干部培训体系框架-HR

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组织人事部门培训计划

组织人事部门培训计划一、培训目标1. 提高人事部门员工的专业素质，增强人力资源管理能力。

2. 强化员工的团队意识，提高团队合作能力。

3. 加强员工的沟通能力，提高处理人际关系的能力。

4. 增强员工的自我管理和职业发展能力。

二、培训内容1. 人力资源管理知识培训通过培训人力资源管理知识，包括招聘、绩效评估、薪酬管理、员工关系等方面的知识，提高员工的专业素质和能力。

2. 团队合作能力培训通过团队合作训练，锻炼员工的团队合作能力，增强团队协作精神，提高团队的执行力。

3. 沟通能力培训通过沟通技巧的培训，提高员工的沟通能力，包括言语沟通、非言语沟通、表达能力等方面的培训。

4. 人际关系处理能力培训通过人际关系处理能力的培训，提高员工处理人际关系的能力，包括冲突处理、协商能力等方面的培训。

5. 自我管理和职业发展能力培训通过职业规划和自我管理能力的培训，提高员工的自我管理和职业发展能力，增强员工的职业素养和综合素质。

三、培训方式1. 线上培训通过在线视频课程、网络直播等方式，进行专业知识培训和技能培训。

2. 线下培训通过专业培训机构或专业讲师进行面对面的培训，进行团队合作能力、沟通能力、人际关系处理能力等方面的培训。

四、培训计划1. 人力资源管理知识培训每月进行一次专题讲座或课程培训，持续6个月。

2. 团队合作能力培训每季度进行一次团队合作训练，持续1年。

3. 沟通能力培训每季度进行一次沟通技巧培训，持续1年。

4. 人际关系处理能力培训每半年进行一次人际关系处理能力培训，持续2年。

5. 自我管理和职业发展能力培训每年进行一次职业规划和自我管理能力培训，持续3年。

五、培训评估1. 培训前评估通过问卷调查、专业测试等方式，对员工进行培训前的学习能力和素质能力的评估。

2. 培训中评估通过作业考核、课堂互动、实战练习等方式，对员工进行培训中的学习效果和学习态度的评估。

3. 培训后评估通过考试成绩、综合表现等方式，对员工进行培训后学习效果和能力提升的评估。

人事干部培训班课程

人事干部培训班课程
人事干部培训班的课程内容通常涵盖以下几个方面：
1. 人力资源管理理论：介绍人力资源管理的基本理论、原则和方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等内容。

2. 组织行为学：探讨个体和组织之间的互动关系，分析员工的行为动因和行为模式，并学习如何通过有效的人力资源管理手段提高员工的绩效。

3. 劳动法律法规：介绍国家相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法、劳动保障法等，帮助人事干部掌握和运用法律法规来处理劳动关系和解决劳动争议。

4. 员工关系管理：学习有效的员工关系管理方法，包括人际关系处理、沟通技巧、冲突管理、团队建设等，以促进组织内部的和谐与稳定。

5. 策略性人力资源管理：介绍如何将人力资源管理与组织战略紧密结合，使人力资源管理成为组织实现竞争优势的重要支撑。

6. 案例分析与实操：通过案例分析和实操操作，帮助人事干部将理论知识应用到实际工作中，提高解决问题的能力和水平。

此外，根据不同人事干部的工作背景和需求，课程还可能涉及其他专业知识和技能的培训，如员工关怀、福利计划设计、绩
效考评指标制定等。

总体来说，人事干部培训班的课程旨在帮助人事干部全面掌握人力资源管理的理论和实践，提高其组织管理和人际沟通等方面的能力。

HR必读：人力资源的培训体系

HR必读：人力资源的培训体系
HR必读：人力资源的培训体系
培训是人力资源管理的基本核心。

任何组织的管理，只要是涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作，都离不开培训。

(一)培训体系
培训体系通常以各阶层培训和各职能培训作为基础而建立起来。

各阶层培训，是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、基层)而进行的培训。

一般可分为：经营干部培训，管理、监督人员培训，中层骨干员工培训，新员工培训。

各职能培训是对经营管理的各职能(例如：业务、生产、人事、财会、研究开发等)而进行的培训。

(二)培训种类
培训的种类很多，大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。

1.职前培训
职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又可分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。

2.在职培训
在职培训是一种常见的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。

在职培训按其性质和目的'的不同，又可分为补充学能培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。

其中运用智慧思考培训指各组织为解决有关问题指定那部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题。

3.非在职培训
是一指组织的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。

工程单位干部培训计划框架

工程单位干部培训计划框架一、培训目标本次干部培训的目标是提高工程单位干部的管理能力、领导能力和专业素养，使其能够更好地适应工程单位发展的需要，提高工作效率，有效地推动工程项目的实施，使工程单位的整体绩效得到提升。

二、培训内容1. 管理能力培训（1）领导力培训：包括领导者的修养、领导力发展、团队建设和领导力执行等内容，重点培养干部的领导能力和团队建设能力。

（2）项目管理：包括项目规划、执行、监控、收尾等各个阶段的管理技巧和实践经验，帮助干部掌握项目管理的关键要素，提高项目管理水平。

（3）绩效管理：包括目标设定、绩效评估、激励激励等内容，帮助干部了解绩效管理的重要性，提高工作绩效。

2. 专业素养培训（1）工程管理：包括施工管理、质量管理、安全管理等内容，帮助干部掌握工程管理的核心知识和技能，提高工程管理能力。

（2）行业知识更新：包括新材料、新技术、新标准等相关行业知识的更新，帮助干部跟上行业发展的步伐，提升专业素养。

3. 其他培训（1）沟通技巧：包括沟通能力、协调能力等内容，帮助干部提高沟通协调能力，提高工作效率。

（2）团队协作：包括团队建设、团队合作、团队管理等内容，培养干部良好的团队合作精神，提升团队凝聚力。

三、培训形式1. 理论培训：通过课堂讲授、讨论交流等形式，传授各项知识和技能，培养干部的理论素养和专业素养。

2. 实践培训：通过项目实践、现场指导等形式，让干部在实际工作中学以致用，巩固和提升培训效果。

3. 案例分析：通过案例分析、角色扮演等形式，帮助干部从实际案例中总结经验，提高解决问题的能力。

四、培训时间和进度安排1. 培训时间：本次培训计划拟定为1个月的时间，包括理论培训、实践培训和案例分析等内容。

2. 培训安排：具体的培训进度和排课表将根据实际情况进行安排，确保干部能够充分参与并有效学习。

五、培训考核与评价1. 培训考核：将通过理论考试、实践操作等形式对干部进行考核，以评估干部的学习效果和培训成果。

人事部门培训体系教程PPT模板(完整版)

外部讲师供应商选择时需要注意的问题：
① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。
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第五节培训制度的建立完善
第三章
如何建立培训体系
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第四章
年度培训实施流程
第三节培训的实施开展
4.3.4 培训的结案报告
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
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第二节为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
培训概述
（1）培训是为了胜任
• 美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。”
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
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第二章六大要素分析
• 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果
第二节培训谁（对象）
确定培训对象的基本原则是：
第二章
培训六大要素分析
当其需
当其位
当其愿
在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。比如， ①新员工；②拟晋升或调岗人员。
针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。

HR建立培训体系-PPT文档资料

HR建立培训体系-PPT文档资料HR 建立培训体系 PPT 文档资料幻灯片 1：封面标题：HR 建立培训体系副标题：提升员工能力，促进企业发展幻灯片 2：目录一、培训体系的重要性二、培训需求分析三、培训计划制定四、培训课程设计五、培训实施与管理六、培训效果评估七、培训体系的优化与完善幻灯片 3：培训体系的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的人才队伍。

而建立一套完善的培训体系，对于提升员工的能力和素质，增强企业的核心竞争力，具有至关重要的意义。

首先，培训能够帮助员工提升工作技能，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。

其次，通过培训，员工能够更好地适应企业的发展变化，提升自身的职业竞争力，同时也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。

此外，有效的培训体系有助于塑造良好的企业文化，促进企业内部的知识共享和经验传承。

幻灯片 4：培训需求分析培训需求分析是建立培训体系的基础。

要准确了解员工的培训需求，需要从多个方面进行考虑。

一是组织层面，分析企业的战略目标、业务发展规划以及现有员工的能力状况，找出企业在发展过程中对员工能力的要求与员工实际能力之间的差距。

二是岗位层面，对各个岗位的工作职责、工作流程和任职资格进行详细分析，明确每个岗位所需的知识、技能和态度。

三是员工个人层面，通过问卷调查、面谈等方式，了解员工的职业发展规划、个人兴趣爱好以及对培训的期望和需求。

综合以上三个层面的分析结果，我们可以确定企业的培训重点和方向，为后续的培训计划制定提供依据。

幻灯片 5：培训计划制定在明确了培训需求之后，接下来就是制定培训计划。

培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点等方面的内容。

培训目标要明确、具体、可衡量，例如“通过本次培训，使员工能够熟练掌握项目管理的方法和技巧，提高项目成功率20%”。

培训内容要根据培训目标和需求分析的结果来确定，要具有针对性和实用性。

培训对象要根据培训内容和岗位需求进行合理划分，确保培训的针对性和有效性。

人事干部年度培训计划

人事干部年度培训计划一、培训计划目标随着企业的发展壮大，人力资源管理的重要性越来越受到重视，人事干部的专业素养和能力水平也成为企业成功的关键因素。

为了提高人事干部的专业水平和管理能力，本公司制定了年度培训计划，旨在通过系统的培训和学习，提升人事干部的综合素质和实践能力，为企业的持续发展提供有力的人力资源保障。

二、培训内容1. 人力资源管理理论知识培训通过人力资源管理的理论知识培训，加强人事干部对于人力资源管理的理论基础和实践技能的掌握和应用，全面提升综合素质。

2. 绩效考核和激励体系设计通过绩效考核和激励体系设计的培训，加强人事干部对于员工绩效考核和激励激励的设计与实践，提高员工积极性和工作效率，为企业提供有力的人力资源支持。

3. 招聘与选才技巧培训通过招聘与选才技巧培训，加强人事干部对于人才招聘和选拔的技巧和方法的掌握和应用，提高企业对于人才的挖掘和吸引能力。

4. 员工关系与团队建设培训通过员工关系与团队建设培训，加强人事干部对于员工关系管理和团队建设的理论和实践能力，提高员工的凝聚力和团队协作能力。

5. 法律法规与劳动合同培训通过法律法规与劳动合同培训，加强人事干部对于劳动法律法规和劳动合同的理解和遵循，提高企业的法律风险防范和管理水平。

三、培训方法1. 线下课堂培训采用专业的培训机构或外部名师来进行专业培训，通过集中的线下课堂学习来提高人事干部的专业水平和知识面。

2. 在线学习平台建立企业内部的在线学习平台，由专业的培训机构或内部专家提供在线培训课程，方便人事干部随时随地进行学习。

3. 现场实训和案例分析组织实地考察和企业案例分析，通过模拟实际场景和案例解析，加强人事干部的实际操作能力和问题处理能力。

四、培训时间安排1. 每月安排一次线下培训，每次培训1-2天。

2. 每周安排一次在线学习课程，每次学习2-3小时。

3. 不定期安排现场实训和案例分析，根据实际情况进行安排。

五、培训效果评估1. 培训前进行人事干部的专业水平和能力水平的评估。

企业干部培养体系定制化培训内容

企业干部培养体系定制化培训内容随着市场竞争的加剧和企业管理要求的提高，企业干部培养成为企业发展的重要环节。

定制化培训作为一种针对性强、效果显著的培训方式，越来越受到企业的青睐。

本文将重点探讨企业干部培养体系中的定制化培训内容，以期为企业的干部培养提供有益的参考。

一、企业干部培养体系概述1. 选拔与任用：选拔具备潜力和能力的干部，合理任用到各个岗位，确保企业干部队伍的素质和能力。

2. 培训与发展：为干部提供各类培训课程，提高其业务能力和综合素质，促进干部的成长和发展。

3. 考核与激励：建立科学合理的考核机制，对干部的工作绩效进行评估，激发干部的工作积极性和创造力。

4. 交流与晋升：为干部提供晋升通道，鼓励干部之间的交流与合作，促进企业内部人才的合理流动。

二、定制化培训的必要性1. 提高培训效果：定制化培训能够针对干部的实际情况和需求，提供有针对性的培训内容，提高培训效果。

2. 满足企业需求：定制化培训能够紧密结合企业战略目标和业务发展，培养出符合企业需求的人才。

3. 增强干部素质：定制化培训有助于提高干部的综合素质，提升干部队伍的整体水平。

4. 促进企业发展：定制化培训能够培养出具有创新精神和领导能力的干部，推动企业持续发展。

三、定制化培训内容设计1. 领导力培训：包括领导力理论、领导艺术、团队建设、沟通协调等方面的内容，旨在提升干部的领导能力和管理水平。

2. 业务能力培训：根据企业业务特点和干部岗位需求，提供相关业务知识和技能的培训，提高干部的业务水平。

3. 创新能力培训：培养干部的创新思维和创新能力，推动企业在市场竞争中保持竞争优势。

4. 企业文化培训：加强干部对企业文化的理解和认同，促进企业文化的传承和发展。

5. 法律法规培训：提高干部的法律意识，确保企业合法合规经营。

6. 心理素质培训：培养干部的心理素质，提高干部的抗压能力和情绪管理能力。

7. 信息化能力培训：加强干部对信息技术的了解和应用，提高企业的信息化水平。

集团领导干部培训体系说明

集团领导干部培训体系制度第一章总则第一条目的通过实施有效的领导干部培训，建立各领导岗位后备人才队伍，为集团公司的可持续发展提供人才支持。

第二条原则坚持“创新企业教育、服务生产经营、灵活多样办学、注重培训实效”的职工培训工作原则。

第三条培养目标搭建以“学习型组织”为目标的领导干部知识管理体系，规范领导干部培训管理工作流程。

构建起以岗位任职能力为导向的全员学习提升通道。

第四条培养组织体系及分工公司采取的是三级培训工作组织体系。

每级组织的人力资源部门负责本级培训管理服务工作（包括线上和线下培训）、负责相关人员的绩效考核评定及培养对象的甄选、淘汰与晋升工作。

第五条主要内容本制度主要涉及了培训课程体系建设、培训资源支持体系、培训评估体系。

第二章体系的构成该培训体系主要适用于副主管级、主管级、副部级、部级干部及以上领导干部培训的管理。

每一级干部的培养体系都包括“储备梯队计划”、“新晋入职计划”、“在职更新计划”三部分，根据干部的具体情况选择。

这三个部分共同构成公司管理干部培训体系。

第六条“储备梯队计划”该计划的培训对象为在本级别下一级岗位上连续三年内评价均为优秀的骨干人员，具体要求详见第三章。

旨在使其初步基本掌握上一级岗位的知识技能，成为优秀的储备干部。

第七条“新晋入职计划”该计划的培训对象为一年内经历过“储备梯队计划”，已拟定晋升或新晋升的优秀干部，具体要求详见第三章。

旨在使其迅速掌握本级岗位的基本管理知识技能，成为合格的领导干部。

第八条“在职更新计划”该计划的培训对象为入职本级别岗位满一年及以上的在岗人员，具体要求详见第三章。

旨在根据上一年度的考核情况分析，制定相应的培训方案，使其补齐知识技能的短板成为优秀干部。

通过上述三个计划，为每一个级别的岗位培养出合格的继任者和优秀的在任者。

一方面保证了干部队伍的稳定；另一方面也从根本上保证了岗位任职能力的稳定。

最大限度的降低了企业管理效能受人员变动的影响。

也是领导干部自身素质得到提升，增强竞争力。

hr团队培训方案和计划

hr团队培训方案和计划一、背景和意义随着企业的发展和变革，人力资源管理越来越受到重视，HR团队的能力和素质直接决定了企业的竞争力和发展潜力。

因此，对HR团队的培训和提升成为了企业不可忽视的重要工作。

HR团队培训的意义主要体现在以下几个方面：1. 提升团队整体素质。

通过培训可以提高HR团队的整体素质和能力，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等，从而更好地应对工作中的挑战和问题。

2. 促进团队的发展和成长。

不断的培训可以激发团队成员的学习热情，提升团队的整体水平，推动团队的进步和发展。

3. 提高工作效率和绩效。

合理的培训计划可以使团队成员更好地理解和完成工作任务，提高工作效率和绩效。

4. 增强团队凝聚力和向心力。

共同参加培训可以增强团队成员之间的交流和沟通，增加团队的凝聚力和向心力。

因此，制定一套科学合理的HR团队培训方案和计划对于企业来说具有重要的意义。

二、培训目标1. 提高团队成员的专业技能水平，包括招聘、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的能力。

2. 提升团队成员的沟通能力和团队协作能力，增强团队的整体合作意识和协作效率。

3. 增强团队成员的学习意识和自我发展能力，引导他们不断学习和提升。

4. 增加团队的凝聚力和向心力，提高团队成员之间的交流和沟通。

5. 提升团队绩效，促进企业整体业绩的提升。

三、培训内容和方法1. 专业技能培训（1）招聘技能培训内容：招聘流程管理、面试技巧、招聘渠道拓展等。

方法：邀请专业招聘培训师，开展实操性强的培训课程，结合案例和实践操作，提高团队成员的招聘能力。

（2）薪酬福利培训内容：薪酬福利设计、绩效激励、薪酬体系建设等。

方法：组织团队成员参与薪酬福利设计和绩效激励的实际案例分析，引导团队成员深入理解和掌握相关知识和技能。

（3）员工关系管理培训内容：员工关系处理、冲突管理、员工满意度调查等。

方法：进行角色扮演和案例分析，培训团队成员的沟通能力和危机处理能力。

2. 沟通能力和团队协作培训（1）沟通技巧培训内容：有效沟通、言传身教、情境分析等。

人事行政培训课程体系

第16章人事行政业务培训课程体系设计16．1 人事行政业务培训课程体系设计准备16．1．1 人事各岗位能力素质模型1．人力资源部经理能力素质模型能力素质模型详细规定了企业员工所需要具备的知识、技能、职业素养，有助于引导员工达到企业所要求的标准。

对于人力资源部经理一职，其能力素质模型如图16-1所示。

图16-1 人力资源部经理能力素质模型2．招聘主管能力素质模型岗位能力素质是确保该岗位人员能够顺利完成工作的个人能力素质结构，结合招聘主管的工作职责及企业实际建立的招聘主管能力素质模型如图16-2所示。

图16-2 招聘主管能力素质模型3．培训主管能力素质模型岗位能力素质是确保该岗位人员能够顺利完成工作的个人能力素质结构，结合培训主管的工作职责及企业实际建立的培训主管能力素质模型如图16-3所示。

图16-3 培训主管能力素质模型4．绩效主管能力素质模型岗位能力素质是确保该岗位人员能够顺利完成工作的个人能力素质结构，结合绩效主管的工作职责及企业实际建立的绩效主管能力素质模型如图16-4所示。

图16-4 绩效主管能力素质模型5．薪酬主管能力素质模型岗位能力素质是确保该岗位人员能够顺利完成工作的个人能力素质结构，结合薪酬主管的工作职责及企业实际建立的薪酬主管能力素质模型如图16-5所示。

图16-5 薪酬主管能力素质模型6．劳动关系主管能力素质模型岗位能力素质是确保该岗位人员能够顺利完成工作的个人能力素质结构，结合劳动关系主管的工作职责及企业实际建立的劳动关系主管能力素质模型如图16-6所示。

图16-6 劳动关系主管能力素质模型7．人力资源专员能力素质模型在同一个企业里，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也有所不同，人力资源专员能力素质模型如图16-7所示。

图16-7 人力资源专员能力素质模型16．1．2 行政各岗位能力素质模型1．行政部经理能力素质模型行政部经理能力素质模型综合考查了行政部经理的各个工作要项，并参考了业绩优秀的行政部经理的岗位胜任特征。

公司管理干部与储备干部内部培训体系

公司管理干部与储备干部内部培训体系第一章总则一、目的：人才是企业发展的源泉，人才质量更是企业的生命。

在产品快速同质化、资本运作高度模式化的今天，人力资源管理已成为企业发展的核心竞争力。

通过系统培训，提高中层管理人员执行能力与管理水平，增强企业“后备干部”的科学管理意识。

明确股份公司的培训目标，引导下属公司管理人员实施规范化、科学化的企业管理。

加快集团及下属公司管理创新的步伐，明确企业战略目标，提高企业的经济效益。

通过实施科学的培训体系，可以建立适合公司未来发展战略的人才梯队，培养核心人才，并以核心人才的培养带动整个企业的人才业务素质和业务能力全面提升。

二、适用范围本公司中层管理干部与储备干部三、培训前期工作1、划分序列根据公司岗位职能将公司人员岗位划分为序列：管理序列、业务职能序列、技术序列、技能序列等序列，对中层管理干部与储备干部予以界定。

（具体见《XXX公司公司人才序列管理办法》）2、素质模型通过科学的管理方法建立公司中层管理干部、储备管理干部的岗位胜任条件与能力素质模型。

3、培训需求分析内容培训必须立足于企业发展的需要，同时也要为干部个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的需要。

培训需求的主要依据如下：（1）企业外部行业发展趋势：行业发展趋势要求企业管理干部需要在哪些方面改进；客户需求变化：客户包括外部客户和内部客户，为满足外部客户的需求，完成销售任务，需要管理干部在哪些方面改进；满足内部客户需求，提高周边绩效，如部门满意度，需要管理干部在哪些方面改进。

（2）企业内部企业战略规划：分析企业战略规划目标，现有业务模块和未来业务发展对企业中层干部的要求；部门职能策略：为完成部门绩效任务，最终实现企业整体绩效目标，各部门各自的职能策略对中层干部的要求；员工绩效分析：绩效考核结果是培训需求的主要依据，通过绩效反馈找出文化、制度、技能等方面的原因，总结培训需求。

4、培训需求调查培训需求调查由人力资源部统一组织，各部门应大力支持与配合，提供需求信息，由人力资源部整理成培训需求报告。

HR三支柱模型内容培训课件PPT模板

更高要求
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三支柱理论也就是角色理论的基础，在2001、2002年进入中国
发展史
三支柱模型理论提出
第二部分
三支柱模型理论内涵
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注重结果
人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值
确认增加值
三支柱模型理论提出
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式
新使命改变
新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资
员工关系答疑热线；窗口办事大厅入职、离职、异动办理
承接COE的员工关系政策
组织发展
组织设计；干部管理（盘点、任免、评估培养）；组织变革
对组织变动尽心发文通告；在人力架构图中根据变动进行修改
通过人才诊断，配合业务的组织、变革
与传统六大模块差异
HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。

培训体系人力资源总监培训课程

(培训体系)人力资源总监培训课程重点概念早知道：人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。

其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工、相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

一、人力资源的概念（一）区分人力资源和人力资本人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。

当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。

他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。

这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。

舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。

他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。

尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。

总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。

1．广义的人力资源指智力正常的人。

2．狭义的人力资源有以下几种定义。

（1）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它体现为数量和质量两个指标。

（2）是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。

干部培训框架体系内容

干部培训框架体系内容
专题一：思想、政治理论教育
马克思主义哲学、邓小平理论、十八大精神等
专题二：干部作风、廉政教育
中纪委会议精神、《廉政准则》等
廉政警示教育
专题三：法制教育
国家相关法律、教育政策法规
专题四：现代管理知识
执行力提升
有效激励
创新驱动能力
团队合作
高效管理
领导能力、领导文化
企业文化
危机应变与媒体公关
礼仪与形象
行为语言及影响力
演讲技巧
谈判技巧
心理学、心理健康
专题五：业务技能
专业科学理论
专业管理知识
公文写作
专题六：形势政策教育行业发展形势
国家经济、国防形势
专题七：本单位工作
人力资源
财务、预算管理
审计
资产、采购、维修等后勤行政管理
专题八：考察调研。

人力资源管理体系框架图

人力资源管理框架图
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。

2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。

3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。

招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。

新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。

4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。

5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。

6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。

制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。

绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图。

人力资源部人员培训方案(2篇)

人力资源部人员培训方案一、培训目标和背景人力资源部在组织中扮演着重要的角色，直接关系到组织的人力资源管理和发展。

为了提高人力资源部人员的综合素质和专业能力，满足组织对人力资源管理的需求，人力资源部需要进行定期的培训和提升。

本次培训的目标是提升人力资源部人员的综合素质和专业能力，使其能够更好地支持组织的人力资源管理工作，促进组织的人力资源发展。

培训主要面向人力资源部经理和员工，包括人力资源部门的各级管理人员和工作人员。

二、培训内容和方法1. 基础知识培训（1）人力资源管理理论知识培训，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等方面的基础知识。

（2）劳动法律法规培训，了解劳动法律法规的基本原则和要求，提高人力资源部人员的法律意识。

2. 人际沟通与协调（1）人际关系处理技巧培训，提高人力资源部人员的人际沟通能力，增强与员工、管理层之间的沟通效果。

（2）冲突管理和协调技巧培训，帮助人力资源部人员更好地处理和解决组织内部的冲突，促进和谐工作环境的建设。

3. 人才管理与激励（1）人才管理理论知识培训，了解人才管理的基本原则和方法，培养人力资源部人员对人才管理的意识和能力。

（2）激励理论与实践培训，帮助人力资源部人员提高激励员工的能力，提升员工的工作动力和贡献。

4. 绩效管理与评估（1）绩效管理理论和实践培训，包括目标设定、绩效评估和薪酬激励等方面的知识和技能。

（2）绩效评估工具和方法培训，提高人力资源部人员的绩效评估的准确性和公正性。

5. 数据分析与决策支持（1）数据分析理论和工具培训，包括数据收集、数据整理和数据分析的基本方法。

（2）决策支持技术培训，培养人力资源部人员运用数据分析结果来支持决策的能力。

培训方法可以采用讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等多种形式，通过理论知识的讲解和实践操作的演练相结合，提高培训效果。

三、培训计划根据培训内容安排培训的时间和周期，具体可以按照以下计划进行：1. 第一天：（1）上午：人力资源管理理论知识培训（4小时）（2）下午：劳动法律法规培训（4小时）2. 第二天：（1）上午：人际关系处理技巧培训（4小时）（2）下午：冲突管理和协调技巧培训（4小时）3. 第三天：（1）上午：人才管理理论知识培训（4小时）（2）下午：激励理论与实践培训（4小时）4. 第四天：（1）上午：绩效管理理论和实践培训（4小时）（2）下午：绩效评估工具和方法培训（4小时）5. 第五天：（1）上午：数据分析理论和工具培训（4小时）（2）下午：决策支持技术培训（4小时）培训结束后，可以组织对培训效果进行评估和总结，及时反馈意见和建议，为今后的培训工作提供参考。