论高校实习生的特殊人力管理模式
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新高校人力资源管理模式创新是当前高校管理领域关注的热点问题。
随着社会进步和经济发展，高校人才需求多样化、结构复杂化，传统的人力资源管理模式已不能满足高校的需求，因此需要进行创新。
高校人力资源管理模式创新首先需要转变观念，从以教师为主体的模式转变为以学生为主体的模式。
传统的高校人力资源管理模式过于侧重教师的招聘、培养和评价，忽视了学生的需求和发展，导致教育质量不高、学生就业困难等问题。
而创新的高校人力资源管理模式应该将学生放在中心位置，关注他们的综合素质培养和就业能力提升，实现高校教育的目标和社会需求的对接。
高校人力资源管理模式创新需要加强对学生的培养和管理。
传统的高校教育过于追求知识的传授和学术研究，忽视了学生的其他能力和素质的培养。
创新的高校人力资源管理模式应该注重培养学生的综合素质，如创新能力、团队合作能力、实践能力等。
要加强对学生的管理，建立健全的学生档案、评价体系和激励机制，为学生提供个性化的培养和发展机会。
高校人力资源管理模式创新需要加强与社会的联系和合作。
传统的高校人力资源管理模式较为封闭，与社会的联系较为有限。
创新的高校人力资源管理模式应该加强与企业、社会组织等外部力量的合作，通过校企合作、实习实训等形式，提高学生的就业竞争力和社会适应能力。
要加强与毕业生的联系和服务，及时了解行业需求和就业市场情况，为毕业生提供就业指导和帮助。
高校人力资源管理模式创新还需要加强对人才的引进和使用。
传统的高校人力资源管理模式过于注重内部人员的培养和使用，忽视了外部人才的引进和利用。
创新的高校人力资源管理模式应该注重引入优秀的教师和管理人才，加强对人才的选拔和培养，建立多层次、多元化的人才梯队，为高校的可持续发展提供有力支撑。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着经济全球化和信息技术的迅速发展，高校人力资源管理面临着新的挑战。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理模式的创新对于提高教育质量和学生竞争力具有重要意义。
本文就高校人力资源管理模式的创新进行探讨。
一、高校人才创新能力的培养高校应该注重培养学生的创新能力。
在教学过程中，教师应该通过启发性分析、案例分析等方式来激发学生的创新思维。
高校还应该开展一些创新竞赛活动，如科技创新大赛、学术论文评选等。
这些活动可以培养学生的科研能力和团队协作精神，为其今后的创新工作打下基础。
二、高校人力资源管理的科学化高校应该建立起科学的人力资源管理制度，包括人才招聘、评价与晋升、培训与发展等方面。
通过制度化管理，可以减少人为因素的干扰，提高管理效率。
同时，高校还应该注重人才评价的科学化，通过综合考评来评价每个人的能力和贡献，避免过度重视学历和职称的情况出现。
高校应该针对不同类型的人才采取不同的管理方式，实现差异化管理。
即对于优秀教师和学生，应该采取激励措施，如奖励和晋升；对于表现不佳的教师和学生，应该采取相应的激励和帮助措施，如提供培训和指导。
高校应当加强人力资源管理信息化建设，建立起完善的信息管理系统，以方便人力资源管理的流程化和标准化。
通过信息化工具，如云盘、管理软件等，可以实现人才信息的便捷搜集和共享，提高管理效率。
高校应该注重引进海外人才和国际化教育。
高校应该加强与国外知名学府和研究机构的合作，积极招引海外教师、学者和留学生，为高校带来国际化的教学理念和先进的科研技术，提升高校的影响力和竞争力。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的发展，高校人力资源管理模式也在不断创新和改革。
人力资源管理是一个组织中至关重要的一部分，尤其是对于高校来说，更是关系到学校的长远发展和教育质量。
本文将从人才引进、员工激励、绩效考核等方面，探讨高校人力资源管理模式的创新。
一、人才引进高校的人力资源管理模式创新在人才引进方面，主要体现在招生和招聘上。
首先是对于学生的招收。
随着高校之间的竞争愈发激烈，每所高校都需要在招生工作中推陈出新。
传统的招生模式已经无法满足高校的需求，因此许多高校开始尝试利用新媒体、新技术进行招生宣传，比如通过校园微信公众号、短视频平台等，来吸引优质生源。
其次是对于教师的招聘。
高校作为人才培养的重要场所，对师资力量要求更是严苛。
高校人力资源管理模式在教师招聘上也需要不断创新，比如可以借助互联网平台进行教师的全球招聘，或者引入社会名师、企业实践型人才来丰富教师队伍。
二、员工激励员工激励是高校人力资源管理中的一个关键问题，对于高校来说更是不容忽视的。
高校的员工主要包括教师和行政人员，他们的激励和培训直接影响到学校的运转和教学质量。
为了吸引和稳定人才，高校需要不断创新员工激励机制。
比如可以通过提高薪酬福利、加强岗位晋升机会、实施师德师风建设等方式，来激励员工积极工作和提升自身水平。
高校还可以开展员工培训、技能竞赛等活动，让员工能够得到更多成长机会。
三、绩效考核绩效考核是高校人力资源管理中的一项重要工作，它关系到员工的职业发展和学校的运转。
传统的绩效考核主要以教学科研为主，但是随着社会的发展，高校的工作内容和形式也在不断变化，因此对于绩效考核也需要不断创新。
高校可以通过建立多元化的绩效考核体系，包括教学科研绩效、社会服务绩效、团队合作绩效等，来更全面地评价员工的工作业绩。
高校还可以引入360度评价、KPI制度等先进的管理工具，来提高绩效考核的公正性和科学性。
高校人力资源管理模式的创新是一个长期而复杂的过程。
从实习生特殊身份出发探析双赢管理模式
１ ． ２ 员 工身份
需 求 ．对实 习生进 行 工作 分 配 时 ，
较 少 考 虑实 习生 的愿 望 ． 而是 哪 些 部 门 缺 人 ．就 将 实 习 生 分 到 哪 里 去． 一般 采 取 师傅 带 徒 弟 的模 式 就
自流 的状 态 ． 对 实 习生 的特 殊 身 分
我 国 ．过 去大 学 生 进 入社 会 实 习 ．
一
文献标 识码 ： Ａ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ６ ５ — ２ ２ ７ ２ ． ２ ０ １ ３ ． ０ １ ． ０ ３ ０ 化上 ． 这 一 现象 反 过 来 又加 重 了企 业 对 实 习生 的不信 任 ． 不 敢 将 重要
从 实 习生特 殊 身份 出发 探析 双赢 管理模 式
些 苦 ｌ ， ２
（ １华 中科 技 大 学公 共管理 学院
２武 昌理 工 学院 湖 北 武 汉
４ ３ ０ ０ ７ ４ ）
摘 要 ： 实 习生制度 旨在 锻 炼 学生的 实践 能 力 ， 积 累相应 的 工作 经验 。 为 了解 决 实习生 管理 中的 问题 ， 企 业 应 该逆 向定 位把 好 选 聘 关 ， 积 极 培训 ， 和 职校 实 习生 签订 个人 绩 效合 约 公 了 推 波 助澜 的作 用 但 是 ． 实 习生 的
员 工 身 份又 因为 前 面冠 以 “ 实习”
国 内 很 多 企 业 把 接 受 大 学 生 实 习 当作 一种 任 务 ． 简 单地 以为 是 学校 和 企 业之 间的 “ 对 口实 习 ” ． 忽 视 实 习 生 的 自我 实 现 和 工 作 身 份
助 工 作 。但 在 该 基地 开 始 运行 时 ． 有 银 行 的代 表 表 示 ． 学 生 群体 不 受 《 劳动 法 》保 护 ，实 习 生 的工 资 支
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新【摘要】高校人力资源管理模式创新对于提升办学效率和员工满意度至关重要。
传统高校人力资源管理模式存在着管理效率低下、员工参与程度不高等问题，需要进行改革和创新。
通过基于科技的创新和提升员工参与度的措施，可以打破传统管理模式的束缚，建立高效的管理体系。
高校人力资源管理模式创新不仅是必然趋势，也是未来发展的关键。
未来高校人力资源管理将更加注重员工参与和个性化管理，创新将在人力资源管理中扮演着持续作用。
高校人力资源管理模式创新的重要性不可忽视，未来的发展趋势将更加侧重于创新和个性化管理，创新将成为高校人力资源管理中不断追求的目标。
【关键词】高校、人力资源管理、模式创新、传统模式、科技、员工参与度、高效体系、重要性、发展趋势、持续作用。
1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的重要组成部分，它关系着教职员工的招聘、培训、激励、评价等方面，直接影响着学校的教学质量、研究水平、学术声誉和人才队伍建设。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理对于招聘与选拔的重要性不言而喻。
高校作为知识、科研、人才培养的重要基地，拥有教授、研究员、教师等各类专业人才。
合理的招聘与选拔可以有效保障学校的教学和科研工作的顺利进行。
高校人力资源管理还涉及员工的培训与发展。
高校员工的素质和能力直接关系到学校的整体实力和发展潜力。
通过不断提升员工的专业技能、学术水平和综合素质，可以有效提高学校的综合竞争力。
高校人力资源管理还关乎员工的福利、激励和绩效管理。
优秀的福利政策、激励机制和绩效评价可以有效调动员工的积极性和工作热情，增强员工的归属感和凝聚力，从而提升学校的整体工作效率和表现。
高校人力资源管理的重要性不可低估，只有通过科学合理的管理和策略规划，结合不断创新的理念和方法，才能更好地实现高校的发展目标和提升整体实力。
1.2 人力资源管理模式创新的必要性在当今社会，高校人力资源管理模式的创新已成为多所高校管理者关注的焦点。
研究论文：浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新
113845 高等教育论文浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新一、人力资源管理专业实践教学的常用方法（一）体验式训练法。
此方法是指在教师的指导下，通过学生充分的参与，来获得对所学理论知识的感性体验，之后与参与活动的其他同学一起交流，分享各自的心得体会，并针对自己的缺点改进与提升，提高对所学理论知识的应用能力和实操能力。
在人力资源管理专业的实践教学中，常见的具体方式有：培训游戏、素质拓展训练等。
（二）角色扮演。
学生各自扮演不同的角色，来处理具体的人事管理事务，这种方法常用于对学生的心理素质的锻炼、综合技能的训练和潜在能力的挖掘。
其最突出的特点是：提高学生的参与度，提升实践的效用，使学生能亲身体会所扮演角色的心理活动、行为，例如：在模拟招聘中，让学生分别扮演HR、求职者的角色；在培训模块中，让学生扮演培训师的角色。
（三）方案设计。
先设定具体的要求，让学生依据专业理论知识和实践工作需要，设计和撰写方案。
常见的人力资源管理方案设计的主题有：人事制度的编制、不同时期人力资源规划的编制、工作说明书的撰写、招聘计划方案的设计、绩效考核方案的设计、薪酬结构的设计等。
（四）案例分析。
教师在教学过程中引入与本专业所授课程内容相关的案例，通过对这些案例的分析，学生将学到的理论知识应用到人力资源管理实际中，使学生加深对所学理论知识的认知。
（五）校内实训室软件操作。
实训室为学生创造一个模拟的、逼真的实践模拟平台，例如企业人力资源管理软件的使用与操作，其不仅为老师提供了多种辅助教学手段，而且还提高了学生对于书本知识的实际掌握程度，为将来的工作奠定基础。
（六）校企合作。
学校与各用人单位之间人才交流，为其培养亟需的专业人才，提供专业服务；用人单位为学校提供实践教学指导老师，向教师和学生传授前沿知识。
二、人力资源管理专业实践教学方法创新的现实意义以上列举的人力资源管理专业常用的实践教学方法经常被其他专业的课程所运用，且实践项目与内容比较陈旧，使得学生常处于被动状态，难以激发他们的学习兴趣，学生的主观能动性很难在实践过程中得到发挥。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新高校人力资源管理模式创新是以适应时代和社会进步为前提，综合运用多方面管理方法，将顶层设计与实践操作有机结合，旨在提高高校人力资源管理的水平和效益，推动高校持续发展。
当前，在高校人力资源管理中需要创新的主要包括招聘、用人、激励、培训、评价等方面。
招聘方面，高校需要采用多元化、开放式的人才招聘方式，可以通过引进优秀人才、将优秀学生留校等方式，以持续吸引更多的优秀人才加盟。
同时，建立有效的招聘体系和流程也很重要，推行实名制招聘，建立在线招聘平台等方式可以全面提高招聘的效率和准确性。
用人方面，应该根据不同岗位特点以及员工个人素质、能力、性格等方面综合考量，制定灵活、科学的用人机制。
例如，高校可以建立全员参与的招聘制度、实行定期轮岗，将工作任务和员工个人能力相匹配，做到人尽其才、物尽其用。
激励方面，高校可以融合各种比较成熟的激励体系和方式，如提高职称晋升速度、增加绩效奖金、公开竞聘岗位等。
此外，高校还应该在加强正向激励的同时，完善处罚机制，做到强化激励、深化惩戒，以形成积极向上的工作氛围。
培训方面，高校可以建立多种培训形式和培训方式，例如定期举办技能培训、绩效考核培训、咨询辅导等，活跃员工的学习氛围，帮助员工维持专业水平并提升自身能力。
评价方面，高校可以建立系统完整的评价制度，考核标准应当合理科学，量化指标应当明确具体，建立评价反馈机制，并与激励、晋升等相衔接，以增强员工的工作干劲和自我提高的信心。
总之，高校人力资源管理模式的创新不仅是高校内部的管理问题，也是反映出国家对于高校建设的重视和对人民群众对于高校的需求。
随着社会的不断进步，高校也应该及时更新管理模式，持续改进人力资源管理机制，以适应时代和社会的新变化，全面促进高校的发展和进步。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新
浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新【摘要】本文旨在探讨高校人力资管理专业实训教学模式与创新。
在将介绍背景和研究意义。
正文包括高校人力资管理专业实训教学模式分析、实训内容设计与实施、实训教学方法创新、实训成果评估和案例分析。
结论将总结研究成果并展望未来发展方向。
通过对这些内容的分析和讨论，可以为高校人力资管理专业实训教学提供理论支持和实践经验，促进该领域教学模式的创新和提升。
【关键词】高校、人力资管理、专业、实训、教学模式、创新、内容设计、实施、教学方法、成果评估、案例分析、结论、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，在高校人力资源管理专业的培养中，实训教学是至关重要的环节。
随着社会经济的不断发展和人才需求的不断增加，传统的课堂教学已经不能满足人力资源管理专业学生的需求，因此实训教学模式的创新变得尤为重要。
通过实训教学，学生能够更好地将理论知识应用到实际工作中，培养实践能力和解决问题的能力。
未来人力资源管理专业毕业生需要具备全面的综合素质和专业能力，而实训教学正是提升学生专业能力和素质的重要途径。
如何创新实训教学模式，设计科学合理的实训内容，采用有效的实训教学方法，评估实训成果，以及进行案例分析，都是当前高校人力资源管理专业实训教学需要关注的重点。
本文将从实际案例出发，对高校人力资源管理专业实训教学模式进行探讨和分析，旨在为该领域的教学改革提供借鉴和参考。
1.2 研究意义高校人力资管理专业实训教学模式与创新是一个受到广泛关注的话题，在当前经济形势下，人力资源管理的重要性日益凸显。
研究实训教学模式与创新的意义在于可以提升学生的实践能力和综合素质，使其更好地适应未来职业发展的需求。
通过探讨高校人力资管理专业实训教学的模式与创新，可以为培养优秀人才提供有效途径，促进教学改革和创新，促进学生在实践中提升专业技能和解决问题的能力，增强学生的综合素质和竞争力。
研究实训教学模式的创新可以为高校教育教学改革提供参考和借鉴，推动高校人才培养模式转变，适应社会经济的发展需求。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨一、柔性管理的理论基础柔性管理的理论基础还在于对员工需求的关注。
传统的管理理念中，组织通常只关注员工的工作绩效和效率，忽视了员工的生活和个人需求。
而柔性管理则主张员工的需求应该被充分考虑，组织应该提供更加灵活的工作安排和个人发展支持，使得员工能够在工作和生活中取得平衡。
二、高校人力资源的柔性管理实践在现代的高校管理中，柔性管理的理念已经开始在一些学校得到应用。
首先是在人才引进方面，高校开始注重员工的特长和个性，而不再只是看重学历和工作经验。
借助柔性管理的理念，学校可以更好地挖掘员工的潜力，为学校的发展提供更多的动力。
在工作安排方面，柔性管理的实践也为高校带来了新的思路。
传统的高校管理中，员工的工作安排通常是固定的，而柔性管理则提倡员工能够根据自己的需要和特长灵活进行工作安排。
一些学校对教师的教学时间安排更加灵活，可以根据教师的特长和需求来调整教学计划，使得教学工作更加高效。
在员工的发展支持方面，柔性管理也为高校带来了新的思路。
传统的高校管理中，员工的职业发展通常是由学校统一规划的，而柔性管理则主张员工应该有更多的自主权，可以根据自己的兴趣和特长来选择发展方向。
一些学校开始提供更加灵活的职业发展支持，包括职业培训、技能提升等，以满足不同员工的需求。
在高校人力资源管理中，柔性管理的实践可以为学校带来更多的优势和机会。
首先是提升员工的工作积极性和满意度。
通过柔性管理的实践，学校可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升整体工作效率和质量。
其次是挖掘员工的潜力。
柔性管理的实践可以更好地挖掘员工的潜力和特长，为学校的教学和科研工作提供更多的动力和创新。
也可以增加员工的工作投入和忠诚度，提升整体团队的凝聚力和执行力。
柔性管理的实践也面临着一些挑战和困难。
首先是管理难度增加。
由于柔性管理鼓励员工的个性和需求，管理者需要更加灵活地应对员工的工作安排和发展需求，增加了管理的难度和工作量。
论高校实习生的特殊人力管理模式
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨随着我国经济的不断发展和全球化的趋势，高校人力资源管理的重要性也愈加凸显。
在这种背景下，高校人力资源管理需要具备灵活性，因为高校的特殊性需要灵活的管理方式。
所以，“柔性管理”这种方式应运而生，主要分为员工流动性、工作时间、工资薪酬、职业发展等方面的柔性管理。
首先，员工的流动性是高校人力资源管理中最显著的柔性管理。
高校作为教育机构，其学生、教职员工流动性比其他机构大，定期有师资调动和升迁，所以员工的流动性很重要。
柔性管理要求员工不仅具备职业技能，还需要拥有不同的工作经验和背景，以适应不同的工作环境和要求。
员工经过不同岗位的轮岗、练习和交流，可以更好地适应高校的职业发展。
其次，工作时间是高校人力资源柔性管理的另一方面。
高校的工作时间有时受到课程安排等因素的影响，所以需要更灵活的管理方式来处理不同时期的工作量。
采用弹性工作时间制度可以让员工在一定时间内根据自己的需要灵活调整工作时间，缓解高峰期工作压力、平衡工作和生活。
同时，员工也可以根据自己的需要进行自主学习和提高技能，在增加工作效率的同时提升自身的价值。
第三，工资薪酬是高校人力资源柔性管理的重要组成部分。
高校员工的工资待遇需要根据员工能力和业绩等因素进行评估和调整，符合市场规律的基础上予以合理激励，才能保证人才流失的最小化。
高校人力资源管理需要将员工的评估体系与激励机制相结合，引导员工为高校的发展贡献力量。
最后，职业发展是高校人力资源柔性管理的关键环节，也是各类柔性管理方式的综合体现。
高校人力资源管理需要通过规划职业发展道路、提供多样化的培训和发展机会等方式，让员工在不断提高专业能力的同时，拓宽知识视野和技能边界，为未来的职业道路奠定基础。
综上所述，高校人力资源柔性管理是一项复杂的工作，需要各方的共同努力。
通过员工的流动性、弹性工作时间、工资薪酬和职业发展等方式，实现高校人力资源的有效管理。
只有在高校人力资源的精心管理下，才能在激烈的市场竞争环境中保持领先优势。
实习中的人力资源管理
实习中的人力资源管理在职场实习中，人力资源管理是一项至关重要的任务。
它涉及到招聘、培训、绩效管理以及员工福利等方面，而这些都直接关系到一个组织的运作效率和员工的发展。
在本文中，将重点讨论实习中的人力资源管理，并探讨相关的策略和技巧。
1. 招聘与选拔招聘是人力资源管理的首要步骤。
实习生的招聘应该与企业无缝对接，以满足实习生的需求，并为他们提供宝贵的实践机会。
在招聘实习生时，人力资源部门应该制定明确的招聘计划，并与各个学校和专业合作，以吸引人才。
同时，还需要制定招聘标准和面试流程，确保选择到适合的实习生。
2. 培训与发展一旦实习生入职，培训和发展就成为人力资源管理的关键部分。
培训计划应该根据实习生的专业和需求进行个性化设计。
这包括提供针对性的培训课程和工作指导，以帮助实习生尽快适应工作环境并提高工作效率。
此外，人力资源部门还可以提供一些额外的培训资源，如企业文化和价值观等，以增强实习生的归属感。
3. 绩效管理绩效管理是评估实习生工作表现和进步的手段。
人力资源部门应该设定明确的绩效指标，并与实习生进行定期的评估和反馈。
通过及时的反馈和指导，可以帮助实习生发现自身的不足并加以改进。
此外，人力资源部门还可以采用一些激励措施，如奖励制度或晋升机会，以激励实习生不断提高自己的工作表现。
4. 员工福利员工福利在人力资源管理中扮演着重要角色。
虽然实习生的福利相对较少，但仍然需要考虑一定的福利措施。
比如，提供良好的工作环境、强制性的工时要求、合理的工资待遇等。
此外，人力资源部门还可以组织一些团队活动或培训课程，以增加实习生之间的沟通和合作，增强团队凝聚力。
5. 沟通与合作沟通与合作是人力资源管理中不可或缺的一部分。
人力资源部门需要和实习生保持紧密的联系，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助和解决方案。
同时，人力资源部门还应该与其他部门进行有效的沟通和合作，以确保实习生在工作中得到支持和指导。
总结：实习中的人力资源管理对于实习生的发展和组织的运作效率都至关重要。
新时期高校人力资源管理模式创新探讨
新时期高校人力资源管理模式创新探讨
一、引言
随着经济全球化和信息化的不断深入发展，高校人力资源管理面临着
严峻考验，需要进行机制的与创新，以更好地利用人力资源，提升高校的
效率和效能。
和创新的目的不仅仅局限于提高组织的核心竞争力和影响力，还要实现高校人力资源的有效管理，协助高校实现调整，达到持续发展的
目标。
二、高校人力资源管理模式
1、人力资源战略
高校人力资源战略是一个宏观视角，它将基本的战略目标转化为更具
体的人力资源投资和分配策略，从而明确和实施高校的人力资源发展方向。
2、人力资源绩效管理
高校的人力资源绩效管理要在实现校园治理的同时，重视人才引进、
培养和发展，以求实现公平、力量及效能的统一，建立健全的绩效考核考
核体系，完善面向教学和科研的评价体系，实现学生的思想发展和职业技
能的提升。
三、高校人力资源管理模式的创新
1、建立组织文化
高校要建立具有创新性和团队合作精神的人力资源组织文化，发挥员
工的创新潜能，营造全体员工深入投入积极发展的良好氛围，营造高校人
力资源组织的良好生态环境，以推动组织发展和创新。
2、建立科学的岗位分配制度。
高校人力资源的“柔性管理”探讨
高校人力资源的“柔性管理”探讨随着社会的不断发展，高校人力资源管理也面临着许多新的挑战。
传统的人力资源管理主要注重员工绩效的考核与激励，而在当前的发展环境下，这种管理方式已经无法满足高校人力资源管理的需要。
一种新的管理方式——柔性管理应运而生。
柔性管理是一种基于员工需求和组织目标的管理理念。
它以员工为中心，注重人性化管理，强调员工的参与、权力的下放和沟通的开放。
柔性管理主要包括弹性工作时间、远程办公、个性化福利等多种形式，目的在于提高员工的工作满意度和生活质量，从而实现组织的目标。
在高校人力资源管理中，柔性管理的应用可以带来许多好处。
柔性管理可以提高员工的工作满意度。
通过弹性工作时间和远程办公等方式，员工可以更自由地安排工作和生活，减轻工作压力，提升幸福感。
而员工的工作满意度和幸福感高，也能更积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
柔性管理可以提高组织的竞争力。
通过提供个性化福利和发展机会等方式，可以吸引更多的人才加入到高校，提升组织的人才储备。
而人才是一个组织最宝贵的资源，具有创造力和竞争力，能够推动高校的发展。
柔性管理也可以提高组织的灵活性，适应外部环境的变化，更好地应对市场竞争和挑战。
柔性管理也存在一些问题和挑战。
柔性管理需要高校领导和管理者具备较高的管理水平和能力。
他们需要灵活应对不同的员工需求，平衡组织目标和员工个人目标之间的关系。
柔性管理可能导致组织内部的不公平感。
如果柔性管理不够公正和透明，可能会引起员工之间的负面竞争和矛盾。
在实施柔性管理的过程中，需要建立科学公正的制度和机制，确保员工的权益得到保障。
柔性管理也需要与高校的文化和制度相适应。
高校作为传统的组织形式，具有一定的规范和约束。
要实施柔性管理，需要逐步改革相应的制度，解决阻碍柔性管理的体制机制问题。
高校人力资源的柔性管理是适应当前发展环境和员工需求的一种管理方式。
它可以提高员工的工作满意度和生活质量，提升组织的竞争力和灵活性。
浅谈高校生企业就业后的人力资源管理模式
2016年23期总第830期人才在当今社会已经逐渐成为了企业竞争的关键性因素，在决定着企业向前发展及其竞争优势的各项因素中，人力资源因素往往要优于资本因素、其他物质而起着决定性的作用。
高校毕业生目前已经逐渐成为了各类企业进行人才选拔的必然性选择，但是对于企业而言，仅具备高素质人才是不足的，只有采用科学有效的人力资源管理模式对高素质人才进行管理，使人才的能力得以充分的发挥才能达到推动企业发展的最终目的。
一、高校毕业生人力资源管理的现状及存在的问题1.缺乏健全的人才考核机制。
人才考核机制对于企业的工作进行起到了保障的作用，健全的人才考核制度通过明确企业内部员工工作的奖惩制度、审核制度，可以对工作人员的工作进行全面综合的考核，确保各部门工作人员能够以积极的态度进行生产活动。
但是就目前企业对高校毕业生的人才考核制度而言，该类制度却并没有达到应有的水平，高素质人才在企业中的工作状态，工作完成情况缺乏科学有效的考核机制，企业对高素质高效毕业生的状态难以确切把握。
2.责任划分不够明确。
企业有众多员工组成，每一个员工都有着自己的工作任务，担负着自己的工作责任。
企业在进行人力资源管理的过程中，要充分认识到“权责明确”的重要性，在工作中切实保障责任划分到个人的管理模式。
在现实状态下，企业对于高校毕业生的权责划分没有进行完全的考量，人力资源的管理模式在明确责任方面，存在着模糊的状态，进行具体责任确认时，往往难以真正做到明确到人。
3.管理工作存在局限性。
目前，企业对于其内部的人力资源部门的管理工作展现出了越来越多的重视，但是在实际的管理工作中，人力资源管理的具体操作在与其他部门相结合方面存在着诸多不足，人力资源部门的管理工作的决策方案在其他部门的运行中难以得到全面的实施。
且由于人力资源管理工作能够涉及到每一个部门，因此各部门与人力资源部门应当进行充分的沟通，保证双方在全面了解的情况下，进行各个部门的人事调动。
综合而言，就是需要确保人力资源管理工作能够在符合各部门实际情况的基础上进行。
简析高等院校人力资源管理模式
简析高等院校人力资源管理模式王睿博【摘要】由于高等院校管理的独特性，每所高等院校都有其自身特有的人力资源管理方案。
高等院校管理者应在实际工作中不断打磨人力资源管理方案，不断发现方案运行中的缺点并加以改进，才能最终形成一套真正适用高等院校实际发展情况、运行良好、能为高等院校整体发展做出贡献的人力资源管理配备方案。
%Due to the unique nature of the management of universities, colleges and universities have their own unique human resources management program. Managers should deliberate human resources management program in practical work, continue to find shortcomings and make improvements so as to ultimately form a program that applies to actual development of colleges, operates well, and contributes to overall development of colleges and universities.【期刊名称】《黑龙江科学》【年(卷),期】2016(007)011【总页数】2页(P52-53)【关键词】高等院校;人力资源;管理模式【作者】王睿博【作者单位】哈尔滨学院，哈尔滨 150086【正文语种】中文【中图分类】G807目前高等院校对人力资源的认识仍然比较狭隘，大多采用传统的企业管理模式，过度重视员工的头衔、职称等外在因素，盲目认定拥有大量“特级”、“高级”教师，学校就有名气，就能吸引更多学生。
然而，如果这些“特级”、“高级”教师是依靠发表论文、参加课题研究等主观方式获得高等教师职称，而非教学实力，在真正授课时不仅不能对学生有教学上的帮助，而且可能适得其反。
探讨如何科学使用实习生人力
探讨如何科学使用实习生人力**摘要：使用实习生已成为普遍现象,但在使用实习生过程中存在不少的突出问题，如何科学使用实习生人力**，发挥实习生人力**的优势，做到学校、学生、“三赢”是学校与共同需要深思的课题。
关键词：实习生人力**近些年来,**级院校根据现代教育的及的需要，积极推行“２１”或“2。
５0。
5”的教学模式（即２年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习）.因而,**级院校专业和管理专业的实习生已成为服务员工的生力军，在一线部门占据了较大的比例,代表参与了对客服务的每一流程.使用实习生不仅可以降低人力**成本,还可以提前进行人才储备.这样使得许多纷纷走进校园,开展校企合作，接受大批实习生就职。
学生通过到实习,在真实的氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。
与院校合作,科学使用实习生这一重要人力**是一个能让、学校、学生“三赢”的好途径。
XX可在实际操作中,较多的却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不的局面。
XX1 使用实习生过程中出现的典型问题１。
1 实习生对实习的认同感低XX不少有排外现象,部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益，实习生在人际关系上的某些“青涩"表现也会让他们嗤之以鼻，表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”,给实习生一种难以接近和打交道的感觉。
某些领导认识上比较狭隘，认为实习生的实习期有限，实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在工作,因而对实习生的管理没有引起足够的重视.此外，学生到实习往往是学生接触的第一站,实习之前他们大多对和工作寄予较高的期望，对的方方面面有太多的渴求，当在实习中发现服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时，反应过于敏感，很容易对产生抵触情绪。
以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感，从而对实习的认同感低。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着经济社会的发展和高等教育的普及化，高校人力资源管理也面临越来越多的挑战和机遇，如人才流失问题、薪资待遇不匹配、岗位不清晰等。
在这种情况下，高校需要不断创新其人力资源管理模式，以满足各种人才需求，进一步提高高校的人才素质和能力。
1.构建多元化的管理模式高校人力资源管理需要从传统的绩效考核、升职晋升等方面转变到价值观、能力品质、创新精神等方面的评价，从而建立一套多元化的管理模式。
例如，在招聘和选拔人才时，需要注重素质和能力的多元化，不只是看成绩和学历，更需要关注个人的综合素质和潜力。
此外，高校人力资源部门还需要开展各种培训和职业发展计划，为员工提供更广泛的发展机会和挑战。
2.采用新技术、新方法高校人力资源管理应借助新技术和新方法，例如建立便捷快速的人才招聘平台，采用数据分析和人工智能技术，做出更准确和科学的选拔成果，为高校选择最适合的研究和教学人才。
同时，高校人力资源管理部门还应推动“互联网+”、移动办公等新技术和新方法，在提高员工产出和效率的同时，提高企业人才流动性和稳定性。
3.建立激励机制建立激励机制是高校人力资源管理的一项重要任务。
这包括提供竞争力的薪资福利、开展培训和评价计划、为员工提供广泛的发展机会和个性化的认可，以及在工作环境和组织文化方面创新。
激励机制的建立可以满足员工对发展和成长的需求，帮助其快速达成企业目标，同时能提高组织的创新力、凝聚力和竞争力。
4.加强与企业的合作高校人力资源管理部门应与企业开展深度合作，建立更紧密的联系。
通过与企业进行人才的联合培养和合作项目的签订，可以让高校和企业更好的结合，共同培养适合企业和行业发展的优秀人才。
高校人力资源管理部门还可以帮助企业培养人才，提高企业的核心竞争力，同时为员工提供更广泛的职业发展和真正的成长机会，提高他们的职业素质和竞争力。
综上所述，高校人力资源管理需要不断创新，从传统的模式和方式中摆脱出来，进一步拓宽其管理视野和方法，使其更好地满足人才的多样化需求，完善其职业发展计划和综合竞争力，促进高校人力资源的强化和发展。
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论高校实习生的特殊人力管理模式
对于现代企业来说，人力资源成为了企业的一种无形资产，而高校的实习生对于企业来说不仅仅是一种传统观念里的廉价劳动力，而成为了一种新型的人才引进方式。
对于高校的实习生进行有效的管理成为了现代企业的人力资源管理工作的新内容。
如何更好的对实习生进行吸引激励以及保留是企业目前所面对的难题，而绿色的人力资源管理模式就可以解决这一问题，对优秀的人才进行有效的引入。
标签：企业；人力资源管理；高校实习生
高校的实习生在现代成为了企业用人的一个不可忽视的群体，在企业的很多岗位上都可以看到实习生群体。
有些可以暂时的弥补企业的人员短缺难题，另一些则有可能会成为企业发展的未来中坚。
无论如何，发挥其聪明才智以及能力都需要对其进行有效的管理，这也是现代企业在人力管理上的中心内容。
作为人力资源的特殊群体，高校实习生应当有其特殊的管理模式，作者认为，适应实习生需要以及特点的绿色管理模式就是管理高校实习生最好的模式，可以更大程度的发挥实习生们的才干并且能够吸引以及留住优秀的人才。
1 传统的管理模式
企业大多都是将高校的实习生当做了廉价了劳动力使用，对其管理的模式以及理念都还限于传统的模式。
这样就会引发很多的对立矛盾，诸如，引进和排斥的对立，引进和使用的错位，引入和教育的脱节以及引入和考核的分离，这些现象都是目前企业遇到的常见问题。
高校的实习生在目前企业中的岗位较为尴尬，一般都是作为正式员工的副手或者是打杂的人员，一些杂务的处理就使唤实习生，不顺手就凉在一边，并且企业根本就不会考虑实习生本身所具有的特点以及职业需要，根本无法发挥实习生本身作为人力资源的价值，这也是目前这些现象和问题产生的因素之一。
2 实习生所具有的特点
目前的在招的实习生大多都是八零后或者是九零后，这些大学生同父辈比具有新世纪的大学生所具有的一些特征以及需要：
2.1 具有较强的自我意识。
由于目前走入社会的实习生大多都是独生子女，成长环境较为自我，从小得到了家里长辈的宠爱，故而，都具有较为突出的个性，对于一些问题的考虑都是以自我为中心，并且具有较强的自我意识，因此，对于企业的传统的命令式的管理方式具有一种抗争的心理，不愿意听从别人意见。
2.2 心理承受能力差并且工作责任心弱。
这些实习生由于从小就受家里的长辈的溺爱，在工作以及一些问题上的责任心往往会表现出漫不经心的态度，不尽职尽责是工作中经常会发生的现象，并且在工作上遇到了挫折以及一些逆境的时
候就无法承受来自外界的压力，在心理上的承受力上表现较差，不愿意接受他人的批评，并且在工作中容易和同事的关系紧张，意见不合。
2.3 没有团队意识。
自我意识强是新世纪的实习生具有的特征，因此在团队意识上的认识不足，并且协调能力差，无法和他人较好的合作；并且由于网络的普及和电脑的广泛应用就使得现在的孩子更加偏好于虚拟世界，一旦从虚拟世界中出来到现实生活中，往往会有诸多的不适。
2.4 具有较高的文化程度
这些实习生大多都是受到了高等教育的，在文化水平上较高，因此对于知识的获取以及信息的处理能力都较强，并且获取了新的知识和信息滞后可以很好的运用到新的环境中，换句话说就是在创新以及适应性的能力上较强，并且具有一种挑战精神。
因此，引导方式合理的话就可以最大程度的发挥他们的工作能力以及创新精神。
3 简述绿色的管理模式
对新世纪的实习生进行管理，不能采用传统的批评和处分的方式，这样的方式不但起不到管理和促进的作用反而会再感情上伤害他们，在创新上打击他们，于是预期的效果得不到也是情理之中。
因此，就需要在企业的内部营造出一种新型的适应这些新人的环境，根据新人的需求以及特点采取绿色的人力资源的管理模式，使员工在心态上和谐，将员工的积极性、主动性以及创造性充分的进行调动和发挥。
倡导绿色管理理念是企业实施绿色人力资源管理的前提条件。
我们知道，人才资源是企业管理中的第一资源，因此，企业管理者要充分认识到人才对自身发展和壮大的重要作用，树立“尊重人才，服务人才”的工作意识，转变传统的管理观念，坚持绿色管理理念，即从感性型与经验型转变为理性型与规范型，从权力型与人治型转变为法理型与制度型，从单纯注重物器与资金转为更加注重人力资源建设与对人的关怀。
综上所述，要调动实习生的生产积极性，就需要企业管理者运用绿色管理理念，实行全面的绿色人力资源管理。
为此，企业管理者应着重从绿色招聘与配置、绿色绩效管理、绿色薪酬福利、绿色劳动关系等几个方面开展工作。
3.1 绿色招聘与配置
绿色招聘与配置的目的是“在合适的岗位上找到合适的人”，避免人浮于事、大材小用等浪费现象的发生，使人力资源价值实现最大化。
因此，企业在招聘时，关键是做好工作性质的分析和岗位胜任能力的分析，确定适合各个岗位的人选。
在面谈时，真诚地向应聘者介绍本公司的实际情况和薪酬福利，不过度美化或吹嘘自己，避免应聘者产生不切实际的愿望。
只有做到“人尽其才”，才能充分发挥实习生的特长，调动他们的积极性。
3.2 绿色绩效管理
绿色绩效管理是强调通过加强对实习生的管理来促进企业的发展。
定期对实习生进行考核，将考核的信息及时反馈给他们，一方面，可以让实习生了解自己的工作情况；另一方面，也有利于企业有针对性地对实习生开展各类培训工作，培养他们的工作兴趣，确立自己将来的职业目标。
由于实习生的职业发展不仅体现在实习单位，还贯穿于实习生的人生规划中，因此，企业应有意识地预留企业内、外职业发展的接口。
也就是说，不能因不确定实习生是否留在实习单位，而对其培训有所保留，而是鼓励他们积极参加企业内、外的培训，为今后正常流动和职业转换做好准备。
3.3 绿色薪酬福利
绿色薪酬福利是指在保证实习生的薪酬在具备外部竞争力及内部公平性的前提下，关爱实习生的身心健康，以促进企业的健康发展。
又由于实习生正处于婚恋期、思想彷徨期和情感高依赖期阶段，情感或精神的困惑成为困扰他们的首要心理问题。
因此，企业应制定具备外部竞争力及内部公平性的薪酬制度，重视实习生的心理需求，引入心理福利管理体制，将实习生的心理福利需求视为企业激励体系的重要组成部分，消除实习生的心理失衡现象，增强他们自我保护的心理承受力。
3.4 绿色劳动关系
绿色劳动关系关心的是实习生的“双和谐”——心态和谐和人态和谐。
因此，企业应为实习生提供安全、健康、富有竞争力的和谐环境，优化企业的人态环境。
管理者与实习生要结成“合作伙伴关系”，跳出传统的单向控制型思维模式，双方形成沟通与共识、尊重与自主、合作与支援、授权与赋能的互动关系；员工与实习生要做到相互包容、相互合作、求同存异。
只有这样，企业才能得到和谐发展。
4 结束语
因此，对高校实习生进行绿色人力资源管理，加强绿色招聘与配置、绿色绩效管理、绿色薪酬福利、绿色劳动关系等方面的工作，充分发挥实习生的能动性，促进实习生的“双和谐”，更好地吸引、使用、激励和留住优秀的实习生。