关于急救中心绩效工资的建议案

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关于急救中心绩效工资的建议案

关于急救中心绩效工资的建议案我院急救中心承担着院前急救和院内急救医疗，以及我盟举办各类重要会议、重大活动医疗保障和应对突发性灾害、事故应急救援的需要，这些都迫切要求急救中心的院前急救医疗服务和医疗卫生保障能力达到较高水平。

为满足人民群众院前急救医疗服务需求，提高院前急救能力，调动院前急救人员的积极性，急救中心通过认真讨论研究，并结合实际，对绩效工资管理提出以下建议。

一、基本现状一直以来，院领导都十分关心重视急救医疗工作，在上级的大力支持下，我盟院前急救医疗网络建设取得了明显成绩，规范化、正规化建设有了一定进步，队伍不断充实，装备逐年改善，工作和管理水平逐步提高。

1、是院前急救医疗网络已初具规模，工作模式已基本定形。

我院于2012年10月建立120急救医疗指挥系统，由急救医疗指挥中心和各旗区急救站组成，逐步形成一个以“统一指挥、依托医院、分片负责、专科出诊”为特色的院前急救医疗网络。

2、是急救医疗队伍逐渐壮大，人员素质有所提高。

急救中心现有医护人员20人；经过逐步开展的规范化培训，专业能力有所提高。

3、是急救医疗条件有效改善，技术装备水平逐步提高。

截至2013年，配置和更新了奔驰牌专用救护车和急救设备，指挥调度系统得到建立，实现了院前急救指挥调度系统和信息处理的计算机管理，增强了系统的快速应急能力和有效救治能力。

二、存在的主要问题院前急救从业人员业务技术发展受限，加上待遇低、工作条件艰苦、风险高（在救护病人的同时，还要承担搬运病人的体力活；现场救护还经常会出现交通意外、环境意外情况；被病人或家属不理解以及谩骂、殴打等）等原因，导致院前急救队伍极不不稳定，留不住人。

三、建议和对策1、增强服务意识，锐意改革创新院前急救攸关生命，属公共卫生服务范畴。

增强公共服务意识，从体制、机制创新入手，结合实际，建立和完善以岗位职责、服务数量、服务质量及服务对象满意度为主要内容的绩效考核办法，调动急救中心医护工作人员的积极性，提高医疗卫生服务质量和水平，满足人民群众卫生服务的需求，促进急救医疗工作健康发展。

急诊医院绩效实施方案

急诊医院绩效实施方案急诊医院是医疗机构中最为繁忙和复杂的部门之一，它的绩效直接关系到患者的生命安全和医院的声誉。

因此，建立和实施科学合理的急诊医院绩效评价体系，对于提高医疗质量、优化资源配置、提升服务水平具有重要意义。

本文将就急诊医院绩效实施方案进行探讨。

首先，急诊医院绩效实施方案应该明确绩效评价的指标体系。

该指标体系应包括医疗质量、医疗安全、患者满意度、医疗资源利用效率等方面的指标。

医疗质量指标可以包括急诊抢救成功率、急救时间、医疗错误率等；医疗安全指标可以包括医疗事故率、医疗纠纷率等；患者满意度可以通过问卷调查等方式进行评价；医疗资源利用效率可以通过急诊科人员工作效率、医疗设备利用率等方面进行评价。

其次，急诊医院绩效实施方案需要建立科学的数据采集和分析机制。

医院可以利用信息化技术，建立统一的数据采集系统，实现对各项指标数据的实时监测和分析。

通过数据分析，可以及时发现问题，找出原因，采取针对性的改进措施，提高急诊医院的绩效水平。

再次，急诊医院绩效实施方案还需要建立绩效激励机制。

对于表现优秀的医护人员，可以给予奖励，例如加薪、晋升等；对于表现不佳的医护人员，可以采取相应的处罚措施，例如降薪、停职等。

通过激励机制，可以调动医护人员的积极性和工作热情，提高整体绩效水平。

最后，急诊医院绩效实施方案需要建立定期评估和改进机制。

医院可以每季度或每年对急诊医院的绩效进行评估，及时发现问题，制定改进计划，推动绩效水平的持续提升。

综上所述，急诊医院绩效实施方案是一个系统工程，需要建立科学的指标体系、数据采集和分析机制、绩效激励机制以及定期评估和改进机制。

只有这样，才能有效提高急诊医院的绩效水平，为患者提供更加优质的医疗服务。

急救中心大部制管理下的绩效分配

急救中心大部制管理下的绩效分配引言急救中心作为为社会提供紧急医疗服务的重要机构，其绩效的评估和分配对于提高医疗质量和效率具有重要意义。

本文旨在探讨在急救中心大部制管理下的绩效分配策略。

背景信息急救中心大部制管理是一种组织管理模式，通过大部制的设立和责权制衡，实现了医疗资源的统一调配和管理。

在大部制管理下，绩效评估和分配需要考虑以下因素：1. 急救中心的任务目标：急救中心的绩效应与其使命和目标相一致，即提供高质量的紧急医疗服务，拯救更多生命。

2. 人员绩效：医务人员在紧急救治中的表现和效率是评估绩效的重要指标。

应制定科学合理的评价体系，包括医疗技术水平、救治效果和协作能力等方面。

3. 资源利用效率：急救中心需要合理利用医疗资源，包括医疗设备、药品和人员。

绩效分配应考虑资源利用效率，鼓励节约和提高工作效率。

4. 患者满意度：患者对急救服务的满意度也是评估绩效的重要指标。

应设立满意度调查机制，及时收集患者意见并改进服务质量。

绩效分配策略基于以上背景信息，建议在急救中心大部制管理下采取如下绩效分配策略：1. 设立目标导向的绩效评价体系：制定明确的评价指标和标准，包括医疗质量、救治效果、资源利用效率等方面，以确保绩效评估的科学性和客观性。

2. 建立激励机制：通过绩效奖励制度，激励医务人员提高工作效率和技术水平。

奖励应与个人表现和团队协作成果相关。

3. 强化培训和交流：定期组织培训和学术交流活动，提高急救中心人员的专业知识和技能水平，促进经验分享和合作。

4. 定期满意度调查：建立患者满意度调查机制，及时收集患者的反馈意见，针对问题进行改进，提高服务质量。

5. 及时调整绩效分配标准：根据急救中心的实际情况和发展需求，调整和优化绩效分配标准，确保绩效评估和分配策略的适应性和可持续性。

结论急救中心大部制管理下的绩效分配是一个复杂而重要的问题。

通过制定目标导向的绩效评价体系，建立激励机制，强化培训和交流，并定期进行满意度调查，可以有效提高急救中心的绩效水平，为社会提供更好的紧急医疗服务。

关于急诊科提高绩效和值班费个人意见

关于急诊科提高绩效和值班费个人意见急诊科护士提高绩效和值班费考核实施建议个人意见一、绩效考核目的:一是卫生部和卫生局文件要求;二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。

二、考核方法:通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。

三、评分标准及计算方法(一)急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。

以一个月为计算单位。

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数x 护士个人出车次数(二)急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。

工作时间给予基础得分标准是工作时间:上班一小时得1分()急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。

1.静脉输液:0.5分/次2.静脉推药:CT、造影3分/次;西地兰2分/次;钙1分/次3.更换药液:0.1分/次4.肌注/皮下/皮内/拔针/拔管:0.1分/次5.洗胃:5分/次6.难度V穿刺;2分/次(在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。

)7.灌肠:1分/次8.导尿:2分/次9.置胃管:2分/次10.会阴冲洗:0.1分/次11.口腔护理:0.5分/次12.雾化:0.2分/次13.心电监护:0.2分/次14.氧气吸入:0.2分/次15.吸痰:0.5分/次(四)换药室的标准按照收费金额计算:10元钱记0.3分:(五)治疗、办公班:1.加药者得分:0.2分/瓶(以数瓶子上的签名为准)2.处理一个医嘱:0.5分/病人(以登记床号为准)3.画体温单:2分/天4.出科交接病人:3.0分/次(六)配合医生抢救病人:3分/次(适用于气管插管、心肺复苏的患者)(七)深夜班1小时2分。

(八)责任班、早班、中夜班:1、责任班:新收病人:1分/个:一级护理:1分/个;二级护理:1分/班2、早班、中夜班:新收病人:1分/个;一级护理:1分/个;二级护理:1分/班(双人值班时各半)(九)按照职称、工龄、夜班给予奖金补助;1、职称:初级:50元/人:中级:100元/人:高级:150元/人。

120急救中心绩效分配方案

120急救中心绩效分配方案120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。

120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。

质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。

急救中心如何实施绩效工资改革

急救中心如何实施绩效工资改革秦国良【期刊名称】《江苏卫生事业管理》【年(卷),期】2013(024)003【总页数】2页(P31-32)【作者】秦国良【作者单位】常州市医疗急救中心常州市 213015【正文语种】中文实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，江苏省卫生系统的绩效工资改革在2011年底前后在全省范围内开始实行，我单位也在2012年3月份正式实施。

按照事业单位实施绩效工资的基本原则及省、市有关绩效工资改革的具体指导意见，结合急救中心的行业特点，我单位在实施绩效工资的改革过程中，作了一些有效的探索与尝试，取得了较为满意的效果，我们的具体做法如下：1 统一思想认识这次绩效工资改革，由于在职工的实际收入上非但没有得到大的提升，相比以前大部分职工还要略微减少，职工自身利益要做比较大的调整，往往会使部分职工产生绩效改革还不如不改，部分管理层也认为绩效工资实施后有回到吃大锅饭的倾向。

这两种思想如果解决不好，实行起来必然会给以后的工作乃至整个行业带来不利影响。

针对以上情况，中心班子在实行前期做了大量行之有效的具体工作，一是充分摸清职工思想脉搏，把每个职工的具体想法搞清楚，做到思想工作有的放矢；二是广泛听取民意，把职工对这次绩效工资改革过程中一些好的建议、意见收集起来，作为实施的具体方案，让职工有主人翁意识；三是采取集中授课与个别谈话相结合的方式，将绩效改革的背景、目的、意义传达到每位职工，并做好解释工作；四是采用纵横比较法及自我满足法对职工进行思想教育，即把单位实行绩效后职工的利益在纵向上与以前比、与将来比，在职时与退休后比；在横向上与省内、市内兄弟单位比，与企业比，通过比较，让职工得到满足感；五是准确引导职工的人生观、价值观，处理好个人、集体与国家利益的关系，坚持做到个人利益服从集体利益，集体服从国家利益。

通过以上具体细致的工作，职工的思想认识得到了高度的统一，为单位制定实施绩效方案打下了坚实的基础。

徐闻县120急救指挥中心奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案为调动徐闻县120急救指挥中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据徐府〔2013〕90号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员7人，全年奖励性绩效工资为（642元X2人）X12月+（621元X5人）X12月=52668元。

奖励性绩效工资由两部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月绩效奖，基数为500元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

主任、科员、办事员比例为1.1 : 1: 0.9，按月发放。

全年月考勤奖42000元，占全年奖励性绩效工资的80%；（二）其他绩效奖，年末发放，总额为10668元（未包月绩效奖扣发的金额），占全年奖励性绩效工资的20%。

根据不同的岗位职责进行分配。

主任、科员、办事员比例为1.1 : 1: 0.9，年末发放。

四、考核办法（一）月绩效奖按照附件1：《徐闻县120急救指挥中心月奖励性绩效工资考核表》考核。

分值100分，根据月绩效奖基数：主任5.5元一分；科员5元一分；办事员4.5元一分。

备注：（1）根据《徐闻县其他事业单位绩效工资实施办法》有关问题的规定第三条：工作人员一年中病假累计超过半年以上的，其超过的时间绩效工资停发；事假累计满7天不满10天的，奖励性绩效工资停发。

以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）其他绩效奖根据平时工作表现发年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；2、被局级（含局级）以上效能告诫或通报的；3、表现很差、群众意见很大的。

120急救中心绩效分配方案范文(通用11篇)

120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。

新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。

依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。

考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。

科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。

由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

对医院奖励性绩效工资方案的几点建议

对医院奖励性绩效工资方案的几点建议我所在的医院响应上级号召，在制订新的奖励性绩效工资方案，我提了几点建议。

对医院奖励性绩效工资方案的几点建议1.奖励性绩效工资差别不宜过大，上下均应封顶。

建议奖励性绩效工资最高不超出平均奖励性绩效工资的2倍（过高要打击大多数职工的积极性），最低不低于平均奖励性绩效工资的一半。

同时要求医院对医院的前5名及最后5名进行公示，以便我们能有学习的对象（前5名），而最后5名，也能有个充分的认识，并能作出相应的改进。

如果悬殊过大，我们不能同意这样的方案出台。

2.量化科室应该按实际人数计算，而非量化科室应该按编制人数计算。

量化科室本身的工作量及工作人员数量，都是明明白白的，根本就不用按编制来分，假如要按编制来分，不如不搞量化，大家拿平均奖。

具体计算上，量化科室医疗收入可如此计算：（科室医疗收入-医疗支出）/科室实际人数。

同时人均床日=科室总床日/科室实际人数。

科室实际人数可参照上班考勤表来决定。

而以上两项的指标的计算，应该是：科室总数/科室编制人数。

如此，才能体现出现在工作量的大小。

3.医院把住院收入定为医疗收入（其中辅助项目按总值的25%计算）和住院床日，我认为太笼统，应该定为：住院床日，住院人数，辅助项目，以及治疗手术项目，并且根据其风险性，来定其系数。

（参照绍兴县东浦镇卫生院奖励性绩效工资方案）住院人数是一个重要的因素，单单讲究床日多，只会鼓励医生去让同一个病人多住院几天，这样只会导致住院均处费用的增加。

最坏的情况是医生让多个本可以出院的病人多住院几天后，导致科室内病床住满，这个时候，真正需要住院的病人来了，那也就住不进来了。

因此，在把住院床日定为指标的时候，要同时把住院人数也作为一个而输液费等和护理方面密切相关的项目，不应计入计算医生工作量的医疗收入中。

同时，因为已经把住院床日作为另一个指标了，住院费也不应该计入计算医生工作量的医疗收入中，否则是双重计算了，再加上现在要对使用率超过80%作出奖励，那是三重计算了，十分不合理。

急诊科绩效方案

急诊科绩效方案1. 引言急诊科作为医院最前沿的门诊科室，承担着救治急危重症患者的重要任务。

为了提高急诊科的工作效率和质量，制定一套科学合理的绩效方案至关重要。

本文将详细介绍急诊科绩效方案的制定过程、考核指标及具体实施方法。

2. 绩效方案制定过程2.1 市场调研在制定绩效方案之前，需要先进行市场调研，了解其他医院的急诊科绩效方案，以及当前行业的发展趋势和前沿技术。

通过市场调研，可以借鉴优秀的绩效方案，并结合本医院的实际情况进行定制化的制定。

2.2 与科室成员讨论在制定绩效方案的过程中，需要与急诊科的医生和护士进行充分沟通和讨论。

了解科室成员的意见和建议，确保绩效方案的公平性和合理性。

通过讨论，可以形成共识，并减少后续实施过程中的抵触情绪。

2.3 制定指标和权重根据市场调研和与科室成员讨论的结果，确定绩效考核的指标和权重。

绩效指标应涵盖科室的工作内容和核心价值，如急诊抢救成功率、平均等待时间、患者满意度等。

根据指标的重要程度和实际权重，确定各项指标的权重比例。

3. 绩效考核指标3.1 急诊抢救成功率急诊抢救成功率是评价急诊科绩效的重要指标之一。

它可以反映科室医生和护士处理急危重症患者的能力。

急诊抢救成功率的计算公式如下：急诊抢救成功率 = 急危重症患者成功救治数量 / 急危重症患者总数3.2 平均等待时间平均等待时间是衡量急诊科服务效率的指标之一。

它可以评估患者等待就诊的总体时间情况。

平均等待时间的计算公式如下：平均等待时间 = 急诊患者总等待时间 / 急诊患者总数3.3 患者满意度调查患者满意度调查是评价急诊科服务质量的重要指标之一。

通过对急诊患者进行满意度调查，可以了解他们对医生、护士和服务态度的评价。

患者满意度调查可以通过面对面问卷调查、电话访谈或在线调查等方式进行。

4. 绩效实施方法4.1 数据收集与统计为了准确评估绩效，需要对相关数据进行收集和统计。

急诊科可以利用现有的电子病历系统和绩效考核软件，对绩效指标的相关数据进行定期收集和统计。

院前急救机构及人员绩效考核方案共7页文档

院前急救机构绩效考核方案（试行）为进一步深化医药卫生体制改革，加强院前急救机构建设和管理，落实其公益性，提高应急救治能力和水平，根据卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本方案。

一、基本原则（一）正确导向的原则。

绩效考核应当突出社会效益第一，通过项目和指标的设定与考核，引导院前急救机构追求社会效益，体现院前急救工作的公益性。

（二）全面考核的原则。

通过建立定性和定量考核相结合的综合指标体系，对影响院前急救工作水平的各种因素进行多层次、全方位的综合考核。

（三）客观考核的原则。

根据国家医疗卫生方针政策和人民群众对院前急救的需求，以客观事实为依据，客观公正地评判院前急救机构的运行及管理状况。

（四）有利发展的原则。

绩效考核应当在综合反映院前急救机构运行状况的基础上，科学分析服务能力和人民群众医疗服务需求，为院前急救机构履行职责和持续发展提供指导。

二、组织管理（一）卫生部负责制订院前急救机构绩效考核的相关政策，指导全国院前急救机构绩效考核工作。

（二）各省级卫生行政部门可结合实际，制定院前急救机构考核实施细则，并组织实施本省（区、市）院前急救机构的绩效考核工作。

（三）院前急救机构主管部门对辖区内院前急救机构进行绩效考核，并将考核结果作为划拨经费的主要依据之一，保证院前急救机构工作的正常开展。

（四）院前急救机构要积极配合考核工作，认真落实各项规章制度，提高院前急救能力，落实公益性。

三、考核对象考核的对象是各级人民政府卫生行政部门设置的，独立建制的急救中心（站）和急救分中心等医疗机构。

其他类型院前急救机构参照本方案进行考核。

四、考核内容院前急救机构绩效考核内容包括机构建设、日常急救、应急救援、学科建设、急救培训、医疗质量和社会效益七个部分。

各级卫生行政部门可以根据当地实际，对考核项目和指标进行调整和细化。

（一）机构建设（15分）。

院前急救机构的房屋、车辆、人员和通讯等设备设施应当按照标准配置；有健全的组织机构、完善的规章制度和切实可行的应急预案，确保日常院前急救工作的顺利开展，有效应对各类重大突发事件，完成政府指令性任务。

新干县人民医院120绩效方案

新干县人民医院120绩效方案(试行)医院120急救中心自2003年成立科室以来，发展至今，在医院大力支持和关心下，逐步壮大，人员、车辆、办公条件等方面有了明显改观。

但是，随着社会的发展，群众对医院的要求，以及应对各类突发事件的处置，120急救一线工作尤为显得非常重要，针对当前工作中存在的一些薄弱环节问题，需要尽快完善管理办法，规范行为，进一步地加强120自身能力建设。

一、120工作的基本概况1、目前医院120所承担的工作任务范围较广，性质也复杂，包括院前急救、后勤保障、行政事务、重症病人转诊、突发公共卫生事件应急、辖区内大型会议和各式群体性活动等用车保障，要求工作人员有主人翁的精神，过硬的技术，良好的作风，而驾驶员队伍的稳定又是重中之重之事。

2、医院120驾驶员现在有5人，3人为临时工，2人为正式职工。

目前临时工的收入构成为：基本工资、出车接诊费，长途转运病人费，公务用车公里计费，固定绩效，年终奖金等。

以临时工徐雪辉2013年度收入为例，基本工资每月550元，出车接诊费250元，长途转运病人费及公务用车公里计费220元，固定绩效300元，2013年年终奖金5050元，计生、综治奖900元，全年合计收入21790元，只为医院普通正式职工收入的三分之一左右，由于待遇较低，客观上就造成了临时工驾驶员的工作积极性不高、公车私用、私自收费等不良现象经常发生，这些问题严重影响了医院的医疗安全及损害了医院形象，这些问题的根源找到了，但关键还在于医院制定出合理有效的绩效考核管理办法。

二、绩效办法绩效的目标就是要体现多劳多得，公平合理，堵绝漏洞，收入阳光化，杜绝私自收费等不良现象发生，使120工作规范、高效、良性、有序地运行。

1、适当提高出车接诊费，由目前每人次5元，增至10元，即医生、护士、司机各10元，空车未接到病人和病人入院后未收费为5元。

因为医院原因，未收到车费，需要说明情况，注明原因，经分管院长同意后，转入公务用车按公里数计费进补偿。

绩效工资的几点建议

绩效工资的几点建议
1、打破固有观念“绩效工资属于工资的一部分”，转变为
绩效工资属于奖金。

可以将基础性绩效工资按月发放，归到工资里，而将奖励性绩效的数目拿出来全院统筹，严格考核后进行再分配。

以调动职工工作积极性及自律性。

2、考核可分为公共项目考核（日常工作纪律、卫生等）
和业务考核。

前者可由医院组织考核到个人，后者由医院考核到科室，科室再考核到个人。

3、绩效考核应体现出工作岗位、工作强度、工作量、技
术含量等因素，落实到位。

4、临时工的绩效考核应与正式工同时进行，安科室按岗
位等考核，考核奖金等次可参照正式工的职称档次按比例分配。

5、应对医疗、医技等带动医院工作发展及经济收入的龙
头科室进行特别奖励，主要根据工作量及为医院增加的经济效益来衡量。

急诊医院绩效实施方案模板

急诊医院绩效实施方案模板一、前言急诊医院是医疗系统中的重要组成部分，其绩效的高低直接关系到患者的生命安全和医疗质量。

因此，建立科学有效的急诊医院绩效实施方案至关重要。

本文档旨在为急诊医院提供一份绩效实施方案模板，帮助医院管理者和医务人员全面了解和实施急诊医院绩效管理工作。

二、绩效目标1. 提高急诊医院的医疗质量，降低患者的等待时间和治疗时间，提升医院的服务水平；2. 提高医务人员的工作效率和满意度，激励他们更好地为患者服务；3. 提高医院的资源利用效率，降低医疗费用，提升医院的经济效益。

三、绩效实施方案1. 急诊医院绩效评价指标体系的建立- 医疗质量指标：包括患者治愈率、再发率、并发症率等；- 时间效率指标：包括患者等待时间、医生诊疗时间、检验检查时间等；- 医疗资源利用效率指标：包括药品、设备、人力资源利用率等。

2. 绩效管理制度的建立- 设立专门的绩效管理部门，负责制定、实施和监督急诊医院的绩效管理工作；- 制定绩效考核办法，明确医务人员的绩效考核标准和奖惩机制； - 定期组织绩效评估，及时发现问题并采取有效措施加以改进。

3. 绩效激励机制的建立- 建立激励机制，对医务人员的绩效进行奖励，激发其工作积极性； - 加强对医务人员的培训和技能提升，提高其专业水平和工作能力； - 建立绩效奖金制度，根据绩效评价结果给予医务人员相应的奖金和福利。

四、实施步骤1. 制定实施计划：明确绩效管理的时间节点和具体任务分工；2. 建立绩效评价体系：确定绩效评价指标和评价方法；3. 推行绩效管理制度：组织医务人员进行绩效管理培训，确保他们理解和遵守绩效管理制度；4. 定期评估和改进：根据绩效评估结果，及时发现问题并采取有效措施加以改进；5. 持续监督和督促：建立健全的监督机制，确保绩效管理工作的落实和效果。

五、结语急诊医院绩效实施方案的建立和落实对于提升医院的整体绩效和服务水平具有重要意义。

希望本文档能够为急诊医院的绩效管理工作提供参考，促进医院的健康发展和患者的满意度。

2023年120急救中心绩效分配方案(通用9篇)

2023年120急救中心绩效分配方案（通用9篇）2023年120急救中心绩效分配方案（通用9篇）1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。

急诊科绩效二次分配方案

急诊科绩效二次分配方案一、引言急诊科是医院的重要科室之一，负责接收和处理各类急诊患者。

急诊科的工作量大、工作强度高，关系到患者的生命和健康。

为了激励和激发急诊科医务人员的工作积极性和主动性，提高科室的工作效率和服务质量，需要建立一套合理的绩效二次分配方案。

二、绩效二次分配方案的目标1.激励医务人员：通过绩效二次分配，激励医务人员积极主动地工作，提高工作效率和质量。

2.体现公平公正：确保绩效二次分配的公平性和公正性，使医务人员感到绩效评价的公正和合理。

3.促进科室发展：通过绩效二次分配，合理分配资源，促进科室发展，提高服务水平。

三、绩效评价指标1.工作责任感和敬业精神：评价医务人员对工作的认真负责程度和对患者的敬业精神。

2.工作效率和质量：评价医务人员在工作中完成任务的速度和质量。

3.患者满意度：评价医务人员对患者的关心、体贴和服务态度。

4.科研和学术水平：评价医务人员在科研和学术方面的贡献和表现。

5.团队协作能力：评价医务人员在团队中的工作表现和协作能力。

四、绩效二次分配方案的具体内容1.基本绩效工资：根据医务人员的技术等级和岗位等级确定基本绩效工资，通过工资固定和按职务提高的方式，保证医务人员的基本生活需求。

2.项目绩效奖金：根据医务人员的绩效评价指标，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的评定须由医院绩效考核委员会根据标准统一评定，确保公正公平。

3.技术绩效奖金：根据医务人员的专业技术水平和科研学术贡献，给予相应的技术绩效奖金。

4.团队绩效奖金：根据医务人员在团队中的表现和协作能力，给予相应的团队绩效奖金。

5.患者满意度奖金：根据医务人员在患者满意度调查中的评价得分，给予相应的患者满意度奖金。

6.荣誉奖励：对在急诊科工作中表现出色的医务人员给予相应的荣誉奖励，如荣誉称号、荣誉证书等。

五、绩效二次分配方案的管理和监督机制1.建立科室特有的绩效管理制度，包括绩效考核办法、评价标准和评价周期，明确绩效考核的目的和要求，确保评价的公正和科学。

医护绩效分配方案意见和建议

医护绩效分配方案意见和建议医护绩效分配方案是医院管理中的重要环节，合理的绩效分配能够激励医护人员更好地为患者服务，提高医院整体绩效。

以下是一些关于医护绩效分配方案的意见和建议：1.绩效指标设定：绩效指标应该既考虑医疗服务质量，又考虑医疗服务的效率。

质量指标可以包括患者满意度、医疗事故率等，效率指标可以包括平均住院日、病床周转率等。

同时，指标设定应具有可操作性和可衡量性，方便进行绩效评估和分配。

2.多元化分配方式：绩效分配不应仅仅基于个人绩效，而应综合考虑团队绩效、科室绩效等因素。

可以采用多种方式进行分配，如按工作量分配、按贡献分配、按岗位分配等，以激励医护人员积极参与团队合作，提高整体绩效。

3.公平性原则：绩效分配应遵循公平性原则，确保医护人员的付出与回报相匹配。

可以通过公开透明的分配机制、公正的绩效评估等方式来保障公平性。

4.激励性原则：绩效分配应具有激励性，能够激发医护人员的积极性和创造力。

可以通过设立奖励机制、提供晋升机会等方式来激励医护人员不断提高自己的专业技能和服务水平。

5.反馈与改进：应定期对绩效分配方案进行反馈和评估，发现问题及时改进。

同时，鼓励医护人员参与方案讨论和改进过程，提高他们的参与感和归属感。

6.综合考虑医院战略：绩效分配方案应与医院战略相结合，确保医护人员的工作与医院整体发展方向保持一致。

可以通过制定与医院战略相匹配的绩效指标和分配方式，引导医护人员为实现医院战略目标而努力。

7.考虑地区差异：在制定绩效分配方案时，应充分考虑地区差异和医院实际情况。

不同地区和不同医院的医疗资源、医疗需求等存在差异，因此绩效分配方案应具有针对性和可操作性。

总之，医护绩效分配方案应综合考虑多种因素，确保公平、激励和有效。

通过不断优化和改进方案，可以激发医护人员的积极性和创造力，提高医院整体绩效和服务水平。

急诊科绩效分配方案

急诊科绩效分配方案1. 引言急诊科是医院中最繁忙且重要的科室之一。

它承担着紧急救治工作，对患者的生命安全起着至关重要的作用。

因此，科室绩效的评估和分配显得尤为重要。

本文将讨论急诊科绩效分配方案，旨在制定合理的、科学的绩效评估和分配机制，激励医务人员更好地履行职责，提高科室整体绩效水平。

2. 绩效评估指标的确定要制定一个科学合理的急诊科绩效分配方案，首先需要确定一组合适的绩效评估指标。

以下是几个常用的指标：2.1 治疗效果治疗效果是衡量医务人员技术水平的重要指标。

在急诊科中，可以通过监测患者的生命体征指标、病情变化等来评估医务人员的治疗效果。

同时，还可以考虑患者的满意度作为评估指标之一。

2.2 工作效率工作效率是衡量急诊科医务人员绩效的重要指标之一。

急诊科处于高负荷工作状态，因此医务人员的工作效率直接影响到患者的救治速度和医院运转效率。

通过统计诊疗时间、就诊人数等参数，可以客观地评估医务人员的工作效率。

2.3 知识和技能培训医疗技术的更新和发展是不可避免的，在急诊科中更是如此。

医务人员需要不断学习新的知识和技能，以应对各种突发情况。

因此，医务人员的知识和技能培训情况是绩效评估的重要考量指标之一。

3. 绩效分配方案的设计在确定了绩效评估指标之后，接下来需要设计一个合理的绩效分配方案，以激励医务人员提高工作绩效。

3.1 绩效奖金制度绩效奖金是一种激励机制，可以用来鼓励医务人员提高绩效。

在急诊科中，可以根据医务人员的绩效评估结果，按照一定比例划分绩效奖金。

较高的治疗效果、工作效率和知识技能培训成绩可以获得较高的奖金。

3.2 职称晋升机制除了绩效奖金外，科室可以设立一套职称晋升机制，给予表现优异的医务人员更多的发展机会。

职称晋升不仅能够激励医务人员提高绩效，还能够推动科室整体水平的提升。

3.3 学术交流和培训机会急诊科是一个高风险、高压力的工作环境，医务人员需要不断学习和提升自己的知识和技术。

因此，科室可以提供相应的学术交流和培训机会，帮助医务人员不断提升自己，为患者提供更好的救治服务。