二级人力资源考点：人力资源规划对员工成长帮助

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人事代理考试内容(一)

人事代理考试内容(一)人事代理考试内容考试概述•人事代理考试是一种评估个体在人力资源管理领域专业知识和技能的能力的考试。

•考试内容涵盖了人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等多个方面的知识。

考试科目1.人力资源管理基础–重点内容：人力资源规划、工作分析、岗位描述和工作规范、员工关系管理–考查要点：掌握人力资源管理的基本概念、理论和方法，了解员工关系的处理原则和技巧。

2.招聘与选拔–重点内容：编制岗位职责、招聘渠道和方式、简历筛选、面试方法和技巧–考查要点：掌握招聘与选拔的流程，了解常见的面试方法和评估技巧。

3.培训与发展–重点内容：培训需求分析、培训计划制定、培训方法和形式、培训效果评估–考查要点：了解培训与发展的基本原理和方法，掌握培训计划的编制和培训效果评估的方法。

4.绩效管理–重点内容：绩效评价体系、绩效考核方法、绩效激励与奖惩–考查要点：了解绩效管理的基本原理和方法，掌握绩效评价体系的设计和绩效考核方法的实施。

5.薪酬与福利–重点内容：薪酬管理、福利管理、劳动合同管理–考查要点：了解薪酬管理和福利管理的基本原则和方法，掌握劳动合同管理的法律要求。

考试形式•人事代理考试一般采用选择题、案例分析和论述题相结合的形式。

•选择题主要考查基础知识，案例分析要求考生运用知识解决实际问题，论述题则要求考生对某个问题进行深入分析和阐述。

考试准备1.学习教材：根据考试大纲，选择权威的人力资源管理教材，全面学习相关知识。

2.刷题练习：通过刷题巩固知识点，熟悉考试题型，提高应对能力。

3.模拟考试：模拟考试可以帮助考生熟悉考试流程和时间安排，提前适应考试环境。

考试建议1.重点复习：根据考试大纲，抓住重点，重点内容要牢固掌握。

2.练习典型题型：通过练习典型题型，了解考点和解题技巧，提高答题速度和准确度。

3.理论与实践结合：将知识应用到实际情境中，提升解决问题的能力。

4.注意论述题：论述题要清晰、有条理地陈述观点，用例子和理论支持，注意语言表达的准确性和逻辑性。

人力二级第三版新教材考点总结--人力资源规划

人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

2020企业人力资源管理师(二级)考点合集(1-6章)

第二节企业人力资源规划的基本程序 1.简述企业人员规划的内容和作用。（P46-48）★★★ 2.请对企业人员规划的环境进行分析（外部环境与内部环境）。（P48-49）★★ 3.简述制定人员规划应遵守的原则（4点）及具体制定程序。（P50-52）★★★ 4.企业各类人员计划及其关系（P53图，7大计划）★★
【企业人力资源管理师（二级）考点】第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。（P109） 1、基本原理：（1）个体差异原理（人与人不同）；（2）工作差异原理（岗与岗不同）；（3）人岗匹配原理。★★ 2、员工素质测评的类型、目的、特点。（P110）★★ 3、员工素质测评的主要原则（5项-P111-112）★★★ 二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1.员工素质测评量化的主要形式：（P121-123）★★ 2.员工素质测评的标准体系(P113)★★ 三.简述品德测评、知识测评和能力测评的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ容和方法。(P118-120)★★ 1.品德测评：（1）FRC品德测评法;（2）问卷法;（3）投射技术测评法. 2.知识测评 3.能力测评四.简述素质测评的步骤和方法。(P127-134)。 1、准备阶段★★ 2、实施阶段★★ 3、测评结果调整★★★ 4、综合分析测评结果★★
第四节无领导小组讨论的操作流程十一.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1.无领导小组讨论的概念（P177）★★★ 2.无领导小组讨论的类型（P177）★★★ 3.无领导小组讨论的优点（P178）★★★★ 4.无领导小组讨论的缺点 (P179)★★★★ 十二.简述无领导小组讨论的操作流程。（P180-183）★★★★ 1.前期准备 2.具体实施阶段 3. 评价与总结十二.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。（P190-192） 1.无领导小组讨论题目的类型★★ 2.设计题目的原理★★ 3.无领导小组题目设计的流程★★★ 十三.简述员工招聘时应注意的问题。★★

人力资源证书的等级怎么划分

人力资源证书的等级怎么划分人力资源证书的等级怎么划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。

组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。

处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。

3、三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。

助理人力资源业务管理人员。

主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。

4、四级：人力资源管理员，人力资源员。

主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。

负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。

职能范围局限于人力资源内部。

为什么人力资源管理师证书的含金量高1、人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。

目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。

2、国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

各单位具体情况要求不一。

3、企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

4、按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。

《人力资源规划》知识点总结

《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

3.有助于组织对人工成本的合理控制。

二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题23(答案解析)

2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（）。

A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管理考评结果正确答案：A、B、D、E本题解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。

②构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。

③明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。

④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。

⑤管理考评结果。

2.下列选项中属于方法研究具体应用技术的是（）。

A.作业程序图B.流程图C.操作人程序图D.动作研究E.工业工程正确答案：A、B、C、D本题解析：工业工程是岗位设计的基本方法之一，和方法研究并列，而不是下属于方法研究。

3. 早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.我国目前常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序正确答案：D本题解析：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

4. ()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度租要求不同的岗位所构成的岗位序列。

A.职组B.职门C.岗级D.职系正确答案：D本题解析：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

2023年二级企业人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一

2023年二级企业人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一1. 【理论知识(单选题)】企业组织结构（江南博哥）变革的方式不包括()。

A. 改良式B. 爆破式C. 计划式D. 渐进式正确答案：D参考解析：企业组织结构变革的方式有改良式变革、爆破式变革和计划式变革。

2. 【理论知识(单选题)】改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括()。

A. 岗位工作的满负荷B. 岗位的工时工作制度C. 岗位员工的知识化D. 劳动环境的优化正确答案：C参考解析：为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进：(一)岗位工作扩大化与丰富化(二)岗位工作的满负荷(三)岗位的工时工作制(四)劳动环境的优化3. 【理论知识(单选题)】管理幅度与管理层次成()。

A. 正比B. 反比C. 互补D. 没有关系正确答案：B参考解析：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

而管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。

管理幅度与管理层次成反比。

在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次增多。

4. 【理论知识(单选题)】以下不属于动作经济原理内容的是（）。

A. 人体利用B. 工作地布置和工作条件的改善C. 工具和设备的设计D. 减轻工作疲劳度正确答案：D参考解析：所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。

动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。

5. 【理论知识(单选题)】岗位扩大丰富化不包括（）维度分析。

A. 时间维度B. 空间维度C. 员工维度D. 生产维度正确答案：D参考解析：岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作内容的丰富充实，无非体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。

6. 【理论知识(单选题)】部门纵向结构的设计包括管理幅度和()的设计。

2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)

2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)单选题（共30题）1、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。

排序正确的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】 C2、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。

A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】 D3、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C4、由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.需求不足性失业【答案】 D5、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效【答案】 C6、薪酬的非货币形式不包括（）。

A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】 A7、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。

对于中层管理人员而言，()是最重要的。

A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】 C8、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。

这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。

你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。

A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】 C9、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】 D10、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。

人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题含答案考点及解析

2018-2019年人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题31含答案考点及解析1 多选题企业定员配置法包括 ;A.按地域定员法B.按劳动效率定员法C.按设备定员法D.按岗位定员法E.按比例定员法答案B,C,D,E解析企业定员配置法包括五种具体的方法：1按劳动效率定员法;2按设备定员法;3按岗位定员法4按比例定员法;5按组织机构、职责范围和业务分工定员法;2 单选题行为描述面试的假设前提是;A.它是一种特殊的结构化面试B.所有的提问都是行为性问题C.说和做是截然不同的两码事D.实质是识别关键性工作要求答案C解析行为描述面试的假设前提是：1一个人过去的行为最能预示其未来的行为;2说和做是截然不同的两码事;3 单选题企业人力资源部门在招聘员工时,有很多应该去注意的问题,以下答案中说法错误的是;A.让应聘者更多地了解组织B.面试考官要注意自身的形象C.慎重做决定D.不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会答案D解析员工招聘时应注意的问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识,应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会;⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工经历坎坷或者能力超强的应聘者；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象;4 多选题面试的实施阶段包括;A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段答案A,B,C,D,E解析面试的实施阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段;5 多选题面试的类型包括 ;A.结构化面试B.单独面试与小组面试C.一次性面试与分阶段面试D.情境性面试E.经验性面试答案A,B,C,D,E解析面试的类型根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试; 根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试; 根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试; 根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试;6 单选题概括来说,薪酬管理包括两个方面;A.薪酬体系设计和薪酬日常管理B.薪酬结构管理和薪酬日常管理C.薪酬体系设计和薪酬结构管理D.薪酬总额管理和薪酬结构管理答案A解析本题考查的是薪酬管理的主要构成部分;薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面;薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环;7 多选题对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有 ;A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.离散分析法E.图表分析法答案A,B,C,D,E解析在对调查数据进行整理汇总、统计分析时．可根据实际情况选取以下方法：1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析4．离散分析5．回归分析法6．图表分析法8 单选题对劳动争议处理的程序描述不正确的是;A.争议双方应协商解决B.当事人可以向调解组织申请调解C.当事人一方或双方不服仲裁裁定,可申诉到人民法院D.制作调解协议书或调解意见书答案D解析劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或双方则可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决;9 单选题集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在人以上且具有共同争议理由的劳动争议;答案C解析集体劳动争议的人数在10人以上;10 单选题以下关于劳动争议的说法正确的是;A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案A劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷;劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现;劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的;2．劳动争议的内容是特定的;3．劳动争议有特定的表现形式;11 多选题对于仲裁期限的计算,下列情形,计算正确的有;A.增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计入仲裁期限内D.申请人需要补正材料的,仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的答案A,B,E解析有下列情形的,仲裁期限按照下列规定计算：1申请人需要补正材料的,仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算;2增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算;3仲裁申请和反请求合并处理的,仲裁期限从受理反请求之日起重新计算;4案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算;5中止审理期间不计入仲裁期限内;6有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的;12 单选题员工测评的是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现,导致测评结果产生的误差;A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差答案C解析由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚,而对远期表现印象模糊、记忆不清;因此,以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差;13 单选题相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法; 表示完全正相关,表示零相关;>1．00；r=1．00=1；r=0=0；r>1．00=1．00；r=0解析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法;根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关;相关系数的取值范围限于一1．00≤r≤1．O0,r=1．00表示完全正相关,r=一1．00表示完全负相关,r=0表示零相关;14 单选题是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法;品德测评法品德测评法品德测评法品德测评法答案D解析本题考查的是FRC品德测评法的定义;FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法;这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告;15 多选题员工素质测评指导语的内容主要包括;A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈答案B,C,D,E解析测评指导语包括以下内容：①员工素质测评的目的；②强调测评与测验考试的不同；③填表前的准备工作和填表要求；④举例说明填写要求；⑤测评结果保密和处理,测评结果反馈;报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内,时间过长容易引起测评人员的抵触情绪;测评指导语应打印成稿,随同表格一起发给每个测评人员;16 单选题下列措施不属于专业分工和协作原则的是;A.实行系统管理B.设立委员会实现协调C.创造协调环境D.进行岗位再设计答案D解析现代企业的管理,工作量大,专业性强,分别设置不同的专业部门,有利于提高管理工作的质量与效率;在合理分工的基础上,各专业部门只有加强协作与配合,才能保证各项专业管理的顺利展开,达到组织的整体目标; 贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题;主要的措施有：1实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理副厂长、部长等负责管辖;2设立一些必要的委员会及会议来实现协调;3创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言;17 单选题在企业中组织结构变革时需分析组织关系,其中不需要分析的内容是;A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案C解析组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系要求别人给予何种配合和服务它应对别的单位提供什么协作和服务;18 单选题适合采用超事业部的企业的特点是;A.企业规模比较小B.产品品种较少C.所涉及的业务范围很窄D.企业规模特别大答案D解析企业规模特别巨大适合采用超事业部制;19 多选题属于超事业部制的优点的是;A.有利于为最高领导层培养出色的接班人B.加大企业协调沟通的工作量C.降低决策与执行的效率D.能够使公司总经理从繁杂的日常事务中解脱出来,将精力放在企业重大战略上E.可以加快产品的研制开发速度答案A,D,E解析选项B、C属于超事业部制的缺点;20 多选题以工作和任务为中心的部门内部结构包括 ;A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制答案A,B,E解析以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式,即广义的职能制组织结构模式;CD两项是以成果为中心的部门组合方式;21 多选题组织结构诊断程序包括 ;A.组织结构调查B.组织结构分析C.组织决策分析D.组织关系调查E.组织关系分析答案A,B,C,E解析22 单选题在不同薪酬等级中,最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为;A.薪酬等级档次B.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬浮动幅度答案B解析薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系;23 单选题关于绩效薪酬制的说法错误的是;A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性B.绩效薪酬过于强调个人绩效C.注重个人绩效差异的评定D.绩效薪酬的基础相对来说是公平的答案D解析虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛;并且在激励员工方面有着极其重要的作用,但它也有问题存在;1绩效薪酬制的基础缺乏公平性;2绩效薪酬过于强调个人的绩效;3如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险;24 单选题岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予;A.对岗不对人B.对人不对岗C.对事不对人D.对人不对事答案A解析本题考查的是岗位薪酬制的特点;岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”,薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的薪酬．而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素;25 单选题是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分;A.基本工资B.奖金C.红利D.福利津贴答案A解析基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分,因为其他薪酬的多少由它来确定;26 多选题以策略型能力为基础的薪酬的特殊之处在于;A.这种制度的设计、制定过程是自下而上的B.这种制度的设计、制定过程是自上而下的C.注重个人绩效差异的评定D.薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员E.薪酬的给予对象主要是一般的技术人员答案B,D解析以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的;二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员;27 多选题企业年金方案的主要内容包括;A.参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式B.基金管理方式C.计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件D.组织管理和监督方式、终止缴费的条件E.双方约定的其他事项答案A,B,C,D,E解析企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项;28 单选题下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是;A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能答案D解析尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用．但仍存在一些缺点：1．题目的质量影响测评的质量、无领导小组讨论法的题目要求有很高的质量,要能反映岗位能力需求,与实际工作相关联,还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现等;设Z一个兼顾各方面的题目不是一件容易的事;如果题目设计得不好,会直接影响测评的质量,对被评价者有失公平;2．对评价者和测评标准的要求较高无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业人员;他们必须能对被评价者的行为进行观察,才能做出客观正确的评价结果;但实际操作中有时主观因素影响较大,有的单位的评价者仅凭自己的印象去给被测评者打分,结果导致不同的评价者给出的评分结果差距较大;甚至评价者在小组讨论过程中还相互交流看法,完全失去了评分的独立性,操作过程不规范;另外,如果没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值;3．应聘者表现易受同组其他成员影响如果将一个思维清楚但不善言谈的人与几个言语表达能力很强的人分在一组,他就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中,给他更多发言的机会,他敏捷的思维就会脱颖而出;因此,在无领导小组讨论中,被评价者的评价结果对同组其他人员具有依赖性;但是分组情况没有标准,所以一个人表现的优劣有时是取决于同组人员的;也会影响到评价者的评价结果;4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性尽管无领导小组讨论的方法能够引发被评价者较为自然的行为表现,但由于被评价者努力猜测评价的意图;他们仍有可能做出故意迎合测评目的的行为表现;29 单选题不属于影响企业人力资源活动的法律因素;A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度答案A解析影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等;30 单选题语言表达能力属于;A.行为过程型的绩效考评指标B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标答案B解析语言表达能力属于一种品质特征型的绩效考评指标;31 单选题用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级,这属于 ;A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准答案B解析等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级,例如“优”“良”“中”“差”,“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等;32 多选题编制绩效考评标准应遵循的原则有;A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则答案A,D,E解析在编制时要遵循如下原则：一定量准确的原则二先进合理的原则三突出特点的原则四简明扼要的原则33 单选题品质主导型的绩效考评的优点是;A.操作简单,能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好答案A解析34 单选题关于基于信息化绩效考评,下列说法错误的是 ;A.信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程的复杂性B.保持了整个考评过程的适时性和动态性C.受公司信息化程度影响大D.增加了绩效考评的公开程度答案D解析D项,基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性,在传统的绩效考评方式下,考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露,特别是在评价上级的时候,因此往往存在顾虑,无法进行真实的评价;而通过信息化的方式,在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录;使考评者可以放心大胆地进行考评;35 多选题为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用 ;A.德尔菲法B.座谈法C.问卷调查法D.查看工作记录法E.总体评价法答案B,C,D,E解析为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用以下四种方法：1．座谈法;2．问卷调查法;3．查看工作记录法;4．总体评价法;36 单选题是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系;A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系答案D解析本题考查的是劳务关系的内涵;37 多选题劳务派遣单位的职责包括;A.支付工资B.被派遣劳动者的招聘、甄选C.提供福利待遇D.被派遣劳动者的考核、录用E.提供工作岗位答案A,B,C,D解析劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳务派遣形式用工的用人单位,其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用,将被派遣劳动者派遣到用工单位,支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；38 单选题是培训管理工作的第一环;A.明确培训目标B.培训需求分析C.培训规划设计D.培训费用预算答案B解析培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现;39 多选题制作培训课程内容时的注意事项包括;A.应该将课外阅读资料与课堂教材分开B.应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容C.教材应该简洁直观,按统一的格式和版式制作D.教材内容不能多而杂,以防分散学员的注意力E.教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能答案A,C,D,E解析凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复;40 单选题关于培训评估的说法,错误的是;A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分答案B解析培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程,其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策; 培训评估的含义有狭义和广义之分;狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后,依据培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定;它是培训流程中的最后一个环节,在培训结束后,对培训实施环节进行评估——评价它的价值,是对整个培训活动实施成效的评价和总结;41 单选题可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度;A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果答案A解析培训成果评估的五项重要指标一认知成果二技能成果三情感成果四绩效成果五投资回报率。

2024年广东统招专升本《人力资源管理概论》重点考点100个

广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。

考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。

考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。

考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。

人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。

具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

和谐劳动关系中人力资源的作用

和谐劳动关系中人力资源的作用在和谐劳动关系中，人力资源起着至关重要的作用。

人力资源是指组织中的人才和劳动力的总和，包括员工的知识、技能、经验和潜力等。

在和谐劳动关系中，人力资源的作用体现在以下几个方面。

首先，人力资源能够帮助组织吸引和留住人才。

随着社会的发展和竞争的加剧，优秀的人才变得越来越稀缺。

组织在招聘和选拔过程中，能够通过人力资源的力量来吸引到合适的人才。

此外，人力资源还能通过提供有竞争力的薪酬福利、培训机会、良好的工作环境等方式，创造一个良好的工作氛围，从而留住人才，降低员工离职率，提高组织的稳定性。

其次，人力资源能够帮助组织发现和培养潜在的人才。

在和谐劳动关系中，人力资源部门扮演着发现和培养潜在人才的重要角色。

他们可以通过组织内部的人才选拔机制，发现那些具有潜力和学习能力的员工，并提供相应的培训和发展机会，以使他们能够更好地适应组织内部的变化和需求，为组织的发展注入新的动力。

第三，人力资源能够促进员工的个人成长和发展。

在和谐劳动关系中，人力资源部门不仅要关注组织的利益，也要关注员工的个人发展和福祉。

他们可以通过制定和实施员工培训计划，提供各种培训和发展机会，帮助员工提高技能水平和专业素养，更好地适应组织内部的变化和需求。

此外，人力资源部门还可以通过引导员工进行职业规划，帮助他们找到适合自己发展方向，实现个人职业生涯的目标。

第四，人力资源能够促进组织的创新和发展。

在和谐劳动关系中，人力资源部门可以通过发掘员工的潜力和创造力，促进组织的创新和发展。

他们可以建立鼓励员工提出新想法和解决问题的机制，激励员工参与创新活动，推动组织的创新能力和竞争力的提升。

最后，人力资源还可以帮助组织建立和谐的劳动关系。

和谐劳动关系是指管理者和员工之间建立起良好的合作关系，实现共同发展的劳动关系。

人力资源部门可以通过建立公正公平的薪酬制度、完善员工福利待遇、建立健全的员工关系沟通渠道等方式，促进管理者和员工之间的沟通和理解，增进彼此的信任和共识，建立良好的劳动关系。

企业中人力资源管理的重要性有哪些

企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。

以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。

通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。

2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。

3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。

4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。

人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。

5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。

人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。

综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。

通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。

人力资源管理的重要性与意义

人力资源管理的重要性与意义人力资源管理是现代组织管理中至关重要的一个方面。

它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等诸多与员工相关的事务。

人力资源管理的目标是确保组织拥有高素质的员工队伍，从而提高组织的竞争力和持续发展能力。

本文将探讨人力资源管理的重要性和意义，并说明其对组织的影响。

一、人力资源管理对组织的重要性1. 资源配置与开发：人力资源管理为组织提供了有效的人力资源配置和开发机制。

通过人力资源规划、招聘和培训等活动，组织能够合理配置人力资源，充分发挥员工的潜力，提升整体绩效。

2. 组织发展与战略实施：人力资源管理有助于组织的发展和战略实施。

通过对人才的发掘和培养，组织能够为战略目标提供恰当的支持，实现组织战略与目标的一致性。

3. 绩效评估与奖惩机制：人力资源管理能够建立有效的绩效评估和奖惩机制，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强员工对组织的忠诚度和归属感。

4. 员工关系管理：人力资源管理关注员工与组织之间的关系，通过建立和谐的员工关系，促进员工的发展和满意度，从而降低员工流失率，保持持续的人力资源供给。

二、人力资源管理对员工的意义1. 职业发展与成长：通过提供培训和发展机会，人力资源管理帮助员工提升自身能力与技能，实现职业发展和个人成长。

2. 福利与激励机制：人力资源管理为员工提供合理的福利和激励机制，增加员工的工作满意度和忠诚度，促进员工与组织的长期稳定关系。

3. 工作环境与安全保障：人力资源管理关注员工的工作环境和安全保障，确保员工在安全、健康的工作环境下进行工作，提升员工的工作效率和生产力。

4. 员工参与与沟通：人力资源管理鼓励员工参与决策和沟通，提高员工的参与度和归属感，从而凝聚员工的共识和团队力量。

三、人力资源管理对社会的意义1. 就业机会与社会稳定：人力资源管理能够创造就业机会，促进人力资源的合理利用，减少社会中的不稳定因素，提升社会的稳定性。

2. 整体社会效益与可持续发展：人力资源管理能够提高整体社会效益，促进组织和社会的可持续发展，推动经济的繁荣和社会的进步。

二级人力资源考点训练：企业人力资源的需求预测

1、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。

A．描述法适合于长期预测B．可以分为定量和定性两大类C．德尔菲法是一种定性预测方法D．经验预测法可以采用"自上而下"和"自下而上"两种方式参考答案：A参考解析：A项，描述法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假定2、下列关于人力资源预测的说法不正确的是()。

A．企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B．严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C．人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D．企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给参考答案：D参考解析：企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。

一、内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。

企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。

企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。

二、外部供给预测企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。

企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。

3、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A．趋势外推法B．人员比率法C．回归分析法D．经济计量模型法参考答案：A参考解析：惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数量，只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。

4、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。

A．计量经济模型B．马尔可夫分析法C．计算机模型法D．定员定额分析法参考答案：B参考解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。

人力资源管理教材知识点

人力资源管理教材知识点一、知识概述《人力资源管理概述》①基本定义：人力资源管理嘛，就是对企业里的人进行管理。

这包括招人、用人、培养人、留人这些事儿。

比如说一个公司，要找到合适的员工，让他们在合适的岗位上好好工作，还得给他们机会成长，同时想办法挽留住优秀的人才，这就是人力资源管理管的事儿。

②重要程度：在企业里超级重要呢。

要是人力资源管理没做好，公司就可能找不到合适的人干活，员工也没动力，好的员工都跑了，公司就没法很好地运营了。

这就像开饭店，要是厨师服务员啥的总请不好、管不好，那饭店肯定开不下去。

③前置知识：说实话得有点基本的企业管理知识，还得懂点人的心理啥的。

你得知道企业大概是咋运行的，然后员工们心里想什么才能更好地管理他们嘛。

像我之前在一个小公司工作，不懂这些的时候，看见员工辞职都不知道为啥，后来才明白这些基础知识的重要性。

④应用价值：实际应用太多了。

从大公司到小创业公司都需要。

能让企业高效地利用人力，节省成本，提高竞争力。

拿街边的小咖啡店来说，要是老板懂人力资源管理，就能找个会做咖啡又热情待客的服务员，还能把钱花在刀刃上，不至于瞎给工资，也能让服务员一直留下来好好工作。

二、知识体系①知识图谱：人力资源管理在整个企业管理学科里可是关键部分。

它和企业的其他管理模块像财务管理、运营管理啥的都有联系，像链条上的一环。

②关联知识：和组织行为学联系紧密。

组织行为学是研究人在组织里的表现啥的，这对人力资源管理，比如如何激励员工很有帮助。

还有劳动法，人力资源管理得在法律的框架里行事，像裁员啥的都得遵守法律规定。

我以前呆过的公司，就因为不懂劳动法差点惹上官司，还好最后及时补救。

③重难点分析：重难点在于人才的甄选和激励。

甄选人才不好做啊，光看简历不行，面试的时候也可能看走眼。

激励员工也难，每个员工想要的东西不一样，奖金、表扬还是晋升，老费脑筋了。

比如有的员工就是想多休息，那你光给奖金可能他也没动力。

④考点分析：在人力资源专业的考试里，这是必考内容。

《人力资源管理(一)》第四章考点手册

《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。

2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。

3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。

4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。

（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。

（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。

（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。

（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。

（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。

5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。

8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。

（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。

（3）有利于人力资源管理活动的有序化。

（4）使企业有效地控制人工成本。

（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。

（6）为企业的人事决策提供依据和指导。

019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。

2024年中级经济师人力资源考点梳理

2024经济师《中级人力》核心知识点一、激励理论(一)知识点总结1、需要层次理论(马斯洛)与ERG理论(奥尔德夫)马斯洛的需要层次包括生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现需要。

ERG理论则分为生存、关系、成长需要。

两者在对需要的分类和满足顺序等方面存在差异与联系。

2、双因素理论(赫茨伯格)区分保健因素(如组织政策、工资等，可消除不满)和激励因素(如成就感、晋升等，可令员工满意)。

3、公平理论(亚当斯)员工会进行纵向和横向比较，当感到不公平会通过改变投入或产出等多种方式恢复平衡。

4、期望理论(弗罗姆)动机=效价×期望×工具性，强调情景性，不同因素组合影响动机强度。

5、强化理论行为的结果对行为有强化作用，注重行为及其结果，不考虑内在心态。

(二)出题方式给出员工的工作情境和感受，判断涉及哪种激励理论，如判断是保健因素还是激励因素起作用。

根据公平理论，分析员工在不同比较情况下可能采取的行为。

给出期望理论中的部分因素，计算动机强度或判断对员工行为的影响。

(三)备考技巧绘制表格对比不同激励理论的主要内容、区别与联系。

结合实际工作场景理解理论的应用，多做案例分析题，提高对理论的运用能力。

二、领导理论与领导风格(一)知识点总结1、特质理论领导者具有某些固有特质，如吉伯和斯道格迪尔所提出的特质，但存在忽视下属需要等不足。

2、交易型与变革型领导理论(伯恩斯)交易型强调任务明晰度、员工顺从，依靠奖励和惩罚;变革型通过更高理想和价值观激励追随者，创造超额绩效。

3、魅力型领导理论(罗伯特?豪斯)领导者自信并信任下属，有理想化愿景，具有道德和非道德特征。

4、路径-目标理论(罗伯特?豪斯)领导行为与结果之间有个人特征和环境因素两个权变因素，不同类型领导适合不同下属和工作环境。

5、权变理论(费德勒)团队绩效取决于领导风格与情景因素是否匹配，有领导与下属关系、工作结构、职权三个维度。

6、领导-成员交换理论(乔治?格雷恩及其同事)领导者将下属分为“圈里人”和“圈外人”，不同类别下属在工作中表现和待遇不同。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共150题）1、我国社会主义职业道德的核心是（）。

A.为人民服务B.效率优先，兼顾公平C.诚实守信D.集体主义【答案】 A2、以下关于工作时间的说法，错误的是( )。

A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B3、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】 C4、（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

A.劳务关系B.劳动关系C.事实劳动关系D.劳动法律关系【答案】 B5、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。

A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】 C6、企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。

A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和持续性【答案】 B7、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于()A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】 D8、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果【答案】 B9、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。

其正确排序为( )。

A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】 A10、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织理论包含静态组织理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织理论是组织设计的核心内容【答案】 C11、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。

人力资源规划中的员工晋升与升职机制

人力资源规划中的员工晋升与升职机制在人力资源管理的实践中，员工晋升与升职机制被视为企业发展和员工成长的重要环节。

有效的员工晋升与升职机制有助于激发员工的积极性和创造力，提升员工的工作动力和满意度，同时也能够推动组织的战略目标的实现。

本文将探讨人力资源规划中的员工晋升与升职机制的重要性以及相关的策略和实施方法。

一、员工晋升与升职的意义及目标1. 为员工提供成长机会员工晋升与升职机制是组织为员工提供发展机会的重要途径。

通过晋升与升职，员工可以实现个人职业发展并提升专业能力，为未来的职业生涯打下坚实的基础。

2. 激发员工的工作动力晋升与升职机制可以激发员工的工作动力和积极性。

当员工意识到自己有机会晋升或升职时，他们会更加努力地工作，以表现自己的能力和价值。

这种激励不仅有助于提升员工的绩效，还有利于凝聚员工的忠诚度和归属感。

3. 推动组织的战略目标有效的员工晋升与升职机制能够为组织实现战略目标提供支持。

通过适当的晋升与升职安排，组织可以培养和选拔具备必要能力和潜力的员工，提高组织的核心竞争力和创新能力。

二、员工晋升与升职机制的策略1. 基于绩效评估员工的晋升与升职应该基于绩效评估。

通过对员工的工作表现进行客观评估，可以更准确地确定员工的能力和潜力，有针对性地进行晋升与升职的决策。

在进行绩效评估时，应该使用公平、透明的评估标准，确保评估结果客观公正。

2. 建立职业发展规划为员工建立职业发展规划是实施有效晋升与升职机制的重要步骤。

职业发展规划应该明确员工的职业目标、发展路径和所需的能力和技能。

通过与员工进行定期沟通和指导，帮助他们了解自己的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。

3. 建立内部晋升渠道组织应该建立内部晋升渠道，为员工提供晋升的机会。

内部晋升既可以激励员工，提高其工作动力，又可以避免员工离职流失对组织的不利影响。

通过设立不同层级和职位的晋升通道，鼓励员工在组织内部实现职业发展。

三、员工晋升与升职机制的实施方法1. 提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是实施有效员工晋升与升职机制的重要措施之一。