二级人力资源考点：人力资源规划对员工成长帮助
人事代理考试内容(一)
人事代理考试内容(一)人事代理考试内容考试概述•人事代理考试是一种评估个体在人力资源管理领域专业知识和技能的能力的考试。
•考试内容涵盖了人力资源策略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等多个方面的知识。
考试科目1.人力资源管理基础–重点内容：人力资源规划、工作分析、岗位描述和工作规范、员工关系管理–考查要点：掌握人力资源管理的基本概念、理论和方法，了解员工关系的处理原则和技巧。
2.招聘与选拔–重点内容：编制岗位职责、招聘渠道和方式、简历筛选、面试方法和技巧–考查要点：掌握招聘与选拔的流程，了解常见的面试方法和评估技巧。
3.培训与发展–重点内容：培训需求分析、培训计划制定、培训方法和形式、培训效果评估–考查要点：了解培训与发展的基本原理和方法，掌握培训计划的编制和培训效果评估的方法。
4.绩效管理–重点内容：绩效评价体系、绩效考核方法、绩效激励与奖惩–考查要点：了解绩效管理的基本原理和方法，掌握绩效评价体系的设计和绩效考核方法的实施。
5.薪酬与福利–重点内容：薪酬管理、福利管理、劳动合同管理–考查要点：了解薪酬管理和福利管理的基本原则和方法，掌握劳动合同管理的法律要求。
考试形式•人事代理考试一般采用选择题、案例分析和论述题相结合的形式。
•选择题主要考查基础知识，案例分析要求考生运用知识解决实际问题，论述题则要求考生对某个问题进行深入分析和阐述。
考试准备1.学习教材：根据考试大纲，选择权威的人力资源管理教材，全面学习相关知识。
2.刷题练习：通过刷题巩固知识点，熟悉考试题型，提高应对能力。
3.模拟考试：模拟考试可以帮助考生熟悉考试流程和时间安排，提前适应考试环境。
考试建议1.重点复习：根据考试大纲，抓住重点，重点内容要牢固掌握。
2.练习典型题型：通过练习典型题型，了解考点和解题技巧，提高答题速度和准确度。
3.理论与实践结合：将知识应用到实际情境中，提升解决问题的能力。
4.注意论述题：论述题要清晰、有条理地陈述观点，用例子和理论支持，注意语言表达的准确性和逻辑性。
人力二级第三版新教材考点总结--人力资源规划
人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
2020企业人力资源管理师(二级)考点合集(1-6章)
【企业人力资源管理师（二级）考点】第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。（P109） 1、基本原理：（1）个体差异原理（人与人不同）；（2）工作差异原理（岗与岗不 同）；（3）人岗匹配原理 。★★ 2、员工素质测评的类型、目的、特点。（P110）★★ 3、员工素质测评的主要原则（5项-P111-112）★★★ 二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1.员工素质测评量化的主要形式：（P121-123）★★ 2.员工素质测评的标准体系(P113)★★ 三.简述品德测评、知识测评和能力测评的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ容和方法。(P118-120)★★ 1.品德测评：（1）FRC品德测评法;（2）问卷法;（3）投射技术测评法. 2.知识测评 3.能力测评 四.简述素质测评的步骤和方法。(P127-134)。 1、准备阶段★★ 2、实施阶段★★ 3、测评结果调整★★★ 4、综合分析测评结果★★
第四节 无领导小组讨论的操作流程 十一.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1.无领导小组讨论的概念（P177）★★★ 2.无领导小组讨论的类型（P177）★★★ 3.无领导小组讨论的优点（P178）★★★★ 4.无领导小组讨论的缺点 (P179)★★★★ 十二.简述无领导小组讨论的操作流程。（P180-183）★★★★ 1.前期准备 2.具体实施阶段 3. 评价与总结 十二.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。（P190-192） 1.无领导小组讨论题目的类型★★ 2.设计题目的原理★★ 3.无领导小组题目设计的流程★★★ 十三.简述员工招聘时应注意的问题。★★
人力资源证书的等级怎么划分
人力资源证书的等级怎么划分人力资源证书的等级怎么划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
3、三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。
主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
4、四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
为什么人力资源管理师证书的含金量高1、人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。
目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。
2、国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
各单位具体情况要求不一。
3、企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。
4、按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题23(答案解析)
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（）。
A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管理考评结果正确答案：A、B、D、E本题解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。
②构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。
③明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。
④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。
⑤管理考评结果。
2.下列选项中属于方法研究具体应用技术的是（）。
A.作业程序图B.流程图C.操作人程序图D.动作研究E.工业工程正确答案：A、B、C、D本题解析：工业工程是岗位设计的基本方法之一，和方法研究并列，而不是下属于方法研究。
3. 早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.我国目前常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序正确答案：D本题解析：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
4. ()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度租要求不同的岗位所构成的岗位序列。
A.职组B.职门C.岗级D.职系正确答案：D本题解析：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2023年二级企业人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一
2023年二级企业人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一1. 【理论知识(单选题)】企业组织结构（江南博哥）变革的方式不包括()。
A. 改良式B. 爆破式C. 计划式D. 渐进式正确答案：D参考解析：企业组织结构变革的方式有改良式变革、爆破式变革和计划式变革。
2. 【理论知识(单选题)】改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括()。
A. 岗位工作的满负荷B. 岗位的工时工作制度C. 岗位员工的知识化D. 劳动环境的优化正确答案：C参考解析：为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进：(一)岗位工作扩大化与丰富化(二)岗位工作的满负荷(三)岗位的工时工作制(四)劳动环境的优化3. 【理论知识(单选题)】管理幅度与管理层次成()。
A. 正比B. 反比C. 互补D. 没有关系正确答案：B参考解析：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
而管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。
管理幅度与管理层次成反比。
在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次增多。
4. 【理论知识(单选题)】以下不属于动作经济原理内容的是（）。
A. 人体利用B. 工作地布置和工作条件的改善C. 工具和设备的设计D. 减轻工作疲劳度正确答案：D参考解析：所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。
5. 【理论知识(单选题)】岗位扩大丰富化不包括（）维度分析。
A. 时间维度B. 空间维度C. 员工维度D. 生产维度正确答案：D参考解析：岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作内容的丰富充实，无非体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。
6. 【理论知识(单选题)】部门纵向结构的设计包括管理幅度和()的设计。
2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)
2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)单选题（共30题）1、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】 C2、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】 D3、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C4、由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.需求不足性失业【答案】 D5、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效【答案】 C6、薪酬的非货币形式不包括（）。
A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】 A7、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。
对于中层管理人员而言，()是最重要的。
A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】 C8、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。
这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。
你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。
A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】 C9、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】 D10、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
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2013年二级人力资源管理师重要考点：人力资源规划对员工成长的帮助
人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。
人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。
人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。
在竞争日益激励的社会中人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划重点，使得企业减少人员的流动，降低企业成本。
所以说在人力资源规划中如何使员工成长是企业不得不考虑的因素之一，这一点在具体的规划中均有体现：
总体规划与人力资源规划统一
人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确为企业总体规划的同时建立与之相适应的人力资源文化，从而吸纳、消化、开发人员。
需求、供给分析
需求分析是基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。
供给分析是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析。
在重多外在不稳定的宏观不稳定的因素中，企业能自我把握的只有人员这个因素，在二者的分析中做好人员的储备是企业竞争的一大优势。
所以在现在的企业中对员工的后期培训已被越来越多的企业列入了人力资源规划中。
并针对员工的专业知识安排具体细化的培训计划，使员工有一个持续学习的机会，对员工成长是十分必要也是十分有利的，这在行动上对员工的成长给与关心。
招聘计划
招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型，及预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。
企业在实行招聘方法时首选是内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工技能，调动员工的积极性，给员工以充分的成长机会。
绩效考核、薪酬调整计划
每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。
对于企业来说根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。
员工的职业生涯规划
职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。
职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。
企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给与组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。
这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。
由于职业生涯规划需要扎实的管理基础和深厚的专业知识，如果缺少这门专业技术和相关经验来做职业生涯规划反而会庸医误人，所以这也是很多企业没有做职业生涯规划的原因。
企业在人力资源规划方面的双方利益由于职业生涯的规划需要专业的、科学的方法使得多数企业没能实现对员工进行职业生涯的规划，使得人力资源的规划对员工成长的帮助显得那么无力。
在人才流动较为频繁的会计与税务服务行业，无论是成熟的国际化的公司，亦或是本土的小规模经营户，都面临着人员管理的困境，这当中包括倡导以人为本等不同类型公司文化，以标记公司的人力管理文化，但无论如何，任何从业人员与公司总是存在着利益关系的协调。
这包括分配利润、分享知识、体现尊重等各方面。
在倡导人人体现价值的今天，年青才俊的思想与面临的选择，往往会加速这种关系的不稳定。
在此基础上的人力资源管理，应该是体现出一种宽大的胸怀来对待人力资源管理，它应保证人员在经历过公司的这一过程中，个人的价值与公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展，而公司所赋予的思想却会传播。
人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中，严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则公司可以考虑放弃这样的员工。