水电厂的绩效管理体系初探
对电力企业绩效管理中的几点思考
解 为部 门计 划、 门计划 落 实个人 绩 效计 部
划 的主 线 ， 成上 下连接 、 互支 撑 的“ 形 相 计 划 分 解 连 线 ” 。
“
一
常管理和 改进提 升作用 。
为此 ， 电力 企 业 应 将 绩 效 考 核 提 升 到 绩 效 管 理 的 高 度 ， 何 提 升 高 度 ， 何 加 如 如 强管理 ，必须 建立 一套包 括绩 效计 划 、 绩 效 沟 通 辅 导 、 效 考 核 和 绩 效 反 馈 等 完 整 绩 的 绩 效 管 理 体 系 ： 先 是 绩 效 计 划 ， 通 首 即 过 战 略 目标 的 分 解 ， 制 定 各 岗 位 的 目标 ， 保 证 全 体 员 工 的 工 作 实 现 “ 略 导 向制 ” 战 ； 员 工 和 直 接 上 级 共 同 制 定 绩 效 计 划 ， 就 并
“
一
工 的 内在 潜力 ，推 动企 业不 断 向前发 展 ，
笔者 有如 下几 点思考 ：
一
有绩效 管理在 执行 力上 存在 以下 弊端 ： 缺
乏体 系性制度 规 范和 明确 的流程 约束 ， 主 观 性 强 ， 意 性 大 ； 乏 有 限 的 绩 效 压 力 随 缺
、
电 力企 业 绩效 管 理 要 变 “ 后 算 秋
绩效考 核 ： 依据 绩效计 划 阶段制定 的考核 指标和标 准对 员工 的工作进 行考评 。最后 必须 有绩 效反馈 ： 员工 和直 接上 级共 同 回
顾 员工 在 绩效期 间 的表 现 ， 同制定 员工 共
的绩效 改进 计划和 个人 发展 计划 ， 助 员 帮
电力 企 业 的 绩效 规 范 管理 一是 从 电
目 目 国
对 电力企业绩 效管理 中 的几点思 考
关于电力企业绩效管理措施的探析2400字
关于电力企业绩效管理措施的探析2400字摘要：随着社会经济的快速发展，社会主义市场经济体制也越来越完善。
在电力企业人力资源管理中，企业绩效管理是最为基础的管理工作，其管理的有效性和合理性能?蚨栽惫すぷ鞯拇丛煨院突?极性进行充分的发挥，对企业的人力资源管理起着非常重要的作用。
依据电力企业的绩效管理，进行绩效管理措施的科学分析，以此促进电力企业绩效管理的具体实施。
关键词：电力企业；绩效管理；绩效评价随着科学发展观的提出，我国电力企业已经取得了改革的进一步深化，并加紧了发展方式的转变。
我国电力企业在绩效管理工作中，要能够坚持“稳定、改革”的发展理念，针对公司员工所设计的绩效管理方案必须清晰、有序，要有人性化，不断适应现代管理的发展，并加强人力资源管理和开发，促使绩效管理体系有效构建。
一、绩效管理的内涵绩效管理，即各级管理者和员工对绩效结果应用、绩效考核评价、绩效目标提升、绩效辅导沟通、绩效计划制定等进行共同参与来实现企业组织目标的一个循环过程，它的目的是通过有效手段来实现组织、部门、个人绩效的提升。
在绩效管理中，最为基础的一个环节是绩效计划的制定，如果企业所制定的绩效计划不合理，就会很大程度上限制绩效管理的有效实施。
其次，作为重要环节的绩效辅导沟通如果没有得到有效的开展，绩效管理工作的落实就会出现相当大的困难；绩效管理的核心环节是绩效考核评价，如果这一工作内容得不到合理的解决，就会使绩效管理的工作产生许多负面的影响；取得绩效管理成效的关键环节是绩效结果应用环节，这就是员工约束与激励机制的主要内容，如果管理机制中出现一些问题，绩效管理就难以取得良好的成效。
二、绩效管理的意义（一）电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获知企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的上传下达。
（二）绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识和客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。
水电施工企业管理人员的绩效考核体系研究
水电施工企业管理人员的绩效考核体系研究【摘要】水电施工企业内的知识型管理人员作为企业的特殊管理者，日益激烈的市场竞争中发挥着独特的、举足轻重带的作用，管理人员的绩效如何直接影响到企业的绩效，因此，在水电施工企业内建立科学的绩效评估体系是十分必要的。
本文根据我国水电企业绩效考核的现状，探讨了构建水利施工企业管理人员的绩效考核制度的意义和目的、如何构建水利施工企业管理人员的绩效考核、体系以及水利施工企业管理人员的绩效考核体系的评估与发展等内容，对当今水电施工企业管理人员绩效考核的具体实施有一定的指导意义。
【关键词】水电施工;管理人员;绩效考核前言是否有一个公平公正的绩效考核制度，是一个企业能否吸引人才、能否留住人才、能否激励士气、能否积极发挥人才的能动性和创造性的非常重要的因素，我国从上个世纪末开始先后建立了一些企业绩效评价制度，企业绩效评价也已经成为监管部门加强企业监督管理、完善企业经营者激励约束机制的重要手段，也是现代企业的管理工具。
我国水电企业大部分为中央企业，过去一直沿袭计划经济时代的大锅饭制度，绩效考核采用的是事后考核的手段，也就是员工完成工作后，再针对员工的工作业绩进行评价和衡量，根据考核结果给予物质或精神的奖罚。
这种考核制度不能从根本上及时发现员工的绩效差距，导致员工对绩效考核的认同度很低，考核的贯彻力度就弱，这种考核方法已经明显落后，不能使企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
1.构建水利施工企业管理人员的绩效考核制度的意义和目的水电施工企业需要大量的专业技术人才和管理人才，现代的水电行业发展模式已经是综合性、跨行业、多范围、尽可能多的运用新技术、新材料、新工艺，所以如今的水电施工企业发展对管理人才的要求也越来越高，对于企业来说，制定一个设计合理科学的对管理人员的绩效考核系统既有助于实现公司的战略目标和提高管理人员的业绩，又能实现业绩评价，绩效考核的目的在于：一、提高管理效率、改进工作方法；二、建立科学的激励机制和分配方式；三、定位企业管理人员的发展导向；四、实现各级管理上级对下级的监控；五、增强企业的凝聚力、树立团队意识和责任感。
水电厂绩效评价的难点与对策
标 准 几 乎都 是 流水 式 的 ，没有 根 据实 际情 况 和各 个 岗位 人
员职 责对 评 估 内容 作规 划 ，没 有 突 出评价 内容 的重 点 。其
次 ，没 有将 领 导与 群众 联 系起 来 。作 为绩 效评 估 体 系 ，它
所 起 的作 用 应 该是 综合 性 的 ，应 该利 用绩 效评 估 的平 台 ， 将 上 级领 导 与 员 工 联 系 起 来 ，而 不 是 将 两 个 整 体 进 行 分 割 。以上 两 点都 是 由于 缺乏 系 统理 论 的指 导 ，绩 效评 估体
事 业 心和 责任 感 。
评 、年 终测 评组 成 。其 中： 日常考 评 由主管 厂领 导按 季度
进 行 ；考 评 内容 包括 素质 、 能力 和 业 绩 ， 重 点 评 价执 行
力、工 作质 量 、工作 效率 、领 导力 、责 任心 、组织 原则 、 团结协 作及 指标 完成 和科 学 管理等 方面 情 况 。年度 考评 标
准 分 １ ０ ，其 中 ：主 管 厂 领 导 日常 考 评 占５ ％ ０分 ０ ，年 终 其
（ ４）绩 ： 主要 指 完 成 工 作 的 数量 、质 量 、效 率 和所
产 生 的效 益 。
他厂 领 导测 评 占２ ％ ５ ，关 联 部 门 中层 互 评 和 部 门下 属测 评 各 占１ ． ％，最高 分 不超 过标 准 分 １ ０ ，最低 分 不低 于 ０ ２５ ０分
部 绩效 ，提 升 管理 能力 和水 平 ，努 力建 设 高素质 的干部 队 伍 ，促 进 企业 发展 而提 出的一 个评 价体 系 。它 秉着 公 正公
开 的原则 ，其 针对 性 和 实用性 更适 合 宜州 水 电厂 的绩 效评 价 。但 现行 体 系也 同时 存在着 一些 难 点 。
水电段绩效考核方案
水电段绩效管理方案一、机构：组长：梁建华副组长：卢长林姚全德成员：各职能人员及各工区工长根据山西分公司运输部2009年绩效管理方案，为确保运输部下达的生产任务的全面完成，水电段将生产任务及各项管理联系绩效指标进行了分解量化，实施全员绩效考核。
特制定了水电段2009年绩效考核方案。
二、总体目标：（一）安全环保：1、杜绝险性以上安全责任事故，杜绝轻伤以上人身伤亡事故。
2、开展“无隐患工程、无伤害班组”工程达标活动；100%班组通过部“无伤害班组”验收。
3、HSE管理体系持续有效运行。
（二）生产任务：保证水、电、汽、暖、通讯等正常供应及成品仓装料系统正常工作（三）设备管理：1、深化巩固三星级设备管理的成果。
2、设备运行正常、技术指标达部考核要求。
（四）基础管理：1、严格执行运输部6S推进计划，现场管理保证达到6S第三阶段，力争达到第四阶段。
2、班组建设创优秀班组2个，力争1个。
3、以运输为基础，成本费用为中心，以创新为手段，在生产组织上严格按照部提出的“安全正点，准时生产”的原则，在管理上遵循“执行标准，从严管理”的原则，抓好各项工作，实现三大事故为零。
三、绩效考核总体思路：（一）、层层分解绩效指标，完善体系各工区根据2009年部生产经营计划，制定出本工区的年度任务指标，生产（检修）任务指标、管理指标。
职工业绩指标由经营指标、生产质量设备指标、内部管理指标（指管理者）和行为指标组成。
要求各班组通过业绩考核体系对职工进行管理考核、评估和奖罚。
（二）、根据分公司和部绩效考核的总体思路，确定考核权重。
根据岗位难易程度、安全责任的大小等方面因素，确定绩效工资系数，确保考核方案的公平、公正性。
（三）、绩效工资管理按层次进行考核分配科级干部及工长等管理人员绩效工资由上一级考核发放。
段制定内部绩效管理方案，并经段班组长以上干部及职工代表大会，讨论通过后，进行分配。
工区绩效方案通过员工大会后执行分配。
四、基本原则：1、坚持绩效考核的公开性、公正性、差别性和发展性原则。
浅谈电力企业绩效管理
当前 ，企业管理是否科学对 企业 的运 营有着重要影 响，电力企业 作 为我国重要 的能源企业 ，其绩效管理必须建立科学 的基础 上。然而 。在 当前 的部分 电力企业 中，其绩效 管理存在较多 的问题 ，造成工作效 率和 生产效 率低下 ，因此 ，需要结合 企业的实 际情况 ，采取科学 的绩效 管理
文安供电公司）
的工作 岗位不同 ，承担的职责也有很大差异 ，因此 ， 需 要一个科学 的绩 效考核方法 。然而 ，当前 ，电力企业对员工的考核缺 乏科学性 ，企业 为 了减少考核的成本 。对考核方式进行简化 ，对所有员工 采取一刀切 的方 式 ，导致考核结果的不准确性。如果 只是单一的对员工完成 的工作任 务 进行考核 ，看其是否达到预期要求 的目标 ，这种考核方法过于 片面 ， 无 法体现 出考核的真正作用 。 二、提 高电力企业绩效管理的措施 （ 一 ）加强绩效管理的重视程度 要想搞好绩效管理工作 ，首先应 当从思想上 重视绩效 管理 的作 用。 要坚持 以人为本 ，加强 与员工 和管理 者 的沟通交 流 ，不 断提 出改进 措 施 。从 电力企业的领导层来说 ， 应 当高度重视绩效管理建设工作 ，要 帮 助员工树立正确 的绩效管理观念。同时，要建设企业文化 ，营造 良好的 文化氛 围，加强对绩效管理的宣传 ，并培养一批绩效管理人才 ，制 定长 期 的绩效管理计划 。在人力资源系统 内建立绩效管理信息模块 ，并 与薪 酬 分配、培训开发等衔接 ，做到绩效管理信息化 ，提高工作效率 和实施
浅谈电力企业绩效管理模式
来采取相应 的绩效评价方法 。
以来受到垄断市场以及计划经济的影响 ，在这样 的背景下 ，电力企业要
实现基于战略管理还是存在一定难度的。从 目前来看 ，我国电力企业 在
绩效管理方面存在的问题 主要体现 在以下几个方面 ：
１ ． １电 力 企 业 绩 效 管 理 定位 不 明
二 、建构 电力企业绩效管理的有效对策
自１ ９ ８ ２ 年战略人力资源管理理论提出后 ， 以战略为导向绩效管理模
浅谈 电力企业绩效管理模式
李 小 燕
国网山东沂源县供 电公司 山东 沂源
２ ５ ６ １ ０ ０
【 摘
要】 本文立足于我 国 ３前 － 电力企业绩效管理现状 ， ＇ 在分析 当前电力企 业在绩 效管理 方面存在 的问题 的基础 上 ， 探讨 建构 电力企业绩 效管理的
绩效管理 模 式
健全 的绩效管理体 系包括三个方面内容 ：其一是组织 ；其二是部门 ；其
三是员工 ，无论在哪个方面 ，其绩效领域 的角色一定要 明确 。健全的绩
其次 ，电力企业 “ 重生产 ， 轻管理”的传统观念在很大程度上影 响
绩效管理的发挥 ，管理者并未认识到绩效管理的作用 。绩效管理具有 战
效管理体系要能够做到对各个岗位的工作职责进行有效 的管理 。电力企
式得到不断地完善 ，并提出很 多绩效管理模型。国家 电网为此提出 “ 建
笔者在探访电力企业绩效管理的过程 中发现 ，国内一 电力企业在 工作 中虽实施绩效管理，但绩效管理在ｌ 丁作 中的定位并不明确 。一些 电 力企业对相关部门或者员＿ Ｔ的绩效考核与评价 ，都是在相关部 门或者员 Ｔ完成工作任务之后进行 的。电力企业绩效管理＿ Ｔ作定位在工作结束之 后 ，不利于企业的动态发展 。此外 ， 这种绩效考核方式对员工工作绩效
水利水电公司人力资源绩效管理问题及对策
水利水电公司人力资源绩效管理问题及对策作者：隋洋来源：《今日财富》2021年第10期在人力资源管理中绩效管理逐渐走向成熟化，作为公司管理中的一个重要内容，绩效管理对于公司的发展具有重要意义。
对于水利水电公司的未来发展来说，其管理理念要同步适应时代的发展要求，使绩效管理的作用得以完全发挥出来，创造有利的发展环境，使公司的综合实力得到提升，通过不断完善绩效管理机制，为公司的长远发展不断探索新的途径。
基于此，本文重点分析了水利水电公司人力资源绩效管理存在的问题及有关对策，以供参考。
当前，随着我国经济建设的发展，以及人们对自身生活质量的要求不断提高，人们逐渐加大了对水库大坝需求，对其质量要求也在不断提高，水利水电对于我国各个行业的发展都具有重要影响。
然而在现阶段的水利水电公司中，其人力资源绩效管理工作仍存在着一些问题，在一定程度上限制了水利水电公司的健康发展。
因此就需要有关人员对这些问题进行合理分析，从而提出针对性的解决措施，促进水利水电公司人力资源绩效管理工作的有序进行。
一、人力资源管理内涵与作用分析（一）人力资源管理内涵人力资源管理是指在对公司公司人力资源进行获取、整合、激励、培训和控制的基础上，使公司员工的主观能动性被充分激发出来，提高公司员工的工作潜能和创造性，从而确保人力资源的优势，被最大程度的发挥出来，推动公司发展目标的顺利实现。
在现阶段的水利水电公司发展中，对于人力资源的管理主要表现在以下几个方面：一是能够使人作为公司生产工具的观念得到改变，使公司管理部门在发展中更加注重人力资源的开发和应用，使人力资源为公司创造的经济价值得到有效提升;二是相比于传统的静态人事管理来说，现代公司人力资源管理工作拥有较强的动态管理特点，能够使员工培训和激励工作得到有效强化，提高员工的工作积极性，主动为公司创造更多的经济利益;三是现代公司人力资源管理侧重员工的开发管理，能够为员工的职业生涯进行长期的规划，充分开发其工作潜能，完成公司发展和人力资源管理的有效融合，为公司的长远发展提供保障。
长庆油田分公司水电厂绩效管理研究
第1章绩效理论和方法绩效管理是人力资源管理的核心内容，它作为提高企业和员工绩效的重要工具越来越受到重视。
面对激烈的市场竞争，对企业而言，通过绩效管理提高员工的工作积极性和综合能力，进而提高企业的管理水平和竞争力可以说是至关重要的。
本文就长庆油田分公司水电厂（以下简称“水电厂”）绩效管理系统进行深入的阐述，并对存在的问题提出一些具体的绩效管理方案和明确的改进措施。
1.1绩效管理的概念1、绩效管理绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
其过程就是信息获得和应用的过程，它通常采用科学的方法，按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门员工和部门的工作业绩，做出客观、公正的考核、评估，并根据评估结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做出各种必要的奖罚及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业经济效益的目的，最终实现企业总体的战略目标。
2、绩效管理与绩效考核的区别绩效考核只是绩效管理中的一个程序。
绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的。
名称过程的完整性性质归属侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的绩效管理过程管理程序注重过程中的信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部环节和手段人事管理程序判断和评估，强调事后的评价，注重结果特定的时期3、绩效管理的重要性绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。
其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
水电施工企业引入绩效考核管理的思考
水电施工企业引入绩效考核管理的思考水电施工企业发展的态势与绩效考核的选择我国水电施工企业既面临历史机遇又面临市场竞争的严峻挑战。
作为负责任的发展中国家，中国已把调整能源结构、保护环境和应对气候变化作为十一五乃至更长时期的经济发展主要方向。
虽然我国水利资源十分丰富，可开发的空间也十分广阔，但由于受到环保、移民等因素的影响，我国水电发展受到了较大程度的阻滞，统计资料显示：2007年、2008年、2009年全国核准的水电容量分别仅有234万千瓦、724万千瓦和737万千瓦，2009年年底仅有6725万千瓦。
同时，随着水电施工设备的日益先进和管理方法的不断改进等，使工程建设周期大为缩短，在水电建设市场上呈现出更加严峻“憎多粥少”的局面，导致水电工程建筑承包市场竞争更加激烈，施工企业的利润空间被迫逐渐缩小。
面对更多挑战，水电施工企业必须顺应时世、转变思路，才能确保企业的持续发展和营利能力的提高。
绩效考核作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键 ,已受到社会各界的普遍关注，越来越多的企业开始实施绩效考核。
正如“世界第一经理人”、通用电气( GE)前CEO 杰克?韦尔奇所说的: “如果说 ,在我奉行的价值观里 ,要找出一个真正(对企业经营成功)有推动力的 ,那就是有鉴别力的(绩效)考评(即绩效考核)”。
绩效就是利润。
企业管理高层最关注“绩效”,资本市场最关注“绩效”,员工则最期待公平的“绩效” 。
因此 ,积极有效地实施卓有成效的绩效考核与绩效管理 ,是企业经营发展过程中十分重要的管理方式与措施。
绩效考核的实施路径理念更新：绩效考核与企业战略导向融合是绩效考核制胜的基础水电企业实施绩效考核首先要更新观念，将绩效考核与企业发展战略和企业管理结合。
使企业目标内化为员工个人的发展目标将是启动绩效考核的制胜基础。
而传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离，但这些组织中的背景因素对于成功地实施绩效管理影响越来越大，因此绩效管理必须能够衔接组织战略和企业日常管理工作。
最新-水电厂绩效管理体系研究 精品
水电厂绩效管理体系研究一、绩效管理体系创建目标实现有效沟通。
绩效考核的过程中，管理人员与员工进行沟通，根据考评规范实施考核，可以让员工对自己的工作愿景有清晰的了解。
公开商讨企业目标，进一步设定部门目标，然后了解员工目标，让三者联系在一起，使员工的前途与企业的命运结合在一起。
激发员工工作热情。
员工知晓考核结果之后，会对自身的工作水平产生新的认知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐渐改正，提升工作技能。
对于表现较好的员工，考核结果能让其看到自身进步，逐步增强奋斗信念。
为培训作铺垫。
考核过程可以对员工的工作情况实现了解，获取的信息可以反映出员工工作中薄弱的方面，有助于企业确定培训方案，让培训工作的展开有科学的依据；也可以让员工了解自己，知道哪些方面需要加强。
了解员工工作情况。
整个考核过程会全面搜集员工工作情况信息，对员工工作态度、业绩以及技能进行清晰判定，进而知晓哪些员工的薪酬应该进行调整，也可以为岗位调整提供参照。
二、水电厂绩效考核存在的问题水电厂虽然创建了绩效考核体系，但是在实际管理中仍然存在问题以往观念无法改变，将考核的重点放在考核上，而没有让考核成为提升企业实力的辅助手段；实际的管理效果也违背了绩效考核体系创建的初衷，各个部位和下属单位的整体实力也没有因此而得到提升；企业的绩效水准并未因考核而出现良性发展，而且考核过程存在一定程度的形式主义；对于员工而言，考核只是为了了解获得奖金数量。
思想与行动存在偏差。
水电厂考核指标并未具体反映公司发展规划，虽然有些指标可以在某种程度反映出企业的发展战略，但是这种联系过于模糊，难以实现实际作用，接受考核的员工不知晓考核的目的，只能被管理人员掌握，无法普及到企业的各个层面。
考核目标模糊。
在考核体系设计的时候，目标是没有经过深入研究之后进行确认的，因此执行力度也就无法满足实际要求，下属单位的考核也无法产生明确的针对性。
很多情况下的考核都只是对各项指标的考核，忽略了从长远角度制定考核规则，导致员工短视，企业实力无法提升。
浅议电力企业绩效管理的作用及绩效考核体系
浅议电力企业绩效管理的作用及绩效考核体系摘要：绩效管理是以企业发展战略目标为导向，通过对部门和岗位的关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等环节，建立科学的绩效管理指标体系。
因此，电力企业在绩效管理过程中，需要在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。
基于此，本文就针对电力企业绩效管理的作用及绩效考核体系进行分析。
关键词：电力企业；绩效管理；绩效考核；体系分析引言电力企业绩效管理工作需要进一步完善各考核责任部门、各单位绩效管理领导小组，绩效考核领导小组成员要深入基层各单位，通过沟通辅导，使领导干部和员工对绩效管理的意义、绩效管理体系、绩效奖励、考核程序、相关报表更加明确，对各单位员工提出的问题进行了解答，为开展夯实绩效管理工作奠定坚实基础。
1电力企业的绩效管理工作中存在的问题1.1绩效管理考核标准和指标不科学我国电力企业的绩效考核内容大同小异，对每一部门的考核大都相似，并没有体现专业性，这样造成考核的标准性、针对性存在一定的问题。
绩效管理的目标是明确员工自身工作的实施和落实责任的情况，同时，还要对员工的工作信息进行评估，这一工作和其工作产出有一定的联系。
此外，有的工作并不是以结果反应出来的，而是在工作过程中展现出来的，这就需要员工不断优化自身的考核标准，从而全面展现员工的实际工作情况。
如工作日记、事故报告等，这样可以为计息管理、考核工作提供有效的信息资源。
1.2全面完善的考核部门其实设计科学合理的绩效考核制度并不是难度最大的工作，难度最大工作的当属能够严格认真地执行相关的制度。
考核制度的执行还是依靠考核部门来承担这一任务，因此部门设置的是否合理直接关系到制度执行情况的好坏[3]。
因此，设置全面完善的考核部门是构建考核体系的重要步骤。
在设置考核部门时应该确实做到部门的多层次性以及相互的制约性，应该在工作的程序和工作内容上进行严格的分工。
浅谈电力企业绩效管理
浅谈电力企业绩效管理摘要：文章分析了电力企业实施绩效管理的重要意义，并在目前我国电力企业绩效管理方面普遍存在问题的基础上，就如何构建企业绩效管理系统提出一些措施。
关键词：电力企业绩效管理目标管理一前言绩效管理作为企业战略的管理手段，对电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义。
如何开发人力资源管理，有效调动员工的积极性、主动性和创造性，构建符合电力企业实际的绩效管理系统，是当前电力企业面临的一个重要问题，也是摆在我们管理者面前的一个严峻课题。
二实施绩效管理重要意义1 通过绩效管理的建设，企业和管理者可以有效地、准确地、及时地把企业的期望告诉员工，并提供期望的具体要求和现实办法，使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。
2 绩效管理使员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度，在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。
3 实现了员工绩效的改善，使员工现有能力得到提高。
员工在执行工作时和管理者不断沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和进取。
三我国电力企业绩效管理目前存在的问题1 对绩效管理的认识不够深入企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。
多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。
从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识过于片面，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对系统的理解不足，从而在具体的实施过程中造成一些困难。
2 考核工作缺乏制度化、规范化由于电力企业管理工作较多的是“人治”，而非“法治”，导致考评工作中出现一系列问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度化规范化。
由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位目标和企业要求严重脱离，纯粹是为考核而考核。
电力企业推进绩效管理的探讨(简析)
电力企业推进绩效管理的探讨（简析）下文为大家整理带来的电力企业推进绩效管理的探讨（简析），希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
频道一路陪伴考生编写大小，其中有开心也有失落。
在此，小编又为朋友编辑了电力企业推进绩效管理的探讨(简析)，希望朋友们可以用得着!企业管理中具有核心控制作用的关键环节是绩效管理。
它是企业实现各项目标、改善组织行为、将员工的积极性调动起来并不断挖掘员工潜力的一系列活动，主要通过一些科学的考核方法全面评估、分析员工的工作业绩、工作表现和综合素质。
近些年来，越来越多的管理者认识到绩效管理的重要性。
目前电力企业面临的困难是如何发挥电力企业员工的积极性，推进高效的绩效管理。
因为电力企业属于技术密集型企业，很多专业技术人才聚集在这里，建立一套适应电力体制改革、符合市场经济需要的绩效管理体系是电力企业的当务之急。
一、绩效管理的内涵绩效管理的初衷是管理。
绩效管理和管理有着相同的职能：计划、组织、领导、协调、控制。
因而，绩效管理也就是管理者日常管理的一部分。
沟通也是绩效管理不可或缺的一部分。
绩效管理在企业管理中是一个持续不断的交流过程。
这一过程是由员工与他的管理者之间达成一种协议，用这种协议来保证绩效管理的完成，并且完成过程中要不仅强调工作结果，而且要重视达成这一目标的过程;总而言之，绩效管理是一个既注重绩效结果又强调目标、评价和反馈达成结果的循环过程。
通常绩效管理是一个过程，主要包括绩效目标计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核并评价、员工积极性与满意度调研、薪酬决策、人事决策和调整等。
要及时准确地获得员工的工作信息，并作为企业管理的重要依据，为薪酬调整、奖金发放以及员工的晋升、降职、调岗等提供依据。
也就是说员工的切身利益与企业的绩效管理工作息息相关，并且企业的生产效率和对员工的激励效果都与绩效考核有着至关重要的关系。
也就是说如果绩效考核不合理，不但对员工起不到激励作用，反而会对企业自身造成负面效应。
水电厂绩效考核
水电厂绩效考核水电厂绩效考核篇一：发电厂员工绩效考核方法探讨发电厂员工绩效考核方法探讨【摘要】本文根据发电企业的特点，结合某发电企业的现状，重点阐述了发电企业实施绩效考评的目标、原则和考核方法，为发电企业绩效考核的实施提供了可供借鉴的方法。
【关键词】绩效考核；方法探讨随着越来越激烈的电力市场竞争，许多发电企业都在通过对内部加强管理和挖潜增效等方法提升自身的核心竞争力，以求得在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
企业管理的一个重要内容就是绩效管理。
绩效考核是绩效管理的管理环节，运用科学的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。
尤其是在新厂新体制下，发电厂投资高、机组容量大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。
一、绩效考核的目的1、提高管理效率、改进工作质量。
通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
2、绩效考核能够是各级管理者了解下级的工作状况，通过对下级在考核期间的工作业绩、态度及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
帮助员工改进工作、谋求发展。
3、通过绩效考核，可以让员工了解企业对自己的希望和要求，明篇二：发电厂绩效考评管理标准发电厂绩效考评管理标准1范围本标准规定了公司绩效考评工作的相关定义、组织与职责、原则与要求、作业程序、报告和记录等内容。
本标准适用于公司对部门、员工绩效考评的管理工作。
2规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》《集团公司目标责任制考核管理办法》3定义、符号、缩略语3.1绩效考评以企业发展战略目标为导向，通过绩效目标的设定与分解、绩效监控与辅导、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等主要环节，确认组织或人员的绩效水平并给予量化处理的过程。
水电厂运行岗位绩效管理优化
现代经济信息78水电厂运行岗位绩效管理优化高 峰 三峡大学摘要：发电运行值班是一个水电厂的核心业务，规范、高效的管理好水电厂运行值班是每一个水电厂不断探索的课题。
本文分析目前我国水电行业运行值班绩效管理面临的挑战，并且针对挑战提出了科学有效的可行性方案进行运行岗位绩效管理的优化。
关键词：水电；运行值班；绩效管理；优化中图分类号：C93 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)031-0078-01引言随着国有企业深化改革不断深入，许多影响国计民生的重要行业正面临着管理的诸多挑战。
其中，电力行业中清洁能源的代表水电正朝着巨型化、梯级化、流域化、市场化的方向发展，企业的业务范围和模式也在进行深刻的变化。
这场自上而下的深刻变革，也给作为水电厂下属主要负责发电业务的运行部门带来了管理问题[1-3]。
一、水电厂运行岗位绩效管理问题１．运行岗位绩效考核设计单一电力行业一直以安全生产为第一目标，所以水电厂运行岗位绩效考核设计长期以来是围绕安全生产目标设计的。
由于很多安全生产目标都是以事后结果为考核依据，所以导致运行岗位绩效考核滞后，不能反映运行工作的全部内容，不能有效调动运行员工的工作积极性。
而且容易出现“平均主义”、“大锅饭”的考核弊端。
２．运行岗位绩效考核方式单一在水电厂绩效考核一般来说是“分层分级”考核，由上级组织设置对下级的年度绩效考核目标，下级再将年度目标分解形成生产部门的月度绩效考核目标，最后由生产部门细化形成指导生产的月度分解指标。
由于很多指标无法量化，而且相应的生产部门没有有效的量化手段，导致考核方式成为上级对下级、同级之间的主观打分，很难形成客观和说服力的考核结果[4]。
３．运行岗位绩效考核内容单一大多数水电厂将运行岗位局限于安全生产控制及实施岗位，考核内容也是传统的基于“两票三制”等运行管理制度的工作内容，无法适应现代企业发展的需要。
二、水电厂运行岗位绩效管理优化通过以上分析，我们了解到水电厂企业运行绩效管理在建设过程中存在的许多问题，下面就针对这些问题进行改进优化[5]。
电力行业如何建立绩效管理体系
电力行业如何建立绩效管理体系随着社会经济的发展和技术水平的提高，电力行业作为重要的基础产业，在促进经济发展和社会进步方面发挥着巨大作用。
然而，如何发挥其最大的作用，提高经济效益，成为电力企业亟需解决的问题。
构建科学的绩效管理体系，从而为企业的发展提供有力支撑，成为电力行业的当务之急。
一、认识绩效管理体系的重要性绩效管理体系是管理体系的核心，目的是通过制定合理的指标体系，对企业的每个环节进行测量、评价、改进，从而实现企业战略目标。
电力行业是典型的高投入、高能耗、高污染、高风险的行业，因此建立绩效管理体系对于电力企业而言尤为重要。
建立绩效管理体系，首先需要确定企业的战略目标，提出具有挑战性的目标，例如提高电网的可靠性、降低电力供应成本、提高能源效率等，这些都是企业实现可持续发展的核心要素。
其次，需要制定一套适合电力企业的指标体系，从财务、市场、客户、流程、学习五个方面入手，为企业决策和评价提供基础数据。
最后，需要通过分解目标，设置量化的指标，加强考核和激励手段，激发员工的工作热情和创造性，实现绩效管理的目标。
二、绩效管理体系的实践1. 确定企业战略目标企业战略目标的制定需要结合当前环境和未来发展趋势，同时考虑到企业的核心竞争力。
例如，在当前经济下行的情况下，企业的战略目标可以先着眼于成本的控制和效益的提升；在未来可持续发展的考虑下，可着眼于提高清洁能源的占比，促进绿色发展。
2. 设定适合电力公司的指标体系电力企业的指标包括财务、经济、效率、客户满意度、员工能力等多个方面，每一个指标都必须是具备量化的评估标准和评价方法，可通过多种手段获取数据，如市场调研、问卷调查等，以及定期的内部调查。
例如，对于客户满意度，可以通过对用户进行满意度调查，并设计适合企业的调查问卷，收集反馈信息，进行分析和改进。
3. 加强考核和激励手段绩效管理体系的最终权衡标准是结果，只有实现了预期结果，才能得到应有的回报和奖励。
因此，应加强绩效考核和激励手段，从而更好地调动员工积极性、提高工作效率和控制成本等方面的要素。
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水电厂的绩效管理体系初探
摘要：本文根据水电厂的生产特点和面临的当前形势，对如何建立绩效管理体系进行了初步探索，对水电厂的人力资源管理工作者具有一定的参考意义。
关键词：水电厂；绩效管理
目前，智能化建设已提上了各水电厂的议事日程，对员工队伍的整体素质提出了更高、更新的要求，但从国内多数水电厂的情况看，人力资源状况和人力资源管理的形势还比较严峻。
员工队伍总量偏大、各类岗位配置不均衡、管理岗位超员、生产技能岗位超、缺员并存、技能人员平均年龄偏高、员工素质参差不齐、高层次专家型人才缺乏、员工退出和流动机制不健全，培训、使用、考核、待遇、发展的一体化管理体系未完全形成等在各水电厂均不同程度地存在。
要让现有的人力资源发挥最大的效能，绩效管理是不可或缺的手段，有效实施绩效管理的首要环节就是构建适应智能水电厂要求、符合企业实际的绩效管理体系，包括组织网络、指标系统、绩效考核结果的主要应用方式等。
一、绩效管理的组织网络
（一）组织网络
绩效管理组织网络以现有的水电厂行政组织为基础构建，以实现绩效管理工作与日常管理流程的无缝连接。
多数水电厂的组织结构是：
厂部设正职两名即厂长、党委书记。
设副职数名，含生产副厂长、经营副厂长、工会主席、纪委书记等。
行政机关生产管理部室主要是生产技术部和安全监察部。
经营管理部室有人力资源部、计划部、财务部等。
政工、党群部室有政治工作部、工会工作部、纪检（监察）室等。
一线生产单位划分为发电部、机电部、水工部。
发电部主要负责发电机组及附属设备、输变电设备的运行监视和调整、倒闸操作。
下设5到6个运行值；机电部主要负责发电机组及附属设备、输变电设备的检修维护，下设水轮机班、发电机班、变电班、高压班、自动班、继电班等班组；水工部主要负责水工建筑物及附属设施、设备的维护和操作，下设水工机械班、大坝灌浆班、维护班、电工班、大坝观测班等班组。
依据水电厂的组织体系和专业分工，绩效管理网络一般应分为四个层级。
最顶层是绩效管理委员会，以厂领导班子成员为主，吸收职能部室中层管理
人员参加，作为绩效管理工作的决策机构，主要担负以下职责：审定和颁布绩效管理办法、对绩效目标、绩效考核结果进行审定、决定绩效管理工作中的重大事项、审议形成绩效申斥反馈意见。
第二层是按生产、经营、党群等专业条线分别设立的专业小组，其成员应为专业条线分管领导及相关部门负责人，负责本专业条线业绩指标及重点工作的分解和考核。
第三层和第四层由原有的二级单位和三级单位（班组）构成。
（二）绩效经理
按照分级管理、逐级考核的原则，各级单位要层层明确绩效经理。
一般情况下，单位分管领导是所分管部门主管的绩效经理，部门主管是下属员工的绩效经理。
绩效经理是员工的直接管理人，主要负责与员工确定绩效目标，跟踪绩效目标的执行情况，提出绩效评价意见，及时与员工沟通及确定改进措施，不断提高绩效水平。
二、指标体系与考核结果分档
水电厂的考核指标分为全单位年度业绩考核指标、部门考核指标、对员工个人的考核指标，以年度或月度为考核周期，考核结果可以用百分制或五分制计分，按三级分档。
（一）年度业绩指标
1.指标构成
年度业绩指标主要体现上级单位的业绩考核管理要求，包含通用指标和专业指标，通用指标是所有部门均需承担的单位业绩指标；专业指标是指对单位全局有重要影响的专业业绩指标，来源于上级公司下达的企业负责人业绩考核指标、各专业条线管理指标及各部门自提业绩指标（一般由提出部门独自承担），专业管理指标由指标管理部门确定其承担责任部门。
年度业绩指标还必须体现单位自身发展的核心业绩导向。
以职代会暨工作会议、政治工作会议确定的单位年度重点工作任务量化分解而构成。
2.考核标准
在基本目标基础上，设定指标超额或未达成的具体目标，以及对应的评分分值，考核标准可以参考以下原则：
卓越（96-100分）：同比其他水电厂达到领先水平；
超额（91-95分）：在基本目标之上有较大提升，同比其他水电厂达到先进水平；
达标（90分）：完成基本目标值；
较低（80-89分）：低于基本目标值，但尚能接受的最低目标；
不合格（0-79分）：通常属于重大过失或严重失误或出现安全责任事故等，不得分或者酌情计分。
（二）部门年度业绩指标
1.指标构成
部门年度绩效由本部门承担的厂年度业绩指标分解和本部门年度重点工作与奖励加分三部分组成。
2.等级评定
部门年度绩效考核得分=∑（年度业绩指标×权重）+∑（年度重点工作×权重）+奖励加分。
部门年度绩效考核结果按得分排名确定部门年度绩效等级，分为A、B、C 三档，A档原则上不超过20%。
（三）部门月度指标
1.指标构成
部门月度绩效指标主要包括以下内容：
（1）月度业绩：是部门年度业绩指标的月度分解，需要在月度进行监控和考核。
（2）月度工作计划完成情况：包括年度重点工作分解到月度的工作任务，以及部门提出的其他月度工作任务，考核时可以补充当月其他临时工作任务。
（3）部门协作：对其他部门工作配合情况进行评价和说明。
2.考核标准
（1）对月度业绩以月应完成值为基线，制定确定分值原则。
（2）对月度工作计划以制定发布时明确的完成时间、成果、质量为基线，制定考核标。
（3）制定部门协作的标准计分参考。
（4）总分
部门月度绩效考核得分=90+∑月度业绩指标扣分+∑月度工作计划加扣分+∑部门协作加扣分。
部门月度绩效考核结果按得分排名确定部门月度绩效等级，分为A、B、C三档，A档原则上不超过20%。
（三）员工考核指标
1、中层管理人员年度绩效指标
（1）工作业绩：工作业绩是中层正职工作成果的反应，直接取其所负责部门的年度绩效考核结果，所占权重为85％。
（2）民主测评：按照民主程序，每年对中层管理人员的任职能力和工作业绩进行综合评价，所占权重为5％。
（3）能力态度：工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验等，工作态度包括责任心、合作意识、敬业精神等，量化为百分制后计入年度考核得分，所占权重为10％。
2.一般管理人员月度、年度绩效指标及考核标准
（1）指标由三部分组成
月度业绩指标：部门月度、年度业绩指标直接分解落实到个人，构成一般管理人员月度业绩指标。
月度、年度工作计划：部门月度、年度工作计划分解落实到个人，个人可根据工作情况补充。
岗位工作规范：主要来源于岗位工作标准和岗位指标，由绩效经理对员工岗位履行情况进行考评。
（2）考核结果与等级评定
一般管理人员月度绩效考核得分=90+∑月度业绩指标扣分+∑工作计划加扣分+∑岗位工作规范扣分。
一般管理人员月度绩效按得分排序确定等级，分为A（优）、B（良）、C（中）、D（差）四档，其中A档所占比例原则上不超过20%，采取四舍五入法计算。