【最新2018】煤化企业优化人力资源管理探析(word格式) (2页)

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关于煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略

关于煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略随着经济的发展和社会的进步，煤矿企业的生产经营和管理模式也发生了巨大的变化。

在这一过程中，煤矿企业人事管理也逐渐向人力资源管理转变，以适应市场竞争和企业发展的需求。

本文将探讨煤矿企业人事管理向人力资源管理转变的策略，并探讨如何有效地实施这一转变。

一、转变背景随着我国经济的快速发展，煤矿企业的生产规模和管理水平不断提高。

传统的人事管理模式已经不能满足企业发展的需要，煤矿企业需要转变人事管理模式，引入现代的人力资源管理理念和方法。

传统的人事管理模式注重岗位的配备和职责的分工，重视管理的规章制度，忽视员工的需求和激励。

这种管理模式往往导致员工的积极性不高，员工的能力和潜力得不到充分发挥。

而人力资源管理则强调以员工为中心，注重员工的绩效和发展，采取灵活的管理方式，激励员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和满意度。

二、转变策略（一）建立现代人力资源管理体系煤矿企业在转变人事管理向人力资源管理的过程中，首先需要建立现代的人力资源管理体系。

这包括建立完善的人力资源管理制度和流程，建立科学的绩效评价体系和薪酬激励机制，建立健全的培训和发展体系，建立有效的员工关系管理机制等。

通过建立现代的人力资源管理体系，可以促进企业内部的资源优化配置，提高企业整体的竞争力。

（二）推行员工参与式管理煤矿企业要实现人事管理向人力资源管理的转变，必须推行员工参与式管理。

员工是企业的重要资源，他们对企业的生产经营和管理决策有着直接的影响。

煤矿企业要充分尊重员工的意见和建议，建立健全的员工参与决策机制，使员工能够直接参与到企业管理中来，提高员工的积极性和责任心，增强企业的凝聚力和战斗力。

（三）加强人才培养和引进煤矿企业要实现人事管理向人力资源管理的转变，必须加强人才培养和引进工作。

煤矿企业要注重培养和激励员工，建立起一支技术过硬、能力突出的人才队伍。

企业还要加大引进高素质的人才力度，引进有管理经验和技术水平的骨干人才，提高企业管理水平和竞争力。

煤炭企业人力资源的精细化管理

煤炭企业人力资源的精细化管理发表时间：2016-09-20T09:55:09.880Z 来源：《文化研究》2016年5月作者：陈默霖[导读] 煤炭企业人力资源的有效管理对企业的发展具有一定的意义。

兖矿集团事业发展分公司社区管理中心 273500摘要：煤炭企业人力资源的有效管理对企业的发展具有一定的意义。

为了提升企业的发展规划、提高员工的工作的状态、实现人才的合理分配，煤炭企业的人力资源管理需要加强精细管理，建立完整精细的人才管理体系。

本文分析了当前企业人力资源管理中存在的问题进而提出了精细管理的策略，促进企业走向兴旺。

关键词：煤炭企业；人力资源；精细化管理人力资源管理是指在经济学与以人为本思想观念的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式有效运用相关的人力资源，以满足企业当前及未来的发展需求，保证员工能够帮助企业实现发展目标。

煤炭行业是我国经济发展中的重要支柱，对于社会的发展及国家经济的增长具有重要的意义，煤炭企业中的人力资源管理具有全局性、基础性、重要性，为了促进煤炭企业的有效发展，人力资源管理部分需要实施精细管理思路。

一、当前煤炭企业人力资源管理中出现的问题人力资源管理属于管理中的一项基础性职能，是为了督促工作者提高劳动生产率及提升工作生活质量来实现相关的经济效益。

人力资源是一个企业拥有的最重要的资源，可以为企业创造竞争优势，具有一定的增值价值。

在当前的煤炭企业发展中，在人力资源管理方面存在着以下问题：（一）缺乏人力资源管理意识很多企业为了追求经济效益，对于人力资源管理的重视不够。

首先，煤炭企业没有完备的人力资源体系，有的企业还没认识到人力资源的重要性，所以公司内部还未有较为完善的人力资源管理部门和管理体系。

其次，煤炭企业只考虑眼前利益没有长远利益的规划。

最后，中小企业缺乏人力资源建设的经验。

人才是企业兴盛的核心命脉，是企业进行市场竞争的资本。

然而，很多企业的管理者为了贪图回报和利益，把员工视为赚取财务的工具，给员工大量的工作任务却只有较少的经济回报，导致员工的工作积极性不高。

关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨

关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨煤矿企业作为国民经济的重要产业之一，其人力资源管理和薪资管理的问题一直备受关注。

随着人力资源和薪资管理理论的不断更新和完善，煤矿企业人力资源和薪资管理也面临着不断的变革和创新。

1. 人力资源管理体系不完善：目前大多数煤矿企业在人力资源管理上存在不少问题，比如人力资源管理体系不健全、招聘渠道狭窄、人才培养不足等。

2. 用人机制不完善：目前很多煤矿企业存在着严重的用人机制问题，比如青黄不接、农民工返乡等，这些问题严重制约了企业的发展。

3. 人力资源管理水平不高：虽然煤矿企业开展了一定规模的人力资源管理工作，但具体实施效果并不理想，人力资源管理水平普遍不高。

二、煤矿企业薪资管理的现状1. 薪资制度不完善：煤矿企业的薪资制度普遍比较简单，缺乏一定的科学性和合理性，尤其是在绩效考核方面存在较大问题。

2. 薪资福利待遇不公平：有些煤矿企业的薪资福利待遇不太公平，缺乏足够的激励机制，同时也无法满足员工的需求。

3. 薪资管理信息化程度较低：煤矿企业的薪资管理大多仍然停留在手工操作阶段，信息化程度不够高。

1. 加强人才引进：煤矿企业要加大对高层次、技能型、复合型人才的引进，提高人才对企业的影响力和协调能力，增强企业竞争力。

2. 完善人事制度：煤矿企业要加强人事制度建设，完善用人机制，调整分配方式，建立公正激励机制，提高员工的工作积极性和获得感。

3. 建立科学的薪资制度：煤矿企业应根据企业的性质、规模、行业及员工素质等因素，建立科学合理的薪资制度，实施公正公平的绩效考核。

4. 提高薪资管理信息化程度：煤矿企业应使用薪资管理软件，实现薪资管理的电子化、实时化和自动化，提高薪资管理的效率和准确性。

煤炭企业劳动定额存在的问题及优化措施探讨

煤炭企业劳动定额存在的问题及优化措施探讨【摘要】煤炭企业劳动定额是指在一定生产条件下，预计完成一定数量产品所需的工作量和时间。

本文首先介绍了煤炭企业劳动定额的概念和重要性，然后详细分析了劳动定额存在的问题，包括劳动定额过高的影响、不合理的制定方式、执行难度等。

最后探讨了劳动定额的优化措施，强调了合理制定和执行劳动定额对于提高生产效率和促进企业发展的重要性。

通过对煤炭企业劳动定额相关问题的探讨，文章指出了劳动定额的优化是提高生产效率的关键，合理制定和执行劳动定额是煤炭企业持续发展的基础。

文章的观点清晰明确，结构严谨，旨在为研究和改进煤炭企业生产管理提供参考和借鉴。

【关键词】关键词：煤炭企业、劳动定额、问题、影响、执行难度、优化措施、生产效率、基础、持续发展1. 引言1.1 煤炭企业劳动定额的概念煤炭企业劳动定额是指在煤炭生产过程中，根据工作内容和环境特点，规定的完成一定量生产任务所需的标准工作时间。

它是衡量劳动生产率和劳动强度的重要指标，对于保障生产计划的顺利完成、提高劳动生产率、保障职工权益等方面都具有重要意义。

煤炭企业劳动定额的制定需要充分考虑煤炭生产的特点和要求，结合生产实际和职工实际操作情况，科学合理地确定各项工作任务的标准工作时间。

通过设定明确的劳动定额，可以有效规范生产作业，提高生产效率，保障职工权益，促进企业可持续发展。

劳动定额的制定应当遵循科学、公正、合理、可操作的原则，充分考虑工作任务的复杂性和劳动强度，确保定额的科学性和公平性。

只有在科学合理的劳动定额基础上，煤炭企业才能更好地激发职工的生产积极性，提高生产效率，实现可持续发展的目标。

煤炭企业劳动定额的制定是企业管理的关键环节之一，对于企业的发展具有重要作用。

1.2 煤炭企业劳动定额的重要性煤炭企业劳动定额的重要性不言而喻。

劳动定额是生产计划的基础，是确保生产有序进行的关键。

通过设定合理的劳动定额，可以有效地安排和分配工人的劳动力，提高生产效率。

人力资源管理体系优化报告

人力资源管理体系优化报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的发展越来越依赖于人力资源的有效管理。

为了提高企业的竞争力，实现战略目标，对现有的人力资源管理体系进行优化已成为当务之急。

本报告旨在对当前人力资源管理体系进行全面评估，并提出针对性的优化建议。

二、企业人力资源管理现状分析（一）人力资源规划目前的人力资源规划缺乏前瞻性和战略性，未能与企业的长期发展目标紧密结合。

对于人员需求的预测主要基于经验判断，缺乏科学的数据分析和市场调研。

（二）招聘与选拔招聘渠道较为单一，主要依赖传统的招聘网站和校园招聘。

选拔流程不够严谨，缺乏有效的测评工具和方法，导致招聘到的人才与岗位需求匹配度不高。

（三）培训与开发培训体系不完善，培训内容与员工实际需求脱节，缺乏针对性和实用性。

对培训效果的评估不够重视，无法及时了解培训的成效和对员工绩效的提升作用。

（四）绩效管理绩效考核指标设置不合理，过于注重短期业绩，忽视了长期发展和员工的潜力。

绩效反馈机制不健全，员工对自己的绩效表现缺乏清晰的认识，无法有效地改进工作。

（五）薪酬福利薪酬体系缺乏竞争力，内部公平性不足，无法有效激励员工的工作积极性。

福利制度较为单一，不能满足员工多样化的需求。

（六）员工关系员工沟通渠道不够畅通，企业对员工的意见和建议重视程度不够。

企业文化建设薄弱，员工对企业的认同感和归属感较低。

三、人力资源管理体系优化的目标和原则（一）优化目标1、建立与企业战略相匹配的人力资源规划体系，为企业发展提供充足的人才支持。

2、优化招聘与选拔流程，提高人才质量和招聘效率。

3、完善培训与开发体系，提升员工的专业技能和综合素质。

4、建立科学合理的绩效管理体系，激励员工发挥最大潜力。

5、设计具有竞争力和公平性的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。

6、加强员工关系管理，营造良好的企业文化氛围，提高员工的满意度和忠诚度。

（二）优化原则1、战略导向原则：人力资源管理体系的优化应紧密围绕企业的战略目标，为实现战略目标提供有力支撑。

煤矿人力优化建设方案

煤矿人力优化建设方案随着煤炭行业的持续发展和发展阶段的不同，煤矿企业的人力资源管理和优化一直是煤炭企业重要的发展方向之一。

煤矿企业优化人力资源的根本目的是提高企业整体的竞争力和盈利能力。

本篇文档将着重讨论如何优化煤矿企业的人力资源管理。

一、优化岗位职责首先，对于煤矿企业来说，需要对岗位职责进行优化。

由于人力资源的流动性，煤矿企业的每个员工都应该按照自身的职业规划获得发展机会。

对于类似普工等基层员工，可以提出明确的晋升规划，为其创造晋升条件。

对于高层次的管理人员，可以通过特别定制的教育课程和技能培训课程，对他们进行更深入的思考和培训，从而提高其管理水平。

二、引入新技术其次，为了更好地推进人力资源的优化，煤矿企业应该引入新技术。

随着信息技术的快速发展，许多煤炭产业都已经开始采用机器人自动化技术，以提高工作效率和降低劳动力成本。

这种技术的引入，将鼓励更多的高素质人才，而不是依赖于传统的包工方式。

三、构建完整人力资源管理体系除了上述的方法以外，想要真正实现人力资源的优化，煤矿企业必须构建一个完整的人力资源管理体系。

这意味着实现所有管理环节的紧密衔接，这样可以更好地利用人力和物质资源，提高生产效率，降低成本。

这个体系包括招聘管理、薪酬管理、培训管理等管理模块，每个模块都需要设计详细的方案，以确保其有效的落实。

四、专业化人力资源管理理念最后，除了关注管理的流程和规模以外，煤矿企业应该以专业化的思维去实现人力资源管理的优化。

这意味着，煤矿企业必须通过各种途径，吸收优秀人才，形成一支能够适应企业发展的管理团队。

企业可以通过招聘和内部培养的形式，培养具有丰富经验和能力的人才，搭建一个专业化的人力资源管理团队，为企业的可持续发展提供强有力的保障。

结论综上所述，煤矿企业优化人力资源管理不仅需要注重管理的流程和规模，还需要结合引入新技术和构建完整的人力资源管理体系，以及专业化的人力资源管理理念。

通过这样的方式，才能更好地利用人力和物质资源，提高生产效率，降低成本。

探索煤电企业人力资源管理的改革之路

探索煤电企业人力资源管理的改革之路发布时间：2022-04-28T12:06:36.926Z 来源：《中国科技信息》2022年第1月第1期作者：王伟[导读] 现阶段，煤电企业人力资源管理尚不成熟王伟陕西华电榆横煤电有限责任公司陕西榆林 719000摘要：现阶段，煤电企业人力资源管理尚不成熟，在具体工作中也没有太多的实践经验，面对经济全球化，煤电企业人力资源管理更需要大胆尝试，勇于创新，与时俱进，迎接挑战，把握机遇。

关键词：煤电企业；人力资源管理；改革之路 1导言对于煤电企业而言，人力资源最优化配置对提高企业的经济效益等具有十分重要的作用，但是受到传统人力资源管理理念的影响，部分企业的领导层对人力资源管理模式的创新并没有引起足够的重视，导致人力管理模式与企业发展之间存在一定的差异，因此应当对这一点引起高度的重视，建立健全企业人力资源管理模式，为企业长远发展打下坚实的基础。

2煤电企业出现人力资源管理问题的原因 2.1缺乏先进的人力资源管理观念我国的煤电企业长期是在我国计划经济的经济环境下运行和发展的，长期的在计划经济的要求下进行企业的运作管理，使得企业没有及时地跟进和更新管理方法和理念，而当经济体制改变也就是改革开放之后，企业无法及时更新人力资源管理方法和理念，对于人才在提高企业经济效益方面的作用所以忽视了对这方面意识的更新，对于推进企业效益和技术更新的意识不足。

2.2受传统管理理念和方法的制约我国的煤电企业因为长期受计划经济体制的制约，形成了一套自称体系的人力资源管理理念和方法，而且实行了很长一段时间，所以传统的管理方法和理念已经在我国煤电企业中种下深刻的影响，在短时间内并无法及时更新和改变，所以受传统管理理念和方法制约的局面非常严重，而一起企业无法与时俱进地更新自身的人力资源管理理念和方法则导致无法进行企业人力资源的更新换代，焕发新的活力。

2.3存在多种管理方式并存矛盾影响煤电企业的管理者也不是一成不变的，也会学习吸收一些人力资源管理的方式，在企业中试行和实验，但是这样的没有目的性的盲目利用往往导致一些不好的后果，例如使得人力资源组织的管理目标和认同感模糊不清，使得没有有效的优化人力资源管理效果反而使得多种管理理念和方法并存，在改变了原来的国有形式运行的状态后，使得正确的管理方法没有有效地被利用和发挥作用。

人力资源管理体系优化

人力资源管理体系优化在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源管理体系的有效性。

一个优化的人力资源管理体系能够吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而推动企业的持续发展。

然而，许多企业的人力资源管理体系存在着各种各样的问题，如招聘流程不科学、培训体系不完善、绩效考核不合理等，这些问题严重制约了企业的发展。

因此，优化人力资源管理体系成为了企业面临的重要任务。

一、人力资源管理体系存在的问题1、招聘与选拔在招聘过程中，一些企业往往缺乏明确的岗位需求和人才标准，导致招聘的人员与岗位不匹配。

此外，招聘渠道单一、招聘流程繁琐也会影响招聘的效率和质量。

在选拔环节，缺乏科学的评估方法和工具，往往凭借主观判断来选择候选人，容易出现误判。

2、培训与发展许多企业对员工培训重视不够，培训计划缺乏针对性和系统性。

培训内容与实际工作脱节，培训方式单一，无法满足员工的多样化需求。

同时，企业在员工职业发展规划方面做得不足，员工晋升渠道不畅通，导致员工缺乏工作动力和职业发展空间。

3、绩效管理绩效考核指标设置不合理，过于注重结果而忽视过程，导致员工为了完成指标而采取短期行为。

考核过程不公正、不透明，容易引起员工的不满和抵触情绪。

此外，绩效反馈机制不完善，员工无法及时了解自己的工作表现和改进方向。

4、薪酬福利薪酬体系缺乏公平性和竞争力，无法体现员工的价值和贡献。

福利制度单一，无法满足员工的个性化需求。

薪酬调整机制不灵活，不能及时激励员工的工作积极性。

5、员工关系企业对员工关系管理不够重视，缺乏有效的沟通渠道和机制，导致员工的意见和建议无法及时传达。

同时，企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感不强，容易出现员工流失的情况。

二、人力资源管理体系优化的目标1、提高人力资源管理的效率和效果通过优化流程、采用先进的管理工具和技术，提高人力资源管理的工作效率，确保各项管理工作能够高效、准确地完成。

浅谈煤矿人力资源工作的一些改进建议(全文)

浅谈煤矿人力资源工作的一些改进建议(全文)人力资源己经成煤矿企业最具有竞争力因素之一。

人才是企业持续发展的第一资源。

对于面临资源日益枯竭的煤矿企业，人才成为限制其稳定发展重要节点。

为了着实解决煤矿企业发展存在的难题，就如何改进煤矿人力资源工作提出一些建议。

即重视企业内部人才培养；重视人才多元化培养；提高优质人才待遇；建设人才流动平台。

通过充分调动人才的工作积极性，为企业的持续稳定发展提供强有力的保障。

将来的企业竞争越来越激烈，知识经济时代的到来也极大提升了人力资源的价值，人力资源己经成煤矿企业最具有竞争力因素之一。

在这种背景下，煤矿企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展、壮大，就必须加强人力资源工作开发力度，更加重视其方法的探讨。

1、煤矿企业人力资源工作的状况人才资源是煤矿企业发展的第一资源，同样是非常重要的战略性资源。

面对老矿资源枯竭给企业带来的困境和挑战，人力资源工作应当坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供有力的保障和支持。

人力资源工作虽然在煤矿企业发展的进程中进行了充分的完善，但仍有不足之处。

体现在煤炭的人才选用机制过于单一，专业人才仍然匮乏。

同时，煤炭人力资源工作体制过于陈旧，具体表现为体制落后，造成人才流失；缺乏科学的激励机制，造成人员工作积极性不高；竞争机制不健全，导致人员配置不合理等诸多方面。

此外，煤矿对于人才的培养和发展欠缺长远规划。

针对煤炭人力资源工作的现状，在此提出以下几方面的建议。

2、完善煤矿人力资源工作的建议2.1创新人才选用机制，优化人才队伍结构完善岗位制度。

制度改革要深化，岗位职责、岗位标准、岗位要求和岗位设置要明确。

对于实际空缺的岗位，必须坚持先考试，再竞争上岗，招聘一定要公开、公正等选拔任用模式，充分发挥市场机制在人才配置上的基础性作用。

拓宽引才渠道，加大人力和资金投入，主动外出招聘，网络招聘。

开通高校毕业生就业信息网，定期发布制度在人才市场信息，逐步变招工为招生的模式。

国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策

国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策赵江海晋城运盛物流有限公司摘要：随着国家全面深化改革工作的推进,我国国有煤炭企业正处在去产能与混合所有制改革的关键阶段,而在改革的过程中需要相关人才对政策进行解读与执行,而这些人才也是企业降本增效、提高企业竞争力和抗风险能力的关键所在。

因此，在现代企业制度下，国有煤炭企业应创新人力资源配置，提高人力资源管理效率，为企业改革提供人才保障。

本文通过对国有煤炭企业人力资源配置现状进行分析的基础上，提出进一步优化国有煤炭企业人力资源配置改革工作的若干对策。

关键词：国有煤炭企业；人力资源配置；现状；对策目前，我国多数的国有煤炭企业在选人用人方面仍沿用着内部招聘、内部选拔的模式，限制了一些有能力的人才进入国有煤炭企业的机会。

而多数的国有煤炭企业仍存在计划经济体制下的“大锅饭”模式，人力资源配置不够合理，奖励机制不够灵活，使得员工逐渐降低创新动力与工作热情，对自身发展缺乏科学、长远的规划。

因此，国有煤炭企业应认清传统计划经济体制下选人、用人模式的弊端，针对存在的不足及时地采取相应措施，对企业人力资源配置进行有效的改革与创新。

一、目前，国有煤炭企业人力资源配置改革现状(一)国有煤炭企业对人力资源配置改革重视不够在企业发展中，人力资源管理并不直接创造价值，而是通过企业人力资源的优化配置，发挥每位员工的优势与特长，不断地降低企业人工成本，间接地提高企业的经营效益。

我国的国有煤炭企业多数沿用传统国企的管理模式，由于管理层对人力资源配置改革工作的漠视，未能在经费、制度、人才方面加大对其的投入，这是造成人力资源配置改革工作滞后的重要原因。

(二)国有煤炭企业人才选拔机制不健全在人才选拔方面，长期存在着各种不规范现象，比如以安置家属的名义引进新职员，或者直接在指定的大专院校招募人才，未能广泛面向社会进行公开选拔，很容易将专业不对口、人员综合素质低，以及无法胜任岗位的人员招录进来。

在人才晋升方面，国有煤炭企业党组在任用人才时不但要看员工的业务能力，还要看其资历与辈分，干部的任用大多由党委书记或经理一人决定，使得一些有能力的年轻人纷纷离开国企到发达地区谋求发展，一来造成优秀人才的严重流失，二来使其他员工失去了压力与积极性，企业的竞争力不断下降。

煤矿人力优化方案

煤矿人力优化方案概述煤矿作为一个重要的能源产业，在国民经济中占有重要地位。

然而，人力资源优化与管理一直是该行业面临的重大问题。

本文将从以下几个方面介绍煤矿人力优化方案。

问题分析煤矿企业的人力资源管理存在以下问题：1.人员流失较大，很多员工会在短时间内离职；2.人员培训和管理不完善，导致员工的能力水平相对较低；3.职工的工作压力较大，容易导致工作效率低下。

优化方案1. 人力资源策略制定和实施人力资源战略是优化煤矿人力资源的关键。

具体措施如下：•制定归口管理的培训政策；•实行员工流动制度和激励机制；•加强绩效管理，提高绩效评估的科学性和公正性；•加强企业文化建设，树立科学、务实、创新、高效的企业文化。

2. 职工培训和管理培训和管理是煤矿企业优化人力资源的重点。

人力资源部门应该与部门经理一起制定定期培训计划，包括基础知识、专业技能和管理技巧等方面的培训。

围绕员工的职业生涯规划，煤矿企业应该注重以下几个方面的培训和管理：•员工职业发展规划突出；•通过外界培训机会为员工提供进一步发展的机会；•加强内部培训机构建设，通过内部培训机构培养和提拔人才。

3. 优化工作流程优化工作流程是优化煤矿人力资源的有效方式。

通过意见征集，评估、改进过程以及规范流程，能够实现自动化、标准化和最佳化。

具体措施如下：•把规范化流程贯穿于煤矿企业的日常工作中；•对核心业务流程建立规范和流程；•将人工作业改变为机器作业，解放人力。

总结煤矿企业的人力资源管理始终是一个较大的问题。

近年来，随着科技的不断进步和企业管理的不断完善，人力资源管理越发地重要。

煤矿企业要通过制定和实施人力资源策略，职工培训和管理以及优化工作流程，来实现人力资源优化，提升煤矿企业的核心竞争力，为中国的能源行业争取更多的发展机遇。

试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策

试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业人力资源管理存在问题：1. 人才流失严重: 由于煤炭行业面临环保压力以及市场需求下降等问题，很多优秀的人才离开了煤炭企业，导致企业人员结构不合理、缺乏高素质人才。

对策：煤炭企业可以加大人才引进和留住的力度，提供具有竞争力的薪酬福利、完善的职业发展规划和培训机制，增加员工的归属感和发展空间。

2. 培训不足: 煤炭企业人力资源管理普遍存在培训不足的问题，员工技能和知识水平不能适应市场需求和技术更新的要求。

对策：煤炭企业应加大对员工的职业培训投入，建立健全培训制度和平台，提供多样化、个性化的培训内容和方式，提高员工的综合素质和专业技能。

3. 组织结构僵化: 煤炭企业人力资源管理中存在组织结构僵化的问题，工作流程不灵活，信息传递效率低下，决策速度慢。

对策：煤炭企业可以通过调整组织结构，优化工作流程，加强信息技术建设，提高决策效率和执行力。

鼓励员工参与决策权和项目管理，增加员工参与感和团队凝聚力。

4. 薪酬体系不合理: 煤炭企业在人力资源管理中往往存在薪酬体系不合理的问题，薪资水平低、激励机制不足，无法吸引和激励优秀人才。

对策：煤炭企业可以根据市场和岗位需求制定合理的薪酬制度，提高薪资水平和丰富激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作动力和创造力。

5. 人力资源规划不足: 煤炭企业人力资源管理中存在人力资源规划不足的问题，无法准确预测和满足企业发展对人力资源的需求。

对策：煤炭企业可以加强人力资源规划，根据企业战略目标和市场需求，制定合理的人员招聘、培养和优化目标，提前对人力资源进行预测和储备，以应对未来的变化和挑战。

煤炭企业在人力资源管理方面需要加大投入和关注，提升管理水平和效能。

通过加强人才引进和培养、调整组织结构、优化薪酬体系以及加强人力资源规划等措施，提高员工的满意度和企业的竞争力。

煤炭行业的人力资源与人才培养

煤炭行业的人力资源与人才培养煤炭行业作为我国能源结构中的重要组成部分，承担着为国家经济发展提供动力的重要使命。

然而，近年来，随着环保意识的不断提高和清洁能源的推广，煤炭行业的转型升级压力日益增大。

在此背景下，煤炭行业的人力资源与人才培养显得尤为重要。

本文将分析煤炭行业人力资源的现状，探讨人才培养的关键环节，以期为煤炭行业的可持续发展提供有益参考。

煤炭行业人力资源现状人力资源结构煤炭行业的人力资源结构可分为专业技术人才、操作技能人才和管理人才三个层次。

其中，专业技术人才主要从事煤炭生产、加工、科研等工作；操作技能人才主要负责煤炭生产现场的操作和维护；管理人才则负责企业战略规划、生产经营管理等工作。

人力资源分布煤炭行业的人力资源分布不均衡，一方面体现在地区之间，另一方面体现在企业之间。

一般来说，煤炭资源丰富的地区，如山西、内蒙古等地，煤炭企业数量较多，人力资源相对充足；而煤炭资源贫乏的地区，煤炭企业数量较少，人力资源相对匮乏。

此外，大型煤炭企业由于规模较大，拥有较多的人力资源，而小型煤炭企业则人力资源相对较少。

人力资源素质近年来，煤炭行业人力资源素质有所提高，但整体水平仍有待提升。

一方面，煤炭行业对人才的需求越来越倾向于高技能、高素质；另一方面，煤炭行业的人才培养和引进仍面临一定的困难。

据调查，目前煤炭行业专业技术人才的学历主要以大专和本科为主，研究生及以上比例较低；操作技能人才中，高级工及以上比例不到30%。

人才培养关键环节教育与培训教育与培训是煤炭行业人才培养的重要环节。

煤炭企业应加大对员工的培训投入，开展多层次、多渠道的培训，提高员工的专业技能和综合素质。

此外，煤炭企业还可以与高校、科研院所合作，共同培养煤炭行业人才。

人才引进与流动煤炭企业应加大对优秀人才的外部引进力度，通过政策引导、待遇吸引等方式，引进一批具有高素质、高技能的人才。

同时，鼓励企业内部人才流动，激发员工潜能，提高企业整体竞争力。

宁夏煤炭企业人力资源管理中存在的问题及对策分析

摘要:在宁夏社会经济发展中，煤炭企业发挥着至关重要的作用。

因为宁夏突出的优势是煤炭资源优势，探明储量300亿吨以上，在全国位居第六。

由于资源禀赋特点所致，形成了以能源原材料为主的工业体系。

而煤炭企业中存在的人力资源管理问题，很大程度上影响和制约了煤炭企业的快速发展。

本文针对于此，分析了宁夏煤炭企业人力资源管理中存在的问题，并结合宁夏煤炭企业的特点，提出煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策。

关键词:宁夏煤炭企业人力资源管理1宁夏煤炭企业发展状况宁夏自治区煤炭资源预测储量2027亿吨，已探明储量303.34亿吨，在全国位居第六。

宁夏的煤炭经济占据宁夏工业经济的30%-40%，而煤炭工业的发展，为其他工业经济带来了发展机会。

随着宁夏经济建设的高速发展，煤炭企业的发展备受关注。

宁夏全区含煤地层分布面积17000平方公里，占宁夏总面积的四分之一。

13个市县中有10个市县分布有煤炭资源。

所以，宁夏煤炭企业数量众多，分布范围广，规模不一，管理体制良莠不齐。

总体上来看，当前，宁夏煤炭企业发展迅速，呈现以下趋势：1.1煤炭产量不断提高，人力资源需求量增加。

按照宁夏回族自治区煤炭工业的发展目标，到2015年宁夏煤炭产量将达到1.2亿吨/年。

随着产量的提高，对煤炭采掘、运输、加工方面的人力资源需求必然增加。

1.2煤炭企业采掘机械化程度与煤化工技术不断提高，对技术人才需求量增加。

到2015年宁夏的煤炭企业中大型煤矿采掘机械化程度将会达到95%以上，中型煤矿采掘机械化程度也将达到80%以上。

随着煤炭产量的不断增加，煤炭就地转化量也大大增加，一部分煤炭用于发电，一部分煤炭将用于煤化工等煤炭的深加工。

这些发展的变化，必然会推动宁夏煤炭企业对相关专业技术人才的需求。

1.3煤炭企业进入全面快速发展时期，要求管理水平不断提高。

目前，宁夏煤炭企业正在形成煤炭、煤化工、煤炭深加工和综合利用、铁路四大产业板块，进入全面快速发展时期。

而制约宁夏煤炭工业发展的一个重要因素是煤炭行业管理水平较低，这不利于整个行业的健康有序发展。

煤矿人力资源管理存在的问题及对策

煤矿企业人力资源管理存在的问题及对策从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才。

谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。

人才将是企业成功的关键。

而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。

当前，在激烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势不容乐观。

从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低；高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；人才开发机制不够健全；人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥；人才外流严重，人才断档，特别是关键岗位人才流失已经影响到企业的正常建设和进一步发展。

煤炭主体专业技术人才短缺，已成为制约企业发展的瓶颈。

梨园坝煤矿应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。

一、煤矿人力资源管理存在的问题（一）机制不健全，管理体制僵化。

大部分煤炭企业缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。

有些企业在人才管理上大多延用组织配置、任命的单一模式，在调节人才供求上还沿袭着计划经济的行政运作模式，竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。

（二）人才引进困难，流失严重。

煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。

据有关资料显示，近年来，原煤炭部所属的十几所煤炭院校因生源紧张，纷纷改名，并压缩煤炭主体专业设置，压缩招生数量，每年的主体专业毕业生除部分考研、改行外，能够从事本专业的毕业生平均到每个煤炭企业(指企业集团公司)还不到2人。

在社会对人才的重视程度越来越高，人才竞争激烈的形势下，煤炭企业尤其老煤炭企业，由于资源枯竭，矿井相继衰老报废，煤炭产量逐年减少，人员多、包袱重，企业经济效益不好，员工工资低、增长缓慢，导致人才竞争处于劣势，吸引不来人才成为必然。

煤炭企业的动力—人力资源

煤炭企业的动力—人力资源【摘要】人力资源管理是企业管理的根本，也是企业发展的最关键因素。

当前，煤炭企业在人力资源管理中仍然存在着一些问题，煤炭企业应结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

【关键词】：人力资源管理；奖惩机制；人才搭配；人才培养；绩效考核。

近年来，受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。

然而，就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。

如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。

这些问题严重制约了煤炭企业的发展。

那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。

一、提高认识，把人作为企业的资本来看从战略职能的角度上看。

人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。

作为煤炭企业的勘探单位更应注重这一点，应从长远的角度关注职工的发展，帮他们作好职业生涯规划，针对作者所在单位的现状，我们认为应该注意同工同酬、管理岗、和非管理岗等几个方面的问题。

由于历史原因，有些岗位上并不能做到同工同酬，同工的职工也有所谓的管理岗和非管理岗之分，这些都将影响部分职工的积极性主动性的发挥，当然以人为本不仅仅指这些，但要从这些小的问题解决起。

浅谈煤炭企业人力资源管理中的绩效管理研究

浅谈煤炭企业人力资源管理中的绩效管理研究作者：孙宁来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2014年第06期摘要：随着我国加入WTO和经济的发展，市场经济体制日趋完善，煤炭企业竞争越来越激烈。

煤炭企业要寻求可持续发展，就应该掌握市场经济规律，以绩效管理为重点，着力完善人力资源管理机制，以促进企业经营管理效益的增长。

关键词：煤炭企业人力资源绩效管理在知识经济时代的背景下，人力资源管理已经是现代企业的一项基本职能，也是煤炭企业管理的重要组成部分。

而在主导人力资源管理工作的恰恰是绩效管理。

绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。

当前有很大一部分煤炭企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作，然而，做好绩效考核的企业却少之又少。

本文从目前企业绩效考核的现状入手，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义的对策。

1 绩效管理的基本概念20世纪70年代后期理论界提出了“绩效管理”的概念，而从80年代末期到90年代初期，人力资源管理理念开始受到企业管理阶层的广泛关注，绩效管理作为人力资源管理的核心内容也逐渐进入人们的视域。

大量的研究表明，进行绩效管理是提高人力资源管理的有效途径。

我国学者也从不同的角度对绩效管理的研究做出了相应的定义。

但是大多数人普遍认为，绩效管理是基于企业人力资源战略规划，针对人力资源管理绩效实施过程中的各要素进行目标分析和业绩评定，并根据分析评价结果不断调整人力资源管理策略，以期激励职工不断提高业绩，实现预期目标。

2 煤炭企业人力资源绩效管理的现状2.1 思想认识不到位。

有的煤炭企业绩效管理人员将绩效管理片面的等同于绩效考核。

实际上，绩效考核属于绩效管理中的一项内容，除此之外，绩效管理还涉及绩效计划、绩效分析、绩效沟通及改进等管理内容。

绩效管理的关键在于通过绩效计划和绩效分析达成绩效目标的过程，而不单单强调业绩和结果。