人力资源管理的一些事
人力资源部的日常工作职责
人力资源部的日常工作职责
包括以下内容：
1. 招聘和选聘：负责发布职位招聘信息，筛选简历，面试候选人，提供聘用意见，并跟进入职程序。
2. 培训和发展：设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、职业发展培训、领导力培训等，以提高员工的知识和技能水平。
3. 绩效管理：制定和执行绩效评估制度，定期评估员工绩效，提供反馈和奖惩措施，帮助员工改进工作表现。
4. 薪酬和福利管理：负责制定薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬与福利合理公平，同时满足公司的成本控制和员工的激励需求。
5. 劳动关系管理：管理劳动合同的签订和解除，处理劳动纠纷，与劳动部门、工会等沟通和协商。
6. 员工关系管理：建立和维护良好的员工关系，处理员工的问题、投诉和反馈，提供员工支持和咨询服务。
7. 离职管理：处理员工离职手续，包括离职申请、劳动合同解除、离职手续办理等。
8. HR数据管理：对员工信息进行管理和维护，包括个人档案、薪酬数据、绩效评估等。
此外，根据公司的需要，人力资源部还可能承担其他相关职责，例如员工健康管理、员工活动组织、员工关怀和激励等。
第 1 页共 1 页。
人力资源管理工作的具体内容
人力资源管理工作的具体内容
人力资源管理工作的具体内容包括但不限于以下几个方面：
1. 招聘管理：包括制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，制定录用意见等。
2. 培训管理：包括制定培训计划，开展培训课程，评估培训效果等。
3. 绩效管理：包括制定绩效评估标准，进行绩效评估，制定绩效奖惩措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪酬政策，进行薪酬测算，制定薪酬结构，实施薪酬调整等。
5. 福利管理：包括制定福利政策，管理员工的各项福利待遇，如社保、医疗保险、住房公积金等。
6. 离职管理：包括处理员工辞职、退休等事宜，制定离职手续和离职补偿标准等。
7. 人力资源信息管理：包括建立员工档案，记录员工的各项信息，如个人基本信息、工作经历、培训经历、绩效评估等。
此外，人力资源管理还包括一些其他的工作内容，如招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询专业的人力资源管理人员。
人力资源管理在公司中的重要作用
人力资源管理在公司中的重要作用
人力资源管理在公司中起着至关重要的作用。
以下是一些人力资源管理在公司中的重要作用：
1. 招聘和雇佣员工：人力资源管理负责招聘和雇佣合适的员工。
通过有效的招聘策略和流程，能够吸引并选出最适合公司岗位的人才。
2. 培训和发展员工：人力资源管理负责员工的培训和发展。
通过提供适当的培训机会和发展计划，可以帮助员工提升技能和知识，提高工作绩效和职业发展。
3. 绩效管理：人力资源管理参与制定和执行有效的绩效管理制度。
通过设定明确的目标和绩效标准，可以激励员工努力工作，并及时发现和解决绩效问题。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理负责制定和执行公平合理的薪酬和福利政策。
通过优化薪酬体系和提供吸引力的福利，可以激励员工的投入和忠诚度。
5. 维护员工关系：人力资源管理扮演着协调员工与管理层之间关系的桥梁角色。
通过维护良好的员工关系，可以提高员工满意度和减少员工流失。
6. 管理员工离职和退休：人力资源管理负责管理员工离职和退休的流程。
通过合理处理员工的离职和退休事务，可以确保公司的顺利运营和员工的顺利离职。
综上所述，人力资源管理在公司中扮演着重要的角色，能够有效地吸引、培养和留住优秀员工，提高员工绩效和满意度，为公司的成功和发展做出贡献。
人力资源部员工工作内容
人力资源部员工工作内容人力资源部员工的工作内容那可真是丰富多彩又超级重要呢！一、招聘与入职。
咱人力资源部的小伙伴啊，招聘就是我们的一项大工程。
每天都在各种招聘网站上溜达，就像在淘宝上淘宝贝一样，不过咱淘的可是人才。
要把公司的岗位需求写得明明白白，还得想办法吸引那些厉害的人来投简历。
收到简历之后，就开始筛选啦，这时候就像在寻宝游戏里找宝藏一样，眼睛都不敢眨，生怕错过一个好苗子。
面试的时候呢，我们就像是公司的形象大使。
要热情地迎接来面试的小伙伴，让他们感觉像到了自己家一样自在。
问问题的时候也不能太严肃，不然把人家吓着了，可就不好啦。
要是遇到特别合适的，心里那叫一个高兴，就像挖到了金矿一样。
等确定了人选，办理入职手续也不简单呢。
要把各种文件准备好，给新同事介绍公司的各种情况，就像带一个新朋友熟悉新环境一样。
二、培训与发展。
员工培训也是我们的重头戏。
得根据不同的岗位和员工的需求，制定各种各样的培训计划。
这就像是给每个员工量身定制一套成长秘籍。
有时候要找外面的专家来给大家上课，还得安排好场地、设备啥的，就像办一场盛大的派对一样。
在培训过程中，我们还得时刻关注员工的反应，要是看到有人一脸迷茫，就得赶紧去帮忙解答疑惑。
而且我们还要关注员工的职业发展。
和员工聊天的时候，就像好朋友一样，问问他们的理想和目标。
然后根据他们的想法，给他们提供一些在公司内部晋升或者转岗的建议。
这就像是给他们点亮一盏盏前行的小灯，让他们在公司里能越走越远。
三、绩效管理。
说到绩效管理，这可有点像当裁判呢。
要制定合理的绩效指标，让员工知道自己的努力方向。
在考核的时候，可不能随随便便打分，得公平公正。
要是员工做得好，那就要像粉丝给偶像打call一样，大声地表扬，给他们奖励，让他们知道自己的努力都被看到了。
要是员工做得不太好，也不能凶巴巴的，而是要像老师辅导学生一样，耐心地指出问题，给他们提出改进的建议。
四、员工关系维护。
我们还是员工关系的守护者。
人力资源管理的最佳实践和成功案例分析
人力资源管理的最佳实践和成功案例分析随着社会进步和企业竞争日益激烈，人力资源管理越来越受到重视。
为了更好地实现企业目标，企业需要学习并采用人力资源管理的最佳实践和成功案例。
一、人力资源管理的最佳实践1.意识到员工的重要性企业可以将员工视为最重要的资产，与员工建立长期合作关系，吸引优秀人才，并对员工加以培训和发展，这样不仅能提高员工的工作效率，还可以提高员工的士气和忠诚度。
2.制定合理的薪酬政策企业可以通过制定合理的薪酬政策来吸引和保留优秀人才，从而提高企业的绩效。
一些企业会根据员工的工作表现制定不同的奖励政策，例如给工作表现优异的员工加薪或发放奖励。
3.建立一个有效的培训和发展计划企业应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和知识，这对于企业的长远发展具有重要意义。
一些企业会为员工提供一些外部培训课程，以提高员工的专业技能。
4.保持透明和正直的文化企业应以透明度和诚信为原则，而且必须保证员工了解企业的目标和规定，这样可以使员工更加信任企业，建立和谐的工作环境。
5.推动多元化和包容企业必须尊重员工的文化背景和个人观点，促进文化多元化和包容。
企业在招聘新员工时，应尽可能地提供平等的机会，以吸引优秀的人才。
二、人力资源管理成功案例分析1.谷歌谷歌的人力资源管理被誉为最佳实践之一。
谷歌的招聘程序包括针对性强的筛选程序和名为“面试日”的招聘方式。
招聘程序的重点在于寻找专业技能和团队合作精神。
此外，谷歌采用了内部推荐制度，员工可推荐其熟悉的朋友，以寻找更优秀的人才。
2.沃尔玛沃尔玛采用了多种方法来吸引和留住最优秀的人才。
例如，沃尔玛提供竞争力强的薪酬福利和健康保险计划，以及免费的健身房和休闲娱乐活动。
此外，沃尔玛还提供定期培训和职业发展机会，使员工可以在工作中不断提升，在事业上取得成功。
3.施耐德电气施耐德电气成功地利用了员工的长处和强项，建立了一支忠诚度高的员工队伍。
施耐德电气提供了极其丰厚的薪资福利和长期激励机制，以吸引优秀人才。
人力资源管控通知范文
人力资源管控通知范文《人力资源管控通知》在咱们公司这个大家庭里，每天都有各种忙碌与挑战，大家都在为了共同的目标而努力奋斗。
但为了让咱们这个“家”更有秩序，更有效率，也为了让大家的工作更顺心，更有收获，现在要跟大家说一说关于人力资源管控的一些事儿。
先说考勤这一块哈。
从下周一开始，咱们的上班打卡时间还是早上9 点，下班打卡时间是下午 6 点。
可别小看这打卡，这可是咱们工作时间的一个重要记录。
之前啊，就有那么几次，有的同事总是踩着点打卡，然后急急忙忙坐到工位上，气都还没喘匀呢，就开始工作，这样不仅影响工作效率，对自己的身体也不好呀。
所以呢，大家尽量提前个十分钟二十分钟的到公司，整理整理桌面，规划规划一天的工作，以饱满的精神状态迎接新的一天。
还有请假的事儿。
请假流程可得严格按照规定来，提前填写请假申请表，注明请假原因和天数。
要是有急事，临时请假的，也得先跟直属领导打个招呼，事后补填申请表。
我就碰到过这么个情况，有个同事啥招呼都不打就不来了，电话也打不通，把领导和同事急得团团转，结果是家里突然有点小事给耽搁了。
虽然能理解，但是这流程不走，大家都跟着乱套啦。
再说说绩效评估吧。
咱们每个季度都会进行绩效评估，这可不是走走过场。
评估的结果直接关系到大家的升职加薪、奖金发放。
所以在日常工作中，大家都得认认真真，把每一项任务都完成好。
别到评估的时候，才发现自己这儿少做了一点，那儿没做好。
就像上次，有个小组在做一个项目的时候，前期规划得挺好，可执行的时候，有人就开始马虎了，对一些细节不重视，结果影响了整个项目的进度和质量，绩效评估的时候自然就不太理想啦。
另外，关于培训和发展，公司一直都很重视。
会定期组织各种培训课程，有专业技能方面的，也有职业素养方面的。
大家可别觉得这是浪费时间，这都是为了让大家能不断提升自己，在工作中更得心应手。
我记得有一次参加一个销售技巧的培训，原本觉得自己在这方面还不错，结果一听课，发现还有好多新的方法和技巧，学了之后，在跟客户沟通的时候果然更顺畅了，业绩也提高了不少呢。
人力资源管理简短职场故事及启示10篇
人力资源管理简短职场故事及启示10篇人力资源管理职场故事及启示（篇1）庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
人力资源管理职场故事及启示（篇2）七十岁的人生上帝制造万物。
最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。
牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。
又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。
猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。
又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。
最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。
人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。
你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受;20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口;50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑;60～70岁就成了狗，退休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。
人力资源管理职场故事及启示（篇3）一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。
一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。
想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。
"一定是哪个疯子干的!"教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。
西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。
结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。
1.人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素企业制定发展战略，必须首先考虑人的问题。
如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。
这在高科技企业表现更加明显。
人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和来年的工作计划。
这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。
知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。
人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。
体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。
人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。
竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。
吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。
不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。
消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。
企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。
2.人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。
所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。
工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。
麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。
他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。
麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式(工作说明书)成生了巨大的影响。
作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要的基本资格条件;胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的素质特征。
外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。
没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。
随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。
但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。
另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。
因此，工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。
3.招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。
求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应，当然网络服务提供商的巨额收益也不言而喻。
网络是把双刃剑，企业的招聘主管越发感觉到自己的选拔方法愈来愈苍白、无力，因为网络提供给了求职者大量的反测试的经验与技巧。
其中以应对面试的技巧尤为突出。
60年代至80年代出生的人成为当今职场的生力军。
三个时代衍生出多种价值观，社会转型更是带来多种价值观与文化并存的格局。
今天越来越多的企业参与国际化竞争，很多企业出现了“洋雇员”。
不同时代的价值观差异、东西方文化的差异给人力资源管理带来新的难题。
如何有效地区分求职者之间的素质差异?如何寻找到认可企业价值观、文化理念的员工呢?这就对企业单调的选拔技术提出了前所未有的挑战。
很多企业都遭遇到类似的问题。
麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识和能力技能，而是内驱力的特征。
内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职业态度等因素。
通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。
据统计，中国有80%以上的人力资源经理在采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。
最终的结果就是对被试者的判断失误。
专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥;选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性;选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。
面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。
选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求;选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。
选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。
选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。
利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。
况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。
有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。
4.管理制度的人性化趋向——以人为本管理的目的是通过有效的激励手段让员工完成各项任务，使组织目标得以实现。
管理制度是以条文约定的形式对员工进行激励的过程。
管理制度应该体现对员工的激励与引导，对自我的行为进行约束。
而大部分企业制订管理制度只体现了对员工的约束，而忽略了对员工的激励与引导。
这些企业管理者信奉“人性本恶”的假设，认为人工作的目的是获取报酬，工作过程中靠监督、约束、要求才能完成自己的工作。
这种假设片面地强调了制度的监督与约束作用，却忽略了人性需求的复杂性、多样性，抑制了人性中积极的因素。
在很多公司的《企业文化手册》中“以人为本”赫然入目，究竟什么是“以人为本”?作者的观点认为，以人为本的人力资源管理要体现六个要素：1)尊重人性：对利益的追求是人的本能，对群体的追求是人的本性，对成就的追求是人的本源，这是客观存在的自然规律。
管理者从根本上认识不同的人性特点，有助于管理者对这些人性需求进行利用，对员工的行为进行引导。
比如：经常组织团体活动有助于增强员工的归属感。
对具有特殊贡献的员工进行奖励，能够提升士气等。
2)尊重个性：每个人都有自己的个性特点，人的个性本无好坏之分。
无非是领导者是否把合适的人放到合适的岗位上。
如果让开拓性人才去从事了重复性工作这是领导者的错误，不要拿自己的错误去惩罚无过的员工。
另外，实践证明越是有超常能力的员工其个性特点越突出。
管理者是否具有海纳百川的包容性，是尊重员工个性、建立开放的企业价值理念的具体表现。
3)注重个人发展：以人为本的企业强调员工与组织的同步发展。
企业的发展建立在员工进步的基础上，员工的进步得益于企业的良性发展，两者的利益与方向应该是高度统一的。
以人为本的企业注重员工的培训与职业开发，将员工与企业的近期、长期问题系统考虑，将个人的发展与组织目标的发展有机结合，创造出和谐的、动态的个人发展机制。
这种机制以完善的培训体制、岗位轮换、接班人计划等具体制度来体现。
4)满足员工个性化需求：不同年龄、不同背景、不同层级的员工需求截然不同。
同一个人在特定阶段多种需求共存，但各种需求存在强度的差异。
以人为本的企业注重对员工个性化需求的分析与满足。
倡导以人为本的管理最重要的工作就是发现员工不同阶段的需求，并将这种需求利用于管理策略、制度之中;对员工的需求进行有效的引导，满足员工个性化的需求就是引导员工为实现组织目标努力的过程。
企业战略目标实现了，员工个人需求也能够得到满足。
这是现代雇员关系管理所强调的最高境界。
5)把合适的人放到合适的岗位上：每个员工的个性、能力技能、价值观与动机、知识等素质因素存在差异。
客观认识每个员工的特点，并分配合适的任务是管理者最重要的职责之一，即知人方能善任。
把合适的人放到合适的岗位上，是对员工个性、职业发展、职业意愿的尊重。
只有把合适的人放到合适的岗位上能将让员工创造最佳业绩成为可能。
因为你无法阻挡员工对某项工作的高度热忱，这种热情是发自内心的、不用任何掩饰的，因为这是人才成长的普遍规律。
6)认可员工的价值：有专家说中国的企业管理者要学会认可，其实我到认为中国的企业管理者更应该学会“认可”，即认可员工的价值。
企业经营的过程是学习与总结的过程。
无论员工取得成功的经验和失败的教训，都应该及时进行反思与总结。
需要反思与总结的是“我们成功在哪里?”，“哪些原因导致了失败，如何弥补或规避失败”。
使经验和教训成为未来工作的灯塔和指南针。
而更多的管理者采取的是奖励成功者、处罚失败者的处理策略，这对于未来的发展缺乏直接的帮助。
无论是经验还是教训都是企业经营中的财富，所以你要认可员工的价值。
5.培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合有专家研究显示：国内管理培训市场总量已达上百亿，其中企业80%的培训投入没有产生明显的价值。
这缘于几个原因：1、企业缺乏客观的培训需求分析与培训体系设计。
2、大部分企业的培训计划是自下而上形成的，培训部门缺乏需求评估的经验，造成由于功能缺失的培训资源浪费。
3、企业培训消费跟风现象严重，盲目追赶新观念的潮流。
这是培训目的迷失的表现，所以培训必须回归到其根木的目的——提高员工绩效水平。
虽然没有研究机构统计过中国企业每年浪费多少培训经费，但这是中国企业的人力资源主管们的共识。
高层培训凭签证，中层培训凭兴趣，基层培训凭感觉。
能够鲜活的说明目前中国企业培训工作的现状。
未来这种局面将有所遏制，培训应基于理性的需求分析、科学的内容与方法设计，培训的首要目的是通过对员工的教育培训提升其素质水平，提高员工个人的绩效水平，进而提升企业的整体绩效水平。
越来越多的企业领导者认识到，培训是宣贯企业文化、统一员工思想、提升企业战斗力的阵地。
要想在这个阵地上取得胜利，必须科学规划、严密组织、有序实施。
科学规划是从战略目标来规划、从客观需求进行分析的系统培训工作规划。
严密组织是开发适合企业战略需要的课程体系，开发多种形式、多种渠道的素质培训、训练的方法体系，满足企业对员工素质的动态需要。
有序实施需要完善的培训制度保证、专业人员保证与必要的条件保证。
所以我们欣喜地看到很多企业开始理性的对待员工培训问题，培训消费趋向理性，这些企业选择培训项目更多的考虑“对员工绩效水平的提升有哪些帮助”。
6.绩效考核向绩效管理过渡有统计说全球76%的人事主管不支持绩效考核的观点，也有专家痛斥“进行绩效考核将员工进行对比是最愚蠢的管理行为之一”。