二、工作分析的程序与方法
工作分析的流程及方法
3)信息收集的常用方法
– 15、困难和复杂程度 – 16、正确和失误的影响类型 – 17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防 失误 – 18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围 – 19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、影响人 的技能和老练、占工作的比例 – 20、内部工作关系
工作分析的流程及方法
• • • • 一、什么是工作分析？ 二、工作分析的流程 三、职位说明书的编写 四、课外作业：案例模拟小组竞赛
1
一、什么是工作分析？
工作分析定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须 的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进 行重新梳理分析的过程 人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：
开介绍信
起草公文 送公文
执行
需报审 委托负责
15分钟
2小时 40分钟
偶然 例行
17
3)信息收集的常用方法
任务清单法： 例：总经理办公室
– 1、总结总经理办公室的工作 – 2、将业务动向中对公司其他部门有重大关系者向上级管理机构报告 – 3、在指定范围内，协调本部门的活动 – 4、在指定范围内，协调本部门与其他部门的活动 – 5、在诸如企业服务等问题上，与专家、技术顾问以及外界组织进行商谈
– 日常例行的管理活动；
– 维持和发展组织系统的活动；
工作分析属于第二类管理活动
2
工作分析在人力资源管理中的地位
工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础
人力规划
薪酬激励 职位评价 绩效管理
职涯规划
工作分析的程序与方法
工资等级：8—12级
第一条 生理要求
年龄：23—35岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常
健康状况：无残疾、无传染病
声音：普通话发音标准、语音和语速正常
第二条 知识和技能要求
1。学历要求：本科以上(含本科)。
2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。
3．专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上
工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系. 填 写 人 签 字: 岗位分析负责人签字：
岗位编号:
工作日志表
工作日志
姓 名：
年 龄：
职务名称：
所属部门：
直接上级：
从事业务工龄：
填写日期：自
月
日
至
月
日
1.请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在 一天工作结束后一并填写。
工作扩大化 工作轮换 工作丰富化
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
（三）工作特性模型
实施方法 任务合并
核心特征 关键心理状态 技能多样化
个人和工作结果 高度的内心工作动力
形成自然 工作单位
工作整体性 感觉工作的 意义
高质量的工作绩效
建立客户关系 工作重要性
工作满意
纵向工作分配 工作自主性 感觉到工作结 果的责任
工作分析的基本程序与方法
工作分析的基本程序与方法工作分析是一种系统性的过程，用于收集、分析和整理有关工作的信息，以确定一个具体工作的任务、职责和要求。
它是人力资源管理和组织管理中一个重要的工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
下面是一个基本的工作分析程序和方法：1.确定分析目标：在进行工作分析之前，首先要明确分析的目标。
可能的目标包括确定工作的特殊要求、详细描述工作的任务和职能、评估工作的价值和重要性等。
2.收集数据：收集数据是工作分析过程的核心部分。
有多种方法和工具可以用来收集数据，包括面谈、问卷调查、观察和文件分析等。
选择合适的方法和工具取决于工作的特点和组织的需求。
3.分析数据：在收集数据之后，需要对数据进行分析。
这包括数据的整理、分类和总结。
可以使用不同的统计方法和技术来帮助分析数据，例如频率分析、聚类分析和因素分析等。
目标是识别出工作的关键元素和特点。
4.编写工作描述和规范：根据分析的结果，编写工作描述和规范是工作分析的重要结果之一、工作描述应该明确地描述工作任务和职责，规范则应该清晰地列出工作的要求和期望。
这些文件可以用于招聘、培训和绩效评估等工作。
5.验证和更新：工作分析是一个动态的过程，需要不断验证和更新。
当工作发生变化时，例如技术革新、组织结构变化或业务需求变更时，需要对工作进行新的分析。
这有助于保持工作分析的准确性和有效性。
除了上述基本程序和方法，还有一些其他的工作分析技术可以使用。
例如，任务分析可以用于确定工作的各个任务和子任务；工作价值分析可以用于评估工作的重要性和价值；工作流程分析可以用于分析工作的流程和程序等。
根据具体的需求和情况，可以选择适合的工作分析技术。
总之，工作分析是一个重要的人力资源管理和组织管理工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点。
通过确定工作的任务、职责和要求，可以更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
工作分析的要素和程序
工作分析的要素和程序
（3） 选择被分析的岗位，即选择有代表性、典型性的工 作还是对全部工作进行分析。
（4） 建立工作分析小组，分配进行分析活动的责任和权 限，以保证分析活动的协调。
（5） 制定工作分析规范。工作分析规范的内容主要有工 作分析的规范用语、工作分析活动的进度、工作分析活动的层 次、工作分析活动的经费。当工作分析活动规模很大时，注意 分批分期有阶段地运行。
工作分析的要素和程序
4. 完成阶段
完成阶段的任务是根据工作分析的信息，编写工作说明书 等一系列规范性的书面文件。这一阶段的任务是前三个阶段工 作的目标。其具体的工作步骤如下：
（1） 根据工作分析和经过分析处理的信息，草拟工作说 明书。
（2） 将草拟的工作说明书与实际工作对比。 （3） 根据对比的结果决定是否要进行再次调查研究。 （4） 如果不需要再次调查，直接修正工作说明书。
（以获得真实、可靠的信息。
工作分析的要素和程序
2. 调查阶段
调查阶段的主要任务是对整个工作过 程、工作环境、工作内容和工作人员等诸 方面做一个全面的调查。
工作分析的要素和程序
这一阶段的具体工作是编制各种调查问卷和调查提纲，灵活地 运用各种工作分析方法，广泛深入地收集有关工作特征和要求的数 据资料。可以到工作现场进行观察、记录关键事件，调查工作必需 的工具与设备，考虑工作的社会环境和物理环境，对主管人员和在 职人员进行广泛的问卷调查，与主管人员和典型员工进行面谈，收 集有关工作的特征以及所需的各种信息，征求改进意见。同时，要 注意做好面谈记录，采用恰当的面谈方式和方法。必要时，工作分 析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对 工作的影响程度。
工作分析流程
工作分析流程1准备阶段：明确工作分析的意义和目的；向有关人员宣传和解释；与工作分析有关人员建立良好的关系并使他们做好良好的心理准备；成立工作小组；确定工作样本和代表性；把工作分解成若干的元素和环节。
确定工作基本进度。
2调查阶段：编制各种问卷调查和提纲；灵活应用各种调查方法；广泛收集有关工作特征的数据；重点收集人员必须的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性做出等级评定。
3分析阶段：仔细审核收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。
4完成阶段：根据规范和信息编制岗位说明书外国人入境工作的整个流程是这样的：（1）办理外国人就业许可证、(办理地点，上海吴凇路258号2楼)（2）办理外国人就业证（紫红色的本子）（3）办理居留许可证办理居留许可证需准备如下文件：1. 外国人就业证原件2. 护照原件3. 2寸照片4. 申请公司的营业执照及组织机构代码证、外商批准书复印件5. 填写完成《外国人签证、居留许可申请表>6. 在沪住宿登记证明原件7.外国人健康体检证明原件8.公司申请函注：若外国人第一次在华就业须本人亲自前往。
办证地址：民生路1500号若网上申请可当场取，若非网上申请则需要5个工作日《外国人就业证》审批(办理地点，上海吴凇路258号2楼)一、事项:《外国人就业证》审批二、依据:1、《中华人民共和国外国人入境出境管理法》（1985年11月22日中华人民共和国主席令第31号）2、《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》（1994年7月13日国务院批准修订，1994年7月15日公安部、外交部发布）3、劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部关于颁发《外国人在中国就业管理规定》的通知（劳部发[1996]29号）4、上海市劳动局关于印发《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》的通知（沪劳外发[ 1998]25号）三、条件:依法获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》，与用人单位签订劳动合同或有境外派遣单位出具相应的证明，持有效护照及签证，身体健康。
关于工作分析的方法工作分析的方法
关于工作分析的方法工作分析的方法工作分析是指通过系统地分析和描述工作职责、任务和能力要求等，为组织招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬管理等人力资源管理活动提供依据的一种方法。
工作分析的目的是将工作职责和任务细化，明确工作内容，为招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等管理活动提供准确、有效、可依赖的依据。
下面将介绍几种常用的工作分析方法。
一、直接观察法直接观察法是最常用的工作分析方法之一、通过观察员工在工作过程中所进行的各项活动，并做出记录和总结，以获得准确的工作内容和职责描述。
这种方法可以帮助确定工作流程、需要的技能和能力要求等。
二、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的访谈，了解他们对工作内容、职责和要求的理解和描述。
这种方法可以获取到员工对工作的看法和体验，对于岗位职责的理解和工作标准的制定有着重要的作用。
三、问卷调查法问卷调查法是指通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、任务和能力要求的看法和描述。
这种方法可以大规模地收集数据，对于大规模的工作分析很有帮助。
四、记录法记录法是通过收集和分析已有的工作文件、报告、标准操作程序等来进行工作分析。
这种方法可以获得可靠的数据，并且避免了对员工的干扰。
五、职位分析法职位分析法是指对一些岗位的工作职责、任务和能力要求等进行系统的描述和分析。
这种方法可以帮助确定岗位背景、工作职责和编制职位描述和说明书等。
六、行为分析法行为分析法是通过观察和描述员工在工作中所展现的行为和能力，以确定工作所需的技能和能力要求。
这种方法可以帮助制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和适应能力。
七、任务分析法任务分析法是指对一些岗位的工作任务进行分析和描述。
这种方法可以帮助确定岗位的工作流程和任务分配，以提高工作效率和准确性。
以上是几种常见的工作分析方法，每种方法都有其独特的优势和适用范围。
在进行工作分析时，可以根据具体情况选择合适的方法或多种方法的结合，以获得准确、全面的工作分析结果，为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
工作分析的程序
工作分析的程序[3]工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
一、准备阶段准备阶段的任务是了解有关情况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。
1．确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。
2．组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。
3．确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。
4．根据工作分析的任务、程序，将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5．做好其他必要的准备工作。
在进行工作分析之前，应由管理者向有关人员介绍并解释，使有关人员对分析人员消除不必要的误解和恐惧心理，帮助两者建立起相互信任的关系。
二、调查阶段调查阶段是工作分析的第二阶段。
主要工作是对整个工作过程、工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。
具体工作如下：1．编制各种调查问卷和提纲。
2．在调查中，灵活运用面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法，关键事件法等不同的调查方法。
3．根据工作分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所需要的各种数据。
4．重点收集工作人员必要的特征信息。
5．要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段分析阶段是对调查阶段所获得的信息进行分类、分析、整理和综合的过程，也是整个分析活动的核心阶段。
具体工作如下：1．整理分析资料。
将有关工作性质与功能调查所得资料，进行加工整理分析，分门别类，编入工作说明书与工作规范的项目内。
2．创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素。
3．归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作。
四、总结及完成阶段总结及完成阶段是工作分析的最后阶段。
这一阶段的主要任务是：在深入分析和总结的基础上，编制工作说明书和工作规范。
1．将信息处理结果写成职务说明书，并对其内容进行检验。
2．召开工作说明书和工作规范的检验会时，将工作说明书和工作规范初稿复印，分发给到会的每位人员。
工作分析的内容、程序和方法
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
工作分析的作用与程序
工作分析的作用与程序工作分析是人力资源管理中一个非常重要且不可替代的工具，只有完整的了解和分析员工工作的情况和水平，才能更有效地进行人力资源管理。
本文将从工作分析的作用及步骤两个方面进行阐述。
一、工作分析的作用1、招聘与选拔招聘是公司为填补空缺职位而采取的一种手段，而选拔是从招聘产生的一批人中挑选出最适合于担任特定工作岗位的人员。
工作分析的作用在招聘和选拔中体现在分析工作要求，拍摄关键动作，分析工作中的特殊技能和要求，通过工作分析获取更加准确全面的岗位要求信息，为招聘和选拔提供有效的参考。
2、培训与发展员工的不断学习和发展是员工最好的福利之一，通过帮助员工实现技能的提高和个人发展的增长，可以大大提升员工的工作能力和质量。
工作分析顺手排班，帮助公司分析工作流程中存在的不同之处，了解员工对特殊条件的应对能力，指导针对性的加强员工的学习培训，提高员工的工作效率和绩效质量。
3、绩效管理工作分析可以帮助管理人员更好地理解员工的工作任务，确定正确的绩效标准，便于评估员工的表现。
此外，还可以通过工作分析来排除员工绩效不好的原因，检讨工作中存在的问题或异常情况。
这样，可以及时发现问题并采取相应的措施，以使员工在工作中得到更好的激励与奖励。
二、工作分析的步骤1、确定分析范围根据实际情况，合理确定分析的范围。
当企业想要更全面、更准确地了解员工的工作细节时，可以选择范围较广的工作分析，而当对不同岗位进行特殊要求时，可以选择范围较窄的工作分析。
2、收集工作相关信息通过对岗位的特征和工作标准进行记录收集，了解员工的工作内容，包括需要做的事情、任务的先后顺序、执行任务所需的基本知识、技术和技能、解决方法和评估方法等。
3、记录工作信息通过对工作流程的分析等信息的收集和记录，专门收集需要的关键性工作流程信息和非关键性工作流程信息，并根据实际流程对工作流程信息进行分类整理。
4、检查和验证经过上述步骤得到的信息初步已经比较全面和系统，但在走向下一步之前，这些信息还需要进一步检查和验证，保证信息的准确性和客观性。
工作分析的基本程序与方法概论
工作分析的方法-2
以这些职位资料为标准去比对组 织内其它岗位，以修订不合理的 工作安排，并维持组织内各岗位 工作内容之合理性。
工作分析的方法-3
组织模拟法：搜集相同产业的其 它企业组织之资料，做为规划组 织与岗位之参考。
专家座谈法：邀请有关专家，以 座谈方式针对所搜集到之资料， 进行问题讨论及可行性建议之拟 订。
工作标准 产量、产值 销售量、销售额 毛利、净利（率） 正确率、错误率 进步率、满意度 其它绩效衡量指针
工作分析所需搜集之资料-4
业务接触 内部关系 单位内 部门内 公司内 企业集团内
工作分析所需搜集之资料-4
外部关系 顾客 政府机关 竞争厂商 广告公司/宣 传媒体
供货商 社会/工会 学校/顾问 其它
工作行为及工作特性
工作环境 工作时间 使用工具、设备、
辅助设施器材 所循例规
工作分析所需搜集之资料-2
基本动作 体力、注意力、心智活动的投入等 工作压力 工作限制 期望行为
工作分析所需搜集之资料-3
工作产出 产品 服务 研发 知识 其它产出
工作分析所需搜集之资料-3
提供意见，协助完成工作分析结果 建议报告。
负责执行报告之决议。 在必要时或可能的状况下，应培育
部属在未来担任工作分析员。 执行结案后所订定之定期稽核修订
办法。
工作小组的责任
担任工作分析员角色，接受工作分 析员训练。
确认工作分析方法、所需收集之资 料及相关使用之文件表格。
选定工作分析之样本岗位。 跨部门沟通与确认工作流程。
工作分析的意义
工作分析公式(job analysis formula) ：
••员工为什么要做？(目的；why) ••员工要做什么 ？(内容；what) ••员工如何做？(方法；how) ••所需技术如何？(程度；skill)
工作分析的内容程序及方法
工作分析的内容程序及方法工作分析是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业清晰地了解工作岗位的特点和要求，为招聘、培训、评价和激励员工提供指导。
本文将详细介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容1.工作任务：即工作岗位的主要职责和任务，包括工作的目标、执行过程和结果。
2.工作环境：指工作岗位所处的环境条件，包括工作场所、工作时间、工作负荷、工作压力等。
3.工作要求：即从教育背景、工作经验、技能和能力等方面对员工在该岗位上的要求。
4.工作关系：包括岗位内部的协作关系和岗位与其他岗位之间的配合关系。
5.工作评价标准：即对该岗位上员工绩效的评估标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等。
6.工作补偿：工作分析还可以为岗位的薪酬设计提供依据，根据岗位的重要性和复杂性确定岗位的薪酬水平。
二、工作分析的程序1.确定分析的目的和范围：明确为何进行工作分析，需要分析哪些岗位，以及分析的深度和广度。
2.收集工作信息：通过观察、访谈、问卷调查等方式收集工作岗位相关信息，包括工作任务、工作环境、工作要求等。
3.数据分析和整理：对收集到的数据进行整理和分析，提取出关键信息，并形成工作分析的报告或文档。
4.验证和修订：将工作分析的结果和岗位实际情况进行对比和验证，根据需要对工作分析进行修订和完善。
5.应用和推广：将工作分析的结果应用到招聘、培训、评价和薪酬管理等人力资源管理活动中，并推广至其他类似岗位。
三、工作分析的方法1.观察法：通过观察员工在工作岗位上的表现和行为，来了解工作任务和要求。
观察可以直接在岗位上进行，也可以通过录像或摄像等方式进行。
2.访谈法：通过与岗位上的员工、直属上级或相关职能部门的负责人进行面谈，询问他们对工作任务、要求和环境的理解和看法，收集相关信息。
3.问卷调查法：设计问卷，向岗位上的员工发送调查表，让他们填写有关工作任务、环境和要求的信息。
问卷调查可以匿名进行，有利于员工提供真实的回答。
人力资源管理——工作分析的程序及方法
工作分析的程序及方法
一、工作分析的程序
工作分析是对工作进行全面评价的过程，这个过程 可以分为四个阶段： ■ 准备阶段 ■ 调查阶段 ■ 分析阶段 ■ 完成阶段
（一）工作分析的准备阶段
■ （1）明确企业工作分析的信息用途，首先要明确工作分析 的信息将用于何种用途，这决定了我们要搜索的信息的类型 和使用何种方法。通常我们可以采用对员工访谈或者职位分 析调查问卷。
通常，观察法获取的信息比较广泛，且比较客观和正确。 然而观察祛的应用比较受局限，只适用于些变化少且动作性强 的工作。 另外，用观察法所获得的信息不定馆显示工作的重要 性,并且，观察法要求观察者有足够的实际操作经验。因此，观 察法最好同其作分析的分析阶段
分析阶段的主要任务就是对前面的调查进行全面细致的 总结分析。工作分析提供了工作的任务、职责和任职资格等 信息，这些信息只能和该岗位上的员工及他们的上级行核对 才能不出现偏差。
具体流程包括: ■ (1)审核、整理前面阶段搜集的全部信息。 ■ (2)创造性地发现分析与岗位、员工有关的重要部分。 ■ (3)最后总结归纳工作分析必要的要素和材料。
（四）工作分析的完成阶段
本阶段的主要任务是根据前三阶段所得来成政的生业工 作分析的最后一个阶段。消面的工作都是为这个阶段责定服 才料编制工作说明书和工作规范。 具体程序如下：
■ (1)依据前面信息草拟工作说明书及工作规范。
■ (2)草拟的工作说明书及工作规范和现实的工作做比较，依 据比较结果来判断是否必要再次开展工作调查。
二、工作分析的方法
企业工作分析的方法非常多,常见的有以下几种: 面谈法 观察法 非定量问卷调查表法 工作日志法 关键事件技术法
面谈法
面谈法是指通过与某项工作有关的员工(如现任者、 主管、曾任者)进行交谈而获得工作信息的方法。工 作分析人员应与多位相关员工进行交谈以确保信息的 一致性。在使用面谈法的时候，必须使被访问者清楚 访谈的目的，以免使被访问者将访谈的目的当作是 “对工作绩效进行的考核”，从而不愿对他们自己及 其下属的工作进行较为准确的描述。
工作分析的方法有哪些？如何应用？
工作分析的方法有哪些？如何应用？1.座谈法：是指根据工作分析者和工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。
进行访谈时应注意的原则有：（1）明确面谈的意义（2）建立融洽的气氛（3）准备完整的问题表格（4）要求按工作重要性程度排列（5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。
应用：访谈者可以根据被访谈者的微表情或者肢体语言得到其他方法不易观察到的多方面信息适用于长时间的心理特征的分析，但是被访谈者可能在回答问题时会有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
访谈法最好不要单独使用，最好与其他方法配合使用。
2、问卷调查法：就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。
问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。
应用：（1）先进行问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先向各部门主管说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，确定各主管皆明了如何进行后，再让下属进行工作分析问卷之填答。
(1)再进行问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有人力资源部人员进行讨论后判断是否应该对此任职者进行面谈，以确认资料收集的正确性。
(3)最后进行工作分析成果表达：工作说明书。
应用：因为问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，它免去了长时间观察和访谈的麻烦，但是这同时又对问卷设计提出了较高的要求，在能够激起员工的兴趣的同时还要获得详细的信息，最主要的是要进行说明，否则会理解不同，产生信息误差。
3、观察法：就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合的文字资料。
工作分析的基本程序与方法概论
工作分析的基本程序与方法概论引言工作分析是组织中人力资源管理的重要环节，它能够对组织中的工作岗位进行深入的研究和分析，为人力资源管理提供科学依据。
本文将介绍工作分析的基本程序与方法，以帮助读者更好地理解和应用工作分析。
工作分析的定义工作分析是指通过系统、科学的方法对工作岗位进行研究，收集、整理和分析与该工作岗位相关的信息，以确定工作内容、工作要求以及工作上下文等方面的特征，从而为招聘、选拔、绩效评估、培训和薪酬管理等人力资源管理活动提供基础。
工作分析的基本程序与方法1. 确定研究目的在进行工作分析之前，首先要明确研究的目的是什么。
研究目的可以是为了招聘与选拔、绩效评估、培训或薪酬管理等具体应用服务。
2. 选择适当的工作分析方法根据研究目的和实际情况，选择适用的工作分析方法。
常用的工作分析方法包括：•工作观察法：直接观察工作岗位上员工所进行的工作任务，并记录和分析观察所得的信息。
•工作访谈法：与从事该工作的员工进行详细的访谈，了解工作的内容、要求、工作流程等，以及员工对该工作的态度和观点。
•问卷调查法：制定问卷，针对工作的不同方面进行调查，收集员工对工作的评价和看法。
•文件分析法：分析工作相关的文件和材料，如工作说明书、流程图等，以获取对工作的重要信息。
3. 收集工作分析数据根据选择的工作分析方法，收集与工作岗位相关的数据。
可以通过观察、访谈、调查或文件分析等方式获得数据。
4. 整理和分析数据将收集到的工作分析数据进行整理和分析。
可以使用表格、图表等方式将数据进行分类和总结，以便更好地理解工作的特点和要求。
5. 生成工作分析报告根据整理和分析的结果，编写工作分析报告。
报告中应包括工作的内容、要求、工作流程、工作环境等方面的详细描述，并提出相应的建议和改进措施。
工作分析的应用工作分析的结果可以广泛应用于组织的各项人力资源管理活动中。
具体应用包括：•招聘与选拔：通过对工作进行分析，确定招聘和选拔的要求和标准，帮助组织选择适合的候选人。
工作分析的内容程序和方法
工作分析的内容程序和方法工作分析是组织管理和人力资源管理领域的一项重要工作，可以帮助组织确定岗位职责、确定员工的招聘、选拔、培训和绩效管理等工作的标准，以及为组织提供有效的人力资源规划。
本文将介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容：1.任务分析：任务分析是从任务的角度来看待工作，分析工作所涉及的具体任务和活动。
任务分析可以通过观察工作岗位的工作过程、面谈岗位员工、观察工作产品和资料等方式来完成。
2.职责分析：职责分析是从职责的角度来看待工作，分析工作所涉及的职责和责任。
职责分析可以通过考察岗位描述、问卷调查、面谈岗位员工等方式来完成。
3.条件分析：条件分析是从工作条件的角度来看待工作，分析工作所需的条件和环境。
条件分析可以包括工作环境、技能要求、工作时间、工作工具等方面的内容。
二、工作分析的程序：1.制定工作分析计划：确定工作分析的目标、范围和方法，制定实施计划。
2.收集工作分析数据：通过观察工作过程、面谈岗位员工、审查文件和记录等方式，收集有关工作的数据和信息。
3.分析工作分析数据：对收集到的数据进行整理、分类和分析，分析工作所涉及的任务、职责和条件。
4.编制工作分析报告：根据分析结果，编制工作分析报告，明确工作的要求和特点，并提出相应的建议和改进建议。
5.应用工作分析结果：将工作分析结果应用于组织管理和人力资源管理的实践中，用于制定招聘、选拔、培训和绩效管理等相关工作的标准和程序。
三、工作分析的方法：1.观察法：通过观察岗位员工的工作过程、工作产品和工作环境，记录工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
观察法可以通过现场观察、视频录制、日志记录等方式进行。
2.面谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
面谈法可以通过半结构化面谈、问卷调查等方式进行。
3.文件和记录分析法：通过审查岗位描述、工作记录、绩效评估报告等文件和记录，收集有关工作的信息。
文件和记录分析法可以通过文件审查、档案调查等方式进行。
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组织设计
薪资管理
工作目标、工作责任、工作强度、任职 资格、工作时间、工作环境
第二步：根据问卷标准样本设计出问卷草案 第三步：问卷的试填和意见反馈 ／ 设计人假设和模拟任职人员对问卷进行填写， 检查设计中的疏漏
／ 选取若干职位，征求任职人员对问卷的意见和 建议，或由任职人员试填，检查问卷中的问题
管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了 李明进行工作分析的信心，他希望通过这次 工作分析活动，使管理者和一般员工对工作 的认识达成一致，出现的争论和错误达到最 少。 问题： 1、你认为夏普公司是否应该进行工作分析？ 2、针对夏普公司的具体情况，你认为应该采取 何种方案，才能使工作分析的结果更加有效？
表PAQ的一页
工作分析方法的选择
1、根据岗位的性质（外显OR内隐）：是否 能用外在表现衡量、工作的周期、工作行 为课直接观察的程度。 2、根据时间和财力选择：观察法时间多成 本较大，而问卷法成本最低，可以很多人 同时回答。
思考题： 李明是夏普公司的新任人力资源经理。他希望 能够立即在公司中展开工作分析，在其接任后的第 六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是， 填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工（机器操 作工、技术员、抄写员等）那里得到的关于其工作 的反馈与他们的直接上级那里得到的大不相同。管 理者所列出的都是比较简单和例行的工作职责，而 一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常有 偶然事件发生，自己必须具备多种技能才能处理好 工作。
根据多数企业日常绩效考核的实践经验，有些职位 的绩优标准是显而易见的，并且比较容易确定的， 如销售人员的销售额，操作工的日常劳动生产率、 次品率等。而对于大多数职位而言，其工作重点在 于满足客户及内部员工的需要，为业务运营的顺利 开展提供支持与保障等方面，因此除了考虑该职位 对工作成果的数量、质量以及完成的及时性等方面 的适当要求之外，还要考虑该职位的上级、同级及 其他相关人员对该职位在协作、配合、互助等方面 的合理要求，并将其作为确定该职位绩优标准的依 据之一。
完善
（一）需求分析。当企业出现下列情况时就 表明需要进行工作分析： 1、缺乏书面的工作说明书，人们对工作的职责 和要求不清楚。 2、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革和调 整。 3、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很 难确定用人标准。 4、当需要对员工进行培训时，发现难以制定有 针对性的培训计划。
35分
报上级审批 承办 参与 承办 报批
承办
贷款数额
参观
调查问卷法
通过问卷的方法来描述工作中的职责，获取工作
信息的办法。通常结合访谈法。 应避免员工自己填写
*问卷问题设计有两种形式：封闭式和开放式
职位问卷框架
基本资料
包括:姓名、性别、年龄、职称、部门、学历、职务、直属主管（直接 上级)、职等、职级、入职日期等 工作时间调查 包括：正常工作时间、休息时间、加班时间、出差情况、工作均 衡状
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五 种因素：智力、技能、体力、责任及工作条 件。评估小组首先将各因素区分成多个不同 的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素 和不同的等级对应起来，等级数值的总和就 为该岗位的岗位价值
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一 种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业 中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏 三要素评估法 即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应 负责任得分
工作日志法
工作日志
姓名 年龄 岗位名称 所属部门 直接上级 从事本业务工龄 填写日期自 月 日 至 月 日
工作日志填写说明： 1、请您在每天工作开始前将工作
日志放在手边，按工作活动发生的 顺序及时填写，切忌在一天工作结 束后一并填写， 2、要严格按照表格要求进行填写， 不要遗漏那些细小的工作活动，以 保证信息的完整性。 3、请您提供真实的信息，以免损 害您的利益。
访谈法
适用于工作周期长，工作不易直接观察到的 工作。 可以了解工作态度，工作动机等较深层次的 内容。 需要准备一份结构化，标准化的访谈提纲。 常与调查问卷法结合使用。
工作实践法（参与法)
参与法是主试直接参与某项工作，从而细
致、深入地体验、了解、分析工作的特点 和要求的方法。 常具体使用工作日志法 任职者将工作时间内所有活动和行为按照 时间顺序如实记录下来，累计到必要时间 量，作为分析对象。
问卷设计程序:
第一步:根据调查目的设计调查项目
不同的调查目的对问卷有着不同的调查 项目要求,因而有着不同的问卷设计要求
调查目的---项目对照表
调查目的
聘用管理
调
查
项
目
工作目标、工作责任、工作强度、工作 时间、工作环境、 任职资格
工作目标、工作责任、工作强度、任职资格、协 作程度、工作时间、工作环境
资料投入 1. 资料投入： 1.1工作资料来源：（请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 2.数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等）。 3.图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等）。 4.铸模及有关的工具（模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源； 但不包括上面第三项所得的资料）。 5.指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。 6.测度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器 具）。 7.机具（工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具）。 8.在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例 如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。） 9.非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、 配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售 管道的货品等）。 10.自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充 为资料来源）。 11.人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻 意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者）。
第二章 工作分析的程序与方法
本章主要内容： 工作分析的程序 工作分析的方法
一、工作分析基本程序
准备阶段：需求分析，人员准备，调查计划和调查
提纲的设计。
调查阶段：选择合适的工作分析的方法，设计调查
工具，收集工作信息；
分析阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息，
形成工作分析文件。
完成阶段：工作描述书、工作规范。并不断总结和
工作日志填写实例（正文）
工作 活动 结果 4页 时间 消耗 6分
序 工作活动 工作活动内容 号 名称
1 复印 2 起草文件 3 贸易洽谈 5 会议 协议文件
备
存档
注
贸易代理委托书 玩具出口 讨论东欧贸易 6 资料录入 经营数据 7 请示
12 接待
8页 1次 1次 2屏 1次
3人
1.3小时 40分 1.5小时 1小时 20分
况
工作内容调查
包括：工作目标、工作概要、工作程度、工作事项、各事项占全 部工 作时间的百分比、工作权限和结果
工作责任调查 包括：风险控制责任、成本控制责任、协调责任、指导监 督责任、组织管理责任、工作结果责任、决策范围调查
任职资格调查 包括：最低学历要求、知识多样性、熟练期、工 作复杂性、工作经验、文字知识、数学知识、工作 灵活性、综合能力 工作强度调查 包括：工作压力、精力集中程度、体力要求、创 新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性
延伸：工作分析与岗位评价
岗位评价，也称为职务评价或者工作评价， 是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相 对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配 的重要依据；
是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需 承担的责任大小、工作强度、难易程度，所 需资格条件等进行评价。 岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、 岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来， 通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业 工资等级结构的过程。
6、上午完成产品多少件？——
7、平均多少时间完成一件产品——。 8、与同事交谈几次——。
9、每次交谈约——分钟。
10、室内温度——。 11、抽了几次香烟——。 12、喝了几次水——。 13、什么时候开始午休？——
14、出了多少次品？——
15、搬了多少原材料？—— 16、噪音分贝是多少？——
第四步：问卷定稿
根据反馈意见，对问卷草案进行修订、完善，形 成正式问卷
问卷形式
特别说明: 调查问卷可以设计成开放式问卷、封闭式问 卷两种。 开放式问卷：任职人员自由回答问卷中提 出的问题 封闭式问卷：任职人员从所列答案中选择 最适合的答案填写 问卷也可以是开放式和封闭式的结合
在经常使用并得到检验的工作 分析问卷中比较著名的包括：
职位分析问卷（PAQ） （Position
Analysis Questionnaire,PAQ），是一种 结构严谨的工作分析问卷，是目前最普 遍和流行的人员导向职务分析系统。
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成 工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及 薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产 出”；与其他人的关系；自然和社会环境； 其他工作特征。 6分制主观评分
察的结果记录下来加以分析。 注意①适用于大量标准化的、周期短的体力为主 的活动； ②观察的对象应是相对静止的，即一段时间内工 作内容、工作程序、对工作人员的要求不会发生 明显的变化； ③观察时，注意客观性，不让被观察者发现，让 他们表现和平时一样工作。 ④应有详细的观察提纲；