关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见一、背景和目的为了进一步激励教师队伍的积极性，提高义务教育学校的教学质量和教育水平，制定本指导意见，明确绩效工资的实施范围和标准，确保绩效工资的公平、公正、科学和透明。
二、基本原则1、公平原则：绩效工资应当按照教师的工作表现和贡献进行确定，公平地分配给每位教师。
2、公正原则：制定评估和考核制度时应当公正、客观，避免主观评价和任意性。
3、科学原则：评估指标和权重的制定应当以教育教学工作为基础，科学合理，符合学校实际，有利于促进教育教学发展和教师的专业成长。
4、透明原则：评估和考核的过程及结果应当对教师公开，建立健全信息反馈和申诉机制。
三、绩效工资的范围和标准1、绩效工资的范围：本指导意见适用于所有义务教育学校的教师。
2、绩效工资的标准：绩效工资的标准应当根据教师的工作表现和贡献进行评估，可以考虑以下因素：a：教学成果：包括教学评估结果、学业成绩、学生评价等。
b：教育质量：包括教学效果、学生发展情况等。
c：教学方法：包括教学设计、教学创新等。
d：教学研究：包括教育教学研究成果、发表论文等。
e：教学管理：包括班级管理、组织协调等。
四、绩效工资的评估和考核1、评估制度：学校应当建立完善的绩效工资评估制度，包括评估指标、权重和评估方法等。
2、评估过程：评估过程应当公开、透明，包括评估对象的自评和外部评估，可以结合班主任评价、同行评价、学生评价等。
3、考核结果：考核结果应当以总分形式反映教师的工作表现和贡献，学校可以根据教师的考核结果确定绩效工资的发放标准。
五、附件本指导意见附件包括评估指标表、权重表等内容，详情见附件。
六、法律名词及注释1、绩效工资：指根据教师的工作表现和贡献确定的工资。
2、教学质量：指教师在教学过程中所展现出的教学水平和教学效果。
3、教育教学研究：指对教育教学实践进行深入研究和探索的活动。
七、附件1、评估指标表2、权重表。
老师绩效工资实施方案
老师绩效工资实施方案一、背景。
教育是国家的根本大计，而教师作为教育事业中的主要承担者，其工作质量和绩效直接关系到教育质量的提升和学生的成长。
因此，建立和完善教师绩效工资实施方案，对于激励教师积极性，提高教学质量，具有重要意义。
二、目的。
教师绩效工资实施方案的目的在于建立一套科学、合理的绩效评价体系，激励教师提高教学水平，增强教学质量，促进学校教育事业的发展。
三、实施方案。
1. 设立绩效工资评价标准。
针对不同学科、不同年级的教师，设立相应的绩效工资评价标准，包括教学业绩、科研成果、学科竞赛、教育教学改革、学生综合素质评价等方面。
2. 建立绩效考核机制。
建立定期的绩效考核机制，通过学校内部评定、学科组评议、学生评价等方式，全面客观地评价教师的绩效表现。
3. 实行差异化激励。
根据教师的绩效评价结果，实行差异化的激励政策，对绩效突出的教师给予适当的奖励，对绩效较差的教师给予相应的督促和改进机会。
4. 完善考核结果公示机制。
建立公开、透明的考核结果公示机制，让教师和社会公众都能够清楚地了解到教师的绩效评价结果，增强考核的公信力和公正性。
5. 健全绩效工资发放机制。
建立健全的绩效工资发放机制，确保绩效工资的发放与教师的实际表现相匹配，避免出现不公平现象。
四、保障措施。
1. 健全法律法规。
加强对教师绩效工资实施方案的法律法规保障，明确相关政策的合法性和可操作性。
2. 完善管理体系。
建立健全的管理体系，明确各项工作的责任部门和责任人，确保实施方案的顺利进行。
3. 宣传教育。
通过多种形式，加强对教师绩效工资实施方案的宣传教育，提高教师对方案的认识和理解，增强其参与度和配合度。
五、总结。
教师绩效工资实施方案的建立和完善，对于提高教师的教学水平，激励教师积极性，促进学校教育事业的发展，具有重要的意义和作用。
希望各学校能够根据实际情况，结合本地区的教育特点，科学制定和完善教师绩效工资实施方案，为教育事业的发展贡献力量。
关于中心学校绩效工资奖励方案的几点建议
关于中心学校绩效工资奖励方案讨论的意见稿全体教师于2021年12月15日对中心学校绩效工资奖励方案进行了讨论，现在汇总成以下几点：一、建议用当年的绩效工资对当年的教学成绩进行奖励。
二、建议把5000元的奖励工资分作两部分进行奖励。
1.其中2000元由中心学校进行全镇性的绩效进行奖励。
理由：能提高教师的积极性和竞争性。
2.其中的3000元由原校（即下放到各个学校）进行绩效奖励。
理由：全镇的学科奖励只对教学有突出成绩的教师进行奖励。
但一个学校的工作方方面面，除了教学成绩，还有校园安全等其他方面的工作，需要所有教师辛勤和努力的付出，绩效的奖励不能绕开他们，否则对学校的管理工作带来负面的影响。
三、如果增加学科素养展评的奖励，建议参加市比赛中获一等奖的奖励1000元每生、二等奖的奖励500元每生，三等奖的奖励300元每生。
理由：因为一、二年级的学生不参与素养展评，奖励金额太高，会造成没有教师教一、二年级的尴尬局面。
一、二年级是基础的基础，忽视了它，所有的都是空中楼阁。
同时这也是建议把3000元下放到各个学校进行奖励的一个原因。
四、对于6月28日的绩效工资奖励意见稿其中的几点提出建议(一)意见稿中的第4条：六年级学生考上市中学，奖励2000分每生。
改为：进入夏令营的范围奖励2500元每生，真正被录取的奖励5000元每生。
实行双向（原校与中心小学）奖励，奖励金额相同。
理由：小学共六年，很多学生在原校接受了至少四到五年的教育，在中心小学接受了一到二年的教育，一个打基础，一个临门一脚，大家的作用都不能忽视。
(二)意见稿中的第5条第一项建议进行原校与中心小学双向计算。
理由：小学共六年，很多学生在原校接受了至少四到五年的教育，在中心小学接受了一到二年的教育，一个打基础，一个临门一脚，大家的作用都不能忽视。
(三)意见稿中的第5条最后一项：参照上学期单科名次，每进步一名，奖励100分。
改为：倒数五名内的不予奖励，前五名的奖励3000元，其他名次则参照上学期单科名次，每进步一名，奖励500元。
小学教职工绩效工资实施方案(二篇)
小学教职工绩效工资实施方案一、指导思想坚持以科学发展观为指导，以提高职工队伍素质为核心，不断健全考核激励机制，改进和完善考核办法，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性。
为全面实施素质教育和办好人民满意的教育提供有力保障。
二、绩效工资发放原则1、以提高教育教学质量为核心，逐步形成和完善内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
2、坚持与岗位相适应的原则。
因事设岗、以岗选人，按岗定薪。
3、坚持责、权、利相统一的原则。
以教职工的实绩和贡献为依据，多劳多得，优劳优酬，与绩效紧密挂钩。
4、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，发挥绩效分配的激励导向作用。
5、坚持公正、公开、公平的原则。
考核办法科学合理，易于操作；考核结果公开透明，与分配直接挂钩。
三、绩效工资的发放标准1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的___%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的___%。
其中，基础性绩效工资进入财政工资统发，奖励性绩效工资由区财政按月直接拨付给学校，学校按照绩效考核方案对教职工实行考核，以按月和按期相结合的方式进行发放，原则上一半（___%）按月发放，一半（___%）按期发放。
2、其中奖励性工资（中级每月___元，初级每月___元）的___%根据当月工作绩效进行分配。
___%根据学期工作绩效进行分配。
3、教师津补贴单位总量不减少，凡因特殊情况扣除的绩效津补贴拨入教育教学管理及成果奖励板块，作为该板快的补充资金。
四、奖励性工资发放办法（一）当月奖励部分：学校严格按照奖励工资分配方案，每月对教职工在师德师风，教育教学，安全文明和劳动纪律等方面进行考核、评价。
按考核情况逐月发放奖励性工资。
1、依月考核情况，各项工作无扣分，按下列标准发放月奖励工资。
中级职称：___元/月初级职称：___元/月2、担任学校行政及部门负责人等岗位每月发放岗位津贴。
校长、书记：___元/月副校长：___元/月中层干部：___元/月班主任：___元/月综治专干：___元/月教研组长：___元/月年级组长：___元/月学科组长：___元/月卫生专干：___元/月工会委员：___元/月支委委员：___元/月说明：1、岗位不与工作量挂钩2、担任教研组长的老师兼本学科组长。
山西教师绩效工资意见
山西教师绩效工资意见
尊敬的领导：
我是一名教育工作者，对于山西省教师绩效工资制度的实施，我有一
些意见和建议。
首先，我认为教师绩效工资制度的实施是必要的。
教师是国家的宝贵
资源，他们的工作直接关系到国家的未来和发展。
因此，教师的工作
应该得到充分的肯定和回报。
绩效工资制度可以激励教师更加努力地
工作，提高教学质量，促进教育事业的发展。
其次，我认为教师绩效工资制度应该科学合理。
教师的绩效评价应该
是客观、公正、科学的，不能简单地以学生的考试成绩为唯一标准。
应该综合考虑教学质量、教学效果、教学态度、教学能力等多个方面
的因素，制定科学合理的评价标准和权重，确保评价结果的公正性和
准确性。
再次，我认为教师绩效工资制度应该注重激励和约束。
绩效工资制度
应该既能够激励教师积极工作，又能够约束教师不良行为。
对于表现
优秀的教师，应该给予适当的奖励和荣誉，激励他们更加努力地工作；对于表现不佳的教师，应该采取相应的惩罚措施，促使他们改进工作。
最后，我认为教师绩效工资制度应该与教师职业发展相结合。
教师绩效工资制度应该是教师职业发展的一部分，能够为教师提供更多的职业发展机会和空间。
应该建立健全的教师职业发展体系，为教师提供更多的培训、晋升和发展机会，激励教师不断提高自身素质和能力。
综上所述，教师绩效工资制度的实施是必要的，但是需要科学合理、注重激励和约束、与教师职业发展相结合。
希望领导能够重视教师绩效工资制度的实施，制定出更加科学合理的政策和措施，为教师的工作和发展提供更好的保障和支持。
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见
有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见义务教育学校实施绩效工资的指导意见引言：绩效工资作为一种激励措施，旨在激发教师的积极性和创造力，提升教学质量。
近年来，我国教育改革不断深入，各级政府纷纷推行绩效工资制度，鼓励学校探索实施。
然而，义务教育学校实施绩效工资还面临着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题和挑战，提出相关的指导意见。
一、加强顶层设计1.明确目标和原则。
绩效工资制度应当以提升学校教育教学水平、提高师生满意度和学校绩效为目标，坚持公平、公正、公开的原则，确保制度执行的公正性和可操作性。
2.规划实施路径。
应制定详细的实施方案和时间表，明确实施的步骤和流程，包括目标制定、绩效评估、绩效考核、绩效奖励等环节，并确保各环节有序衔接，提高实施效果。
3.建立科学的评价体系。
应制定绩效评价标准，包括教学质量、学生综合素质发展、教育教学改革等方面，并建立科学可行的评价方法，如学生评价、同行评价等，确保评价结果客观公正。
二、制定合理的绩效评价标准1.注重教学质量。
教师的绩效评价应以学生的学习效果和成长为核心，包括学生成绩提升、学生思想品德、学科知识掌握等方面，综合评价教师的教学质量。
2.鼓励教育创新。
应重视教师的教育教学改革探索和成果，鼓励教师积极参与教育教学改革项目和课题，同时鼓励教师在教学方法、教学模式等方面进行创新。
3.重视学科建设。
应关注教师在各学科专业知识和能力的提升，鼓励教师参加学科培训、学术研讨等活动，提高学科教学水平。
三、确保绩效评价的公正性1.多元参与。
绩效评价应多方参与，包括校长、学校评估小组、教育部门等，形成多维度的评价结果，避免单一评价主体对教师绩效评价的主观判断。
2.透明公开。
应公开绩效评价的标准和评价结果，提高评价的透明度，让教师和社会公众都能了解到绩效评价的过程和结果。
3.建立教师监督机制。
学校应建立教师互评、同行评课等机制，教师之间相互监督，提高评价的公正性和科学性。
四、合理设定绩效奖励机制1.激励措施丰富多样。
绩效工资发放建议
绩效工资发放建议第一篇：绩效工资发放建议建议——本着兼顾公平，多劳多得的原则操作，适当的照顾50以上的老教师，适当的减少班主任的份额（因为班主任每月270元已经拉开较大差距了）以及有惩有奖方式。
建议考核以师德师风为主，其中包括按时出勤，遵守劳动纪律，文明执教，爱校爱生，严于律己，团结同事等方面。
对于挑拨是非，寻衅滋事，无事生非，口无遮拦者建议一票否决。
在操作过程中1.对青年教师要求适当提高，有助于青年教师自身素质的提升。
对老教师要求适当降低，有利于消除老教师由于自身年纪原因达不到要求而产生的不良情绪（用外出学习机会平衡年轻教师，用奖金抚慰年长教师）。
2.望能考虑校长、教导主任的实际工作量而适当提高待遇。
3.对于不按时完成任务的，敷衍了事的甚至不作为的老师采取一票否决，没有做的或者没做完的就不能得到这部分奖金。
以上均为个人的一点拙见，不足之处望能原谅，仅供参考！第二篇：绩效工资发放的建议关于我校绩效工资发放的几点建议张家集镇中心学校教代会我校绩效工资政策兑现到位后，总体反映良好。
但实施两年多来，也暴露出一些亟待解决的问题：一、多数教师对奖励性绩效工资的提取、分配表示不满，特别是对“偏行政、轻教学”的做法意见很大。
二、多数学校在制定实施绩效考评办法时感到压力大、执行难，实施过程中存在新的“吃大锅饭”现象三、奖励性绩效工资兑现后部分没有拿全30%的教师心理不平衡，工作上得过且过。
产生上述问题的原因主要有：一、对绩效的理解存在偏差。
多数教师认为30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。
二、在提取、分配上，虽然《重庆市义务教育学校绩效工资实施意见》对校长奖励性绩效工资的提取、分配作了原则性规定，但在实际执行中，大多数地方是按所在学校工作人员奖励性绩效工资平均水平的一定倍数提取，这种在“碗”里再分配且分得多的做法让其他教师感到很不公平。
同时，《意见》没有对学校其他管理干部，如副校长、中层干部的分配方式作出规定，导致实际执行起来五花八门、标准不一。
中小学绩效工资制度范本（2篇）
中小学绩效工资制度范本一、绩效工资制度的目的和原则绩效工资制度是为了激励中小学教师提高教学质量和成果，促进教育教学发展，提高教育教学质量，确保教师的工资与其工作表现相适应。
1. 公正公平原则：绩效工资制度要公正公平，确保所有教师在绩效工资分配上享有平等的机会和待遇。
2. 能者优先原则：绩效工资制度要充分体现教师的工作能力和表现，并给予能力较高的教师更多的奖励。
3. 绩效导向原则：绩效工资制度要以教学质量和成果为导向，鼓励教师积极投入教育教学工作，提高自身的教学能力和水平。
4. 刺激激励原则：绩效工资制度要通过激励措施，激发教师的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、绩效工资计算办法1. 教学质量评价：a. 学生成绩：根据学生的考试成绩和学业水平评价教师的教学水平。
b. 学生评价：通过学生对教师的评价反馈，评价教师的教学态度和方法。
c. 学校评价：根据学校的教学评估结果，评价教师的整体教学质量。
2. 教学成果评价：a. 教材编写：对于撰写或参与编写教材的教师，根据教材的质量和影响力给予奖励。
b. 科研成果：对于取得科研成果的教师，根据科研成果的水平和影响力给予奖励。
3. 专业发展评价：a. 参加培训：对于参加培训学习的教师，根据培训的内容和效果给予奖励。
b. 职称评定：对于取得高级职称的教师，给予相应的职称津贴。
三、绩效工资分配原则1. 绩效工资分配比例：a. 教学质量评价占60%；b. 教学成果评价占30%；c. 专业发展评价占10%。
2. 分值权重调整原则：a. 根据学校教育发展需要和教师队伍情况，可适时调整绩效工资分配比例和分值权重。
3. 分配方式：a. 将绩效工资总额分配给各个评价指标得分较高的教师；b. 根据绩效工资总额和教师人数计算每个教师的绩效工资。
四、绩效工资发放与调整1. 绩效工资发放时间：a. 绩效工资按年度发放，一般在年底或年初进行发放。
2. 绩效工资调整原则：a. 随着教师的工作经验和能力的不断提高，绩效工资应进行相应调整；b. 绩效工资调整应根据评价结果和教师的工作表现进行调整。
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度义务教育学校实施绩效工资制度是当前中的一个重要方向，对于提高教师教育教学水平和促进教育公平具有重要意义。
为了实施好这一制度，需要从以下几个方面入手。
首先，明确目标。
为了实施好绩效工资制度，应该明确制定明确的目标和标准。
应该制定科学公正的考核指标，包括学科知识掌握情况、课程教学质量、教学评价等多方面内容。
只有明确了绩效工资的目标和指标，才能够实现对教师的有效评价和奖励。
其次，完善考核体系。
建立科学合理的绩效考核体系对于实施绩效工资制度至关重要。
要考虑到不同学科、不同学段的差异性，建立相应的评价指标体系，使得绩效考核更加客观公正。
在考核过程中，要注重教师的专业发展和成长，提供适当的培训和发展机会，帮助每个教师获得更好的发展。
再次，建立科学的绩效评估机制。
绩效工资的实施需要有科学合理的绩效评估机制。
要建立一个能够测量和评估教师绩效的机制，包括课堂教学观察、学生成绩评估、教学资源利用情况等方面。
通过多种评估手段的综合运用，能够更全面、准确地评价教师教学水平。
同时，要注重评估结果的公开透明，为教师提供申诉机制，确保绩效评估的公平性。
此外，要加强相关政策的支持。
政府应该制定相关政策，对绩效工资制度的实施给予明确的支持。
包括制定绩效工资核算规则、优化资源配置、完善培训机制等。
同时，要加大对义务教育学校的经费投入，确保教学资源的充足，为教师提供更好的教育教学条件，从根本上提高教师的绩效水平。
最后，要培育良好的教育教学文化。
教育教学文化对于实施绩效工资制度至关重要。
要进一步培养和弘扬教师敬业奉献、追求卓越的职业精神，建立积极向上的教师团队氛围。
同时，学校要加强与家长和学生的沟通，形成良好的校园氛围，共同营造一个良好的教育教学环境。
综上所述，要实施好义务教育学校的绩效工资制度，需要明确目标、完善考核体系、建立科学的绩效评估机制、加强相关政策支持以及培育良好的教育教学文化。
只有在这些方面做到有效的落实，才能够真正发挥绩效工资制度的作用，提升教师的教育教学水平，促进教育公平。
对绩效工资实施方案的意见和建议
对绩效工资实施方案的意见和建议
自国务院去年决定在全国中小学实施绩效工资制度以来，做为教师队伍的成员，我们是非常赞成的，因为绩效工资的实施，是社会主义按劳分配制度原则的充分体现，特别对于肩负重任的青年教师来说，更能体现出青年教师的价值。
希望绩效工资的实施是一个长效机制，而不是昙花一现。
我们认为，本县实施绩效工资的方案，还有一些值得商榷的地方，现将我们的意见和建议列举如下：
1、每人扣除30%的工资做为绩效工资部分，具体数额应向全体教职工公示。
2、教学工作量中学专任教师每周应达12节及以上，这12节课应把晚自习计算在内，因为晚自习也是专职教师劳动的付出。
3、绩效工资每年发放两次，制定本方案者不知是否考虑到年轻教师的难处。
年轻教师月工资收入约为2600元，扣除30%做为绩效工资，扣除以后大概每月剩余1800元，剩余的1800元还要扣除住房公积金、房贷等，最终可支配的工资不足800元，这800元钱无法维持正常的生活开支。
所以建议绩效工资每月兑现一次或每学期兑现两次，以保证我们的正常生活。
4、绩效工资的发放应做到公正化、公开化、及时化。
以上是本校部分教职工对绩效工资实施方案的一些意见和建议，希望制定方案者能引起重视，真正做到以人为本，对人民负责。
平果二中部分教职工
2010-2-3。
关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议
关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议近年来，我国中小学教师绩效工资制度得到了重视和推广，但在实施过程中也存在一些问题和不足。
为了更好地完善中小学教师绩效工资制度的实施，提高教师的工资待遇，下面给出以下建议。
首先，要推行科学合理的教师绩效评价标准体系。
目前，很多地方的教师绩效评价指标过于片面，主要根据学生的考试成绩来评价教师绩效。
这种做法不仅降低了教师工作的积极性和创造力，也影响了学生的全面发展。
因此，应该制定一套科学、全面、客观的教师绩效评价指标体系，包括教师教育教学水平、教研能力、教风师德、学生评价等多个方面，以全面地反映教师的教育教学质量和贡献度。
其次，要建立健全完善的教师绩效奖励与晋升机制。
一方面，对于表现出色的教师，要给予相应的奖励，包括增加工资、评为优秀教师、提供进修学习的机会等。
这样可以激励教师的工作积极性和创造力。
另一方面，要设立教师晋升通道，让教师有晋升的机会和目标，这样可以提高教师的职业发展空间，吸引更多优秀的人才从事教育事业。
第三，要建立多元化的教师绩效考核方式。
目前，教师绩效考核主要通过学生的考试成绩来评价教师的工作质量，这种做法存在很大的主观性和个别化。
因此，应该建立多元化的教师绩效考核方式，包括课堂观察、学生评价、同行评议等多个方面，以全面地评价教师的工作质量和效果。
第四，要加强教师培训和专业发展。
教师是教育事业的中坚力量，他们的教育教学水平直接影响到学生的发展。
因此，要加强对教师的培训和专业发展，提升他们的教育教学水平和教学能力。
可以通过举办培训班、讲座、研讨会等方式，提供教师专业发展的机会，让他们不断学习和成长。
最后，要加强对教师绩效工资制度的监督和评估。
在实施中小学教师绩效工资制度的过程中，要建立相应的监督和评估机制，及时发现和纠正存在的问题，确保制度的公正性和有效性。
可以通过定期开展绩效评估、组织督查等方式，对教师绩效工资制度的实施效果进行评估和反馈，从而推动制度的进一步完善。
完善中小学教师绩效工资制度实施的建议
完善中小学教师绩效工资制度实施的建议关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议摘要 ____年，虽然我们遭遇金融危机，全市却能在这个不平凡的年份里，克难攻坚，积极贯彻《阶段实施绩效工资的指导意见》精神，多途径筹措资金，多渠道征集意见，努力兑现国务院关于施绩效工资制度的承诺，依法尊重教师得到进一步的体现和倡导，广大中小学教师进一步深切地温暖。
但是，在保障义务教育阶段教师工资福利待遇水平不低于乃至略高于当地公务员的法律规讲话精神的，让中小学教师依法享受改革开放和社会主义建设成果的过程中，我市跟其他省市的前各县市区实施的反馈情况，就如何科学合理有效地解决的主要问题，提出如下解决意见。
实施的时间比较仓促，制度设计和实施办法还存在着一些亟待改进的地方，也导致了一些矛盾和一、关于中小学幼儿园中的义务阶段教师与非义务教育阶段教师的绩效工资待遇“一视同仁”一要科学应用教育对经济增长贡献率有关理论，大学教师薪金水平一般高于中专、中专的高于高小学，注意高中段教师应适当高于义务阶段教师；二要实事求是地对待为基础教育服务的非义务修培训机构的老师、教科研人员、教育装备资源管理者、教育辅导站工作人员等其绩效工资水平段教师，才是自然之道。
三要重新将教育系统中非义务教育阶段的教师绩效工资制度改革跟义务教计。
而不宜将他们放在非教育系统事业编制人员的绩效工资改革系列进行，有利于绩效工资改革制度二、关于教师、班主任与学校行政人员绩效工资他要统一标准发放问题的解决。
老师们普遍绩效工资的“30%部分”跟一般教师的之比1.8比1的计算方法，二要班主任工作补贴按月考核发放模的班级的额度均适当有所区别，三要充分考虑担任副校长级和中层正副职的教师的岗位工作量。
副校长级、中层正副职的教师按原来的教师课时量计算，使用这个“统一的标准”发放绩效工资的核经费在绩效工资里优先保障并给付。
办学成效的考核奖励从教育基金中设立专门的经费，而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取；3三、关于教师培训进修、教科研成果奖励等经费与绩效工资的“30%部分”的冲突问题的解决。
关于教师绩效工资的建议
关于教师绩效工资的建议国家出台义务教育阶段教师实行绩效工资的政策，本意是要提高教师的待遇，充分发挥教师的工作积极性，使中国的教育上一个台阶。
可是，实行绩效工资后，有些地方教师们的意见不少，怨气颇重，甚至影响了教师的工作积极性和干群团结。
这不是小事，处理不好，不但要严重影响社会的和谐，还会影响《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施，严重影响人才的培育。
我们经过多方调查，反复研究，提出如下建议，供领导参考：首先，在中小学教育领域提“绩效”，本身缺乏科学性，老师教学生，不同于工人造零件，一天几个，一月几十个，绩效明显，很好计算；而是和农民种地差不多，并不完全和自己的主观努力成正比，如果遇见今年云南那样的大旱和那几年南方的那样的大水，不管你怎么努力，都可能没有多少收成。
且地域不同，品种不同，都可能影响“绩效”。
而现在各学校看所谓“绩效”，把“分数”看得较重，这是不公平的。
因为，学生受家庭环境、个性特征等多方面因素的影响，进学校时，就不在一条起跑线上了。
考试的分数，不仅不能正确反映教师的努力程度，也反映不了学生的努力程度。
我们以为，要让教师心服口服，“绩效”考评的项目就要科学、全面，而且都必须是教师们靠主观努力可以达到的，我们建议设置这些考评项目：教师的德、能、勤、绩，即师德情况，专业水平，教学能力，工作积极性，取得的成绩，可以从以下方面进行考察。
一是教师看本人的情况，包括：1、政治方向，思想是否积极向上，是否健康，言谈举止，待人处事对学生，是否襟怀坦白。
比如，有无违法乱纪行为，如吸毒、赌博、出入色情场合、贪污、乱收费等。
有无受处分情况。
对学生的态度，包括对学生是否一视同仁，不歧视差生，是否善于做学生的思想工作。
2、出勤情况，旷课、假缺、迟到、早退情况。
家访和家长的沟通情况。
和教师间的沟通情况。
参加学校集体活动的情况，包括政治学习、各种学术活动、教研活动，各种文体活动的情况，学校组织了多少，此教师参加了多少，担任什么角色。
2024年小学实施绩效工资考核方案
2024年小学实施绩效工资考核方案
内容如下：
在教育体制改革的大背景下，为进一步激励教师积极参与教育教学工作，提升教师教学水平，促进教师专业成长，我们制定了绩效工资考核方案。
考核方案的实施将有助于建立激励机制，促进教师群体的素质提高和工作质量的持续改进。
首先，绩效工资考核方案将充分考虑学校的整体发展目标，并将个人业绩与学校整体目标紧密结合起来。
教师的工作表现将通过多维度评价，全面客观地反映在绩效考核中。
其次，绩效工资考核方案将注重结果导向，以学生学习效果为核心指标之一。
教师的教学质量和学生学习进步将直接关系到绩效工资的发放，激励教师积极探索、创新教学方法，提高教育教学质量。
绩效工资考核方案还将考虑学生和家长的满意度评价，借助外部评估以及同行评价等方式，为教师提供全方位的评价反馈。
通过不断改进工作方式和方法，教师可以获得更高的绩效工资。
最后，绩效工资考核方案将建立完善的奖惩机制，对绩效优秀的教师给予奖励，激励他们继续努力；对绩效较差的教师给予相应的处罚，促使他们改进工作。
这样的机制将有利于提高教师的绩效意识，促进全体教师的共同进步。
总之，2024年小学实施的绩效工资考核方案是一个全面考虑教师工作实际情况的制度安排，旨在推动教师的专业成长和改善教育教学质量。
希望通过这一考核方案的实施，激发教师的工作积极性，提高整体教学水平，为学生的全面发展创造更好的教育环境。
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教师绩效考核制度改革建议
教师绩效考核制度改革建议在当前教育发展的背景下，教师绩效考核制度的改革成为了教育界关注的焦点。
随着对教育要求的不断提高，传统的教师绩效考核制度已经无法满足教育发展的需求。
本文将从提高评价标准、改进评价方法和建立激励机制三个方面，提出教师绩效考核制度改革的建议。
提高评价标准首先，教师绩效考核的目标应当更加明确、科学。
目前的教师绩效考核主要注重学生的学习成绩，但却忽略了教师的教育教学能力和专业素养。
因此，应当通过制定合理的评价标准，全面评估教师的教学质量、教育观念、研究能力等方面的素养。
其次，教师绩效考核标准应与教师职业发展紧密结合。
现有的绩效考核标准更多地偏向于量化指标，对教师的职业发展缺乏有效的指导。
因此，应当建立一套明确的教师职业发展路径，以此为基础来确定教师绩效考核的标准，使教师的个人发展与学校和教育行政机构的需求相契合。
改进评价方法首先，应用多元化的评价方法来全面了解教师的教育教学情况。
传统的绩效考核主要依靠定性评价，容易受到主观因素的影响。
因此，可以引入学生、家长、同事等多方面的评价，以此来综合评估教师的绩效。
其次，应重视教育教学实践的评价。
教师的绩效应该是与他们的实际工作紧密相关的。
因此，可以通过观摩课堂、听取教学反馈、评估教育教学成果等方式来评价教师的绩效，促使教师更加关注教育教学实践。
建立激励机制首先，应建立公正、合理的激励机制。
目前的教师绩效考核制度在激励方面存在一定的不足，导致很多教师缺乏积极性和创造力。
因此，应建立起公正公平的激励机制，将绩效考核的结果与教师的工资、晋升等方面的待遇挂钩，以此来激励教师的积极性和创造力。
其次，应加强教师培训，提升他们的专业能力与素养。
目前，教师的绩效考核主要关注结果，忽视了对教师的培训与支持。
因此，应通过加强教师培训，提高他们的教育教学能力和专业素养，从根本上提升教师的绩效。
总结教师绩效考核制度的改革是教育发展的迫切需求。
为了实现这一目标，应采取以下措施：提高评价标准，明确教师绩效考核的目标；改进评价方法，实现多元化的评价方式；建立激励机制，激发教师的积极性和创造力。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。
但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
其次是谁来操作绩效工资的评定。
实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。
中小学教师绩效工资实施现状与对策
中小学教师绩效工资实施现状与对策摘要：随着我国教育事业的改革深入，中小学教师绩效工资制度的执行，对于学校的发展以及教师自身专业的成长有着重要的影响。
在国家相关政策的实施下，中小学教师绩效工资制度的实施也存在着一定的问题和不足之处，市场化的激励制度与学校实行的激励制度存在着一定的差距。
因此，本文通过对中小学绩效工资制度的实施现状进行了科学的分析和研究，对“如何进行合理的岗位设置和有效的绩效考核制度，激励老师的积极性”的探讨，拟对中小学绩效工资制度的进一步完善提出了一些可行建议，以供参考。
关键词：中小学教师；绩效工资；现状；对策前言：现代化经济社会的发展和进步使得人们对于教师绩效工资的关注力度越来越大，也引起了社会的广泛关注和重视。
因此国家和相应的部门就必须加强对教师绩效工资制度的合理规划和实施，科学的运用激励理论，促进中小学教师自身的良好发展同时也可以合理划分中小学教师的绩效薪资，促进整体绩效工资制度的改革和优化，使其更加公平，公开和合理。
而在实际的工作中，由于绩效工资的分配方案缺乏公开民主性，导致绩效工资制度不能达到预期的激励目标。
再加上相应的绩效考核管理制度也不够完善和科学，对于部分老师的个人绩效不能进行科学的反应，导致教师之间存在一定的误解。
其次，绩效工资作为一种物质层面的激励方式，在各行各业之中得到了广泛的应用，对于激发员工的工作激情和热情，有重大的作用和意义，同时在中小学教师绩效工资上实行激励制度，可以有效促进整体教师个人素养和教学质量的优化和提升。
其实在当前我国教育事业实行全面提高教育质量的前提下，相应的部门必须加强对教师人力资源团队的建设，全面提高教师的专业素养，依法合理保障教师的工资待遇，提高教师的社会地位，使得越来越多的人才加入到教师团队之中，促进我国教育事业的进步和发展。
一、当前我国中小学教师绩效工资制度的实施现状随着中小学教师绩效工资制度的实施以来，对于教师的工作积极性起到了一定的作用，同时，在实施过程中也面临一定的问题，而如何进行教师岗位的合理设置以及绩效考核制度建设是一个值得思考的问题。
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见 (2)
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见1. 引言绩效工资作为一种有效的激励机制，可以提高学校教师的工作积极性和创造性，对于促进义务教育学校的发展至关重要。
为了规范和指导义务教育学校实施绩效工资制度，特制定本文档，旨在为各学校提供指导意见。
2. 绩效工资的定义和作用绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果所确定的工资水平。
它与传统的固定工资相比，更能体现个体努力和业绩的差异，从而激励员工积极工作。
对于义务教育学校而言，实施绩效工资制度可以提高教师的教学质量和学校整体业绩，促进学校的持续发展。
3. 绩效工资制度的基本原则（1）公平性原则：绩效工资制度应公平公正，确保教师的工资水平与其实际工作业绩相符。
（2）透明性原则：绩效工资制度应透明，明确规定评估指标和评估标准，确保教师能够清楚了解评估过程和结果。
（3）科学性原则：绩效工资制度应科学可行，评估指标和标准应经过科学论证和实践验证，确保能够准确反映教师的工作质量和业绩。
（4）激励性原则：绩效工资制度应具有激励作用，能够引导教师积极主动地提升自身能力和水平，改进教学方法和教育教学质量。
4. 绩效工资制度的设计和实施步骤（1）确定评估指标和标准：根据学校的实际情况，制定适合的评估指标和标准，包括教学质量、科研成果、学校管理等方面。
（2）建立评估体系：建立科学的评估体系，包括评估流程、评估方法和评估人员的选择等。
（3）开展绩效评估：按照评估指标和标准，对教师进行绩效评估，评估结果作为确定工资水平的依据。
（4）确定工资水平：根据绩效评估结果，确定教师的工资水平，并向教师公示。
（5）激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，对绩效突出的教师给予相应的奖励，进一步激发教师的工作热情。
5. 绩效工资制度的监督和评估为了确保绩效工资制度的有效实施，需要进行监督和评估。
学校可以制定监督机制，对绩效工资制度进行定期检查和评估，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
同时，学校还可以充分利用教师的反馈意见，不断完善绩效工资制度，并提高教师的参与度和满意度。
推进公立学校教师薪酬制度改革的建议
推进公立学校教师薪酬制度改革的建议一、背景和问题陈述随着教育的发展和社会的进步，公立学校教师的角色和责任正变得越来越重要。
然而，目前的公立学校教师薪酬制度存在一些问题，包括激励机制不明确、薪酬差距过大、薪酬与教育质量不匹配等。
为了提升公立学校教师的工作积极性和教育质量，我们需要推进公立学校教师薪酬制度的改革。
二、建议1. 清晰的激励机制建立清晰的激励机制，将教师薪酬与其教育教学质量、学校发展等因素相关联。
可以通过以下方式实施：- 设置基本工资，并根据教师的教育教学质量、学生学业成绩等绩效指标，给予绩效奖金。
这样可以激励教师努力提升教育质量，同时也可以减少一些不尽责任的教师。
- 可以将学校的发展目标与教师的薪酬挂钩，通过学校绩效的提升来提高教师薪酬水平。
2. 薪酬差距的合理调整目前公立学校教师薪酬差距过大，不利于教师队伍的稳定和发展。
为了解决这一问题，可以采取以下措施：- 制定薪酬差距限制政策，合理控制教师薪酬的差距。
可以通过设定薪资调整幅度的上限和下限，将薪酬差距限制在合理的范围内。
- 增加教师的福利待遇，例如提供住房补贴、医疗保险、退休金等，使教师薪酬更加综合和平衡。
3. 教育质量与薪酬挂钩为了保证公立学校的教育质量，应该将薪酬与教育质量挂钩。
可以采取以下措施：- 设立奖励教育质量的专项资金，鼓励学校和教师在提升教育质量方面取得成绩。
可以根据学生学业成绩、教师培训和专业发展等方面进行评估，从而确定薪酬的提升。
- 建立教师评估机制，通过教师自评、同行评议等方式，对教师的教育质量进行评估，将评估结果反映在薪酬制度中。
三、总结推进公立学校教师薪酬制度改革是提升教育质量的重要一环。
通过清晰的激励机制、合理的薪酬差距调整以及教育质量与薪酬挂钩等措施，可以提高公立学校教师的工作积极性和教育质量，促进教育事业的发展。
希望相关部门能够重视并尽快推动这一改革。
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关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议摘要2009年，虽然我们遭遇金融危机，全市却能在这个不平凡的年份里，克难攻坚，积极贯彻《阶段实施绩效工资的指导意见》精神，多途径筹措资金，多渠道征集意见，努力兑现国务院关于施绩效工资制度的承诺，依法尊重教师得到进一步的体现和倡导，广大中小学教师进一步深切地温暖。
但是，在保障义务教育阶段教师工资福利待遇水平不低于乃至略高于当地公务员的法律规讲话精神的，让中小学教师依法享受改革开放和社会主义建设成果的过程中，我市跟其他省市的实施的时间比较仓促，制度设计和实施办法还存在着一些亟待改进的地方，也导致了一些矛盾和前各县市区实施的反馈情况，就如何科学合理有效地解决的主要问题，提出如下解决意见。
一、关于中小学幼儿园中的义务阶段教师与非义务教育阶段教师的绩效工资待遇“一视同仁”一要科学应用教育对经济增长贡献率有关理论，大学教师薪金水平一般高于中专、中专的高于高小学，注意高中段教师应适当高于义务阶段教师；二要实事求是地对待为基础教育服务的非义务修培训机构的老师、教科研人员、教育装备资源管理者、教育辅导站工作人员等其绩效工资水平段教师，才是自然之道。
三要重新将教育系统中非义务教育阶段的教师绩效工资制度改革跟义务教而不宜将他们放在非教育系统事业编制人员的绩效工资改革系列进行，有利于绩效工资改革制度计。
二、关于教师、班主任与学校行政人员绩效工资他要统一标准发放问题的解决。
老师们普遍绩效工资的“30%部分”跟一般教师的之比1.8比1的计算方法，二要班主任工作补贴按月考核发放模的班级的额度均适当有所区别，三要充分考虑担任副校长级和中层正副职的教师的岗位工作量。
副校长级、中层正副职的教师按原来的教师课时量计算，使用这个“统一的标准”发放绩效工资的办学成效的考核奖励从教育基金中设立专门的经费，而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取；3核经费在绩效工资里优先保障并给付。
三、关于教师培训进修、教科研成果奖励等经费与绩效工资的“30%部分”的冲突问题的解决。
师培训进修经费、科研经费、优秀教师奖励（如名师名校长补贴、山区骨干教师补贴等）经费、入预算，在学校公用经费中列支；二要将教师培训进修、教科研成果等人仍然计入绩效工资的“30核；三要将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假（如丧假成的代课金支出，在公用经费预留中支付。
四、关于中小学教师绩效工资的城乡差异的政策性倾斜问题的解决。
建议：1、仍然要坚持“尊促进发展”原则，坚持向农村倾斜的分配导向，鼓励优秀教师到农村、山区从教；2、实事求是地制数量和实际在岗工作人数、在编人数进行核对，改变按学校在编人头核算绩效工资总量的计算编制人数核算；3、制定超编学校教师转岗、鼓励分流的政策，切实解决缺编学校的教师增员问题五、关于中小学里教师与后勤人员的工作量计算问题的解决。
建议：1、每所学校的教师编制数量按规定比例进行总量计算。
2、教师工作量按周计算，如语文每周10课时、科学每周12课时则满工作量计算公式分别为1：1、1.2：1、1.6：1；3、后勤人员工作量计算为每个工作日计两课计算。
这样可以比较科学地反映一线教师和后勤人员工作的差异，体现专任教师与教师编制转为师与工人编制的后勤人员之间的绩效工资收入水平的合理差距。
六、关于义务阶段绩效工资发放额度平衡的问题。
一是在职教师与离退休教师的平衡问题，内部退休教师的平衡问题，三是教师与工勤人员的平衡问题，四是工勤人员中教师身份的与工人是高中段学校里原属义务教育阶段的教师与义务教育阶段的教师的平衡问题，六是为义务教育阶工(含退休)与义务教育阶段教师的平衡问题等。
问题的关键在于实施过程中忘记了发放对象人员构信访事件和不稳定因素的发生。
建议重新对具体对象进行身份确认，然后归类确定标准，进行合为了进一步做好中小学教师绩效工资制度的依法兑现的具体工作领导，积极推进义务教育阶推动优质教育资源想城郊和农村辐射，促进义务教育优质均衡发展，高质量普及高中阶段教育、重视发展特殊教育，建设教育强市，更好为建设现代化宜尚宜居的大都市提供教育支撑，建议市中小学教师绩效工资制度实施的有关工作：一、加强依法行政的政府督查、行政监察、人大检查以及教育督导工作。
1、将根据教师法、规将中小学教师工资待遇不低于或略高于当地公务员标准的规定列党政考核项目；2、对实施中小不到位的，特别是义务教育阶段教师绩效工资制度的县市区的有关责任人进行弹劾或勒令引咎辞绩效工资制度的实施纳入政府督查、行政监察、人大检查的常规工作，来保证党和政府的公信力依法行政的执行力。
4、将绩效工资制度实施所需经费在财政预算安排中优先到位。
二、正确解释绩效工资，重建制度实施的价值导向。
一要正确引导社会舆论，绩效工资不是教师的恩赐，二是党政依法治教的一种体现，是政府应尽的责任和义务。
二要实施教师绩效工资制度改革，重建全社会对教师职业的普遍尊重，是发展教育公平和教育均衡以及优质教育的必然绩效工资的基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分的意义，而非简单地称之为70%与30%。
四与教科研经费、教师进修培训经费、优秀教育科学成果奖励的区别。
三、修订教师绩效工资制度实施的指导性文件。
综合上述六个方面的问题解决意见，吸纳外省市工资制度的成功经验，重新修订可供全市十一个县市区参考实施的中小学教师绩效工资制度实施明确规定财政、教育、人事等有关部门的责任要求；二要制定与之相配套的校长办学考核奖惩办考核办法、优秀教师奖励办法、教师的教科研成果奖励、教育科研经费使用办法、教师流动办法入财政预算或在教育基金会中列支。
三是对中小学教师绩效工资制度中的义务与非义务教育阶段的合理区分离退休、后勤人员的绩效或补贴标准。
答复陈国胜委员:您在市政协九届四次会议期间所提的《关于完善中小学教师绩效工资制度实施的建议》提案收如下：2009年，根据中央和省里关于实施义务教育学校绩效工资的决策部署，我市严格执行国务院的国家人力社保部等三部委《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称指导意见968所义务教育学校53656名在职教职工实施绩效工资和17235名离退休教职工发放生活补贴。
各府人事、财政部门根据《义务教育法》中“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资和本县（市、区）的经济发展水平以及财力情况，对在职人员核定绩效工资总量。
另外，对离退休补贴待遇参照当地机关离退休人员的生活待遇进行了规范，切实依据法律法规落实和保障义务教育待遇，明显提高教师收入，有力促进了教育均衡健康发展。
工资政策具有很强政治性、法规性和纪律性，维持国家政令统一畅通，是各级党委、政府的法市实施义务教育绩效工资过程中，在坚决执行中央和省里对义务教育学校实施绩效工资决定的前提展大量前期调查研究，反复征求各方面意见、开展模拟测算试点以及多层次、多渠道进行沟通论证定出台实施各级义务教育学校绩效工资实施办法，应当说，这既体现了中央的精神，又符合温州的较强的可操作性。
针对事业单位收入分配制度改革，中央明确“三步走”的实施决策，对这次义务教工资实施对象也十分明确，就是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工于教育群体的其他对象，中央也很明确要在第三步其他事业单位实施绩效工资一并统筹实施。
同时见》也明确规定“在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教奖励等项目”。
因此您提出的要一视同仁解决中小学幼儿园中的义务阶段教师与非义务教育阶段教资待遇和教师培训进修、教科研成果奖励等经费不列入绩效工资的“30%部分”问题，《指导意见》分明确。
因此，我们作为地方党委、政府工作部门只能将您提出的问题向上级反映，争取上级部门能擅自扩大实施对象范围或更改规定。
关于您提到其他教师培训进修、教科研成果奖励的经费支出问题，根据浙江省人民政府《关于中小学公用经费管理暂行办法的通知》（浙财教字〔2007〕84号）精神，“教师培训费在学校年度算总额中按10%安排，用于教师按照学校年度培训计划参加培训所需的差旅费、伙食补助费、资费等开支”。
目前，市财政每年安排市直属学校教师培训专项经费，具体标准为：科研经费按教师300元；教师培训经费按教师数每人每年700元；新课程培训经费按教师数每人每年100元。
各县对所安排的该项经费标准均不同。
关于您提出的教师、班主任与学校行政人员绩效工资要统一标准发放问题。
根据省人力资源和省厅在《关于义务教育学校绩效工资实施有关问题的解答》第22条“校长的奖励性绩效工资水平与平均奖励性绩效工资水平差距不宜过大，一般应控制在2倍以内为宜”的规定和收入分配要向重点岗位和优秀人才倾斜的改革原则，我市结合实际，规定了校长的基础性绩效工资要按规定标准随本资统发中一并发放，其奖励性绩效工资，在市人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，门根据对校长的绩效考核结果统筹考虑确定。
根据目前实际来看，我市各地校长的奖励性绩效工资围以内。
同时，针对您所提到的“不同地区的不同规模的班级的额度均适当有所区别”的建议，我们理，并且发放的形式改由学校对班主任工作当月考核后再行发放更为合理。
另外，针对担任副校长副职的教师的岗位工作量问题，我们认为副校长级学校领导和中层干部承担了学校管理工作，同时或减轻了教育教学任务。
各地可以结合当地实际，将副校长级学校领导纳入教育局统一考核分配，部，在定岗、定责、定工作量的前提下，加强绩效考核，可在奖励性绩效工资中适当给予工作量关于您提到的中小学教师绩效工资城乡差异的政策倾斜的问题。
根据国家和省有关政策，义务资坚持向农村倾斜的分配导向，鼓励优秀教师到农村、山区安心任教、终身任教。
实施绩效工资后江省人事厅、财政厅、教育厅《关于实行农村教师任教津贴的通知》（浙人发〔2008〕78号）文教师任教津贴予以保留；我市《关于实施义务教育经费保障机制改革的通知》（温政发〔2007〕规定，建立农村学校教师每人每月不低于100元、139个欠发达乡镇学校教师每人每月不低于200助金制度，充分体现政府对广大农村教师的关心；各地还可根据实际，进一步向农村学校教师加如龙湾对17所B类学校教师加发人均每月300元补贴。
关于制定超编学校教师转岗等政策,市本级各县（市、区）也正在对一些遗留的历史问题正在制定相关政策进行调整和消化。
关于您提到的学校教师工作量的计算问题。
由于目前全省没有统一的关于学校教师工作量的文学校教师工作量的确定按照1994年市教育局的文件规定结合各自学校的实际进行调整确定。
各县按照市、县（市、区）教育局文件结合学校具体实际进行确定。
新课程改革后各校教职员工工作各校根据本校实际合理确定，经教代会通过后实施。
关于您提到绩效工资发放平衡问题。
一是关于离退休教师问题。