薪酬管理复习大纲

三）工作岗位分类的相关概念
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特 点来确定，管理人员岗位的分类则以他们具体的职能来划分
3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原 则，大类不超过4个，小类不超过10个
五）工作纵向分级的含义
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易 程度，责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一 职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职级中的岗位进行 统一规定岗等的过程 1.要充分考虑岗位工作任务难易程度
二）工作横向分类的步骤 和方法 二、工作岗位分类 能力要求 2.方法
1.步骤
三）工作纵向分级的步骤 和方法
2.生产性岗位 纵向分级 的方法 （点数法）
（1）经验判断法 （2）基本点数换算法 （3）交叉岗位换算法
3.管理性岗位 纵向分级 的方法
1）.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企 业岗位进行科学的设计和改进 2）.对管理岗位进行科学的横向分类 3）.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要 素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗 位的岗级数目 4）.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行 统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等 管理岗级之间对应的关系。应用方法与前面对生产 岗位统一列等的方法一样
（3）绩效矩阵
（4）形式
三、企业工资制度 设计与调整
一 ） 企 业 工 资 制 度 的 设 计
（1）管理人员工资制度 4 ） 特 殊 群 体 的 工 资
（2）经营者年薪制
健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
（3）团队工资制度
平行团队：基本工资以固定工资为主 一般不给予激励性工资 以非货币性的绩效认可奖励比较合适 流程团队：基本工资可使用宽带工资体系 支付等额的激励性工资 事前确定绩效认可奖励 项目团队：基本工资有较大差异 激励性工资按照基本工资比例支付 少量的货币性绩效认可奖励
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1）工资水平=工资总额/企业平均人数 市场因素 3.企业工资制度设计的主要内容 2）企业外部影响因素
商品市场 生产力市场
生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规
所属行业、企业规模、企业所处的发展阶段 决策层的工资态度
3）企业内部影响因素 一 ） 企 业 工 资 制 度 的 设 计
4）工资结构及类型
合并或迅速发展阶段 高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合 正常发展至成熟阶段 平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖 相结合，工资类型有高弹性、高稳定、折中类 无发展或衰退阶段 低于平均水平的工资与刺激成功控制的适当奖励相 结合，工资类型有高弹性、折中
能三 力、 要企 求业 工 资 制 度 设 计 与 调 整
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1.工资制度的内涵 1 ） 岗 位 工 资 制
（1）.概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和 工资标准，进行工资给予的工资制度。他代表了工资制度发展的主流 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 一岗一薪：适用于专业化、自动 化程度高，流水作业、工种技术 比较单一的工作岗位 岗位等级工资制 一岗多薪：适用于岗位划分较粗、 岗位之间存在工作差别、岗位内 部员工存在技术熟练程度差异的 企业或部门 薪点数确定：员工所在的岗位薪 点、员工个人表现薪点、企业或 部门预增加薪点 薪点值确定：基值由企业整体经 济效益确定，浮动值由部门的生 产经营状况决定
六）生产与管理岗位统一岗 等的基本要求
2.考虑对员工行为的激励的程度 3.要体现员工工资管理的策略 制造业企业，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则
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一）工作岗位分类的主要 步骤
1.岗位的横向分类 2.岗位的纵向分级 3.根据岗位分类的结果，制定岗位说明书 4.建立企业岗位分类图表 1.步骤 1）.将全部岗位，按照工作性质分若干职门，即大类 2）.将各职门内的岗位，继续细分为职组，大类分中类 3）.将同一职组内的岗位再次细分为职系，中类分小类 1）.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2）.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 1）.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2）.统一岗等 1）.选择岗位评价要素 2）.建立岗位要素指标评价标准表 3）.按照要素评价标准表对各岗位 打分，划分岗级 4）.根据各个岗位的岗级统一列等
薪 酬 管
理
复习大纲
一、薪酬调查
一）薪酬市场调查 二）员工薪酬满意度调查
二、工作岗位分类
一）企业工资制度的设计 二）宽业工资制度设计与调整
四、企业员工薪酬计划的制定
五、企业补充保险
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1.概念：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以 及工资支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 方式：正式、非正式 主体：政府、行业、专业协会、企业家联合会、 咨询公司、公司自己 组织者，正式：商业性、专业性、政府 具体内容，对象：市场调查、员工满意度
4.企业工资制度设计的原则
5）合法性原则
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三、企业工资制度 设计与调整
二 ） 宽 带 式 工 资 结 构 设 计
1.宽带式工资结构的内涵
对传统的垂直型工资结构的改进，同一工资等级内部最高值与最低值之 差与最低值比率要达到1倍或以上，一般只有4个工资等级，变化区间可 能超过200%以上，传统工资区间只有40%-50% 1）支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习 型的企业文化，对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞 争都有积极意义
一 ） 薪 酬 市 场 调 查
2.种类：薪酬市场调查
3.作用
1）.为企业调整员工薪酬水平提供依据 2）.为企业调整员工薪酬制度奠定基础 3）.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 4）.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
4.岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系：岗位分析与评价是企业薪酬 制度设计的基本依据和前提 一、薪酬调查 1.薪酬满意度调查的程序 二 ） 员 工 满 意 度 调 查 1）.确定调查对象：企业内部所有员工 2）.确定调查的方式:发放调查表 3）.确定调查内容 2.薪酬满意度调查表的设计 （1）与薪酬有关（薪酬水平、 薪酬结构、比例、薪酬差 距、薪酬决定因素、薪酬 调查、薪酬发放方式） (2）工作本身 (3）工作环境
1.明确企业的要求
一）、薪酬市场调查 的能力要求
（二）确定调查的范围
应当遵循可比性原则，在空间和时间多维度（工 作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、 任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件） 1）.与员工基本工资相关的信息 2）.与支付年度和其他奖金相关的信息 3）.股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4）.与企业各种福利计划相关的信息 5）.与薪酬政策诸方面有关的信息
一）、薪酬市场调 查的能力要求
（四）薪酬调查数据的统 计分析方法 4.离散分析法 5.回归分析法（借用软件） 6.图表分析法 （五）提交薪酬调查分析报告
注意事项：一般而言，填写调查问卷时间不应超过2小时
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一）工作岗位几个概念：职系、职组、职门；岗级、岗等 二）工作岗位分类的内涵：最终结果将所有岗位纳入由职系、职组、职门，岗级和岗等构成的体系中 1.岗位分级与职业分类标准的关系：特殊性与一般性的关系，职业分 类起指导和规范作用，岗位分类提供内容和有益补充 2.岗位分级与岗位分类：岗位分类适用于政府，岗位分级适用于企事 业单位 1）.岗位分类：以事为标准，事在人先，以事 择人，适用于专业性、机械性、事务性强 3.岗位分类、品味分类 的岗位，易量化，工作比较稳定 2）.品味分类：以人为标准，人在事先，以人 择事，适用于工作经常变化，不易量化， 对领导责任大，需要发挥个人积极性与能 动性的岗位，及机密性、临时性等工作 二、工作岗位分类 四）工作横向分类的原则 1.岗位分类的层次宜少不宜多，一般在2个层次，最多不超过3个层次
1）工资定级性调整 2）物价性调整 3）工龄性调整 4）奖励性调整 5）效益型调整 6）考核性调整
2.工资调整的项目
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1）高弹性类 1.确定工资策略 一 ） 企 业 工 资 制 度 的 设 计 二 ） 宽 带 式 工 资 结 构 设 计 2.岗位评价与分类 3.工资市场调查 4.工资水平的确定 5.工资结构的确定 6.工资等级的确定 7.企业工资制度的实施与修正 2）高稳定类 3）折中类
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（一）确定调查的目的 （二）确定调查的范围 （三）选择调查的方法 1.数据排列法：25点位、50点位、75点位 2.频率分析法（没有完整工资数据，只能采集到平均数据） 3.趋中趋势分析法 1）.简单平均法 2）.加权平均法 3）.中位数法 1）.百分位法：第5组最后一个数据 2）.四分位法：第2组最后一个数据
2.宽带式工资结构的作用
2）能引导员工自我提高
3）有利于岗位变动 4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5）有利于工作绩效的促进
三 ） 企 业 工 资 制 度 的 调 整
1.工资调整的含义
1）个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整 2）整体工资标准的调整 3）结合内部分配改革对工资结构的调整
（2）特点
三、企业工资制度 设计与调整
一 ） 企 业 工 资 制 度 的 设 计
（3）类型 2.企业工资制度的分类 岗位薪点工资制
2 ） 技 能 工 资 制
（1）概念：以员工的技术和能力为基础的工资制度
（2）技术工资 蓝领 （3）能力工资 白领
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（1）概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，唯一根 据或主要根据是工作成绩和劳动效率 3 ） 绩 效 工 资 制 2.企业工资制度的分类 （2）特点 注重个人绩效差异的评定 关于个人绩效大多数信息由主管人员搜集上来 反馈的频率不是很高 个人绩效评价等级 个人在工资浮动范围中的位置 计件工资制 佣金制（提成制）调动营销积极性，有一定激励作 用，易产生较大离心力 基本工资 奖金和红利 福利与津贴
3.薪酬满意度调查结果的分析 案例分析
1）.全面进行市场调查 2）.进行工作分析和价值评估 3）.完善绩效考评 4）.对一般员工采用岗位技能工资制或岗位绩效工资制 5）.对中层人员采用宽带工资制 6）.对高层人员采用股票期权影子计划等长期激励措施
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（一）确定调查的目的
1.整体薪酬水平的调整 2.薪酬差距的调整 3.薪酬晋升政策的调整 4.具体岗位薪酬水平的调整 1.确定调查的企业 （最低样本规模很大程度 上取决于详细程度） 1）.同业同岗 2）.不同业同岗 3）.雇佣同一劳动力 4）.同一招聘市场 5）.合乎一般标准 1）.管理层：高级和经理级 2）.专业技术类岗位：岗位族 2.确定调查的岗位
3.确定需要调查的薪酬信息
4.确定需要调查的时间段
（三）选择调查的方法
1.企业之间相互调查（企业之间有良好的关系） 2.委托中介机构进行调查（类似行业无对等岗位或者处于新兴行业时） 3.采集社会公开信息（政府、宏观、普遍性） 4.调查问卷（大量的、复杂的） 同岗不同薪的原因:岗位对企业的价值或贡献大小不同，特定的企业文化、管理 理念和薪酬策略不同，时间长短不同，浮动范围的位置不懂，不同行业的管理， 不同企业的地理位置与劳动力市场存在明显差异
绩效：近期劳动绩效来决定 工作：根据岗位重要程度、任职要求的高低以 及劳动环境对员工的影响来决定 技能：工作能力与潜力来确定
三、企业工资制度 设计与调整
组合：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工 资 工资等级：不同岗位之间在工资结构的差别， 以岗位评价和岗位分级的结果为依据 工资档次：同一工资等级划分若干档次 5）工资等级 工资级差：不同等级之间工资相差的幅度（高级别岗 位比低级别岗位级差要大） 浮动幅度：分层式工资等级浮动要小，宽泛式 工资类型，浮动要大，高等级浮动大于低等级 等级重叠：分层式工资类型基本不重叠，宽泛 式工资类型存在等级重叠问题 1）公平性原则（外部公平、内部公平） 2）激励性原则：差别性 3）竞争性原则：员工公司水平应比行业的平均水平高15% 4）经济型原则：控制成本