第八章 公共部门员工激励与薪酬管理

第二节 薪酬管理概述
一、报酬与报酬公平 （一）报酬、薪酬与报酬体系


报酬（rewards）是指劳动者因付出劳动 （包括体力的和脑力的）而获得的物质的 和精神的酬劳。

薪酬（compensation）则指员工因从事组 织所需要的工作活动而得到的以货币和非 货币形式表现的报酬。

人们通常所说的薪酬体系实际上应由直接 经济报酬和间接经济报酬及其内含的基本 工资、绩效工资、奖金、津贴、奖励性薪 酬以及社会保障和组织所提供的各种福利 构成，它只是报酬体系的一部分。
该理论认为，员工的工作动机，不仅受其 所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报 酬的影响。 相对值主要来自：

– 纵向比较 现在的劳动报酬 过去的劳动报酬 : 现在的劳动投入 过去的劳动投入 – 横向比较 自己的劳动报酬 他人的劳动报酬 : 自己的劳动投入 他人的劳动投入

若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到 公平的三种表现形式：
– 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力； – 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、 不同技能水平之间报酬水平的协调程度； – 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作 的员工的薪酬相互比较时的公平程度。
3．激励过程模式

激励过程模式，又称综合激励模型，是由 波特（L. W. Porter）和劳勒(E. E. Lawler) 在弗洛姆期望理论基础上提出来的。该模 式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬 赏、公平感和满足等多个变量融于其中， 并认为激励、绩效和满足均为独立变量， 满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。 该
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
1．期望理论

期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。

赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现： 一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引 起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时 人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时 则会引起不满意。
– 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上 进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集 体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激 励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带 来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充 分、有效、持久地调动他们的积极性。 – 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工 作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因 素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发 怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能 防止员工产生不满情绪。
单位时间工资标准 集体计件单价 单位时间工作量定额

在工作时间定额情况下，计件单价的计算 公式为：
个人计件单价 单位时间工资标准 单位工作的工时定额
集体计件单价
单位时间工资标准
单位产品的工作量定额

计件工资的常见形式有：
– （1）无限计件制 – （2）有限计件制 – （3）全额计件制 – （4）计时计件混合制 – （5）承包计件工资制 – （6）包工工资制 – （7）提成工资制 – （8）最终产品计件工资制
第一节 激励与激励理论

一、激励的含义
激励（motivation）是指通过创造满足员工 各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。

二、激励理论

（一）内容型激励理论
– 马斯洛的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
二、薪酬体系设计

（一）薪酬设计与薪酬管理的一般原则
– （1）公正、公平的原则 – （2）合法性原则 – （3）激励原则 – （4）竞争性原则 – （5）动态性原则 – （6）平衡性原则 – （7）成本控制原则 – （8）成本补偿原则
（二）薪酬体系设计
薪 资 调 查
确定每 个职位 的相对 价值
将类似 职位归 入同一 工资等 级

激励力量理论的公式为：
n M Vit Eia V E V ia ej ej j 1

式中，M为激励水平程度；Vit为工作本身所提供 的内报酬效价；Eia为主观估计的取得工作绩效的 期望值；Via为工作绩效的效价；Eej为主观估计的 依据工作绩效取得某项外报酬的期望值；Vej为所 取得的该项外报酬的效价。公式中，下标i表示内 在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本 身的。
内 在 报 酬 报 酬
外 在 报 酬 薪 酬
基本工资
绩效工资 直接经 济报酬
奖励性薪酬
奖金 津贴
间接经 济报酬
社会保障
组织福利
图9.3 报酬体系结构图
（二）报酬公平
公平（equity）实际上是一种心理感受，是 人们对某一事物处理得公正性和合理性的 心理评价。 报酬公平则是指人们对自己劳动所得的公 正性及其合理与否的感受。
3．绩效工资

绩效工资，也称业绩工资或浮动工资，它 是工资的一种新型形态，是可变工资中的 重要组成部分。绩效工资是一种与员工绩 效密切关联的薪酬形式，是一种依据员工 个人绩效而增发的奖励性工资。
4．成就需求理论

成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰 （David Meclelland）在1966年出版的《促 使取得成就的事物》一书中提出。他认为 人有三类基本激励需求：对权力的需求、 对社交的需求和对成就的需求。
（二）过程型激励理论

过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是

期望理论的基本思想可用公式表示为：
激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）

VIE理论应用的重点需建立在如下三方面： 一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效 相联系；三是考虑论（equity theory of motivation） 是由美国心理学家J．S· 亚当斯（J．Stacey Adams）在1956年提出来的。其基本思想 是：要求对个人公正评价和公平对待。公 平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一 方。该理论着重研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响。

– 在现代组织中，员工对报酬公平与否的感受主 要由外部公平、内部公平和个人公平
（三）薪酬的作用及其影响因素
1．薪酬的作用
– （1）补偿性作用 – （2）激励作用 – （3）调节作用 – （4）增值作用
2．影响薪酬的因素

影响薪酬的因素通常包括两大类，即组织外部因 素和组织内部因素。
– （1）组织外部因素。组织外部因素主要包括国家的法 律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济 发展水平、当地生活指数以及行业发展情况等 ； – （2）组织内部因素。影响薪酬的组织内部因素包括： 组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工的年 龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织的战 略规划，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态 度，心理因素和工会等 。
确定各 工资等 级的工 资水平
对工 资率 进行 微调
图9.4 薪酬设计的一般程序
第三节 工资、奖金与津贴
一、工资 （一）工资的含义 工资（pays）是指员工因工作而获得的实 际货币收入，或者定义为对劳动者有效劳 动的物质回报。工资主要由基本工资、绩 效工资、奖励性工资等组成。

（二）几种常见的薪资形式
3．ERG理论

ERG理论，即生存（existence）、关系 （relatedness）、成长（growth）理论， 是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。

奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的 基本需求是3种，即生存、关系和成长。
– 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住 房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱 得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二 级需求； – 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和 有归属感，相当于需求层次论的第三级需求； – 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就， 相当于需求层次论的第四和第五级。
1．需求层次论

需求层次论（the theory of need hierarchy） 是由美国著名人本主义心理学家和行为科学 家亚伯拉罕· 马斯洛（A. H. Maslow）在20世 纪40年代出版的《人类的动机理论》（A Theory Of Human Motivition）一书中提出 来的。
常见的薪资形式主要计时工资制、计
件工资制以及绩效工资、奖励性工资 和津贴等。
1．计时工资制
计时工资是按工作人员实际工作时间来给付工资 的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工 资制、月工资制和年薪制五种形式。 计时工资制的构成要素主要包括：①劳动计量与 薪酬支付的技术标准；②劳动计量与薪酬支付的 时间单位；③实际有效劳动时间 。 计时工资的计算公式为：
（三）行为改造型激励理论

行为改造型激励理论侧重研究如何改造和 转化人的行为，变消极行为为积极行为的 方法和规律。其中，具有代表性且与薪酬 设计和管理关系最密切的是强化理论。

强化理论，也称条件反应理论，主要代表 是美国哈佛大学的斯金纳（B. F. Skinner）。 该理论偏重研究个体外在的行为表现，强 调人的行为结果对其行为的反作用。即是 说，当行为的结果有利于个体时，该行为 就可能重复；反之，则会消退和终止。这 种现象在心理学上称为“强化”。