某上市集团各部门KPI设计(鱼骨图)、岗位考核指标
咨询公司对某药业集团设计的KPI体系
03
制定目标值
根据历史数据、行业标准和实际情况，为每 个指标制定合理的目标值，确保既不过高也
不过低。
05源自文库
02
梳理业务流程
对药业集团的现有业务流程进行全面梳理， 找出关键业务环节和价值创造过程。
06
04
设计具体指标
针对每个关键绩效领域，设计具体的 衡量指标，如销售额可以细化为“新 客户增长率”和“老客户保持率”等 。
KPI体系改进建议
引入长期战略指标
为了确保公司长期可持续发展，建议在KPI 体系中加入研发创新能力、产品管线丰富 度、企业社会责任等长期战略指标。
完善绩效考核机制
建立更加科学的绩效考核机制，将个人绩 效与团队、部门和公司绩效相结合，形成
完整的绩效考核体系。
优化权重分配
根据公司的战略目标和业务特点，重新评 估现有KPI指标的权重，以确保各项指标 能够更好地反映公司的整体业绩。
加强内部沟通与协作
通过加强内部沟通与协作，确保各部门之 间的目标一致，提高整个组织的执行力和 效率。
04
KPI体系实施与监控
实施步骤
明确目标
首先，与药业集团高层进行深入沟通， 明确KPI体系设计的目标，确保双方对 目标的理解一致。
01
持续改进
定期评估KPI体系的实施效果，收集反 馈，持续改进和优化体系。
各部门鱼骨图(KPI体系修订稿)文制造
促销费用节省率 促销效果评估
客户回款及时率 销售额 毛利率
利润&促销管 理
使命
行业 掌握， 行情 了解 把握 行业 动态
供应链中心－－鱼骨图（修订稿）
部门制度流程建设
培训计划完成率 预算控制 工作计划 部门管理 外部门投诉次数 员工流失率 任职资格达成率
计划管理
仓库管理
计划准确率 计划下发及时率
订单评审完成率
资金回款率
XXXX
新产品开发数量 招聘及时率
品牌精准定位
销售信息反馈及时率 利润增长率
采购成本下降率
新产品利润达成率 新产品销售利润占有率
新产品产值率
销售目标达成率
销售增长率 毛利率
库存控制率 费用控制达成率
设计开发
品牌建设
销售管理
利润增长
市场部－－鱼骨图(修订稿)
部门制度流程建设
培训计划完成率 预算控制 工作计划 部门管理 外部门投诉次数 员工流失率 任职资格达成率
安全事故发生次数
行政安全管理
使命
保障人才 提供和储 备；保障 后勤管理
人力资源部核心职能-----鱼骨图
知识管理
创新管理
学习型组织
循环式模式
内
部
管
并购重组
理
裁员管理
危机管理
文化整合
基于“鱼骨图”理论的KPI设计探究_人力资源管理专业毕业论文
江苏大学继续教育学院毕业论文基于“鱼骨图”理论的KPI设计探究
摘要
KPI作为一种量化的绩效考核方法，现在已经在许多企业得到应用,以作为加薪、调任异动、晋升的重要参考依据。但由于各个企业的情况不同,实际应用的效果不尽相同。面对市场的激烈竞争, 绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心。本篇文章以“鱼骨图”理论为基点，从KPI的内涵及其产生的理论基础、优势和意义、设计原则以及KPI体系的建立与设计时存在的问题等方面,阐述了其相关内容, 从而使人们更加了解KPI体系, 在设计时能够避免可能出现的问题, 更好的发挥KPI体系的作用。
关键词：鱼骨图；KPI；绩效管理
Abstract
KPI as a quantitative performance evaluation methods have been applied in many enterprises, as the situation is different in various enterprises, the effect of practical applications is different. The face of fierce market competition, performance appraisal system for the establishment and improvement of human resources management is increasingly becoming the focus of sector work. Articles with "fish-bone diagram" theoretical basis points, from the connotation of KPI and its theoretical basis, advantages and significance of the design principles as well as the KPI system and design problems in terms of its content on, so that people better understand the KPI system, designed to avoid problems that may arise, better to play the role of KPI system.
KPI绩效指标
KPI
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念
KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
KPI考核目标及标准设定方法
制定考核标准的六个要点
Pf consulting
一. 数量和时间一般不做为单独的考核标准; 二.考核的内容一定要是自己可控的 ; 三.形容词不做量化考核的标准; 四.考核标准要遵循三个定量原则 ; 五.考核标准要应用逆推法 ; 六.上级一定要和员工达成一致.
一. 数量和时间一般不做为单独的考核标准
培训教材
制定目标的SMART原则
Specific
具体的
可测量
Measurable Attainable Relevant
可达到
相关的
Time-scoped 有时间限度的
培训教材
KPI指标设立要求
目标要与员工沟通达成
目标应是只要努力，就可以达成
目标尽量具体化、量化 尽量将目标种类浓缩在7项之内 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合
...... 20 .......
考 核 期 内
20 %
低于80%分；为0分 中间线性扣分，
财 务 部
.......
考核标准设定3 ----比例法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
非此即彼法
Pf consulting
最新各部门鱼骨图(KPI体系修订稿)文制造。
Prompting
结束语
谢谢大家聆听！！！
14
培训计划完成率 预算控制 工作计划 部门管理 外部门投诉次数 员工流失率 任职资格达成率
调研报告提交次数
客户满意度 客户投诉解决速度
新品上市成功率 销售预测准确率
客户投诉解决满意率
品牌推广计划完成率 品牌精准定位
代理商培训计划达成率 渠道回款达成率 渠道开发计划实现率 渠道销售额/销售量
渠道建设与 维护
薪酬福利
人力资源会计
战略分析 企业文化建设
人力资源政策与策略 人力资源系统设计
冲突管理
荣誉管理
沟通技巧
组织氛围
劳动关系
信用关系
目标管理 团队管理 业务流程
组织设计
员工关系
业务伙伴
使命
最大化 的实现人 才价值
人力资源管理体系的整合框架
战
略
人
公司战略
力
资
源 管
组织文化
人力资源战略
经营环境
理
职位体系
经
营
安全事故发生次数
行政安全管理
使命
保障人才 提供和储 备；保障 后勤管理
人力资源部核心职能-----鱼骨图
知识管理
创新管理
学习型组织
循环式模式
内
部
管
并购重组
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系
一、关键绩效指标（KPI)基本概念
KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划-执行-评价"中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：
（一) 来自于对公司战略目标的分解
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧.
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
绩效考核与薪酬管理课件：绩效考核指标设计
绩效考核指标设计
第三,将依据问题类别的原因型鱼骨图转化为依据职类、 职种来分类的鱼骨图。逐项对各项原因进行分析,判定其属 于哪些职类、职种的责任范围,并进行归纳、概括和分类, 最终形成依据职类、职种分类的原因型鱼骨图。
第四,找到关键的职类、职种和关键性要素,形成关键原 因型鱼骨图。从众多原因里找出影响具体问题的关键职类、 职种以及其关键原因要素。
绩效考核指标设计
2. 关键绩效指标的特征 一般来说,关键绩效指标的特点有如下几项: (1 )动态性。关键绩效指标来自于公司战略目标分解:首 先要求关键绩效指标的内容最终取决于公司战略目标。其次, 关键绩效指标是对公司战略目标的进一步细化和发展,将具 有长期性、指导性和概括性的公司战略目标,依据职位具体 情况,细化为短期的、具有可衡量性的,着眼于当年的工作绩 效要求。最后,关键绩效指标需要随公司战略目标的发展演 变而调整,具有动态性。
绩效考核指标设计
图 3.2 依据内部流程建立 KPI 体系
绩效考核指标设计
这种 KPI 体系的建立方式不同于自上而下的组织目标 分解方法,它突出了组织目标实现过程中的流程责任;可以适 应顾客至上的导向,加快对顾客需求的反应和满足速度;还 可以消除部门间的壁垒,部门间不用拘泥于部门本质工作而 相互紧密协作,从而加快响应客户的速度,有助于提高顾客满 意度。
绩效考核指标设计
3. 基于职类职种工作性质不同建立 KPI 体系 基于职类职种工作性质不同建立 KPI 体系需要经过以 下步骤: 第一,发现某特定绩效问题,或拟定某具体绩效目标。由 于这类方式是为了帮助具体策略目标的响应,故首先第一步 骤就是明确具体问题。 第二,构建具体问题的原因型鱼骨图。采用头脑风暴法 列举各项造成具体问题的原因,并理清逻辑层次关系,形成原 因型鱼骨图。
KPI考核目标及标准设定方法
务 90 %
部
18
考核标准设定5----非此即彼法
Pf consulting
关键业绩指标 KPI
目标值
必 理挑 保 想战 目 目目 标 标标
分值
离职率
15%
10 %
5 %
10
措施和手段
....... ...... ....... .......
完 成权 期重 限
考核标准
数 据 来 源
低于必保目标为0分。 部
4.客户沟通服务
培训教材
KPI含义
关键业绩指标（KPI）
KPI- Key Performance Index
什么是关键绩效指标？
1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准
2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
完 成权 期重 限
考核标准
数 据 来 源
实 际 值
得分
达到100%，为20分；
考 核 期
20 低于80%分；为0分
%
财 务
内
中间线性扣分，
部
考核标准设定3 ----比例法
Pf consulting
KPI设计全景：鱼刺图(可编辑)
KPI设计全景：鱼刺图（可编辑）(文档可以直接使用，也可根据实际需要修改使用,可编辑推荐下载）
KPI设计全景：鱼刺图
现在绩效管理被越来越多的企业关注及重视，但真正把绩效管理做好的很少。有些企业在做绩效管理时，就进入一点误区。把绩效考核表神秘话或者简单化，最终他无论怎么努力设计绩效考核体系表，就得不到想要的结果。到底是什么给我们的绩效考核体系表的设计带来很大的阻力呢？导致你在绩效考核表设计中使出多大的力量，总是不能在实际的运作中体会到想要的那种感觉和结果----犹如在水池中抓鱼，能够亲眼看见鱼儿在水中游动，常常因为各种原因抓到的只是鱼的尾巴或者碰到鱼的身体，可就是不能够实实在在的把鱼抓在自己的手内.....。
其实我们的老板不缺少先进的管理理念，但缺少绩效考核体系具体操作方法。这种不仅仅是老板的心理困惑，而且也是好多人力资源从业者的困惑。缺少的是如何在企业的绩效考核表中体现我们的战略管理理念，又如何把先进的管理意识转变成企业的共有资源绩效考核表，最终把意识形态绩效考核表转变成可操作的沟通工具或者管理标准，让员工在绩效考核表体系的指导下发挥应有的作用达到预期的效果。那么大家知道我是怎么解决和处理的吗？首先把绩效考核表，理解为战略监控和数据利用的工具。其二在先进的思念下分解战略成功的关键指标，最终形成关键绩效指标表。那么读者会说什么是关键指标(key performance indicators)呢？关键指标，是影响企业战略目标实现的重要内容。
此文章的主题是探讨及阐述，企业战略分析成绩效考核表的设计程序。
KPI考核目标及标准设定方法
说明法
Pf consulting
• 采用定性的说法说明指标
如：品管部的管理评审结论等级 为该类指 标；如果该指标在季度中所占有的权重 为20分，那么，该指标的计算方法如下： 非常有效——20分 有效——10分 无效 ——0分
考核标准设定之1----加减法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
50 %
4.客户沟通服务
培训教材
关键业绩指标（KPI） KPI含义
KPI- Key Performance Index
什么是关键绩效指标？ 1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准 2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
三.形容词不做量化考核的标准
Pf consulting
在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字 样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考 核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？ 什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核 时应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小 时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任 工作到底是不是及时。
如何在绩效考核中准确设计KPI指标
如何在绩效考核中准确设计KPI指标?
一般来说，KPI及其权重设计主要考虑三个方面:一是KPI考核的目的(即KPI的来源是什么);二是从哪些方面提取KPI;三是如何给KPI 指标权重。接下来我们来看看!
第一，KPI来源
评估必须明确目标。所有组织都必须确保组织目标的实现。因此，评估的第一个目的是确保组织目标的实现。评估的第二个目的是完成组织的功能和责任，完成组织的任务。评估的第三个目的是效率和控制，这样组织不仅要高效运作，还要控制组织不会出现问题。
通过评估的目的，我们可以确定KPI的三个来源:一是公司的战略目标和计划;二是岗位职责;第三，过程的关键节点。
第二，如何提取KPI
根据KPI的来源，我们知道KPI应该从战略目标、岗位职责和流程的关键点提取。那么，如何提取，提取什么样的KPI，以及KPI如
何与岗位匹配，我们来谈谈这个问题。
1.从战略目标中提取KPI
在这方面，主要是通过关键因素法，或鱼骨图法，将战略目标层层分解，分解到具体的指标层，然后将该指标的完成任务分为部门和岗位。
2.从岗位职责中提取KPI
KPI从工作职责中提取，是为了完成工作任务和工作职责，这种方法比较简单，就是提取工作说明书中的重要工作职责，形成指标即可。
3.从流程的关键节点提取KPI
过程的作用，一是规范操作，二是提高效率，三是加强控制。
任何满足这三个方面的节点都可以先列出，然后根据它们的功能分析它们是否是关键节点。如果是关键节点，可以形成指标。
制定指标后，根据流程中相应的负责部门负责该指标的审查。这
里不举例说明，读者只要找到公司的流程图，就能看到流程中既有流程，也有节点对应的部门，只要对应节点和部门，就能找到KPI负责的部门，在部门内对应相应的部门。
某著名上市公司各部门KPI设计鱼骨图实例
发货系统按时完成率
资金预测差错次数
询证函按时完成率
资产日报按时完成率 资产日报差错次数
使命 ：建立符合适用 会计准则的核算体系， 及时准确完整出具财 务报告；科学评价企
业运营数据，为管理
9.团队协作
8.税务管理
6.预算管理
4.信用管理 2.资金管理
决策提供有效支持； 完善内部控制体系，
保障资金安全，降低
在原有考核 基础上建议 增加上述指
标 （最后2项针 对营销二部）
坯布生产部（原稿）
年度重点工作 优化劳动组合
6S管理得分
成本控制 工资成本
浆料成本
加工成本
生产任务
重点品种管理受 控到位率
折标台日产量
年度利润Baidu Nhomakorabea标
原料消耗降低率
准时交货率
相关部门投诉次数 部门内外部信息传递
及时有效
子公司执行力
采购进度 采购价格 采购质量
前十位客户分析、保有
制单正确率 不良库存数量 订单了机未提数 产销率完成率
销售单价
客户投诉响应 协助解决质量赔偿 未及时响应次数
应收款回笼率 超期帐款率 不良货款率 应收款周转天数
部门使命: 完成公司各项销售指标
客户服务
货款回收
12
坯布营销部（修改稿）
年轻员工培 养合格人数
KPI关键绩效指标
KPI (Key Performance Indicator,关键绩效指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念
KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
KPI关键绩效指标
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念
KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。
KPI关键绩效指标
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分
析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念
KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改
进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。