民营企业呼唤职业经理人

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民营企业应在什么情况下引进职业经理人

民营企业应在什么情况下引进职业经理人企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。

圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。

因为不同的时期的答案不完全一样。

在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。

如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。

比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。

但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。

如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。

但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。

王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。

这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就要开始考虑引进职业经理人了。

一方面是老板忙不过来，另一方面是到了这个阶段，企业老板会感觉到建立规则的迫切性，自然而然地需求就大起来了。

胡少鸿：我自己本身是从职业经理人做起的。

1994年到1999年期间，我在北京一家医药上市公司做CEO，后来转到宜昌最大的一家房地产公司同样担任职业经理人。

关于民营企业引进职业经理人问题的研究

２１年２期０２第９
科技＿向导
◇ 教论述◇ 高
关于民营企业引进职业经理人问题的研究
邵政业
（渤海大学文理学院
【摘
辽宁
锦州
１１０）２００
要】目前，职业经理人在我国还是一个新事物，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理
人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，在各方面的努力下，我们相信职业经理人的市场必将完善，职业经理人的供需必将平衡。本文通过对民营企业引进职业经理人过程中存在的问题，出了问题的解决对策，提为民营企业引进职业经理人提出一个基本思路。
能真正解决冲突．有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。有专家认为．真正有效的机制是创造职业经理人市场，过市场机制来衡量通个职业经理人的价值和应该获得的报酬．从而使这一问题得到相对合理的解决。
一
２民营企业引进职业经理人问题的解决途径．
中国的民营企业经过了十几年的发展．已进入再发展的困难期．企业的规模扩大和市场竞争的成熟度．对企业的管理的专业化．规范化，职业化都提到了新的高度。同时，经过了近二十年市场经济的锤炼，中国民营企业的市场化道路也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍．．因此民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段。２１根据企业自己的情况选择职业经理人．任何一家民营企业都会深深地烙上老板的影子及习惯．而企业的老板要选择新的经理人的加盟．是要先考虑他是否可以和自己配合．以及他是否能满足企业状况的需要因此．在选择引入职业经理人时要考虑是要弥补自己什么缺失．只是简单的取代自己从而使自己并非能够做成大企业一般的董事长．与自己能否配合也是比较关键的还有问题。涉及个性、习惯、工作上专业的互补性。２２．把握好信任与监控的尺度信任是基础．是企业家与经理人合作的关键。企业家只有充分地信任经理人．给经理人自由发挥其才能的空间，给予他们应有的权力，他们才能在企业中大展拳脚．分发挥自己的聪明才智，充促进企业的

民营企业家和职业经理人关系浅析

民营企业家和职业经理人关系浅析随着中国市场经济的发展，民营企业和职业经理人已成为企业发展的重要力量。

民营企业家和职业经理人之间的关系越来越紧密，需要深入了解和分析。

一、民营企业家和职业经理人的定义民营企业家是指依据法律规定在社会经济活动中从事非国有资产管理的自然人、法人或其他组织。

他们是企业的创始人和核心经营者，拥有企业所有权并承担经营责任。

在企业中，民营企业家主要担任经营决策、资源配置、营销管理等方面的职责。

职业经理人是聘用为企业管理层成员的专业管理人员。

他们拥有专业的管理知识和技能，能够提供有效的管理和决策支持。

在企业中，职业经理人主要担任企业运营、战略规划等方面的职责。

二、民营企业家和职业经理人的关系1. 互补关系民营企业家和职业经理人之间的关系是互补的。

民营企业家通常拥有强烈的创业精神和领导才能，在企业的初期阶段起到了至关重要的作用。

而职业经理人则拥有专业的管理技能和经验，能够协助企业家进行战略规划和日常管理。

两者相互搭配，能够实现企业的长期稳定发展。

2. 矛盾存在在实际运营中，民营企业家和职业经理人之间的利益存在冲突。

民营企业家通常拥有对企业的高度掌控，对企业发展的长远性和前途有着更广阔的展望，而职业经理人则更加注重企业的短期效益。

在某些情况下，两者的利益会发生冲突，需要通过妥善的沟通和协调来解决。

3. 合作共赢实现民营企业家和职业经理人的合作共赢是企业持续发展的关键。

企业家应该充分信任职业经理人，根据企业的实际情况和管理需要，为职业经理人提供合理的管理权限和发挥自己能力的空间。

职业经理人则应该在企业家的主导下，积极担当职责，不断提升管理能力和领导力，为企业发展做出贡献。

三、结语民营企业家和职业经理人是中国民营企业的核心力量，两者之间的关系紧密关系到企业的发展和稳定。

企业家和职业经理人之间的关系应该是互相理解、互相支持、协同发展的关系，通过合作共赢实现企业的可持续发展。

我们需要人才

我们需要人才，这是我们经常听到很多老板说这样的话。

近年来随着民营企业的发展，对职业经理人的需求越来越多，大部分有较大规模的民营企业招聘职业经理人，民营企业家与职业经理人之间建立了越来越密切的联系。

在目前人才流动机制基本形成、人才信用机制严重缺乏的情况下，民营企业如何找到合适的人才、有效的降低用人风险是一个非常重要的课题。

我们结合为民营企业推荐人才的经验，谈谈民营企业如何降低用人风险的问题。

一.正确认识企业家与职业经理人之间的关系职业经理人与民营企业家之间不是简单的雇佣和被雇佣关系。

民营企业家拥有企业平台，职业经理人拥有民营企业家缺乏的管理或运营能力，二者之间更多的是一种合作、共赢关系，就如同企业外部的合作伙伴一样。

民营企业家只有充分认识到这一点，才能给予职业经理人以应有的尊重，才有可能建立良好的合作和沟通基础。

二.制定符合公司发展需要的人事政策民营企业在创业初期基本没有什么人事政策，发展到一定规模后，原有的人才已经无法满足现实需要，企业必须不断的从外部引进人力资源。

民营企业应充分考虑企业的发展阶段、发展战略，及内外环境、文化等因素，确定企业的基本人事政策，对企业用什么样的人、如何用人等一些原则性的问题进行规定和说明，以指导企业的人才引进、使用及其他人力资源工作。

三.根据企业发展需要对人力需求做系统分析企业家一定要了解自己企业的人力资源现状，了解现有人力资源和工作岗位的匹配程度，从而了解什么岗位需要什么人才、哪些人才内部供给，哪些人才需要外部引进，哪些人才需要储备等等。

企业可以通过有计划的组织/工作分析和设计、建立人才能力/素质模型、人力资源盘点等手段解决以上问题。

四.制定用人计划引进的人才只有充分融入企业、被大多数人认可和接受后才能发挥作用。

每一个人加入企业都会在一定范围内引起震荡--文化、价值观、工作习惯、沟通方式等方面的冲突，特别是高层管理人员。

如果同时或短期引进的人员数量过多，则在企业内部造成的冲突和震荡有可能超出企业家的控制能力，导致沟通效率下降、人心涣散，甚至更为严重的后果。

民营企业的发展与职业经理人的关系

管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其以薪酬、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理人以实现股东利益最大化为奋斗目标，从经营理念、管理技术、制度建
三是可以改善民营企业治理结构，有助于民营企业建立现代企业制度
发展阶段后，这种经营管理模式的各种弊端逐渐显露出来，尤其是企业经营管理人员基本上来自家族成员，严重制约了民营
企业快速稳定发展。民营企业急需从家族外部引进专业知识渊博、经营管理经验丰富的优秀企业管理人才一
一
业主在创业阶段由于众多的市场机遇、凭着自己对市场敏锐的直觉和对事业的执著，创下了庞大企业资产并有了一系列社会荣誉及责任，从而产生了盲目自信，团结风范，民主理想逐渐受
《关于鼓励、支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见＞的颁布和实施，民营经济迎来了极好的发展机遇，民营企业在市场准入、融资等各方面都得到了很大的突破。但加入
ＷＴ后，Ｏ不仅大量的外国产品与服务进入中国市场，而且众多
பைடு நூலகம்
知名的跨国公司来中国投资生产经营。这样，民营企业不仅要同国内企业进行激烈的竞争，要同资金实力雄厚、更技术先进的跨国公司进行更为激烈的竞争。绝大多数民营企业在创业阶
段，由于中国传统文化、经济体制等环境制约，多采用了传统家族制经营管理模式。民营企业经过艰难的创业，进入快速稳定
越发重要。民营企业主及其家族成员由于文化水平、但学识、能

bd私企内幕：一个职业经理人的亲身经历

bd私企内幕：一个职业经理人的亲身经历中国私企内幕：一个职业经理人的亲身经历作者：李华刚前言随着上海、江浙一带经济的迅猛发展，从2000年开始，国内人才市场出现了一个很重要的潮流——“孔雀由南向东飞”。

珠江三角洲的许多外企和高科技企业的技术及管理人才向上海、浙江和江苏等地大量流动。

同时，大量上海、浙江和江苏的企业纷纷到深圳、东莞和广州高薪招聘人才。

徐刚就是这个历史大潮中的一员。

2003年6月，徐刚从深圳来到浙江温州成雄电器有限公司，随即强力推行改革，整个过程惊心动魄，使一个粗放型管理模式的家族企业转变为一个按现代企业模式运作的企业。

但是，企业的整体文化氛围没有改变，它原有的根深蒂固的农耕文化并没有得到彻底地改变，企业最高决策人的思维方式及工作方式没有改变。

一方面来讲，徐刚是成功者；但从另一方面讲，徐刚也是一个失败者。

2004年底，在进入这家公司整整18个月的时候，徐刚带着壮志未酬的遗憾、带着疲惫的身躯离开了这家公司，回到了深圳。

当代中国民营企业面临两道鬼门关，一个是“五千万”，一个是“一亿元”。

企业从小型规模发展到中型规模时，凡是年营业额接近五千万元时，企业在管理、机制、人才、企业文化等方面都面临着巨大的危机，面临着一道难以逾越的门槛。

如果能改善企业管理、优化内部机制，企业就能跨过这道门槛。

而如果无法改善内部管理，就永远在五千万以下徘徊或面临破产倒闭的命运。

当企业成功跨越了这道门槛，成为了具有一定规模的中型企业后，它就会面临从中型企业走向大型企业的第二道门槛——“一亿元”。

如果一亿元门槛也过去了，那么，再往高处发展就会十分顺利。

这一规律从20世纪90年代开始就反复地被无数家民营企业的发展历史所验证，没有任何一家企业能够逃出这一规律。

有关中国企业管理类图书，要么是从纯理论的角度对企业经营管理进行论述，要么就是讲述海尔、联想、TCL等明星企业的经营发展之道，却很少讲述普通民营企业从粗放型管理模式向现代化管理模式转型的过程。

我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源

我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 我国的民营企业要实现跨越式发展，必须要打破家族企业的藩篱，引入职业经理人制度，建立现代企业制度。

职业经理人在我国民营企业中出现了成长性困境,这些困境有着深刻的根源。

[关键词] 民营企业职业经理困境根源一、职业经理人与现代企业治理19世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”（professional managers）概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。

职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。

在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。

创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。

职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。

随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。

毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。

就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。

我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。

一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。

但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。

二、职业经理人与民营企业的合作困境自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。

民营企业选用职业经理人六大法则

民营企业选用职业经理人六大法则标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]民营企业选用职业经理人的六大法则如何选择和引进职业经理人老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。

真实案例一：职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。

在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。

2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。

张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。

市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。

张某也对王老板的器重和信任非常感激，所以充分运用自己在化妆品行业多年积累的经验以及对市场的敏感性，设计出了一整套相对完善的整合推广计划和经销商政策以及销售管理政策，然后将新招聘来的销售人员经过简单的培训后，开始推向市场。

张某非常明白，尽管自己包装了一个子虚乌有的法国老品牌概念，但对经销商和消费者来说，依然只是个陌生的品牌，尤其是竞争激烈的化妆品市场，要想尽快进入市场，必须要要给经销商足够的利润空间，才能利用经销商的网络资源，快速地在市场撕开一条口子，所以他们专门设计了一个给经销商高利润空间自己却零利润甚至负利润的所谓刀刃产品，然后又推出了公司和经销商都具有相对较高利润的刀背产品，但由于后续支持系统滞后、销售人员个人素质的局限以及对经销商的管理缺乏等原因，导致经销商只愿意推刀刃产品，不愿意推刀背产品，结果一年运作下来，尽管在全国市场零零散散地销售了五、六百万的产品，但公司却处于亏损状态。

民营企业与职业经理人关系研究

２１年９００月
河南社会科学
ＨＥＮＡＮＳＯＣＩＡＬＳＣＩＥＮＣＥＳ
Ｓｐ．２０１ｅ，０Ｖｏ．８１１Ｎｏ５．
第１卷第５８期
民营企业与职业经理人关系研究
胡延松
（阳理工学院经济与工商管理系，南洛阳４１２）洛河７０３
利益而不惜损害企业利益，而引起双方矛盾，成关系紧从造
张。
、
民营企业与职业经理人关系中存在的问题
（）营企业对职业经理人的激励不足与缺乏约束并一民
存
１励不足。从我国现状看，营企业在对职业经理薪．激民
一
理人为了个人私利，不遵守职业道德，违背契约规则，损害出资人利益，造成企业经营状况恶化，增加了企业所有人对职业经理人的不信任。２．价值理念错位。职业经理人应把股东价值最大化作为自己的价值理念取向。但一些职业经理人却把追求自身利益最大化放在价值理念取向的首位，在经营中往往为了自身
１．职业道德缺失。在实行所有权与经营权分离的民营企业中，财产所有者与经营者的剩余索取权是不同的，他们的收益也是不平等的，这是现代企业制度的制度禀性，是双方
必须接受的制度契约。然而在实际经营过程中，些职业经一
和管理效率低下等一系列问题，切需要对造成这些问题的迫原因进行分析，出切实可行的措施加以改进，拿进而促进我国民营企业的健康发展。

民营企业家和职业经理人关系浅析

民营企业家和职业经理人关系浅析引言民营企业家和职业经理人是当代市场经济中不可或缺的两个重要角色。

民营企业家是指创立和拥有民营企业的个人或团体，而职业经理人则是被雇佣来管理和运营企业的专业人士。

民营企业家和职业经理人之间的关系对于企业的发展和经营至关重要。

本文将从不同的角度对民营企业家和职业经理人之间的关系进行浅析。

I. 企业家与职业经理人的区别民营企业家和职业经理人的角色在企业管理中具有一定的差异。

首先，企业家通常是企业的创始人，拥有对企业的所有权和决策权。

他们负责制定企业的发展战略，承担着企业的风险和责任。

与之相比，职业经理人是被企业聘请的专业人士，他们负责日常的经营管理，并按照企业家的指示和要求执行工作。

其次，民营企业家和职业经理人在利益追求上也存在差异。

企业家通常追求企业的利润最大化和价值增长，因为他们作为企业的所有者直接受益于企业的成功。

而职业经理人则更加注重企业的稳定经营和长期发展，因为他们的职业发展和经济回报与企业的业绩紧密相关。

此外，在决策方式上也存在差异。

企业家通常具有更大的决策自由度，可以根据自己的判断和经验做出决策。

而职业经理人则需要按照企业的制度和规定进行决策，并将其与企业价值和利益相协调。

II. 民营企业家和职业经理人的合作关系尽管民营企业家和职业经理人在角色和利益追求上存在差异，但他们之间的合作关系对于企业的成功至关重要。

在现代企业管理中，越来越多的企业家意识到聘请优秀的职业经理人对企业的发展至关重要。

职业经理人的专业知识和经验可以弥补企业家在某些方面的不足，提供全面的管理能力和专业化的运营。

1. 建立共同目标民营企业家和职业经理人应该共同确立企业的发展目标和愿景。

这个共同目标可以使双方在决策和行动中形成一致，避免发生分歧和冲突。

双方可以通过定期的沟通和合作，逐渐建立起彼此的信任和默契，实现共同目标。

2. 分工合作在实际的工作中，企业家和职业经理人应该明确各自的职责和权限。

中小民营企业职业经理人困境的原因分析与对策研究

完美的评价标准以及民营企业 ” 务实 ”的本能，中小民营企业创新、制度、目标与内部融合要素的价值评判与行为决策是企业在职业经理人人选与定位的决策上很可能会出现期望过高、决家与职业经理人存在的潜在冲突点，特别是在中小企业人员结策草率的倾向，希望职业经理人能够发挥 ” 势如破竹 ” 立竿构、文化背景、、权力分配、治理结构等各方面均未完善的背景下，见影 ”的效果；另一方面，民营权益企业家为了引进心仪的职；中突可能性愈发明显。在民营企业前期发展与规范过渡阶段，创业经理人，也容易出现承诺过高、承诺过度等谈判倾向，而对新职能往往表现为个人化，也就是创新职能的发挥基本集中于企承诺的内涵与理解，企、职双方往往含糊其辞、各领其意，这业家本人，整个企业的创新源头来自于企业家（老板）一人，老
际经营过程中．中小型民营企业因受资源、企业特性、经营惯性经营与个人行为惯性的影响．企业家往往有意无意地监控与管理等多方面的影响．往往堕入 “ 招人难、留人更难的窘境：一方企业具体事务．具有显形或隐性的、强大的参与权与奖惩权．加
面是企业 ” 求才若渴” 礼贤下士 ” 而另一方面．职业经理人上以家族企业的组织形式以及员工与老板经历、情感、利益上的、” ” 走马观花” 不欢而散” 、” 。现阶段．中小民营企业较普遍存在职共鸣、甚至是依赖．使老板涵括三大权力的最大交集。在伪装的
家的迷茫与焦急。一直在企业家怀里抱着的企业已经从一个嗷
实际运营中，民营企业企业家与职业经理人存在一定方面的财富是企业家精神，而这种精神集中体现在企业家的营销能力与

职业经理人——民营企业发展的最终选择

职业经理人——民营企业发展的最终选择市场全球化和竞争国际化，使企业已经认识到，需要实实在在地“以人为本”，哪个企业具备了高效，灵活的人才机制，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。

提起职业经理人，普通市民可能还感觉有些陌生，但是在一些IT公司、制造业等企业里，职业经理人发挥着顶梁柱的作用。

像柳传志、张瑞敏、王石……他们都是典型的顶级职业经理人，也为人们所熟知。

据了解，目前我国职业经理人的需求量达到50万人以上，职业经理人已经成为当前社会急需的金领职业，形成了求大于供的局面。

一、职业经理人的概念界定职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。

在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个漫长的时期。

在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，高薪聘用的专业人士，形成了公开的社会阶层——职业经理人。

职业经理人以企业作为长期职业，以合同为依据，接受出资人或其授权的机构聘用，运用经营管理知识和经营管理经验，独立对一个企业、经济部门开展经营或进行管理。

二、吉林省职业经理人队伍建设存在的问题根据吉林省经委调查，目前职业经理人队伍建设有4个方面问题需要解决：1、需求与市场不对称据吉林省统计局的统计，全省现有规模以上工业企业2752户，如果按职业经理人定义来衡量，全省职业经理人仅在规模以上工业企业中需求数量就不少于万人。

吉林省经委对全省医药、汽车及汽车零部件，商业、食品、机械、房地产等9个行业的12户企业及企业中层进行了调查，结果显示：75％的被调查企业需要职业经理人。

周查人员还对长春市47户企业在主要新闻媒体上发布招聘职业经理人，这种需求迫切要求建立一个规范的职业经理人市场。

2、人才缺乏认证标准由于没有统一的标准，使企业在用人上只能以学历作为主要依据。

一部分人学历很高，但缺乏管理经验；有管理经验的人，学历不一定很高。

职业经理人的激励与约束

职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。

一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。

职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。

他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。

但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。

一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。

基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。

目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。

这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。

信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。

信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。

2.职权危机。

职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。

职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。

有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。

民营企业选择职业经理人的实证研究

常熟理工学院学报（哲学社会科学）2012年9月Sep .，2012收稿日期：2011-08-21基金项目：江苏技术师范学院青年科研基金项目“民营企业与职业经理人市场化选择模型设计”（Kyy09058）作者简介：李自琼（1972—），女，江苏常州人，江苏技术师范学院商学院讲师，主要研究方向为企业管理、市场营销。

民营企业选择职业经理人的实证研究李自琼（江苏技术师范学院商学院，江苏常州213001）摘要：在对职业经理人进行界定的基础上，从品德、职业资质、能力、心理和个性等方面总结和归纳出企业选择职业经理人的基本条件和评价要素；并在问卷调查的基础上进行实证检验，根据其重要度排序，为民营企业职业经理人提高自身求职竞争力及民营企业增加选择成功率提供参考建议。

关键词：民营企业；职业经理人；实证研究中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1008-2794（2012）07-0056-05管理资源作为企业成长的重要因素之一，目前已经成为制约企业成长的主要力量。

我国民营企业管理人才普遍匮乏，民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性已成为影响其成长的瓶颈。

对于中小民营企业而言，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，选择合适的职业经理人，采取有效的措施加强管理显得尤其明智和重要。

民营企业如何选择职业经理人的研究目前还处于定性分析阶段，缺乏对各因素影响作用的实证分析，使得民营企业在引入职业经理人时面临诸多困难。

一、企业选择职业经理人的基本条件和评价要素所谓职业经理人，是指从事过相关的工作，具有一定的工作经验、并受过系统的专业训练以企业经营管理为职业的专门人才。

企业选择职业经理人时，往往会对他们寄予过高的期望，希望他们在品德及业务各方面都能够表现优异。

实际上，职业经理人一般都难以尽善尽美，能力强的不一定能忠诚可靠，老实忠厚的可能打不开局面。

企业需要通过对经理人的考核及评价，扬长避短，量才而用。

职业经理人与民营企业家的关系

职业经理人与民营企业家的关係民营企业大多只有几年到十几年的历史，主要以家族式企业、朋友或同事参股创办的企业为主，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。

绝大多数民营企业还处在所有者和经营者二者合一的阶段。

管理不规範，没有完善的系统和规章制度，经营受所有者个人影响严重，随意性较大。

民营企业的初期成长，往往是抓住了一个市场机会，依靠一两个产品而成长起来。

随着我国加入wto，民营企业今后将不但面临本国企业的竟争，还将面临国外先进企业的竟争。

企业如何能平稳长远发展，如何能保持企业竟争优势，是摆在民营企业家面前的一大课题。

企业所有者与企业之间的关係企业所有者即创业者、老闆。

目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，实行集权化领导、**式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。

当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。

民营企业家的侷限性、随意性往往易导致经营决策失误。

大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的”观念，认为员工和企业的关係只是劳动力的僱佣关係，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀职业经理人，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。

加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀的经理人难以真正融人民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和归属感；而信任感和激励机制恰恰是解决外聘人才的关键之所在。

职业经理人与企业之间的关係职业经理人即被聘用管理企业的管理者。

企业所有者和职业经理关係之所以产生，是由于所有权和经营权的完全或部分分离。

民营企业初创时，随着企业的发展，而如果本身并不具备管理大型企业的能力和经验，就会引入职业经理人，这时所有权和经营权部分或全部分离，企业所有者开始与公司的日常经营没有任何关係。

民营企业职业经理人的困境及对策

到自己能力不能全面发挥．不可能使其知恩图报．反心也逆理的形成诱致利用自己的权利为自己未来铺路，损企业利有
疑问．竟该向职业经理人授予多大的权利．权在具体经究授
１职业经理人的生存状态和困境分析
民营企业引进职业经理人．其目的是要借助职业经理人
营过程中总有 “ 意识 ” “ 下的干政 ” 况，有者不能充分信任情所
走的例子不胜枚举。所有者和职业经理人的 “ 睦相处 ” 直和一
是个难题。用一句话来概括民营企业职业经理人的生存状
上要求传统企业向现代企业转化．成各自独立、责分明、形权
相互制约的法人治理结构。这一结构需要职业经理人，深谙即
态：就是 “ 争、力、奈、扎 ” 主要原因在于：）任那竞无挣。１信危机导致处境窘迫。所有权和经营权的分离，以解决民营可企业规模扩大。会生产力不断智能化而带来资本占有和经社营才能的不对称，决的现实途径是培育职业经理人。所有解
关键词：营企业；民经理人；困境；策对
中图分类号：１１Ｐ２，３
文献标识码：Ａ

民营上市企业职业经理人研究

民营上市企业职业经理人研究摘要：国美电器控制权争夺事件作为我国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有重要的参考价值。

本文通过剖析该案例中职业经理人与创始股东之间争夺控制权的动机和行为，从公司治理角度分别探讨了职业经理人与创始股东以及民营上市企业之间存在的治理困境。

以期为深化对职业经理人促进公司治理发展和完善现代企业制度提供参考。

关键词：职业经理人委托代理民营上市企业国美电器一、引言20世纪90年代末以来，职业经理人积极影响上市公司治理与公司价值等，已经成为国外成熟市场国家资本市场研究的热点。

西方学者对该领域的研究是以西方发达的市场环境、制度背景和完善的现代企业治理机制为基础的，然而，对于处于经济体制转型期的中国而言，这些正式制度与非正式制度都是严重缺失的。

而且国内大多数研究着重于理论研究，经验研究较少，这与我国积极提倡引入职业经理人机制、促进其在公司治理中的作用以及完善现代企业制度不一致，这为研究职业经理人与创始股东之间以及职业经理人与我国民营上市企业之间的关系提供了研究背景。

2010年国美电器控股有限公司股权之争引起了境内外学术界和企业界以及媒体的关注。

国美电器控制权之争，牵涉到了道德判断、司法约束、公司嬗变等一系列情节，对于我国市场经济、法治社会、契约精神，以及资本市场、公司治理、职业经理人受托责任等都具有一定的参考价值。

作为中国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有非常重要的参考意义。

二、文献回顾（一）职业经理人与公司治理关系由于我国市场环境和制度背景与英美等成熟市场国家不同，有关代理人（职业经理人）行为方面的文献并不多。

张春霖（1995）首先从国有企业和国有经济改革的角度探讨了初始委托人的界定和代理人对待道德风险的态度。

道德风险的存在影响了企业对职业经理人经营控制权的约束和限制，导致职业经理人的人力资本价值严重折损（周其仁，1996）。

老板心中的职业经理人

老板心中的职业经理人近年，“21世纪什么最宝贵？人才”，这一人才观已经逐渐深入企业老板内心。

随着市场经济的日趋成熟，企业的竞争已演变为人才的竞争，团队的高度决定了企业的高度。

放眼当今企业界，大凡优秀、备受尊重的公司，都不乏优秀的职业经理人团队。

值得一提的是，万科已经建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。

当一大批企业度过企业的生存期而步入成长的快车道时，随着企业规模的扩大、投资领域的多样化、管理层级的增加、内部分工的专业化，企业单凭内部提拔、培养等手段已不可能满足企业发展对于人才的需求。

职业经理人作为独特的人力资源群体，正日益受到企业老板们的青睐。

很多企业都已经或开始尝试引入外部职业经理人，包括总经理、营销副总等重要高层岗位任职人员，以期借助职业经理人的能力、经验以及管理方法，“快、好、省”地实现企业的战略目标。

事实上，企业引入职业经理人成功的例子也的确枚不胜举。

然而，很多老板与职业经理人的“联姻”最终以不愉快分手而收场。

老板与职业经理人交恶、甚至对簿公堂的事件层出不穷。

职业经理人泄露企业机密、离职带走客户、出去另立门户成为竞争对手等等，这样的案例屡见不鲜。

“原本一番好意，却是引狼入室”（一老板语），由此，这些老板也对引入职业经理人心存忌惮。

即使没有类似的恶劣事件发生，“结合企业实际还是有一定的差距，说的比做的好”、“有个人独特见解的地方不多，也不过尔耳”等等老板的评论，也让职业经理人觉得难堪。

而感觉“水土不服”、自叹“英雄无用武之地”，也让众多职业经理人心若旁骛。

那么，老板究竟需要什么样的职业经理人？如何让职业经理人成为老板的事业伙伴？本文将结合笔者咨询的民营企业进行探讨。

一、仅懂执行是不够的！企业依赖老板“个人英雄主义”的时代已经结束了。

老板对职业经理人角色的定位与个人能力的要求也已经随着环境的改变发生了根本性的变化。

现今的企业，已不再单纯依靠老板的胆量、人脉和个人能力，企业的健康成长需要企业作为一个系统各方面的均衡，特别要求“资金、技术、人才”中“人才”（管理团队）不能成为企业的短板，企业越来越呼唤职业经理人市场的成熟与职业经理人在企业中作用的发挥。