_薪酬绩效-专业培训
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
项目经理的薪酬及绩效考核方案
项目经理的薪酬及绩效考核方案1. 薪酬制度为了激励和奖励优秀的项目经理，我们建议采用以下薪酬制度：- 固定薪酬：项目经理将根据其职位和工作经验确定固定的月薪。
- 绩效奖金：根据项目经理的绩效表现，额外的绩效奖金将作为一种奖励措施进行发放。
绩效奖金的发放将根据项目进展、质量、效率和客户满意度等因素进行评估。
- 激励性股权计划：优秀的项目经理有机会参与公司的激励性股权计划。
该计划将让他们分享公司的成功，并激励他们更好地推动项目的发展。
2. 绩效考核标准为了评估项目经理的绩效，我们将关注以下方面：- 项目进展：评估项目经理在项目周期内完成的工作量，确保项目按计划进行，并及时解决任何项目延迟或问题。
- 质量管理：评估项目经理在管理项目质量方面的能力，包括项目交付的准确性和质量标准的符合程度。
- 预算控制：评估项目经理在控制项目预算和资源使用方面的能力，确保项目在预算范围内完成。
- 团队合作：评估项目经理与团队成员的合作和沟通能力，以及他们在解决问题和协调资源方面的能力。
- 客户满意度：评估项目经理在与客户的合作中表现出的专业素养和客户满意度。
3. 绩效评估周期绩效评估将定期进行，通常为每年一次。
项目经理将与上级领导进行面对面的绩效评估会议，讨论他们的绩效表现和任何需要改进的领域。
4. 绩效奖励措施根据绩效评估的结果，我们将提供以下奖励和支持：- 绩效奖金：对于表现优秀的项目经理，将提供额外的绩效奖金，作为对他们努力工作和出色表现的认可。
- 培训和发展机会：我们将为项目经理提供进修和培训的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和项目管理能力。
- 晋升机会：对于长期表现优秀的项目经理，我们将考虑提供晋升的机会，让他们在职业发展中获得更多的挑战和机遇。
结论以上是项目经理的薪酬及绩效考核方案。
通过这样的制度，我们希望能够激励和奖励优秀的项目经理，帮助他们不断提升个人能力，并推动项目的成功实施。
薪酬绩效方案培训计划
一、培训目标1. 提高员工对薪酬绩效管理的认识，明确薪酬绩效方案的意义和作用；2. 增强员工对薪酬绩效方案的理解，掌握薪酬绩效方案的设计和实施方法；3. 提升员工在薪酬绩效管理中的实际操作能力，提高工作效率；4. 培养员工团队合作精神，增强企业凝聚力。
二、培训对象1. 企业各部门负责人及管理人员；2. 薪酬绩效相关人员；3. 有意愿参加薪酬绩效培训的员工。
三、培训时间1. 培训时长：2天；2. 培训日期：根据企业实际情况确定。
四、培训内容1. 薪酬绩效管理概述- 薪酬绩效管理的概念及意义；- 薪酬绩效管理的发展历程；- 薪酬绩效管理在现代企业中的作用。
2. 薪酬绩效方案设计- 薪酬结构设计；- 绩效考核体系设计；- 薪酬绩效方案实施与调整。
3. 薪酬绩效方案实施- 薪酬绩效方案实施流程；- 薪酬绩效方案实施中的常见问题及解决方法；- 薪酬绩效方案实施效果评估。
4. 薪酬绩效方案调整- 薪酬绩效方案调整的原因及方法；- 薪酬绩效方案调整的步骤及注意事项。
5. 案例分析与讨论- 实际案例分享；- 培训师与学员互动，解答疑问。
五、培训方式1. 讲师授课：邀请具有丰富薪酬绩效管理经验的讲师进行授课；2. 案例分析：结合实际案例，让学员了解薪酬绩效方案在实际工作中的应用；3. 小组讨论：分组讨论，提高学员的团队合作能力和沟通能力；4. 互动问答：培训师与学员互动，解答学员在实际工作中遇到的问题。
六、培训评估1. 培训结束后，进行书面考试，考察学员对培训内容的掌握程度；2. 培训结束后，收集学员对培训内容的反馈意见，不断优化培训课程；3. 培训结束后，跟踪学员在薪酬绩效管理中的实际操作能力，评估培训效果。
七、培训费用1. 培训费用根据实际情况确定，包括讲师费、场地费、资料费等；2. 培训费用由企业承担。
通过本次薪酬绩效方案培训，使员工充分认识到薪酬绩效管理的重要性，提高员工在薪酬绩效管理中的实际操作能力，为企业实现人力资源优化配置、提升企业竞争力奠定基础。
薪酬与绩效关联性分析报告
薪酬与绩效关联性分析报告一、引言薪酬与绩效关联性是组织管理中的重要议题之一。
本报告旨在分析薪酬与绩效之间的关系，并提出有效的管理和发展员工的方案，包括招聘、培训、绩效管理以及员工考核等方面的措施。
二、薪酬与绩效关联性分析1. 薪酬与绩效的定义薪酬是组织为员工提供的报酬，包括基本工资、奖金、福利等。
绩效是员工在工作中所表现出的能力和成就，通常通过工作目标的达成、工作质量、工作态度等来评估。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效之间存在着密切的关联性。
高绩效员工通常会获得更高的薪酬回报，这种回报可以激励员工持续提高绩效。
同时，薪酬制度也可以作为一种激励机制，促使员工努力提升绩效。
因此，建立一个公平、合理的薪酬体系对于提高员工绩效至关重要。
三、招聘与员工发展方案1. 招聘策略招聘是组织引进新员工的重要环节。
为了确保招聘的有效性，我们建议采取以下措施：- 制定明确的职位描述和招聘要求，以确保招聘对象与岗位要求相匹配。
- 运用多种渠道广泛招聘，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多优秀的候选人。
- 细致评估候选人的技能和经验，通过面试、测试等环节来筛选最合适的人选。
2. 培训与发展培训和发展是提升员工绩效的重要手段。
以下是一些有效的培训与发展方案：- 提供全面的入职培训，使新员工尽快适应工作环境并掌握必要的技能。
- 设立职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会，激励他们不断提升绩效。
- 提供定期的技能培训和专业知识分享，以帮助员工不断提高工作能力。
四、绩效管理与员工考核方案1. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的重要环节。
以下是一些有效的绩效管理方案：- 设定明确的工作目标和绩效指标，使员工清楚了解期望的工作成果。
- 定期进行绩效评估，包括自评、上级评估和同事评估等，以全面了解员工的工作表现。
- 提供及时的反馈和指导，帮助员工发现问题并改进工作方法。
2. 员工考核员工考核是评估员工绩效的重要手段。
以下是一些有效的员工考核方案：- 建立公平、透明的考核标准和评分体系，确保评估结果客观公正。
人#力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)_精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作要点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
人力资源规划人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
劳动合同管理提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。
可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训机构薪酬制度
培训机构薪酬制度培训机构是现代社会中非常重要的一环，其任务是为学员提供专业的技术培训和知识传授。
为了吸引和留住优秀的教师和员工，培训机构需要建立一个合理且具有竞争力的薪酬制度。
本文将从薪酬构成、绩效评估以及激励机制等多个方面探讨培训机构薪酬制度。
一、薪酬构成1.固定薪酬固定薪酬是指教师和员工每月或年度固定获得的基本工资。
这是他们为培训机构提供服务所必须的最低薪酬，可以保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是根据教师和员工的工作表现而设立的额外奖金。
培训机构可以根据教师的教学成绩、学员评价以及企业竞争力等因素来评估他们的工作绩效，从而分配相应的奖金。
绩效奖金既能激励教师和员工提高工作质量，也能使他们感受到公平和公正。
3.岗位津贴培训机构可以根据教师和员工的特殊岗位性质、工作环境或工作需求，提供相应的津贴。
例如，一些特殊技术岗位可能需要更高的津贴以吸引专业人才。
二、绩效评估培训机构需要建立科学有效的绩效评估制度，以便公正地评估教师和员工的工作表现。
以下是几种常见的绩效评估方法：1.教学成绩评估培训机构可以通过学员对教师授课的评价或教学效果的考核来评估教师的教学成绩。
此外，培训机构还可以结合学员的学习成绩和培训机构的整体教育质量来评估教师的表现。
2.个人目标完成情况评估培训机构可以和教师和员工商定一些具体的目标和工作任务，如教学计划完成情况、参与培训课程的开发等，并将这些目标作为评估教师和员工工作绩效的依据。
3.管理者评估培训机构的管理者可以根据自己对教师和员工的观察和了解，评估他们的工作表现。
这种评估方法通常需要详细的记录和观察，以确保其客观性和公正性。
三、激励机制培训机构可以通过有效的激励机制来激发教师和员工的工作热情和积极性。
以下是一些常见的激励机制：1.晋升机制培训机构可以根据教师和员工的工作表现和能力，设立晋升机制。
通过晋升，教师和员工可以获得更高的职位和更高的报酬，同时也能提高他们的职业发展空间和工作动力。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
培训机构-员工薪酬体系
员工薪酬体系一、市场专员工资=基本工资+绩效工资+饭补+话补+提成提成均分为三档：（实际业绩设为X，任务设为Y，分为三档：X≤Y、Y＜X≤Y+6、X＞Y+6 ）（1）基本工资：1800（2）绩效工资：480元(备注：)（3）饭补：200元（4）话补：100（5）提成：每人100元、150元、200元二、市场督导工资=基本工资+绩效工资+提成绩效工资=基本工资*20%提成均分为三档：（业绩设为Y，分为四档：﹤Y、≥Y、≥Y+4、≥Y+8 ）（1）基本工资：700、900、1100、1300（2）提成：A．单提：30元/人，50元/人，80元/人，100元/人B．重提：30元/人三、咨询员工资=基本工资+绩效工资+提成绩效工资=基本工资*20%提成均分为三档：（业绩设为Y，分为四档：﹤Y、≥Y、≥Y+3、≥Y+6 ）（1）基本工资：600、800、1000、1200（2）提成：30元/人，50元/人，80元/人，100元/人四、电话专员工资=基本工资+绩效工资+上门提成+业绩提成绩效工资=基本工资*20%，上门量为X，业绩为Y（1）基本工资：700、900、1100、1300（﹤X、≥X、≥X+20、≥X+40或﹤Y、≥Y、≥Y+2、≥Y+4）（2）上门提成：5元（3）业绩提成：30元/人五、兼职小时工：4、5、6元日结：基本工资（20元、30元、40元）+问卷费（0.3元/单、0.5元/单、0.8元/单）+提成（50元/人）；首周30元/天、0.5元/单，一周后如果有一人交费或两人上门，基本工资上调一档，否则问卷费下调一档；如果连续两周未达标准，基本工资下调一档。
如果连续两周均达标准，问卷费上门调一档。
以后调整方法同理。
美世3P薪酬体系设计培训
和激励作用。
业绩表现（Performance）
03
根据员工和团队的业绩表现确定奖金和晋升机会，实现优胜劣
汰和激励相容。
培训目标与预期成果
培训目标
通过本次培训，使学员掌握3P薪酬体系设计的核心理念、方 法和工具，能够独立完成企业薪酬体系的设计和实施。
预期成果
学员能够熟练掌握薪酬调查、岗位分析、能力评估、绩效管 理等技能，具备制定合理薪酬策略、设计科学薪酬结构、实 施有效薪酬管理的能力。同时，通过案例分析和实战演练， 提高学员解决实际问题的能力和水平。
薪酬体系重要性
合理的薪酬体系能够吸引和留住 优秀人才，激发员工的工作积极 性和创造力，提高企业绩效和竞 争力。
3P薪酬体系核心理念
岗位价值（Position）
01
根据岗位对企业贡献的大小和市场稀缺程度确定岗位价值，实
现内部公平性。
个人能力（Person）
02
根据个人能力、技能和绩效表现确定薪酬水平，体现个体差异
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
技能级别的要求和评价标准。
实施技能评估
运用技能矩阵法，对员工进行技 能评估，了解员工的技能水平和 不足之处，为后续的培训和发展
美世3P薪酬体系设计 培训
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法与技巧 • 个人能力评估策略及工具应用 • 绩效表现评估体系搭建及优化 • 3P薪酬体系设计实战演练与总结
目录
01
薪酬体系设计概述
培训机构员工薪酬体系(精品推荐)
培训机构员工薪酬体系(精品推荐)背景培训机构作为教育行业的一部分，在吸引和留住优秀员工方面扮演着重要的角色。
一个科学合理的员工薪酬体系对于培训机构的发展至关重要。
本文将介绍一种精品推荐的培训机构员工薪酬体系。
薪酬结构1. 固定薪酬固定薪酬是员工每月稳定收入的一部分。
它根据员工的职位级别和经验进行设定，与员工的工作职责和基本能力相关联。
固定薪酬的设定应结合市场行情和公司实际情况进行合理确定。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效评估结果给予的奖金或津贴。
培训机构可以设定绩效指标，如学员满意度、课程效果等，作为评估员工绩效的参考依据。
根据员工的绩效等级，发放相应的绩效薪酬，激励员工持续提升工作表现。
3. 长期激励计划长期激励计划可以通过股权、期权或股票期权等方式激励员工长期发展与公司共同成长。
通过与公司未来业绩和员工贡献相关的奖励机制，可以吸引优秀人才的加入并激发员工的积极性。
4. 福利待遇除了薪酬外，培训机构还可以提供一系列的员工福利待遇，如带薪年假、医疗保险、节假日福利等。
这些福利待遇可以提升员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作动力。
薪酬管理与策略- 建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬体系的公正性和透明度。
- 定期进行市场薪酬调研，了解同行业同职位的薪酬水平，为薪酬制定提供参考依据。
- 对员工进行绩效评估，将员工的表现与薪酬挂钩，激发员工的工作激情。
- 激励优秀员工的留任和发展，给予他们更好的薪酬待遇，提供晋升机会和职业发展规划。
- 配套好薪酬管理系统，确保薪酬的发放和管理的准确性和高效性。
结论培训机构员工薪酬体系的制定与管理对于吸引和留住优秀员工至关重要。
合理设定薪酬结构，建立科学的薪酬管理制度，并激励员工的长期发展，将有助于提升培训机构的竞争力和发展前景。
培训机构薪酬绩效管理制度
培训机构薪酬绩效管理制度在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬结构薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
执薪公正，做到同工同酬如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。
薪酬绩效培训计划
薪酬绩效培训计划一、培训计划目标员工薪酬绩效培训计划的目标是帮助员工了解薪酬与绩效管理的基本原理，提高员工对薪酬绩效的认识和理解，增强员工对薪酬绩效管理的参与度和责任感，促进员工个人和企业整体绩效的提升，为企业的长远发展和员工的职业发展提供支持。
二、培训内容1. 薪酬绩效管理的基本原理- 薪酬激励与绩效管理的关系- 薪酬与价值创造的关系- 绩效评价的基本原则2. 薪酬绩效管理的方法与工具- 薪酬设计与管理- 绩效评价方法与工具- 奖惩机制与绩效激励3. 薪酬绩效管理的实际操作- 薪酬与绩效管理的系统设计- 绩效考核与奖惩实施- 薪酬绩效管理的监督与改进4. 薪酬绩效管理的新趋势与发展- 人工智能与薪酬绩效管理- 大数据与薪酬绩效管理- 薪酬绩效管理的国际趋势三、培训方式1. 理论讲解通过讲座、研讨会等形式，由专业的讲师对薪酬绩效管理的理论知识进行系统讲解，让员工了解薪酬绩效管理的基本原理和方法。
2. 案例分析通过实际案例分析，帮助员工了解薪酬绩效管理的实际操作，掌握薪酬绩效管理的方法与工具，提高员工解决实际问题的能力。
3. 角色扮演通过角色扮演的形式，让员工在模拟的场景中实践薪酬绩效管理的实际操作，提高员工对薪酬绩效管理的操作技能。
四、培训安排1. 培训时间- 每周安排2-3天的培训时间，每天6-8小时，培训时间总计为2个月。
2. 培训地点- 在公司内部的培训室进行培训，确保员工能够安心学习。
3. 培训人员- 请专业的讲师进行理论讲解与案例分析，公司内部的人力资源部门负责组织培训并辅导员工。
五、培训评估1. 学习成效评估培训结束后，对员工进行学习成效的评估，了解员工对薪酬绩效管理的掌握程度，为后续的培训提供依据。
2. 应用效果评估培训结束后，对员工实际操作的应用效果进行评估，了解员工在实际工作中对薪酬绩效管理的应用情况，为后续的改进提供依据。
六、培训后续支持1. 实践指导培训结束后，公司内部的人力资源部门将对员工进行实际操作的指导和辅导，确保员工能够将培训中学到的知识和技能应用于实际工作中。
教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案
教育培训机构招生与营销人员薪酬与绩效考核方案随着教育培训行业的发展，招生与营销人员的角色变得越来越重要。
他们通过推广、宣传和销售教育培训课程，直接影响着学员招生以及机构的收入。
因此，为了激励招生与营销人员的积极性、创造力和工作效率，教育培训机构需要制定合理的薪酬与绩效考核方案。
一、薪酬制度1.基本工资：招生与营销人员的基本工资应根据其经验和能力确定，并结合当地的经济水平和行业平均工资水平进行调整。
2.提成制度：通过给予招生与营销人员一定比例的提成来鼓励他们积极推广销售教育培训课程。
提成比例可以根据销售业绩来确定，例如，达成销售目标的人员可以获得较高的提成比例。
3.奖金制度：可以设立一定的销售额目标，当招生与营销人员达到或超过这些目标时，可以给予一定的奖金激励。
奖金水平应与目标的难易程度相匹配，以提高招生与营销人员的动力和积极性。
二、绩效考核1.销售业绩：销售业绩是考核招生与营销人员表现的重要指标之一，可以通过销售额、签约学生数量、新生转化率等指标来衡量。
销售目标可以设定为个人的销售额或团队的整体业绩，并根据不同目标给予相应的奖励。
2.客户满意度：客户满意度是衡量招生与营销人员服务质量和专业能力的重要指标。
可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来评估，并给予相应的绩效奖励。
3.市场拓展：招生与营销人员的市场拓展能力直接关系到机构的学员招生情况。
可以通过考核招生与营销人员对市场变化的敏感度、市场开发能力以及与外部合作伙伴的合作情况来评估，并给予相应的绩效奖励。
4.个人成长：招生与营销人员的个人能力和专业知识的提升对他们的工作效果有重要影响。
可以通过培训参与率、培训成绩以及学历提升情况来考核，并给予相应的绩效奖励。
三、其他激励措施1.晋升机会：教育培训机构可以设立一定的晋升机制，为优秀的招生与营销人员提供晋升的机会，例如晋升为团队负责人或销售经理等。
2.专业培训：教育培训机构可以提供各种形式的专业培训，以帮助招生与营销人员提升自己的专业知识和技能，并给予相应的绩效奖励。
美世3P薪酬体系设计培训
收集岗位相关信息
整理和分析岗位信息
通过与在岗人员、直接上级、同事等相关 人员进行交流，收集关于岗位职责、任务 、工作环境等方面的信息。
对收集到的信息进行分类整理，识别岗位 的关键职责和技能要求，以及岗位在组织 中的相对价值。
岗位价值评估方法介绍
排序法
根据岗位的整体价值或重要性进 行排序，适用于岗位数量较少且
个性化与定制化趋势
随着员工需求的多样化，未来薪酬设 计将更加注重个性化和定制化，以满 足不同员工群体的需求。
跨界融合与创新
未来薪酬设计将更多地借鉴其他领域 的理念和方法，如互联网思维、共享 经济等，以实现跨界融合和创新发展 。
THANKS
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美世3P薪酬体 系设计培训
目 录
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法及工具 • 员工能力评估策略与实践 • 绩效考核结果应用及优化建议 • 3P薪酬体系设计实战演练 • 总结回顾与展望未来发展趋势
01
CATALOGUE
薪酬体系设计概述
薪酬体系定义与重要性
薪酬体系定义
市场化导向
内部公平性
该体系强调企业内部不同职位、不同 等级之间的薪酬公平性，避免出现薪 酬倒挂现象。
美世3P薪酬体系倡导企业薪酬水平与 市场接轨，确保企业薪酬具有外部竞 争力。
培训目标与期望成果
培训目标
通过本次培训，使学员全面了解美世3P薪酬体系的设计理念、方法和实施步骤， 掌握薪酬体系设计的基本技能和方法。
案例三
某金融机构基于行为事件访谈的能力 模型构建与评估实践，通过与优秀员 工和管理者进行行为事件访谈，收集 关键行为和能力素质信息，整理归纳 后形成员工能力模型，并设计相应的 评估工具和方法对员工能力进行评估 和选拔，最终实现了人才选拔和培养 的目的。
薪酬绩效专员学习计划
薪酬绩效专员学习计划学习计划目的薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励至关重要。
薪酬绩效专员作为专业人员，需要具备全面的专业知识和技能，不断提升自己，以适应日益变化的市场需求和企业发展的要求。
本学习计划旨在帮助薪酬绩效专员在专业知识、技能和素质上取得进步，提高业务水平，为企业发展和员工激励做出更大贡献。
一、学习内容1. 薪酬管理理论知识了解薪酬管理的基本概念、原则和理论，包括薪酬结构、薪酬福利、绩效考核等方面的知识。
2. 绩效管理理论知识学习绩效管理的基本理论，包括绩效评估、绩效激励、绩效考核、绩效改进等方面的知识。
3. 数据分析技能学习数据分析的基本方法和工具，包括Excel、SPSS等软件的使用。
4. 沟通协调技能学习沟通技巧和协调能力，在与员工、领导和其他部门的沟通协调中做得更好。
5. 法律法规知识了解劳动法、劳动合同法、薪酬税收法等相关法律法规，保证企业的薪酬绩效管理符合法律规定。
二、学习方式1. 自学通过阅读教材、专业书籍、网络课程等途径，自主学习相关知识。
2. 培训参加相关的薪酬绩效管理培训班或研讨会，获取最新的理论知识和实践经验。
3. 实践在工作中积极实践，将学到的知识应用到实际工作中。
4. 案例分析通过案例分析，学习其他企业的成功经验，为自己的工作提供借鉴。
5. 导师指导寻找有经验的薪酬绩效管理专家或导师，进行定期指导和交流。
三、学习时间安排1. 每周至少安排2-3天的学习时间，保证学习质量。
2. 制定学习计划，合理安排学习内容和时间。
3. 在工作空闲时间或休息日，进行专业知识的学习和实践。
4. 第一年为基础课程，第二年为进阶课程，第三年为提高课程，分阶段逐渐深入学习。
四、学习目标1. 第一年掌握薪酬管理和绩效管理的基本理论知识，具备初步的数据分析和沟通协调技能。
2. 第二年深入学习薪酬管理和绩效管理的理论知识，掌握一定的数据分析技能，提高沟通协调能力。
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核
培训学校薪酬与绩效考核建议方案项目名称建议内容关于教师基本课时建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为:4课时庆*6天/周*4周/月=96课时关于教职工考勒A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50 元；B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；C、如果出现请假，建议扣除当日工资；D、如果岀现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。
关于教学质量问题1、教学质量评泄分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。
评宦标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调査表；B、学校相关负责人或专员不左期亲自听课的考核。
2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评眾为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评泄为不满意，扣100元。
关于课时补贴假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；关于职务补贴因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。
建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500 7E/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。
关于目标达成奖励学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励;B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；C、达成80%以下：不给予任何奖励。
关于工龄奖的发放工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。
建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50 元/月。
培训与员工薪酬待遇的关系
结论和建议
总结培训与员工薪酬待遇的关系
培训可以提高员工的技能和素质，从而提高工作效率和绩效
薪酬待遇是员工工作的动力，合理的薪酬待遇可以提高员工的工作积极性和满意度
培训与薪酬待遇是相辅相成的，两者共同影响员工的工作表现和满意度
企业应该根据员工的需求和实际情况，制定合理的培训计划和薪酬待遇方案，以实现员工 和企业的双赢
培训可以提高员工的创新 能力和创造力
培训可以提高员工的职业 素养和职业能力
Байду номын сангаас
培训增加员工的就业竞争力
培训可以提高员工的工作效 率和绩效
培训可以提高员工的职业素 养和职业能力
培训可以提高员工的技能和 知识水平
培训可以提高员工的就业竞 争力和职业发展前景
培训有助于员工晋升和加薪
培训可以提高员 工的技能和知识 水平
案例分析
成功企业如何平衡培训与薪酬待遇的关系
提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才 注重员工培训和发展，提高员工技能和素质 建立完善的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献相匹配 鼓励员工参与培训，提高员工自我提升的积极性 建立良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度 定期评估培训效果，不断优化培训内容和方法
薪酬与培训相结合提高员工满意度
薪酬待遇：员工对薪酬的满意度直接影响其工作积极性和忠诚度 培训机会：提供培训机会可以提高员工的技能和素质，增强其职业竞争力 激励作用：薪酬与培训相结合可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率 员工满意度：薪酬与培训相结合可以提高员工的满意度，增强其对企业的归属感和忠诚度
鼓励员工自我发展和提升
提供培训机会：为员工 提供各种培训和学习机 会，帮助他们提升技能 和知识。
设立奖励机制：设 立奖励机制，鼓励 员工积极参与培训 和学习，提高他们 的积极性和主动性。
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张三 李四 王五
38
岗位层面KPI 岗位层面KPI指标的开发 KPI指标的开发
12
绩效管理≠ 绩效管理≠绩效考核
绩效管理过程
绩效改进 组 织 目 标 岗 位 职 责 绩效计划
绩效面谈 绩效实施 绩效考核
结果应用： 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续 聘用、培训等
13
绩效管理中的角色定位
高层——绩效管理体系的主宰者 HRM——绩效体系不能没有你 中层——绩效体系的支撑
一、分解所得指标（略） 二、职责流程——目标-责任 三、态度、行为指标的开发
39
职责流程——目标职责流程——目标-责任 ——目标
职责 顾客需求 指标 KPI KPI指标库
40
表一： 表一：职责表
41
表三：KPI分析表 表三：KPI分析表
职责 1、根据 人力需求 计划，完 成招聘任 务，以提 供有效的 人才补充。 2、…… …… 权重 产出 1、新员 工2、表 单 顾客 用人单位 上司 顾客需求 1、及时 2、合格 3、成本 可衡量指 标 1、及时率 2、试用期 转正率 3、人均招 聘成本
24
战略绩效管理系统是三者“精髓”的有机结合 战略绩效管理系统是三者“精髓” BSC：平衡计分卡 KPI：关键绩效指标 MBO：目标管理
绘制战略地图
开发绩效指标
实施过程管理
25
KPI指标的开发 KPI指标的开发
分解战略，绘制战略地图
公司层面KPI指标的开发
部门层面KPI指标的开发
岗位层面KPI指标的开发
……
……
……
……
通过每一条职责的“产出、顾客、顾客需求、可衡量指标 ”可以找到每一个职责的可衡量指标。
42
表三：KPI分析表 表三：KPI分析表
备注： 1、◎表示高度相 关，得5分；○表示比 较相关，得3分；△表 示一般相关，得1分。 2、用指标在每项 职责的得分乘以职责 对应的权重，并求和 即该指标的得分。 3、从高到底取68个即为KPI。
主讲课程
非人力资源经理人力资源管理 员工选、用、育、留、裁的风险防范与成本控制 基于战略执行力的绩效管理 中小学教师绩效管理 战略激励性薪酬体系设计 销售人员高效绩效薪酬管理 国家人力资源管理师各级课程
1
爱因斯坦语录
发展独立思维和独立判断的一般能力， 应当始 发展独立思维和独立判断的一般能力 ， 终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。 终放在首位 ， 而不应当把获得专业知识放在首位 。 如果一个人掌握了他学科的基础理论， 并且学会了 如果一个人掌握了他学科的基础理论， 独立的思考和工作， 他必定会找到他自己的道路， 独立的思考和工作， 他必定会找到他自己的道路 ， 而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的 人来，他一定会更好地适应进步和变化。 人来，他一定会更好地适应进步和变化。
36
转化分解法——目标转化分解法——目标-对策分解 ——目标
降低管理成本 降
降低生产成本
增加销售量 增
低 加 物 流 成 本 利 润
降低
成本
成本
以上对策我们是用头脑风暴法想起来的，哪一个比较合 适有“行业和企业”情况而定，去定后即可分配到部门。
37
某药监局——目标某药监局——目标-对策指标分解 ——目标
16
绩效管理体系构成要素
考评方法 考评内容
绩效 管理
考评主体 运作体系 考评频率 结果应用
17
绩效管理体系构成要素
考评方法 考评内容 考评主体 运作系统 考评频率 结果应用
是运用平衡记分卡、目标管理、KPI法，还是360°考核 即考评指标，选择什么指标组合模型 由谁对被考评者进行考评 绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序 考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的） 考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定
绩效指标检视表
34
部门层面KPI 部门层面KPI指标的开发 KPI指标的开发
一、直接分解——指标矩阵分解法 二、转化分解法——目标-对策分解 三、职责流程——目标-责任
经营流程分解 责 目 任 标 －
组织结构分解
目标一手 段
指标体系
35
直接分解——指标（战略主题）矩阵分解法
行 政 增加利润 提高销售收 入 降低成本
什么是关键成功因素, , 什么业务流程最优
29
平衡记分卡BSC——驱动 平衡记分卡BSC——驱动 BSC——
（+）
结 果 导 向
（+） （+） （+）
过 程 导 向
（+） （+）
（+）
30
某公司战略地图
31
Hale Waihona Puke 公司层面KPI 公司层面KPI指标的开发 KPI指标的开发
公司层面的指标（战略KPI）来源于对战略地 图的分析，只需将四个维度的战略主题设计成可 以考核的指标，就形成了公司层面的战略KPI指标 库。 得到了公司的KPI指标库后，要确定哪些指标 进行考核，哪些指标进行分解，并进行指标检视。
10
摩托罗拉的绩效管理
在摩托罗拉，无论是企业经营、企业管理， 还是人力资源管理，归根结底都要落实到绩效 管理上来，绩效管理是这一切的根本立足点。 即：企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理
11
华为绩效管理的理念
考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要 朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大 的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体， 企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这 个载体传递下去。 －－摘自“华为基本法”
26
分解战略，绘制战略地图 分解战略，
一、明确公司战略 诸葛亮：东和孙权，北据曹操 二、分析关键成功因素 1、明确行业的关键成功因素：我们可以通过 识别矩阵的方法来识别行业的关键陈功因素。 2、明确企业关键举措 三、绘制战略地图
27
行业关键成功因素识别矩阵
技 术 技 术 销 售 市 场 客 服 品 牌 储 运 采 购 人 力 资 销 售 市 场 客 服 品 牌 储 运 采 购 人 力 资 金 质 量 成 本 产 能 政 府 合 计 19
提高A产品销售
研 发
生 产
质 控
海外 部
物 流
财 务
√
√
销 售
市 场
客 服
…
大客 户
√
√
√
√
√ √ √ √ √ √ √ √
客户满意度
品质管理体系建设
√
√
√
√ √
√
√
√
新产品渠道建设
√ √ √ √ √
融资管理 费用控制
提高采购管理能力
管理制度建 设 文化整合 品牌塑造
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
10
15
4
7
3
5
8 28 4
平衡记分卡BSC——平衡 平衡记分卡BSC——平衡 BSC——
财务面 目标 考量
“我 们 在 股东 眼 里 的 表现” 客户面 目标 考量 使命和战略 “ 我们 在客户 眼里 的 表现” “我们能保持创新， 变化和不断提高” 学习与成长 目标 考量
内部运营面 目标 考量
2000年以后
Balance Score Card； BSC平衡记分卡
23
三种系统考评方法的精髓
目标管理的精髓：在于它的绩效循环，即强调计划 的制定、绩效的指导与反馈、考核评价与回报。作为 管理者可以通过绩效循环的过程有效地实施对下级的 管理，帮助它们不断提升绩效从而达到完成自己绩效 目标的目的。 KPI法的精髓：指标的战略导向性（80/20原理） BSC的精髓：在于“平衡”与“因果驱动”
43
表四：KPI指标库 表四：KPI指标库
公司层KPI+部门层KPI+岗位级KPI =公司的KPI指标库 指标库的构成项目：指标类别、指标 名称、指标定义、计算公式、目标值、 考核周期、责任部门、信息来源。
44
能 力 、 态 度 、 业 绩 关 系 图
20
归纳总结：战略绩效管理的着力点
考评方法 考评内容 考评主体 运作系统 考评频率 结果应用
选择战略绩效管理系统：平衡计分卡、KPI法等 即考评指标，选择什么指标组合模型及权重 “对谁服务由谁考核”：主管、内外部客户 绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序 考评的周期（不同行业、层级、职位性质、目的） 考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定
5
怎么办
？
6
给我一个支点 ，我能把地球 撬起来！ 撬起来！
7
绩效薪酬撬动企业发展的杠杆
绩效管理
企业 目标
薪酬
战略导向性
依据杠杆原理，支点离战略目标越近绩效薪酬管理的撬 动作用越强！
8
战略性薪酬管理的思维逻辑
我们应当到哪些 领域去？ 公司目标/战略规划/ 公司目标/战略规划/ 远景/ 远景/价值观 经营单位战略 人力资源战略 人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬系统 员工态度与行为 竞争优势
21
战略绩效管理系统的建立
你知道有哪些系统的绩效管理方法吗？其中 战略绩效管理方法有哪些？
22
近30年系统考评方法的演进 30年系统考评方法的演进
80年代 Management By Objective； MBO 目标管理
90年代
Key Performance indicator；KPI 主要绩效指标