15如何选人、育人、用人、留人李训然老师

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浅谈企业选人、育人、留人

人力资源> 招募甄选资料共享浅谈企业选人、育人、留人一个企业不论大小、不论处于发展的哪一个阶段，作为经济组织，追逐利润最大化是根本目的，要实现这个目的，人力资源部门作就必须切实发挥职能作用（包括战略职能），做好招人、育人、留人等各方面的细节性工作。

在此就“企业如何选好人、培养人、留住人”的问题，浅谈一下一些经验和想法，与各位进行简单的沟通。

首先，我想谈一下如何选好人。

“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作，把握三个方面：1.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。

2.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。

3.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。

具体工作如下：1.做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析。

2.分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。

针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。

一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。

如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。

3.认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。

4.进行有效的面试（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。

5.做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的改进和降低招聘成本。

当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。

人才兴企——如何选人、用人、育人、留人

主题：人才兴企——如何选人、用人、育人、留人
一、选人：
根据企业的发展程度来选择人才：
高速发展中的企业应选激情果敢的人才（力量型——孙悟空）；
发展趋于成熟的企业，应选低调稳重的人才（和平型——沙僧）；
衰退阶段的企业应选活泼好动的人才（活泼型——猪八戒）。

二、用人：
高层——胸襟
中层——人格魅力（人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。

）
经调查，大部分员工辞职的第一原因是跟直接上司合不来，而工资福利只是第三、第四原因
三、育人：
选择好的老员工，一帮一带领新员工。

新员工如果没有受到好理念的教育，就有可能受到坏理念的影响。

激励制度——为谁干（激励是解决问题的核心）
管理制度——怎么干（行为示范的重要性）
四、留人：
企业留人的关键是，一拉二挡，以拉为主，用挡辅助。

拉：1、给予合适的物质回报；
2、使其工作有成就感；
3、营造良好的工作氛围和人际环境；
4、加强企业的文化建设；
5、不断提升雇主的品牌。

挡：利用制度、协议的约束
1、只有物质激励才能长期，才能制度化，才能吸引人才。

2、培训协议/竞业限制协议
挡只能解决一时的问题，要解决长期的问题是经营人心：以优秀文化凝聚人，以较好的待遇吸引人，以事业平台发展人。

如何选人用人留人育人

如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。

本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。

首先是选人。

在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。

选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。

2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。

3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。

其次是用人。

用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。

以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。

2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。

以此激励员工，帮助他们改进和成长。

3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。

接下来是留人。

留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。

以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。

2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。

3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。

最后是育人。

育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。

如何选人用人育人留人

如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。

为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。

首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。

组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。

通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。

其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。

组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。

同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。

除了选人，用人也是一个关键的环节。

在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。

组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。

二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。

组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。

同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。

育人是组织用人的重要目标。

组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。

通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。

同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。

最后，留人是组织用人的最终目标。

为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。

同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。

此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。

综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。

组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。

企业如何选人用人育人留人

企业如何选人用人育人留人首先，企业在选人时应注重人才的背景、能力和经验。

招聘过程应精确地衡量候选人的技能和能力，同时也要考虑他们的团队合作能力和领导潜力。

企业可以通过面试、技能测试和背景调查来评估候选人的能力和素质。

其次，在用人方面，企业应该做到公平公正。

员工应该根据工作表现和能力来获取奖励和晋升机会。

此外，企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。

通过这些举措，企业可以激励员工发挥潜力，提高他们的工作满意度。

对于员工的培养和发展，企业应确保提供定期的培训和学习机会。

这些培训可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面。

此外，企业还应鼓励员工参与项目和团队活动，提高他们的工作经验和技能。

企业可以邀请内部和外部专家提供培训，并建立导师制度，帮助员工在职业发展中获得指导和支持。

为了留住优秀的员工，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利制度。

更重要的是，企业应该为员工提供发展和晋升的机会。

员工希望他们的工作能得到认可和激励，他们希望有机会挑战自己，发展自己的职业生涯。

因此，企业应为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，帮助他们实现个人目标和职业成长。

此外，企业应该关注员工的工作环境和文化。

员工希望在一个鼓励创新、尊重个人和团队合作的文化中工作。

企业应建立积极健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，确保员工能够在舒适的环境中工作。

最后，企业应该定期评估员工的表现和发展需求。

通过定期的绩效评估和沟通，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，并提供适当的支持和指导。

这将有助于提高员工的工作表现和满意度，同时也有助于企业及时调整管理策略和措施。

总的来说，企业在选人、用人、育人和留人方面需要综合考虑员工的能力、背景和需求。

通过公平的招聘和晋升机制、良好的培训和发展机会、有竞争力的薪酬和福利制度以及良好的工作环境和文化，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作表现和满意度。

如何选人用人育人留人

如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。

下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。

一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。

2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。

同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。

3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。

4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。

二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。

为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。

2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。

3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。

4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。

三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。

2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。

3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。

4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。

人力资源如何选人用人留人育人

人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。

以下是关于这些方面的一些建议。

1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。

在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。

-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。

-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。

通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。

-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。

-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。

2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。

在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。

-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。

-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。

-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。

3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。

以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。

-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。

-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。

-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。

4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。

企业该怎样选人、育人、留人

企业该怎样选人、育人、用人、留人10我们公司是一个正处于转型期的企业，普遍的基层管理人员都没有一些管理意识，在用人方面往往只看眼前，不看以后，从不注重培训开发有潜力的人才，往往造成公司人才短缺。

为了对这些中低层管理者有一些简单的培训，根据我们公司的情况，写了下边的一片文章，计划发给每个管理人员。

希望他们能有所感触，不过在发之前会有一个简单的会议，目的是希望全体人员都有一个正确的心态来学习。

为更好的使企业趋于良性运转，理清管理思路，做好员工思想工作，建立一个优秀的企业团体，下面就管理人员的管理意识方面做简单阐述。

著名管理学家、通用集团总裁杰克.韦尔奇说过，你可以把我的工厂搬走，留下我的工人，不久的将来我必将有一个更出色的工厂出现在你的面前。

这句话阐述了一个什么道理？企业的竞争，终归是人才的竞争。

我们在用人的过程中，往往只注重人的技术能力，而忽略了人员的思想水平。

一个企业怎样在“选人、育人、用人、留人”上边做足功夫，才是重中之重，这关乎到一个整体的用人思路，不是老板一个人能完成的，需要我们各级的管理干部，心中能容才、育才、用才、留才，这需要一种境界，但更需要有这种意识，没有意识，观念就不会改变，思想就不会有触动，没有触动就不会行动，只有行动起来，一切才能改进。

一个优秀的管理人员起码要具备以下三点:自动自发的精神、凡事注重细节的习惯、为人诚信敢于负责的勇气。

管理，顾名思义，既要管制又要有道理，这对我们管理者是一种要求，一种鞭策，但是我们一些管理者并没有意识到管理者的真正含义，只知道管，而忽略了理，只有在管和理之间寻找共同点，寻找一个和谐的解决方法，管理者的职能才能充分的起到效果。

基层员工可能文化知识有些欠缺，针对工作中出现的问题，作为管理者，必须对员工进行批评教育，需要基层管理的正确指引和帮助，应该晓之以理动之以情。

既然要处罚他们就要告诉他错在哪里，应该怎样改进，怎样避免再犯错误，长期的贯彻执行下去，时间一长，每个人心中都有一个自己的工作标准，加上管理人员的提醒与帮助，以及公司的奖金措施，慢慢的人心都聚到一起。

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。

xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。

目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。

在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。

因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。

下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。

招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。

面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。

聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。

如何用人，聘人实际也是一门学问。

一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。

征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。

找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。

企业如何选人育人留人

我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”
---贝尔公司董事长
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• 个人职业生涯规划
–确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要，
• 人才梯队计划
–确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划
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人力资源管理的核心目标
招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备；开发员工的潜能，培育员工的实用技能；激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；留住员工，使他们与公司一起成长。
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岗位产生空缺
人力资源部门组织实施招聘工作
公司内部人力调配
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1、招聘流程与可能误区
步骤 1：识别工作空缺
不新雇人
加班工作重新设计防止跳槽
步骤 2：确定如何弥补空缺应急
招聘核心
临时/租用/承包
步骤 3：辨认目标整体
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
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评估中的陷井
晕轮效应
像我使用不相关的信息
对增加雇员的种类和改变结构不利
公共就业机构
花费比较合理；有时还能免费
私人就业机构
对“猎取”高级和临时人才特别有用
可能上当受骗
校园招聘
针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者
应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率
临时招聘能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度

如何选人、用人、育人、留人

如何选人、用人、育人、留人●经营策略，就是将企业有限的资源，分配到最重要的地方。

●“大者恒大”●职位代表责任，要负起管理范围内对所有的人、事、物的最后责任。

●工资仅是看得见的人事成本，损失与浪费才是成本最大的隐藏杀手。

优势竞争力的六大要素：1、自有资金及资金筹措及调度能力2、市场开拓、宣传能力3、建立资讯、运用资讯能力4、生产技术及品质能力5、综合管理运用资源能力6、人员素质、数量、及高素质人才的供应能力十四个可以提高竞争优势的人力资源管理措施1、工作保障组织对员工提出长期任用的信息，使员工产生安全感、忠诚度。

2、招募人才的谨慎选择小心选人，减少解聘与跳槽的事，好的企业把时间用在事前选择合适的员工上，差的企业把时间浪费在事后处理不适任的员工上，差别就在这里。

3、高薪（比市场或竞争对手更高的薪资）高薪可以吸引并留住优秀的人才，成功企业一般都高薪，薪资较低的企业普遍经营困难。

这不是绝对标准，但在我们周边的成功与失败的企业就是明证。

4、实施成效评估优秀的员工喜欢公平的环境里竞争，不好的员工习惯浑水摸鱼。

5、激励性薪资使员工对企业的绩效与利益有责任，创造了绩效后，员工能分享利益。

6、员工的所有权组织给资深或优秀员工提供股份或利润分享计划。

7、资讯的分享组织提供经营政策、企业目标、营运状况、利润等信息给员工，让员工了解自己的重要性，激发员工的参与感。

8、参与和使能放权给员工，并能让他们自己控制自己的工作，形成自我管理的工作团队。

9、团队或工作的重新设计组成各种小团队的方式，推动和改善性的工作。

10、培训和技术发展11、跨部门工作或跨部门培训12、象征性的平等主义（不要搞特权、同工同筹等）13、从内部晋升让员工感到公平感，提供良好的升迁渠道，提高士气。

14、企业长期的远景的分享优秀的组织环境的构成1、明确、简化的组织架构2、各部门明确工作职责3、各岗位明确的职位说明4、规范行为标准的人事管理制度5、公平竞争的考核制度6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度8、与员工分享福利、培训9、有效的沟通作法1、招聘工作尽量定期开展2、最好的人才在自己的企业内选人一、选才程序与要领1、需求职位的工作分析与资格条件设定◆职务◆所属部门◆直接主管◆工作范围◆直接责任◆主要权力任用资格条件：◆性别◆年龄◆身体状况◆学历◆经历◆特殊专长◆特殊要求2、征才应考虑哪些条件1)良好的工作态度2)能团队合作3)为习能力强4)稳定性高5)专业能力强内部招募考核的标准：1、本职年资2、业务贡献3、业务能力4、工作态度面试必备条件：1、良好的面试场所2、先详细了解被面试者的资料3、发问的问题应事先做好准备并尽量依程序进行◆经历◆专长◆喜好◆目标◆要求面试问题参考：4、制造轻松的气氛5、发问简短、让他多说6、控制话题与时间7、评价3、不会伤害企业的人适才适用、适用适所：1、主管型遇事沉稳、不慌不忙、处事坚强、不易妥协、对目标有信心、勇于挑战，适合主管高层主管2、幕僚型知识面宽、沟通能力强、富有协调能力，适合非直线主管3、销售型性格外向、脑筋灵活、信息灵通、勤快、热心，适合企划或销售高手4、技术型求知欲强、耐心、执着，适合开发技术性工作5、监察型细致、稳重、对企业忠诚，适合财务或审计等工作用人艺术：1、大材小用损人不利已，小材大用挡贤路2、多见其长、少见其短3、用具有忧患意识的人4、不可或缺的人是企业潜在的危机5、适时的职务调动6、培养明日的主管育人美国与日本企业90%编列常年培训与发展的费用台湾企业40%编列常年培训与发展的费用企业教育培训的实施方法：1、新进人员的职前培训1)了解公司基本情况2)了解应遵守的管理制度3)进行基本专业培训2、在职中的在职培训1)费用编列，一般为工资的3.5%2)培训项目，管理方面、技术方面、素质方面等3)培训方式，内训与外训4)成果分享、效果评鉴3、发展培训留人一、卓越的经营理念二、员工的工作动机三、员工满意、顾客满意四、嬴得员工忠诚五、改善请假率、离职率（控制在一定范围内）六、如何留住企业研发人员1、提供明确的工作任务与目标2、建立生涯规划3、给予适度满足的薪资与奖金4、协助能力的提升5、参与团队的决策七、中小企业的留人1、具有竞争力的薪资2、要培养领导魅力对事情有高的标准要求对行为有高的要求对下属高度关心要以身作则3、帮助他赚钱、协助他成功八、薪资之制定1、建立标准化的组织职位2、依职称建立职等3、每一职称设置级数，并制定标准级数4、建立各职能部门的职务分掌5、工作评定6、制定薪资结构7、制定薪资水准8、制定薪资幅度九、绩效考核。

人力资源如何选人用人留人育人

人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。

正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。

下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。

一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。

通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。

2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。

如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。

3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。

二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。

2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。

3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。

三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。

2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。

3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。

四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。

企业人力资源如何选人用人留人育人

企业人力资源如何选人用人留人育人企业人力资源的选人、用人、留人、育人是企业发展和管理的核心之一，它们互相关联、相互影响，需要综合考虑企业的战略目标和员工的能力、需求，以实现企业和员工的共同发展。

下面是一些关于企业人力资源选人、用人、留人、育人的具体方法和策略。

选人：企业人力资源的选人包括招聘、筛选和选拔。

在招聘时，需要明确企业的岗位需求和招聘目标，制定合适的招聘渠道和招聘策略，同时，加强与各类人才资源的合作，扩大招聘渠道。

在筛选和选拔环节，既要注重应聘者的基本素质和专业能力，也要综合考虑其个人特质、优势和潜力，测试和评估应聘者的适应性和匹配度，从而获得适合企业岗位需求的员工。

用人：企业人力资源的用人包括定岗、配置和管理。

在定岗时，需要根据员工的能力、技能和特长，结合岗位需求，分析员工的适应度和匹配度，为员工找到合适的岗位。

在配置和管理环节，需要合理规划员工的工作任务和工作量，明确工作目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力和责任心，同时，关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的发展空间和培训机会，以激励员工发挥其潜力和创造力。

留人：企业人力资源的留人包括员工关怀、沟通和发展。

在员工关怀方面，需要关注员工的生活质量和工作满意度，提供灵活的工作时间和工作方式，加强与员工的沟通与交流，给予员工及时的反馈和表扬。

在员工发展方面，需要为员工提供良好的学习和成长机会，指导员工制定个人职业规划和发展路径，培养员工的领导能力和创新思维，同时，加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的专业素质和综合能力。

育人：企业人力资源的育人包括员工培训、人才储备和绩效管理。

在员工培训方面，需要制定员工培训计划和培训体系，针对员工的不同需求和岗位要求，提供系统化的培训课程和培训资源。

在人才储备方面，需要根据企业的战略发展需求，进行人才储备和绩效评估，建立人才晋升和流动的机制，培养和选拔内部优秀人才，为企业的长远发展保障人才供给。

在绩效管理方面，需要设定明确的绩效考核标准和评估方法，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和促进员工的个人成长。

如何有效用人和留住优秀教师

如何有效用人和留住优秀教师在教育行业，优秀的教师是学校最宝贵的财富。

他们不仅具有专业知识和教育技能，还能够激发学生的潜力，培养学生成长。

因此，如何有效用人和留住优秀教师成为每个学校都面临的重要问题。

本文将讨论如何通过合适的方法，吸引和留住优秀的教师人才。

首先，建立良好的工作氛围对于吸引和留住优秀教师至关重要。

一个充满正能量和友好氛围的工作环境，能够激发教师的工作热情和创造力。

学校领导应该注重团队合作和师生关系，及时给予教师支持和鼓励，让他们感受到学校的温暖和关怀。

其次，提供良好的职业发展机会也是留住教师的重要途径。

教师都希望在自己的职业生涯中获得成长和提升。

学校可以通过定期组织教师培训、学术交流和教研活动，帮助教师提升专业水平，增长才干。

同时，学校可以根据教师的工作表现和能力，制定个性化的晋升计划，激励教师不断进步。

另外，适当的薪酬待遇也是吸引和留住优秀教师的关键。

合理的薪酬水平可以体现学校对教师的重视和肯定，让教师感受到自己的付出得到了应有的回报。

除了基本工资外，学校还可以根据教师的工作表现和贡献，给予额外的奖金和福利，激发教师的工作积极性。

此外，建立健全的激励机制也是留住优秀教师的有效手段。

学校可以设立教学奖励，每年评选出一批优秀教师，并给予表彰和奖励。

同时，学校还可以设立教学成果展示平台，让教师展示自己的教学成果和经验，促进教师之间的交流和借鉴。

最后，关注教师的身心健康也是留住优秀教师的重要环节。

教师是学生成长的引路人，在教学过程中承担着巨大的压力。

学校可以通过定期体检、关心教师的家庭生活等方式，关爱教师，让他们工作愉快、生活幸福。

总之，有效用人和留住优秀教师是学校发展的关键。

通过建立良好的工作氛围、提供职业发展机会、合理的薪酬待遇、激励机制和关注教师身心健康等多种方式，可以吸引和留住更多的优秀教师，为学校的长期发展奠定坚实基础。

希望每个学校都能重视教师队伍建设，共同促进学生和教师的共同成长。

如何选人、用人、留人、育人？

如何选人、用人、留人、育人？作为公司旳管理或经营者, 他们不一定要具有很深旳专业知识, 但要懂得领导谋略, 特别是选人、用人、留人、育人方面旳知识, 识人、用人知识越精通越对事业有直接旳增进作用。

刘邦是个不爱看书、不会武艺旳市井之人, 但他精通识人、用人之术, 最后夺取了天下。

项羽出身于官宦之家, 知书达礼, 武艺高强, 但他不会识人、用人, 最后只得上演了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们旳公司管理者深思！看看我们旳目前, 有旳公司曾几何时多么辉煌, 可是昙花一现。

因素何在？追寻那些成功公司旳足迹, 它们无一不是选人、用人旳成功者, 无一不是汇集了一大批卓越旳管理者和优秀旳团队；而失败旳公司也有一点是共同旳, 那就是在选人、用人上都是失败者。

随着市场旳变化和公司经营规模旳日益扩大, 公司对人才可以说是求贤若渴。

但我国旳大多数公司, 特别是民营公司和中小型公司很少有人才战略旳眼光, 大都是到了万不得已旳时候才赶鸭子上架, 成果是可想而知旳。

因此, 一家公司只有真正结识到人力资源旳重要性, 明确人才战略, 做好人力资源工作, 公司才干良好旳可持续发展。

如下是对公司“选人、用人、留人、育人”提出旳部分观点, 仅供参照！一、如何选人1）树立对旳旳选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平, 职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一种人过去学过什么, 并不能阐明他将来旳发展前程！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着旳《一方面, 打破一切常规》里提出了一种激进旳观点：人是不会变化旳, 选人不是选学历, 不是选经验, 更不是选态度、爱好和意志, 而是选“才干”。

有合适旳才干, 知识、技能、经验可以学习, 态度和爱好也不是问题, 如果选错了才干, 无论他过去有如何优秀旳记录, 也将是噩耗旳开始。

吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远, 他说卓越旳公司在开始时多半不懂得自己将来要干什么, 或者说他们也不关怀这个问题, 他们关怀旳是找到一群“合适旳人”, 这群合适旳人自然会把公司带到辉煌旳将来。

如何选用育留人才

如何用人
授权的误区
1.授权的误区 (1)将不好做的工作授权给下级 (2)下级有责无权 (3)授权控制不当 (4)授权速度太快 (5)喜欢用自己的观点去引导员工 (6)自己重新做一遍 (7)当着下级或下属的面进行批评 (8)下级得不到赞赏
2.授权误区的避免方案 (1)你告诉我情况，我来决策 (2)你告诉我几个建议，我来选择 (3)你告诉我你希望如何做，我同意后你再做 (4)你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去 (5)你可以去做，但事后要让我知道你是如何去做的 (6)你可以去做，不需要与我联系
外部招聘
招进来的人是品种多样化的
如何选人
选人误区
——刻板印象——介绍信——非构结性面谈 ——忽视情绪智能——问真空问题——寻找超人
案例：西南航空公司的招聘案例
如何选人
人力资源部和其它部门经理的职责
人力资源部在选才过程中的职责 (1)设计申请表格 (2)组织面试 (3)实施心理测验 (4)取证 (5)参与雇佣决定
如何育人
学员职业定位
(1)技术功能性的职业他就专门当工程师、工程主管、项目主管这些跟技术、工具有关系的；
(2)领导性的职业这些人天生就是当领导的，就算他现在是工程师，他也是在工程师那一圈内最会领导别人的，你用人的时候，一定要把这一部分人挑出来放在管理岗位上，那才叫适才适岗； (3)创造性的职业他心里总会想：我制造出一个自己的产品，我去从事一个自己擅长的职业，我去当老板。如果你的企业里有创造性的人，他天生就是要自己去当老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，让他给你回报；
如何留人
弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论
图左：旧金字塔图右：新金字塔
如何留人

怎样选人用人留人育人？

如何选人、用人、留人、育人？作为公司的管理或经营者，他们不必定要拥有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精晓越对事业有直接的促使作用。

刘邦是个不爱看书、不会武艺的街市之人，但他精晓识人、用人之术，最后争夺了天下。

项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只能演出了一场“霸王别姬”。

历史教训值得我们的公司管理者沉思！看看我们的此刻，有的公司曾几何时多么绚烂，但是稍纵即逝。

原由安在？找寻那些成功公司的踪迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是齐集了一大量优异的管理者和优异的团队；而失败的公司也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。

跟着市场的变化和公司经营规模的日趋扩大，公司对人材能够说是爱才如命。

但我国的大多半公司，特别是民营公司和中小型公司极罕有人材战略的目光，多半是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。

因此，一家公司只有真实认识到人力资源的重要性，明确人材战略，做好人力资源工作，公司才能优异的可连续发展。

以下是对公司“选人、用人、留人、育人”提出的部分看法，仅供参照！一、如何选人1 ）建立正确的选人看法1 、高学历≠高能力、高能力≠最适合文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，其实不可以说明他未来的发展前程！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《第一，打破全部惯例》里提出了一个激进的看法：“才人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、喜好和意志，而是选干”。

有适合的才华，知识、技术、经验能够学习，态度和喜好也不是问题，假如选错了才干，不论他过去犹如何优异的记录，也将是凶讯的开始。

吉姆·柯林斯在其新着《从优异到优异》走得更远，他说优异的公司在开始时多半不知道自己未来要干什么，或许说他们也不关怀这个问题，他们关怀的是找到一群“适合的人”，这群适合的人自然会把公司带到辉煌的未来。