省级优化版双轨运行阶段基础环境的运行维护工作，加强对小型机、存储、服务器、网络及安全等设备的监控，根据应用系统运行和使用情况进行资源调整和优化，并做好第三阶段方案制定和基础环境准备。
二是实施数据运维平台改造工作。
配合金税三期核心征管软件单轨上线，对综合征管信息系统监控点进行梳理和重新开发，实现与金税三期核心征管软件无缝衔接，确保监控指标平滑迁移。
完成单轨上线前数据清理、数据迁移、初始化数据采集、权限设置等工作。
三是搞好金税三期安全防护体系建设。
在金税三期基础环境部署的基础上，根据总局统一规划，制定金税三期安全防护体系技术方案，部署安全设备和相关软件，并完成网络调整、安全域划分、系统集成等相关工作，为金税三期在全省国税系统全面上线提供有力支撑。
认真搞好税收改革发展技术保障。
一是做好系统日常监控及运行维护工作。
配合金税三期省级优化版、增值税专用发票升级版等应用系统上线，继续进行应用系统和数据迁移调整。
修改完善运维管理办法和，对运维网站进行改造升级，在部分办税服务厅设立联系点，开通省级服务热线直通车，强化动态监控，及时解决问题，确保各应用系统平稳、高效运行。
二是做好增值税发票系统升级版技术保障工作。
按照总局统一部署，做好增值税发票系统升级版推行中的税控设备初始化、发行等技术管理工作;做好升级版税务端软件、纳税人端软件和我省自有软件的配套升级;完善升级版运维机制，提升运维能力，强化系统监控，确保增值税发票系统升级版安全稳定运行。
三是做好“营改增”技术保障工作。
配合营业税改征增值税扩围工作的推进，按照总局有关要求，对所涉及的应用系统进行分析评估，制定应用系统部署方案以及应急预案，做好系统模拟环境部署、测试、培训和试运行等各项工作，并做好我省自行开发系统的修改、测试和联调工作，为税制改革顺利推进提供技术保障。
信息化系统应用绩效考核管理办法
信息化系统应用绩效考核管理办法为贯彻公司《CSPS信息化建设与应用》的文件精神，落实公司责任制考核要求，加强对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本办法。
一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由公司技术中心牵头，成立华西公司信息化绩效考核小组(以下简称考核小组)。
考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。
三、考核对象公司各部门四、考核内容(一)组织管理单位内部信息化组织管理情况;信息化工作人员定期专业技能培训情况;年度信息化工作规划制定及组织实施情况;资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
(二)基础建设网络建设、维护和应用情况;基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况;业务梳理和管理创新情况;核心业务信息化实现情况;财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。
(三)资金使用公司信息化资金投入情况;使用公司下拔资金的利用和落实情况。
(四)信息公开按照信息公开相关要求编制本单位信息公开目录情况;按照《CSPS信息化建设与应用》规定在网站平台及时准确发布公开信息情况和定期更新维护情况。
(五)应用服务各部门利用网络资源服务情况;充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况;公司物流系统使用情况;公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。
(六)网络管理网络与信息安全应急预案建立情况;重要系统安全定级和备案情况;相应的安全等级保护方案制定情况;按照公司技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
(七)特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。
五、考核步骤各部门根据《华西公司信息化绩效考核评价细则》，填写《华西公司信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题23(答案解析)
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（）。
A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管理考评结果正确答案：A、B、D、E本题解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。
②构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。
③明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。
④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。
⑤管理考评结果。
2.下列选项中属于方法研究具体应用技术的是（）。
A.作业程序图B.流程图C.操作人程序图D.动作研究E.工业工程正确答案：A、B、C、D本题解析：工业工程是岗位设计的基本方法之一，和方法研究并列，而不是下属于方法研究。
3. 早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.我国目前常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序正确答案：D本题解析：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
4. ()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度租要求不同的岗位所构成的岗位序列。
A.职组B.职门C.岗级D.职系正确答案：D本题解析：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
绩效管理系统解决方案
反馈应用，促进绩效提升
在线进行绩效结果反馈，帮助员工及时改进绩效 在线查看考核主体所提的建议及意见 绩效结果和薪酬相关联，促进组织绩效持续提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
反馈应用，促进绩效提升
技术优势
基于WEB的应用
基于WEB技术架构设计的多层B/S/S结构。
特点：集中化管理和维护，客户端的免安装和零维护，极大 的降低了企业的维护成本。
❖ 战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
❖ 06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
❖ 2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
通过网络自评自查、上传述职报告，为评估提供参考数据 网上在线打分、对标检查，使评估更为方便 随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成
绩效进度查询
➢通过进度查询，可查看到有哪些人未评分、未自评，便于工作催办
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
❖ 体系灵活，适应管理差异 ❖ 流程清晰，实施高效快捷 ❖ 绩效自助，执行管理便利 ❖ 绩效分析，辅助管理诊断 ❖ 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
干部绩效考核存在问题及建议
干部绩效考核存在问题及建议存在的问题政治素质考核还不够精准在考核工作中，由于政治素质和作风表现方面考核内容无法量化、考评方式不够全面、定性标准不够客观，目前对各级领导班子和干部的考核更多的是侧重于业绩考核，对其政治素质考核上只以“正反向选项”和谈话了解方式考核印证，或者简单以“德”的好坏直接评判政治素质高低，片面看到了干部的“工作圈”，而对最能反映其真实表现的“生活圈”“交友圈”知之甚少，导致对干部情况只知其一不知其二，存在简单以测评得分确定政治素质考核是否“优秀”等问题。
同时对各级领导班子和干部的平时考核、年度综合考核侧重于测评打分、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地、跟踪的动态考核，工作对象和群众参与考核较少，造成考核评价“远看谁都像、细看不知谁”的情况，使考核工作效果大打折扣。
考核结果运用还不够充分从考核评定看，对“奖优评先”比较注重，但在鞭策后进上工作机制还不完善，对考核较差的班子、干部往往出现“奖优不罚劣”或者“蜻蜓点水罚”的情况，负向激励惩处的措施不多、鞭策不够有效的问题；从结果运用来看，对不胜任、不适宜、考核成绩连续排名靠后的干部“下”的机制不够健全，在较真问责、治庸治懒、解决干部“上亦能下”“下而能上”等方面还有差距。
干部考评体系还不够健全从大的方面来看，对各级领导班子和领导干部的平时考核、年度综合考核仍侧重于测评打分、民主测评、个别谈话等传统手段，缺少实地、深入的“考证”，群众参与度不高等短板，对科室和干部考评标准仍不够客观，出现“管中窥豹”的情况，导致会出现个别干部月度考核一直排名靠前或靠后等问题。
从小的方面来说，个别单位“一把手”对推进绩效考核工作重要性认识不足，对干部岗位重点工作指标月度任务难以分解、部分工作不能量化问题，缺乏有效的考评办法，以考促干、以考促改的“助推器”作用发挥不充分。
对策建议管好用好干部，关键靠科学的制度作保证。
要在不断健全完善高质量发展综合绩效考评体系前提下，继续坚持精准科学定结果，多措并举用结果，切实做实考核“后半篇文章”，最大限度调动干部干事创业积极性，推动“考”有所得、“评”有所获、“改”有所成。
无锡市G2G电子政务案例分析
无锡市G2G电子政务案例分析——以公务员绩效考核考评系统为例摘要：电子政务是信息时代政府发展的表现形式之一。
它是指政府运用计算机、因特网和通信等现代信息技术手段，实现内部组织结构和行政办公流程的优化重组，以此打破政府沟通在民众、时空与部门条块间的限制，并逐步建立起运转协调、精简高效、廉洁公平的运作模式，向社会提供优质、规范、透明的管理与服务。
本文旨在以无锡市G2G电子政务案例为研究对象，深入探究无锡市公务员绩效考核考评系统，分析了考核系统的适用性和不足之处，并提出了优化方案。
关键词：电子政务、G2G、绩效考核系统一、背景分析随着网络和现代通信的发展，推进政府部门办公自动化、网络化、电子化，全面信息共享已是大势所趋。
电子政务运用信息以及通信技术打破行政机关的组织界限，构建一个完全电子化的虚拟机关，使得公众摆脱传统的层层关卡以及书面审核的作业方式，密切了政府与社会各界的联系，向人们提供有针对性的服务。
目前，电子政务在实践操作上一般可分为G2G、B2G和C2G三种模式。
电子政务的发展趋势是采用一整套综合的解决方案，促进G2G，B2G和C2G综合建设，解决条块分割和信息孤岛的难题，建立一个统一、综合、开放、安全的办公应用平台，实现信息交流和数据共享的有机结合。
本文从无锡市G2G电子政务出发，研究无锡市公务员绩效考核考评系统。
为规范公务员考核制度，促进行政机关作风与效能建设，江苏省无锡市人事局运用信息技术，创新考核手段，在市级行政机关全面推广应用公务员绩效考核信息系统，有力促进了公务员队伍建设。
二、G2G电子政务的相关理论2.1电子政务的概念：电子政务是指政府机构运用现代网络通讯与计算机技术，将政府管理和服务只能通过精简、优化、整合、重组后在互联网络上实现，以打破时间、空间以及条块分割的制约，从而加强对政府业务运作的有效管理，提高政府的运作效率，并为社会公众提供高效、优质、廉洁的一体化管理和服务。
[1]2.2 G2G的概念：G2G模式指政府（Government）与政府（Government）之间的电子政务，即上下级政府、不同地方政府和不同政府部门之间实现的电子政务活动。
标准化管理绩效考评管理办法(试行)
标准化管理绩效考评管理办法(试行) 第一章总则第一条为有序推进XXXX标标准化管理工作，根据要求，结合XXXX标实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于XXXX集团有限公司站前工程FPZQ—4标。
第二章组织机构第三条项目部成立标准化管理绩效考评领导小组，负责标准化管理绩效考评组织领导工作。
组长：项目经理副组长：常务副书记、生产副经理、安全总监、总工程师、物资设备副经理、财务总监组员：项目部其他领导班子成员、各部室负责人和各分部项目经理标准化管理绩效考评领导小组下设办公室，办公室设在项目部安全质量环保部。
第四条各分部相应成立标准化管理绩效考评领导小组，各分部小组在项目部标准化管理绩效考评领导小组的领导下工作。
第三章标准化管理绩效考评目标第五条达标考评中主要项目全部达标且一般项目达标率达到85％及以上。
第六条以达标考评指标为基础，创优考评得分90分及以上。
第四章考评期限第七条按照XX公司《XX有限责任公司标准化管理绩效考评实施细则》（XX铁安函〔2014〕206号）要求，在被考评对象上场半年内进行达标考评，且每年5月定期对未通过达标考评的单位进行标准化绩效达标考评，符合达标条件后，每半年（每年11月或次年5月）开展标准化绩效创优考评，直至项目初步验收。
第五章职责分工第八条项目部对各项目分部行使“检查、指导、服务、协调”的管理职能，承担项目部本级标准化管理绩效考评各项业务迎检准备工作，负责标准化管理的领导决策、日常检查监督，受检点的推荐和迎检工作的安排布置，对标准化管理绩效考评工作负领导责任。
项目经理对本级铁路标准化管理绩效考评工作负总责。
第九条各分部必须服从项目部的领导，必须明确标准化管理绩效考评牵头部门，根据标准化管理绩效考评检查项目，将各项责任分解到部门、部门负责人和分管领导，要坚定不移地落实项目部下发的各项文件和指令，认真配合做好各项检查，对标准化管理绩效考评工作负主体责任。
各分部项目经理对分部参加铁路标准化管理绩效考评工作负责。
北京市教育委员会关于进一步加强北京市教育信息化工作的意见
北京市教育委员会关于进一步加强北京市教育信息化工作的意见文章属性•【制定机关】北京市教育委员会•【公布日期】2008.04.11•【字号】京教研[2008]2号•【施行日期】2008.04.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】信访正文北京市教育委员会关于进一步加强北京市教育信息化工作的意见（京教研〔2008〕2号）各区县教委，各高等学校、中等职业学校，市教委直管直属单位：为贯彻落实北京市推进教育信息化建设工作会议精神，为首都建设创新型城市、构建社会主义和谐社会首善之区服务，加快电子政务的建设和推广，强化资源整合、信息共享和业务协同；加速网络学习环境的建设，丰富服务内容，创新服务模式，拓宽服务渠道，完善服务体系，提高服务质量，落实“信息惠民”；统筹规划今后北京市教育信息化发展方向、重点工作和保障措施，整体推进北京市教育信息化发展，经市委教育工委市教委2008年第8次书记主任办公会研究，现就进一步加强教育信息化工作提出如下意见：一、总体要求和发展目标1．北京市教育信息化工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，坚持“统一标准、整合资源、服务为本、和谐发展”原则，以提高教育信息化应用和服务水平为目标，以资源整合与共享为核心，以构建统一的基础保障环境为基础，以健全教育信息化管理和运行机制为保障，通过信息化建设促进教育事业发展，逐步形成各级各类教育相互衔接、特色鲜明、优势互补、整体优化的教育信息化服务体系，初步构建支撑学习型城市建设的基础信息环境。
2．北京市教育信息化的发展目标是：到2010年，基本建成市、区县、学校相互连通，各级各类教育相互衔接的电子政务（校务）体系；建成资源丰富、功能完善、使用便捷的网络学习环境；建成高速、稳定、安全、满足教育信息化建设、应用、服务需要的网络基础设施；面向首都全体师生与公民提供良好的教育教学服务，为逐步实现学习型、创新型城市打下坚实基础。
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考“我们要落实新时代党的建设总要求，健全全面从严治党体系，全面推进党的自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，使我们党坚守初心使命，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。
”是党的二十大对新时代党的建设提出新的论断新要求。
用自我革命式的制度规范体系对基层党建工作绩效进行考评，对于全面落实党建工作责任制，推动基层党建工作科学化、信息化、制度化，具有十分重要的现实意义。
因此，如何以“纪实+画像”构建科学的党建绩效考评体系，是新形势下推进基层党建工作创新发展迫切需要研究和解决的重要课题。
1 现状分析近年来，党政基层、事业单位和国有企业各级党组织围绕基层党建绩效考评工作进行了一些有益的探索，考评机制科学化精细化程度有了进一步提高和完善，但在一些方面仍然存在亟待解决的问题。
本文主要围绕国有企业视角论述，还存在以下突出问题。
1.1 党建考评缺乏明确导向性考评的目的就是通过制度的规范性和稳定性来防止因企业整体运行水平、地方营商服务环境和管理人员素质高低等因素，决定或影响党建工作水平，促进基层党组织和党务干部正确履行职责，抓好党建。
在实际工作中，对开展基层党建工作绩效考评，一些基层党组织和党员领导干部在认识上存在偏差，出现一手硬一手软的现象，即重业务工作，轻党建工作；重工作实绩，轻群众满意；重年终考核，轻党建考核；重考核评价，轻结果运用。
抓党建工作流于表面形式，服务中心不够，“两张皮”的问题比较突出，基层党建处于低层次循环，从而削弱了基层党建绩效考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作绩效考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。
还有的缺乏工作标准与规范，特别缺少狠抓工作落实的考核办法，凭感情树优，以印象评先，干与不干一个样，干好干坏一个样，难以调动工作积极性。
1.2 考评指标缺乏科学合理性考评指标的设置是绩效考核中一个重要的、也是比较难以解决的问题。
在实践中，基层党建工作考核指标中对不同责任主体的考核工作不易界定，一方面，很多基层党组织没有从全局的角度去理解、设计考核指标体系，在指标收集和衡定上不同程度地存在一些偏差。
绩效考核的具体方法有哪些
绩效考核的具体方法有哪些绩效考核是很多的人力资源管理人员需要学习的内容，然而大部分的人力资源管理人员都不了解绩效考核的一些方法。
下面为您精心推荐了绩效考核的具体技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性三、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法(一)对于目标管理的认识1、目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。
当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的'原则，其具体含义。
绩效考评系统的意义与功能
绩效考评系统的意义与功能绩效考评系统的意义与功能绩效考核系统就是管理组织和员工绩效的系统，然而很多的员工都不了解绩效考核系统的功能。
下面为您精心推荐了绩效考评系统的功能，希望对您有所帮助。
绩效考评系统的意义1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。
绩效考评系统的功能桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。
目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。
如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。
月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核查询等功能。
个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。
目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。
年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。
班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。
还可以对自己所有的评议进行查询。
通用操作：可实现密码的修改等功能。
管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。
信息化绩效考核制度
信息化绩效考核制度为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率,促进信息资源共享，特制定本制度.一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则,采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由本校信息技术教师牵头，成立文锦中心小学信息化绩效考核小组(以下简称考核小组)。
考核小组成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。
三、考核对象本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导四、考核内容（一)组织管理学校内部信息化组织管理情况;信息化工作人员定期专业技能培训情况;年度信息化工作规划制定及组织实施情况;资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
(二)基础建设网络建设、维护和应用情况;基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况;业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况（三）应用服务学校利用网络资源服务情况;充分利用本校现有网络资源全面推进信息化的应用情况.(四)网络管理网络与信息安全应急预案建立情况;按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
（五)特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况．五、考核步骤各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》,填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果,形成自评报告,报考核小组。
考核小组每年年底前,根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况,进行综合考评。
六、考核结果考核结果报本校考核领导小组办公室,作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。
对考核未达标学校将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行,执行中所遇到的具体问题,由本校信息技术中心负责解释。
附件：1、文锦中心小学信息化绩效考核评价细则2、文锦中心小学信息化绩效考核自评表２01１．10.14附件１:文锦中心学校本校信息化绩效考核评价细则说明：１。
学校信息化建设的成功案例与经验分享
学校信息化建设的成功案例与经验分享近年来，随着科技的迅速发展，信息技术在教育领域的应用日益普遍。
学校信息化建设成为了提高教学质量和管理效率的有效途径。
本文将分享一些学校信息化建设的成功案例和经验，希望能为其他学校的信息化建设提供一定的参考和借鉴。
一、成功案例1：XX中学数字教室建设XX中学的数字教室建设是一次极其成功的信息化实践。
通过引进智能黑板、电子书包等先进设备，学校有效提升了教学效果。
智能黑板能够将教师讲解的内容直接投射到大屏幕上，学生们可以清晰地看到。
电子书包和在线教材使学生们能够随时随地进行阅读学习，大大方便了他们的学习过程。
这一成功案例的经验是，学校在数字教室建设时要充分考虑教师和学生的需求，选择适合的设备，并给予相应的培训。
只有在师生双方都能得到实质性的帮助和支持的情况下，数字教室的建设才能得到更好的推进。
二、成功案例2：XX小学管理系统建设XX小学通过建设各类管理系统，成功提高了学校的管理效率。
学校建立了学生信息管理系统、考勤管理系统和绩效考评系统等，全面实现了信息化管理。
学生信息管理系统可以方便教务处和班主任查询学生档案，考勤管理系统能够自动记录学生的考勤情况，绩效考评系统能够客观评估教师的教学质量。
这些系统的应用使学校管理工作变得更加高效和便捷。
这一成功案例的经验是，学校在建设管理系统时要充分考虑实际情况，结合学校的管理需求进行定制化建设。
并且，建设过程中要确保系统的稳定性和安全性，以免出现信息泄露等问题。
三、成功案例3：XX高中虚拟实验室建设XX高中通过建设虚拟实验室，有效解决了实验资源不足的问题。
虚拟实验室利用虚拟现实技术，模拟出真实的实验环境，学生们可以在虚拟实验室中进行实验操作，获得实验数据和结果。
这不仅节省了实验器材和实验场地的成本，还提供了更广阔的实验平台。
这一成功案例的经验是，学校在建设虚拟实验室时要注重技术的先进性和可操作性。
虚拟实验室的建设需要一定的投入和技术支持，学校应该合理规划资源，并提供相应的培训和指导，以保证虚拟实验室的有效运行。
提高政府部门工作效能的措施
提高政府部门工作效能的措施随着社会的发展和进步，政府部门在推动经济增长、社会稳定和公共服务等方面扮演着重要的角色，而提高政府部门工作效能成为当前社会的紧迫任务。
为了更好地实现政府职能的履行和公共利益的最大化，本文将从以下几个方面展开探讨：建立全面的监督制约机制、优化组织架构与人员流动、推行信息化管理、建立绩效考评体系以及加强人才培养和激励措施。
一、建立全面的监督制约机制要提高政府部门的工作效能，关键在于建立一整套全面的监督制约机制，使政府行为更加规范、透明和有效。
首先，应建立健全的法律法规制度，明确政府部门职责与权限，规范公务员行为。
其次，要加强对政府部门的事中事后监督，通过强化内部审计和外部评估，及时发现问题并采取有效措施进行整改。
同时，还应建立公众参与和舆论监督的渠道，鼓励社会各界广泛参与政府决策的过程中，发起监督，形成有效的社会共治机制。
二、优化组织架构与人员流动政府部门的组织架构和人员流动对于提高工作效能至关重要。
为了避免机构过于庞大和冗杂，应推行组织架构优化，减少重复职能，提高工作效率。
此外，对人员流动的管理也应实施科学与合理的方案，通过公开、公平、竞争的选拔机制，确保能够选拔具备专业素质和行政背景的人员进入政府部门，同时要加强培养与管理，提高公务员的综合素质和服务能力。
三、推行信息化管理信息化管理不仅可以提高政府工作的效率，降低成本，还可以加强政府与公众的沟通和互动，提升透明度和公信力。
政府部门应积极推行信息化建设，建立统一的信息平台，实现信息共享，减少信息壁垒，提高工作效率和服务质量。
同时，还应加强信息安全管理，保护公民个人信息的安全，防范信息泄露与网络攻击。
四、建立绩效考评体系建立科学、合理和客观的绩效考评体系是提高政府部门工作效能的基础。
通过设立指标和目标，对各级政府工作进行全面评估，从而为政府提供改进和优化的方向。
在绩效考评中应注重量化和定量化指标，减少主观因素的干扰，使政府的工作更加透明公正。
实施绩效考核信息化管理的作用【最新】
实施绩效考核信息化管理的作用实现绩效考核信息化管理，是人力资源部门提高工作效率，更好地服务好其他部门的一个公正平台，依照全员绩效考核信息化管理的创新点，达到简化绩效考核流程，减少与各部门因考核数据不正确而产生的摩擦与分歧。
1.实施绩效考核信息化管理的作用(1)实现“在线”考核通过科学、合理地构建信息系统，使实际应用具有全面性、动态性，考核单位和被考核单位可实施到组织的最末梢。
通过对信息系统考核组织架构的建立，利用公司现有的计算机及网络设备，不同地区的考评单位用户均可以通过客户端远程登录绩效考核信息系统在规定的时间内对被考核对象实施在线考核评价。
(2)实现“全方位”考核通过信息化突出对KPI、360度、MBO等考评技术的运用。
能实施多角度、多层次、多对象的测评，测评手段和方法更加简便、科学，能有效满足上下级、同级和服务对象参与全员考评的要求。
利用信息化管理的手段，每一位考评人和被考评对象都可以远程登录绩效考核信息系统实施在线考核评价或自我评价，充分实现了绩效考核工作的全员参与和互动。
(3)实现“标准化”考核通过信息系统化，实现全公司工作岗位名称、工作职责、考核报表体系规范化、标准化解决了各企业普遍存在的一人多岗和一岗多人情况带来的考核难题，极大地提高了全公司机构和人员制度标准化建设的管理水平。
(4)实现“透明化”考核通过信息化实现全员绩效考核工作及时、高效、公开，利用绩效考核信息系统，各被考核部门可按照系统权限范围，随时查询被考核对象以往的考核结果和存在的短板并加以改进，以便能更有效地实现考核对加强管理的导向性作用;而且，通过绩效管理信息系统平台，使得决策层能够将公司的战略目标进行有效分解，快速、全面地掌握公司的现状和未来，能够在大量的信息数据中，集中精力于那些对公司的发展、壮大有关键作用的信息，加大管理力度，延伸管理半径，优化资源配置，实现公司短期目标和长期目标间的平衡。
业务管理层能够了解本公司、本部门的绩效完成情况，通过不断的沟通、反馈，并提供必要的支持、指导和帮助、与员工共同完成绩效目标，从而保证每个部门目标的实现。
加强绩效考评管理工作
加强绩效考评管理工作
1. 设定明确的绩效目标和指标：确保绩效考评的目标清晰具体，能够量化和可衡量，避免模糊和主观性。
2. 建立有效的绩效考评系统：确保绩效考评系统科学合理，包括评估标准、评分体系、考评周期等环节的设计。
3. 定期跟踪和评估绩效表现：定期收集和整理员工的绩效数据，进行绩效分析和评估，及时发现问题和改进空间。
4. 提供及时的反馈和指导：在绩效考评过程中及时给予员工反馈，指导其改进和提升表现，帮助其实现个人和组织的目标。
5. 激励和奖励优秀表现：对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，以激励员工积极参与工作并提升绩效。
6. 建立良好的绩效文化氛围：倡导以绩效为导向的管理理念，建立积极向上的绩效文化氛围，提高员工的绩效意识和绩效管理水平。
信息化建设绩效考评指标
1
1
1
1
1
1
1
4
本单位完整业务事项得全分， 少一项扣1分。
2
1
5
超期办理扣1分，不办理扣2分 。
2
10
每超期一次扣1分
20
不回复一次扣5分
信息化建设绩效考评指标
一级指 二级指 标标
设立机构
组织机构 人员配备
三级 指标
本级专项 资金投入 资金 使用情况 自筹资金
局域网建 设
接入电子 政务统一
平台 网络建设
四级指标
网络安全
信息化建 设规 划
年度建设 计划
长期规划
规章制度 系统管理
建 设 岗位责任
电子政务
内网
应用情况
已自建业 务应用系
统
参加培训
领导简历
机构介绍
领导分工 机构职能
部门信息
工作动态
单位工作动态 通知及公告
国家法律法规
本省法律法规
行政执法 依据
本市规范性文 件
分值
指标说明
1 组织机构设立文件
负责电子政务工作：单位主要负
2 责人，单位分管领导，单位技术
标，有节余。
2
部门配置资金（自筹建网、配 置设备、开展应用）
3
的主要业务提供有效支持，根 据对业务系统的覆盖面确定得
分。
2
培训笔记
1
单位主要领导简历及像片
1
单位主要领导分工和分管部门 。
1
单位职责职能、办公地址
1
内部科室和职能与工作分工、 联系方式
1
1
1
1
1
政务信息 公开(依 法应公开 的信息)
2021年民营医院绩效考核制度
People with pure hearts live full of sweetness and joy.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民营医院绩效考核制度民营医院要想做强做大甚至是连锁，必须按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合；行政与医疗管理相互渗透、相互监督；行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务；一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自20__年起采用关键业绩指标（KPI，Key Process Indication）考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩；二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标（KPI）是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
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建立网络绩效考评系统推动考评管理信息化集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
建立网络绩效考评系统，推动考评管理信息化
——上海市对外服务有限公司
该申报材料分为项目背景、项目实施、项目评价、项目成效与发展方向五部分。
这里主要对申报材料提交的该项管理改革的必要性和主要做法进行分析。
一、该项管理改革的必要性。
该申报材料从以下三个方面对管理改革的必要性进行了分析：适应外部环境竞争加剧的需要、建立内部考核和激励机制的需要、消除信息沉淀，推动考评管理信息化的需要。
从总体上说，必要性写的比较简单，并没有很好地说明进行此项改革的必要性与紧迫性，对企业目前存在的问题分析的不够深入和透彻。
二、该项管理改革的主要做法。
该申报材料把该项改革的主要做法概括为实施方法、项目内容、项目的系统环境三个方面。
实施方法包括改变传统考评方式，建立新的考评系统；采用网络科技手段，提高考评工作质量和效率；扩大信息公开范围，加强民主管理。
项目内容包括EPE考评系统目标的下达及分解落实、EPE 考评系统的操作流程、EPE考评系统的考评标准、项目实施、培训情况。
总体说来，逻辑比较乱、内容不够清楚，在考评系统具体包括那些方面以及管理信息化的具体实施方面都不够清楚。