第5章组织中的激励与压力管理
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励
动机=效价×期望值×工具性
启示：
1 期望： 是否通过努力能够实现
2 效价： 绩效奖励是否吸引力
3 工具性： 绩效结果和奖励间是否有 明确必然的联系，这种联 系是否持久、稳定
二、波特-劳勒模型
效价
环境
努力程度
能力 工作绩效
期望值
认识程度
内在奖励 外在奖励
能力和素质
波特-劳勒模型的主体
工作条件
公平感 满足
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
➢ 基本的薪资待遇 ➢ 工作条件 ➢ 工作稳定性 ➢ 人际关系 ➢ 管理水平 ➢ 公司政策
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的批评与质疑
理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是 否成立还存在争议
赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度 基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因 素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外 部环境
有效激励与压力情绪管理(学员讲义版)(徐剑)
步骤四不怕困难爱迪生之所以成为一位伟大的发明家并不因为一生下来就是天才而是因为他不怕困难勇于面对困难所以他一生中遇到了不计其数的困难都一一解决了自我管理肯定会遭遇很多困难如果树立不怕困难的精神那么我们就能够跨越困难缔造自我管理的成功步骤五永远保持信心是自我管理成功的基石有信心的人善于自我发掘正确认识自己的强项和弱点并且能够利用优势面对环境人生来没有什么局限无论男人或女人每个人内心都有一个沉睡的巨人信心就是要为自己鼓掌信心就是勇敢地面对失败百折不挠信心就是要发挥自己的长处在人生的旅途上不断闪光信心就是信任自己对自身发展充满希望步骤六保持个人成功与否就在于能否驾驭好习惯好习惯是成功人士的共同之处所有成功人士都有一个共性那就是基于良好习惯构造的日常行为规律各个领域中的杰出人士在他们的身上你都能发现这样一个共性那就是良好的习惯正是这些好习惯帮助他们成功地进行自我管理当然他们身上并不一定没有坏习惯但是一定不会太多步骤七管理好自己的时间就是生命时间就是效率时间就是金钱一寸光阴一寸金寸金难买寸光阴诸如此类的描述我们每个人都可以脱口而出对待时间的方式决定我们的命运并且显示巨大的不同我们的手中握着的可能是失败的种子也可能是成功的无限潜能答案需要我们自己选择随波逐流将一事无成全力以赴便会前程锦绣让瞬间创造永恒自我管理从我们珍惜时间开始步骤八学会自己金无足赤人无完人每个人都有缺点都会犯错为什么我们不静下心来反省一下自己呢我们随时随地都应该问问自己是否对以前犯过的错都一清二楚若不能从自己身上找出失败的原因难免下次还会犯同样的错误我们在失误时是不是也该多反省一下自己呢平心静气地正视自己客观地反省自己既是<a name=baidusnap0></a>一个人</B>修身养德必备的基本功之一又是自我管理成功的一条重要途径步骤九懂得的方法快乐是人人都想要的东西可是很多人都认为快乐与工作好像没有什么关系相反多数人认为似乎只有在工作之外才能找到快乐其实成功的人都是在享受工作的快乐懂得在工作中保持快乐懂得快乐地对待工作只有懂得快乐工作的人才能够持久地进行自我管理步骤十勇于自己二十一世纪我们步入了一个急剧变化的暴风骤雨般的世界传统的思想观念已无法引导我们成功面对激烈的竞争变化的发生如此迅速让人目不暇接在此情况下 22 不再总是等于4常规的应对方法越来越显得苍白无力观察事物的传统方法带来的结果往往都是错误的我们要勇于改变自己才能够正确地进行自我管理组织情绪建设与管理 1组织情绪是全体员工的感受组织情绪是整个组织所表现出来的一种能带给员工的主观感受是一种全体员工心理反应的氛围在主观感受的内涵方面组织中员工的情绪可以用正向与负向情绪区分也可以享乐性〈快乐—不快乐〉与强度〈强—弱〉来描绘员工情绪感受的内涵企业员工援助计划EAP是科学的管理员工情绪的工具是由组织利用自身资源或者外部专业机构为员工设置的一套系统的长期的福利与支持项目 2组织情绪是组织的特征针对组织中经理人和员工的情绪智力进行研究发现情绪智力越高的人其负面情绪越少工作满意度越高且其团队管理也越佳情绪智力对领导效能似乎有一定程度的预测效果组织氛围普遍与情绪智力有正相关说服行领导风格之情绪智力也普遍优于告知型参与型授权型的领导风格每个组织都有一定的氛围表现为组织的情绪如愉快的工作氛围沉闷的工作氛围等这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情甚至会成为一个员工是否留在企业的原因 3组织情绪是的重要环节组织中人际互动中的情绪交流包含彼此之间的情绪觉察情绪表达及情绪感染等历程组织中经理人与员工的情绪是相互影响的一个个体不高兴可能会带来一系列连锁反应造成组织中人际群体的消极情绪情绪具有人际间蔓延的特性这是情绪在组织中社会化的基础换句话说要想自己高兴就不能忽视组织中其他个体的情绪组织气氛总得有人来调节有一些开朗员工也会主动调节组织情绪这样才可以形成组织的和谐氛围 4组织情绪是的一部分当员工有消极情绪的时候要让消极情绪通过一定的渠道得以梳理消极的情绪会严重影响工作绩效当然积极的情绪也要有个度任何事情都是过犹不及的有的企业为了给员工调整情绪设立了发泄室室内有公司各位领导头像的沙发员工对领导不满的时候可以在这里对头像沙袋发泄从组织角度来看只有在全体员工形成良好的情绪互动时才能以情绪带动工作带动潜能以潜能的发挥创造高效业绩5组织情绪是的重要内涵在组织中组织文化塑造了成员的情绪在一定程度上组织情绪与组织文化有着密切的关系在一个充满不信任感的组织文化中员工的情绪会非常低落情绪在组织中的地位由外围地带慢慢提升至核心的主流地位从组织角度来看经理人要考虑并分析员工的真正需求考虑组织目标和个人目标是否一致如果组织的文化氛围能将组织目标与个人目标更好的统一起来注重企业与员工的共同发展将激发员工的积极情绪快乐工作快乐生活怎样才能够更成功愿望有多大成就就有多大所有的成就来自于改变所有的改变来自于自愿只要找到路就不怕路远改变世界最短的路便是一盏小小的灯也会照亮一片黑暗为世界点燃一盏灯而不要多挖一个坑投入才会深入付出才会杰出迈向成功上帝只能帮助那些《圣经》世界上没有什么神仙和皇帝全靠我们自己救自己《国际歌》我们一生中唯一可靠的保证就是每天都知道自己在进步当我每天一点点改进时我就在累积大的成就《安东尼》情绪管理与心理健康身体无疾病不虚弱心理无障碍良好的人际关系和适应社会生活能力只有当这3方面的状态都达到良好时才是完全意义上的健康世界卫生组织1989 1992年还加上道德健康一个人</B>只有在社会适应和道德四个方面都健康才算是完全健康现代人面临心理健康挑战新时代缺营养文明快餐速溶咖啡结果新时代易得病世纪病亚健康根源心理健康的标准与要求正确认识自己适当约束自己对自己接受肯定和他人友好相处乐观现实积极的人生态度现实的入世情怀心理健康的自我保健对自我自得其乐内容构建生活的价值与意义结果自知自律自得其乐对他人助人为乐内容营造良好的人际关系结果助人为乐悦己怡人对社会内容微笑面对生活结果乐观现实知足常乐良好职业心理的人一个自知之明的人一个善于自控的人一个随和的人一个随遇而安的人一个做事有目标的人一个遇事看得开的人一个情绪平和的人一个爱说爱笑的人一个互助合作的人一个懂得爱和被爱的人阳光心理的调节技巧导致阴暗心理的8种原因 1 2 3害怕被拒绝 4埋怨与责怪 5否定现实 6做事半途而废7对未来悲观 8好高骛远阳光心理的八个要点热情着眼于积极的一面职业自豪感在您的职业上投入在自己身上投入不懈的努力从失败中学习阳光心理调节的技巧 1善于调剂自己的生活状态 2善于表达自己的高峰体验3善于缓解过度的内心焦虑4善于调整自己的让起来不要拿自己的错误惩罚自己不要拿自己的错误惩罚别人不要拿别人的错误惩罚自己不要人与事混淆斯诺登研读了180位修女在20岁时写的自转对生活乐观向上的比消极平均高寿10岁快乐的8种工具 1 2学会享受过程 3活在当下 4不要把自己幸福的来源建立在别人的行为上面我们能把握的只有自己 5学会感恩感恩获得好心情 6如果遇到倒霉的事情就想还有人比你更倒霉 7天堂地狱由心造 8压力太大的时候要学会弯曲增进职业心理健康 1提高认识悦纳自我 2培养健全的人格保持良好情绪 3建立良好的人际关系适应集体生活 4创建良好的心理环境积极参加有益的活动 5学会有节奏地生活 6健全心理防卫机制学会自我调适情绪与自我健康管理世界卫生组织WHO的健康标准能应付工作和生活的压力而不感到过分紧张乐于承担责任不论事情大小都不挑剔善于休息睡眠良好能适应外界环境的各种变化应变能力强能够抵御一般性的感冒和传染病体重得当身体匀称站立时头肩臂位置协调反应敏锐眼睛明亮眼睑不发炎牙齿清洁无空洞无痛感无出血现象齿龈颜色正常头发有光泽肌肉和皮肤富有弹性走路轻松富裕的真正内涵 1积极进取的人生态度 2强健的体魄 3 精神4对未来的成就充满希望 5享有良好的人际关系 6有信心和懂得运用这信心 7愿意与人分享自己的成熟 8愿意以博爱的精神去工作 9 能容人容物 10有良好的自律性 11有了解他人和世事的智慧 12享经济充裕的生活何谓亚健康所谓亚健康是人们表现在身心情感方面处于健康与疾病之间的健康低质量状态及其体验据世界卫生组织WHO一项全球性调查结果表明全世界真正健康的人仅占5％经医生检查诊断有病的人也只占20％的人处于亚健康状态亚健康的成因有哪些生活节奏快工作压力大容易使身体心理和情感等方面受到影响饮食没规律烹饪方法不科学食物过于精细容易造成特殊营养成分的缺乏社会开放各种刺激的环境扩大机会增多时间增长使人体失去健康环境污染如空气水噪音放射辐射装饰建筑材料污染等均可使人体受到损害影响健康滥用滋补品或药物而放弃适当运动造成营养过剩体重超标导致自身健康受损健康三个半分钟醒过来不要马上起床在床上躺半分钟坐起来又坐半分钟两条腿下垂在床沿又等半分钟经过这三个半分钟不花一分钱脑缺血没有了心脏不仅很安全减少了很多不必要的瘁死不必要的心肌梗塞不必要的脑中风首先每天早上起来半小时跑跑步不能少于一公里或者进行其它运动但要因人而异运动适量其次中午半小时这是人生物钟需要中午睡上半小时下午上班精力特别充沛老年人更是需要补充睡眠因为晚上老年人睡得早起得早中午非常需要休息第三晚上6至7时慢步行走半小时晚上睡得香可减少心肌梗塞高血压发病率健康三个半小时情绪调节与情绪管理情绪调节的重要内容让情绪的表达合乎常理合乎常情并控制在一定的程度和范围内保持乐观开朗的心境这是情绪调节的重要内容和目标适当地管理情绪对己对人都是有益的恰当表达情绪的方法1 1 并确定真正的情绪写日记回顾每一天生活尤其对重要人和事省思和探索 2 多用我来表达情绪多用我是一种为自己的感受或情绪负责任的表现 3 培养的性格这样的人能自我激励掌握自己能寻求各种方法实现目标接受并克服人生的挑战这些人的情绪较稳定人生观亦较健康恰当表达情绪的方法 2 4 学习解决策略人生中难免遇上不同的问题与困难正是情绪困扰的来源正视问题面对困难认真寻求解决方法是最有效办法日常生活中多看多听多尝试多学习是不二法门 5 建立有效的支持网络情绪低落或自己感到无法解决可以找人倾诉寻求协助你应先成为别人的支持网络自己需要时别人就可支持你 6 对他人建立站在自己的立场或经验标准去看别人无法真正体会了解对方容易有比较批判的想法就更易产生情绪将心比己设身处地情绪调节的有效方法1 1 当情绪激动起来时为了使激动起来的情绪不至于立即爆发和难以控制可以有意识地转移话题或做点别的事情来转移注意力可以听音乐看喜剧运动等等 2 当自己有消极情绪时可以找合适的场合以合适的方式将消极情绪发泄出来以达到排解消极情绪的目的 3认识改变法改变对引起不良情绪的事物的看法以改变我们的不良情绪 4能力排除法勤奋学习掌握足够的科学文化知识和必备的生活技能提高各方面的能力排除不良情绪保持良好的情绪情绪调节的有效方法2 5意志控制法运用意志控制自己的情绪 6情绪升华法我们可以将一些苦闷愤怒忧愁等情绪与头脑中的闪光点社会责任感联系起来转化为积极而有益的行动从而振作精神激励我们奋发向前 7 深呼吸调节或自我暗示 8倾诉宣泄法向朋友或者亲人诉说 9自我安慰法吃不到的葡萄都是酸的尤其学会自嘲 10知足常乐法扬长避短乐观处世 11自我激励法用过去或愿景激励自己永远都给自己打气 12 全麦面包水香蕉橙葡萄辣椒情绪管理能力不好不一定会成功但是情绪管理能力不好一定不会成功情绪管理就是指一个人</B>在情绪方面的控制与管理能力当我们把情绪毫无保留地发泄在我们周遭的人身上那种和谐的关系无形中就被破坏掉了就好像是被打破的水晶杯子一般就算接合后也是会有裂缝情绪管理从自己开始流露并感受自己的情绪情绪管理是从自己开始先觉察自己的情绪模式再开始找答案找方法你才有机会处理你未处理过的问题客观的看自己我们常常因为别人生气而陷入生气的情境常常用别人的眼光来看待自己自己不能肯定自己因此没有办法作自己的主人常常受制於别人如果能体味自己的成长感受自己的情绪过程找出其中的模式就是情绪管理我们越了解自己我们就越能掌控自己有意识的适应情绪变化静坐游泳打禅等都是一些很好的觉察方法能帮助我们对自己有较多的体会其次去经验我们所害怕或不喜欢的情绪管理情绪就会有效情绪与自我管理十步步骤一自我管理从开始有什么样的态度就会有什么样的行为有什么样的行为就会养成什么样的习惯有什么样的习惯就会有什么样的性格而性格将决定命运因此态度才是决定一切的根源我们要学会改变自己态度塑造积极心态重视自我管理步骤二是自我管理成功的关键古人说平生不做亏心事不怕夜半鬼敲门要做到一辈子不做亏心事就要时时处处严格要求自己约束自己懂得自律自律使人优秀起来中华民族有着悠久的历史和灿烂的文明祖祖辈辈为我们留下了许多优良的传统和美德特别注重个人的修养和自律早在两千年前就把它看作是培养个人良好品质的关键进行自我管理必须增强自律的自觉性提高自律能力步骤三为自己设定一定要有奋斗目标只有这样做了自我管理成功将只是个时间问题英国著名物理学家1950年诺贝尔奖获得者鲍威尔在很小的时候就确定了要研究太空的奋斗目标以后他就一直围绕这个目标学习知识思考问题大学毕后经过20年的不懈努力他成功了大量事实证明没有目标就不能成功地进行自我管理对情绪的常见看法情绪是与生俱来的情绪是无法控制的情绪控制人生要求别人在必要时把情绪抛掉情绪产生的原因是外界的人事物情绪有好坏之分不在沉默中爆发就在沉默中灭亡事情与情绪牢不可分正确认识情绪情绪是生命里不可分割的一部分情绪绝对诚实可靠和正确情绪本身并不是问题只是一种提示情绪是有意义和价值的方向力量情绪是我们的能力我们是而不是情绪的奴隶情绪是可以积累的情绪是一种情绪是一种可以积累的能量我们的压抑并不会使它消失反而有可能转变为其他的病痛表现出来所以当我们身体不舒服时也有可能是来自不良情绪的积累的作用情绪压抑对当事人有很大的伤害当不好的情绪在你的生命中反复出现时就必须区疏通疏通不掉就可能积累在我们的体内随时发作累积的原因人的情绪其实就像洋葱一样一层一层的外层不剥开就看不到里层很难知道下一层是什么当我们很容易生气打孩子时可能是自己幼年的情绪经验没有处理好学会认知情绪注意以下几方面 1要愿意观察自己的情绪 2愿意诚实面对自己的情绪 3问自己四个问题 4给自己和别人员工应有的情绪空间 5替自己找一个安静定心的法门情商与情绪智力什么是情商情商即情绪商数英文表达是Emotional Quotient缩写为EQ 情商又称情绪智力主要是指人在情绪情感意志耐受挫折等方面的品质美国心理学家Daniel Goleman情绪智力是一个人</B>能否实现的主要因素内容包括是认识自身的情绪是能妥善管理自己的情绪即能调控自己是是的情绪什么是情商首先智商和情商反映着两种性质不同的心理品质其次智商和情商的形成基础有所不同第三智商和情商的作用不同情商与智商的区别情商与情绪智力的五个方面 1995年月日10月美国《纽约时报》专栏作家高尔曼出版了《情感智商》一书他认为情商有五个方面能力认识自己的情绪的能力的情绪的能力自我激励的能力有效推动自己认识他人情绪的能力的管理能力常见的情商问题一自卑自卑感是因对自己评价过低而产生的压抑羞愧的情绪体验是自我意识中自我情绪体验形式之一二焦虑一种缺乏明显客观原因的内心不安或无根据的恐惧也是一种对未来某种可能发生的可怕情境即时的不愉快情绪体验三林黛玉抑郁是低沉灰暗的情绪基调它是一种感到无力应付外界压力而产生的由情绪低落冷漠悲观失望等构成的复合不良情绪常见的情商问题四1性格内向情绪不稳定者 2完美主义者 3自我评价低的人 4感觉过敏的人5易受暗示者五人生不如意十有八九如果你拒绝了失败实际上你就拒绝了成功怎样提高自己的情商 1正确认识自己和他人恰当地表现自我 2培养自己的积极情感树立远大理想珍惜时间对简单的事物感兴趣以微笑面对人生自我激励内模拟认为自己是快乐是有能力的人 3调控消极情感 4提高自己的的管理能力加强人格修养增加交往频率真诚关心他人幽默 EQ 高手的特质良好的均衡的处世态度真诚待人善于自控幽默自嘲轻松快乐热忱专注积极乐观衡量情商的十要点是否他人是否善于表达和理解感情是否善于控制自己的感情是否具有独立的个性是否具有 6 是否善于处理人际冲突 7 是否具有坚韧性 8 是否有一颗善良的心 9 是否尊重他人 10 能否慎独情绪与自我认知管理认识自我的重要性心理健康的标准之一是个体能正确地认识自己并悦纳自己自我指对自己存在的觉察既认识自己的一切包括认识自己的生理状况心理特征以及自己与他人的关系等什么是自我认知自我认知是指对自己存在的觉察即就是个体自己对自己一切身心状态包括生理状态心理状态个性特点以及自己与他人或组织的关系的认识控制评价和自我培养自我激励自我管理认识自我的五个方面 1 气质自己到底想干什么 2 兴趣爱好既要能干又要有干头 3 能力特长只要有机会让你干你就能干成 4 价值观为什么而干 5 生理特征特殊因素情绪管理与人际关系你不是一座孤岛圆满的人生不仅限于个人的独立还须追求人际关系的成功维系人与人之间的情谊最重要的不是技巧而在于诚信自信积极乐观主动什么是人际交往交往是指两个以上的人为了交流有关认识性与情绪评价性的信息而相互作用的过程简言之人际交往就是在社会生活活动过程中人与人之间的意见沟通信息情报交流与相互作用的过程人际沟通是人际交往人际关系的基础 人际交往是一切社会活动的基础如何建立良好的人际关系认识到人际关系的重要性尊重我寻求自己的利益也照顾别人的利益以诚待人不性格开朗要得到更佳的成果我以互赖合作代替独立竞争相互的利益能建立有效长久的人际关系培养自己的五大人际素质 1 诚恳是做人的基本美德 2 随和是为人亲和宽容是热爱生活的表现 3自信而不自卑自信是生命的梯子 4 热情如火热情的人在新的环境里最受欢迎 5宽容而不迁就将心比心站在对方考虑问题不求全责备人际关系中的五心上将永葆感恩回诚挚赤子之。
组织的压力管理
［］ ２ 章义伍 著． 如何 打造 高绩效 团队． 京： 北 北京 大 学 出版社 ，
２ ０ １ ２—１ ３ ０ ４． ４ ４
程中能力 的评估相结合而设定。具体而言 ： 首先 ， 可
以为员工 设 置工作 的最 后 期 限 ， 员 工有 一 种 紧张 让
４ ８
［］ ３ 施宇 ． 丰佳 国际 的压力管理． 人才资源开发 ， ０ ， ３ ： ２ ５ （ ）４ ０ ７—
略 ， 出压 力管理 的方法 ， 提 即先要确 实 了解 员工成长 中的压力 ， 建立压力监控机 制 ； 然后 要 通过设立适 当的压 力、 营造 良好的成 长环境 管理 压力。
关键词 ： 力 压 压 力 管 理
众 所周 知 ， 现实 社会存 在 着无 处不 在 的压力 ， 员 工成 长 中的压力 是 客 观存 在 的 ， 且 对组 织 的绩 效 而 和 员工 的成 长有 着 极 其 深 远 的 影 响 。事 实 证 明 ， 通 过为 员工 进 行 压 力 咨 询 ， 以降 低 消极 怠 工 率 ； 可 并 且 ， 织 对待 压力 的 态 度 也会 成 为员 工 考 察 组 织 是 组 否是 个好 雇 主 的衡 量 指 标 。 因此 ， 织 应 该 积 极 有 组
对 于 处于扩 充 经 验 成长 层 次 中 的员 工 ， 织要 组
（ ）营造 人性 化 的工作 环境 ； １
（ ）公平 的竞 争环境 和 发展机 会 ； ２ （ ）创设 支持 性 的氛 围。 ３ ３ ５ 采取 有 效措施 ， 可能减 少产 生 员工工 作 ． 尽
的 压 力 源
通过提 升 员工 、 重新 分 配 、 计 工 作 等 方 式 ， 加其 设 增 责任并 提 供新挑 战 的机会 ； 对 于 处于倍 增 价 值 成 长层 次 中 的员 工 ， 织应 组 更多 的考 虑其 成长 层次 以外 的压力 ， 家庭压 力 、 如 社
员工激励——心态与压力管理
18
兢兢业业者永为第一
敬业者的特点就是拒绝一切借口，立即执行 自己的行动计划。这是一种成功的态度！
19
抛弃借口，招手解决问题
一个人在面临挑战时，总会为自己未能实现 的目标找出无数个利用。
抛弃所用的借口，找出解决问题的方法，立 即去执行。
20
“没有机会”是推诿之词
50
不当的奖励
有一天,农夫像平常一样来到地里干活，他发现 有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青 蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条 蛇，把青蛙放了出来。蛇因为没有东西可以吃，就 向农夫讨要，农夫觉得蛇也好可怜，就把随身带的 酒给蛇喝了，蛇非常感激的走开了。第二天，农夫 又来耕田，昨天那条蛇又出现了，这一次蛇的嘴里 含着两个青蛙，蛇想怎么样呢？“这个酒味道不错” 如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为 就会不断地重复出现。
9
第二部分 如何建立良好的职业心态
10
一、将压力变成动力 工作效率优先法则
11
把压力变成动力 工作中适度的压力即紧迫感，可以提升 动力，使工作更高效出色地完成！
12
合理配置时间 掌握工作的轻重缓急，做好时间的分配 和工作的先后顺序，可以做到忙中不乱！
13
每天安排一张优先表 工作开始之际，列出执行计划表，可以 提高执行的效率！ 把重要的任务安排在效率最高的时间段 去做，可以做到事半功倍。
43人的基本行为模式导致未满足的需要结果组织目标的实现动机行为产生引发个人需要的满足取得内在的动机是促使人产生行为的基本原因人们的需要愿望目标或其他各种动力构成了人类行为的动机人的动机不论是有意识还是无意识的都建立在某些未满足而要求得到满足的需要的基础之上的外界环境的刺激构成了行为的诱因这些诱因被称做激励因素441内容型主要关注于构成过程起点的人们的需要2过程型关注需要导致行为的过程本身3修正型主要关注过程的终点三种激励理论451内容型激励理论包括
王永丽 组织行为学 第5-9章
3.6 影响情绪劳动的因素
• 1.交往期望
情境因素 • 2.情绪事件
• 1.性别； 2.情绪表达性； 个体因素 • 3.情绪智力； 4.自我监控； 5.情感特征；
• 1.自主性； 组织因素 • 2.上司和同事支持；
— 20 —
目录
Contents
01 压力概述
02 压力的个体差异
03 压力管理 04 工作—家庭冲突
社会支持高
社会支持低
自我为中心、喜欢竞 争、易怒、怀疑他人、 社会支持水平较低。
— 33 —
3
压力管理
3.1 压力管理的类型
组织水平
个体/组织
个体
的干预
• 选择与安置
的干预
• 支持性的同事群体 • 放松
的干预
• 培训和教育
• 物理环境 • 交流 • 工作重新设计
• 个人环境的匹配性
• 角色问题 • 参与和自主性
— 10 —
3
情绪智力与情绪劳动
3.2 情绪劳动
— 11 —
3
情绪智力与情绪劳动
3.2 情绪劳动
真实的情绪
基于工作考 虑，努力表 现出来的情 绪表情
这便是「情绪劳动」
(emotional labor)
— 12 —
3
情绪智力与情绪劳动
3.2 情绪劳动
表层 行为 深层 行为 注意
• 模仿非真实感受 • 抑制个体真实情绪 • 改变自己的情绪体验
紧 急
A
重 要
B1
• 干扰、电话 • 某些信件、报告 • 某些会议 • 迫在眉睫的事 • 符合别人期望的事
不 重 要
— 37 —
Procrastination 拖延
组织行为学第5章
本章重点： 本章重点： 1、什么是压力？工作压力的来源有哪些？ 、什么是压力？工作压力的来源有哪些？ 2、何为压力中的个别差异？ 2、何为压力中的个别差异？ 3、压力会带了哪些后果？ 、压力会带了哪些后果？ 4、心理治疗有哪些方法？ 、心理治疗有哪些方法？ 5、论述组织应如何管理员工的工作压力。 、论述组织应如何管理员工的工作压力。
第5章 工作压力 章
第1节 压力模型 节 压力是有多种压力源引起的。 压力是有多种压力源引起的。不同 的压力源作用于个体， 的压力源作用于个体，激起不同的心 理、生理反应强烈、持久的压力最终 生理反应强烈、 将导致严重的结果。 将导致严重的结果。
一、压力的定义：是个体对某一没有足够能力 压力的定义： 应对的重要情境的情绪与生理反应。 应对的重要情境的情绪与生理反应。 1、压力首先是指个体感知到的、体验到的情 、压力首先是指个体感知到的、 绪反应和生理反应； 绪反应和生理反应； 2、压力是个体对某一不能较好地应对情境的 、 反应，如能从容应对，则没有压力； 反应，如能从容应对，则没有压力； 3、压力是个体对某一重要情境的反应 、
2、减轻压力带来的不良后果。 、减轻压力带来的不良后果。
（1）团队建设； ）团队建设； （2）行为塑造； ）行为塑造； （3）事业咨询； ）事业咨询； （4）帮助员工处理精神衰竭； ）帮助员工处理精神衰竭； （5）实行放松训练； ）实行放松训练； （6）提供健康项目（引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式） ）提供健康项目（引起警觉、改变生活方式、保持良好的生活方式）
Байду номын сангаас
二、压力源：指导致压力反应的情境、刺激、活动 压力源：指导致压力反应的情境、刺激、 1、生活压力源：以生活变化单位（LCU）为指标（P116） 、生活压力源：以生活变化单位（ ）为指标（ ） 如果一年内LCU不超过 不超过150分，来年一般无病； 如果一年内 不超过 分 来年一般无病； 如果一年内LCU为150—300分，来年患病的概率为 为 如果一年内 分 来年患病的概率为50%； ； 如果一年内LCU超过 超过300分，来年患病的概率达 如果一年内 超过 分 来年患病的概率达70%。 。 与心脏病猝死、 高LCU与心脏病猝死、心肌梗塞、结核病、白血病、 与心脏病猝死 心肌梗塞、结核病、白血病、 糖尿病等关系明显。 糖尿病等关系明显。
组织中的激励与压力管理培训范本.ppt
X
X
能力和特性
角色认知和机 会
工作绩 效
重要的是要牢记，效价不是简单的员工接受 的奖励，而是该奖励对其接受者的意义。
强调感知是重要的。
期望理论仅仅把激励看作决定工作绩效若干 因素中的一种。
（四）目标设置激励
目标设置激励是指以激励员工提高绩效的一 种方式来设定目标的过程激励。
目标设置理论认为，一个既定目标会影响人 们对于正在被谈论的、能够完成的任务的信 念，以及他们对目标的承诺。这两者反过来 又会影响绩效表现。
（三）基于期望理论的激励
期望理论认为，当人们相信他们努力工作会 获得他们想要的东西时，人们就会努力工作。 期望理论把激励看成是三种信念的结果：
期望——个人的努力会影响绩效的信念。 工具——个人的绩效会被奖励的信念。绩效
工资制。 效价——预期奖励对个人的感知价值。自助
餐式的福利计划。
期望理论图示
2.工作设计应使提供某项服务的员工能够与 接收该项服务的顾客接触。这样通过可以提 供反馈，还有助于员工增强技能的多样化。
3.工作设计应该提供给员工尽可能多的反馈。
雅虎的产假
北京时间2013年5月1日早间消息，据国外媒体报道， 雅虎宣布延长员工带薪产假至8周。女性员工生产后可 额外多休8周，总共享受16周带薪产假。 延长带薪产假是雅虎CEO丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer) 的最新举措。梅耶尔于去年7月出任雅虎CEO，仅两个 月后就生下她的第一个孩子。现年37岁的梅耶尔自就 任雅虎以来，就一直处在职场性别平等的争议之中。 梅耶尔今年年初宣布，禁止雅虎员工在家远程办公， 这一规定在美国引发轩然大波。部分人认为这将给有 孩子的双职工工作带来不便。有媒体报道，梅耶尔在 办公室附近为她出生不久的孩子专门设立了一个托儿
组织行为学第五章 组织领导及领导行为
情景特点
指令式
工作：结构明确 结构不明确 目标明确 模糊目标 下属：良好技能 不具备技能 高成就需要 高社会需要
N Y N Y N Y N N
支持式
Y N Y N Y N N Y
成就式
Y Y N Y Y Y Y N
参与式
Y N Y N Y N N Y
权力形式：广泛的 限制的
工作群体： 工作群体：高聚力的社会结构 有合作经验
个体权力的来源
1、专家权力：这种权力归因于魅力，它是 一种通过专业知识、技能和能力而影响其他 人的能力，其包括共享经验、与雇员共同培 训、提供良好的建议，为员工提供所需要的 技术知识等。 2、参照权力：是一种通过有吸引力的特性 和特征影响他人的能力。 3、威望权力：其来自于一个人的地位与威 望，例如能够被快速提升为组织中的新的总 经理的商业方面的奖励和成就。
政治战术与策略
1。取得权力的战术与策略 开发权力联系 控制重要信息 随时了解情况 控制沟通渠道 引入外界专家
政治战术与策略
2。建立关系的战术与策略 显示忠诚 形象管理 让满意的客户与你的上司联系 有礼貌、愉快而乐观 征求意见 向很多人发送感谢卡 合理地奉承别人
政治战术与策略
3。避免政治失误的战术与策略 不在公众会议上批评上司 不要越过上司 不要拒绝高层管理者的要求
为什么要研究权力与政治
领导与权力紧密相连 领导过程也是权力的应用过程 如何授权决定了参与管理的水平 组织的政治过程是任何一个组织的自 然附属物，这是由人的本性所决定的。 限制组织的组织过程是提高组织凝聚 力和绩效的重要的方面。
组织中的政治
1、组织中政治的含义 不是由组织正式角色所要求的，但又 影响或试图影响组织中利害分配的活 动。 2、引发组织中的政治行为的因素 个人因素：个性特质、对成功的期望、 对权力的高需要 组织因素：相对个人因素而言，组织因 素是更重要的
做好激励的压力管理(ppt56页)
22
超越自己
• “每个人都是一座山， 世界上最难攀越的山其 实是自已。努力向上， 即便前进一小步也有新 高度。做最好的自己， 我能”。
• 生命就是一个个赛程， 每人每天都在跨越障碍 ．相信我，专心去做， 谁都有机会那自己的冠 军．做最好的自己．我 能！
人Th 命 运人格 习惯
行动 观念 态度 态度对人Th的影响
14
塑造好习惯最有效的方法之 10 天心理挑战
游戏规则：
1、一连10天不可有消极的念头、情绪、 自我问话使用如不可能、失败、挫 折、遗憾、难过、可怜、太难了、 不行、做不到等消极字眼。
2、一有出现（肯定会有）请你立即意 识到，即把注意力转为向自己提积 极的问题。
样去做
控制在我
• 让我在试试看有没有别的可能 • 我可以让自己做出一些改变 • 我应该学会控制自己的情绪 • 我可以找到一种有效的表达方式 • 我应该怎样做？ • 我将会怎样去做，因为我有怎样
的条件
13
自我实现需求
尊尊重重需需求 求 社社交交需需求 求 安 安全全需需求 求
生生理理需需求 求
马斯洛的需求理论
23
战胜自己，超越自己
• 如今的时代：是需要自我承担责任和自主行动的人的时代！是需 要自己通过业绩和实力来任命自己的时代！
• 超越自我， 就是对自身弱点的战胜！ 战胜了自己的弱点， 对手就不可能再战胜你， 这就是胜利者的逻辑！
24
二、对销售的态度：
1、明确动机
销售的动机有五种：
➢工作独立、行动自由 ➢只要有能力，薪金就有保障 ➢为顾客提供服务，得到助人之乐 ➢具备竞争性和挑战性 ➢收入
管理心态激励与压力管理课件
知名企业压力管理经验分享
谷歌
谷歌重视员工的心理健康，通过提供 心理咨询服务、灵活的工作时间和丰 富的员工活动等措施，帮助员工缓解 工作压力，保持身心健康。
微软
微软采用渐进式的工作方式，鼓励员 工关注工作成果而非工作时长，通过 合理的任务分配和团队配合，降低员 工的工作压力。
管理心态、激励与压力管理的综合案例
放松与调节
通过适当的运动、音乐、 阅读等方式放松身心，调 节工作压力。
管理心态与压力管理的结合应用
积极心态
培养积极向上的心态，面 对挑战和压力时能够保持 乐观和自信。
自我认知
了解自己的优点和不足， 正视自己的压力源，采取 有效的应对措施。
团队支持
建立良好的团队氛围和支 持系统，共同应对工作和 生活中的压力。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满 足感和激励员工的关键在于区分激励 因素和保健因素。
VS
激励因素是那些能够带来工作满足感 的因素，如成就、赞赏和工作内容本 身。保健因素则是那些防止不满和负 面情绪产生的因素，如公司政策、管 理、工资和人际关系等。赫茨伯格认 为，只有激励因素能够带来真正的满 足感并激励员工，而保健因素仅仅能 够防止不满。
生理反应
注意身体对压力的反应，如失眠、头痛、胃痛等， 及时发现并调整。
情绪变化
关注情绪波动，如焦虑、抑郁、易怒等，及时调整 心态。
压力缓解
02
01
03
时间管理
合理安排时间，设置优先级，避免拖延和压力积累。
放松训练
通过深呼吸、冥想、瑜伽等方式放松身心，缓解紧张 情绪。
积极应对
面对问题时采取积极的态度和方法，提高应对压力的 能力。
组织中的压力管理
去甲肾上腺素
增加：心率 血压 血糖 加强对大脑的供血
生理反应与战斗防御行为的联系
生理反应
特定的激素分泌 肌肉紧张 心跳加快 外周血管收缩 血液凝固机制发生作用 消化活动停止 储存的糖和脂肪进入血液 瞳孔放大、听力敏捷 ……
目的
提高神经系统活动水平 准备用力活动
保证身体血液供应 大量血液供应到需要部位
叠加压力，是极为严重和难以应对的压力，它给人 造成的危害很大。有的人可在“四面楚歌”中 倒下，有的人在衰竭阶段能被第二组压力冲垮。
（3）破坏性压力
破坏性压力又称极端压力，包括战争、大地震、空难、遭受攻击、 被绑架、被强暴，等等。 人类在实际生活中，此类压力并不罕 见。
早在第一次世界大战期间，心理学家就发现了所谓“战场疲劳 症”，患有这类疲劳症的人，出现“心理麻痹”，对外界反应减 少，情绪沮丧或过度敏感，失眠、焦虑等等。越南战争之后，人 们将这类“战场疲劳症”纳入所谓“创伤后压力失调”（Posttraumatic Stress Disorder，简称PTSD）。
是只要在衰竭阶段没有崩溃，并且没有再发生任何事件，那么，承受人
在经历过一次压力之后，会提高和改善自身适应能力。以往有许多研究
证实，经历过各种压力而未被击垮的人，可以积累许多适应压力的经验，
从而使他有利于应对未来的压力，这正像通常所说的“吃一堑，长一
智”。
有一项调查结果很有趣，当受调查者在体重、基因组成、地理位置
二级干预： 压力反应
三级干预： 症状表现
EAP
EAP的定义
EAP，Employee Assistance Program 员工帮助（EA）是企业可以利用的资源，通过核
心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题， 增强员工和工作场所的有效性。（EAPA，2003） 人力资源管理的全新方向 心理学在企业管理中的实际应用
员工情绪压力管理与激励技巧
员工情绪压力管理与激励技巧员工情绪压力管理与激励技巧一、背景介绍员工情绪压力管理和激励技巧是现代企业管理中不可忽视的一环。
随着工作环境的日益复杂和竞争压力的增加，员工的情绪压力也越来越大。
而良好的员工情绪管理和激励技巧能够提高员工的工作满意度、工作效率和工作质量，从而带动企业整体的发展和壮大。
本文将从员工情绪压力管理和激励技巧两个方面进行探讨，并提供相应的实际操作建议。
二、员工情绪压力管理1. 善于沟通沟通是有效管理员工情绪压力的重要手段。
管理者应随时保持与员工的沟通，关注员工的情绪变化和工作压力，了解他们的需求和困惑。
在沟通过程中，管理者要倾听员工的意见和建议，共同寻找解决问题的方法，并对员工提供必要的支持和帮助。
2. 搭建良好的工作氛围良好的工作氛围有助于缓解员工的情绪压力。
管理者应该通过营造和谐的团队关系，创造积极的工作环境，增强员工的归属感和身份认同感。
此外，应鼓励员工之间的合作和分享，提倡开放和包容的沟通方式，增加员工间的互动和协作，从而减轻员工的压力。
3. 灵活的工作安排灵活的工作安排有助于减轻员工的工作压力。
管理者可以根据员工的实际情况和需求，合理地分配工作任务和时间。
此外，还可以采取弹性工作制度，例如弹性上下班时间、远程办公等，以便员工能够更好地平衡工作与生活，减少工作的压力。
4. 培养员工解决问题的能力培养员工解决问题的能力是有效管理员工情绪压力的一种手段。
管理者应该注重员工的培训和发展，提供相关的技能和知识，帮助员工提高解决问题的能力。
此外，还应鼓励员工主动寻求帮助和支持，提供必要的资源和指导，帮助他们解决工作中的问题。
三、员工激励技巧1. 奖励与认可奖励与认可是激励员工积极工作的重要手段。
管理者可以根据员工的表现和贡献，给予相应的奖励和认可，例如晋升、加薪、奖金等。
此外，还可以采取公开表彰的方式，让优秀员工得到更多的赞扬和鼓励，从而激励其他员工向他们学习和努力。
2. 工作挑战和发展机会提供工作挑战和发展机会是激励员工的有效方法。
组织中的激励与压力管理培训
晋升机制：建立 公平、透明的晋 升机制，鼓励员 工积极表现
激励措施：提供 具有竞争力的薪 酬和福利，如奖 金、股票期权等
职业规划：帮助 员工制定职业规 划，明确职业发 展方向和目标
激励实践：企业文化建设
企业文化：企业的核心价值观、 行为准则和员工行为规范
企业文化建设的重要性：提高 员工凝聚设定目标：明确改进方向和目标 制定计划：制定具体可行的改进计划 实施行动：按照计划进行改进行动 跟踪反馈：定期跟踪改进效果，及时调整计划 总结反思：总结改进经验，反思改进过程中的不足 持续优化：根据总结和反思，持续优化改进方案
培训效果评估方法
问卷调查：收集学员对培训内 容的满意度和反馈
确定激励与压力管理的目标：明确激励与压力管理的目的 和预期效果
制定激励与压力管理的计划：制定具体的激励与压力管理 方案，包括激励措施、压力管理方法等
实施激励与压力管理：按照计划实施激励与压力管理，包 括激励措施的实施、压力管理的实施等
评估激励与压力管理的效果：对激励与压力管理的效果进 行评估，包括激励措施的效果、压力管理的效果等
压力管理策略：个人层面
自我认知：了解自己的压力来源和承受能力 情绪管理：学会控制和调节自己的情绪 时间管理：合理安排工作和休息时间，提高工作效率 运动和饮食：保持健康的生活方式，增强身体素质
压力管理策略：组织层面
建立支持性工作 环境：提供舒适 的工作环境，减 少员工压力
提供培训和发展 机会：提高员工 技能，增强自信 心
总结与展望：提升组织绩效与员工满意度
培训效果评估：通 过问卷调查、访谈 等方式了解员工对 培训的满意度和收 获
培训成果展示：展 示员工在培训中的 表现和成果，如案 例分析、角色扮演 等
第5章 组织中的激励与压力管理
0 39 21 20 16 11 9 5 4 5 10 15 20 25 30 35 40 45 员工激励因素
（二）基于公平的激励
公平理论(equity theory)主张人们被激励在自 己和他人之间保持公平的或者公正的关系， 并且避免不公平或不公正的关系。 人们通常从投入和产出两个方面与他人或与 自己以往进行比较。 他人可能是本组织内的成员，也可能是本组 织外的成员。
（三）管理组织中的情感
1.开发情感智力 2.管理情感表达
1.开发情感智力
意识到并控制好自己的情感，意识到并影响 别人情感的能力，被称之为情感智力 （emotional intelligence,简称EI）。具体来 说，情感智力包括下图所示的四个部分。
二、管理组织中的情感
无论是消极的，或者是积极的，或者是中性 的日常感觉——情感和情绪，对于人们如何 思考和如何行动都有着重要的作用。
（一）理解情感和情绪 （二）情感和情绪在组织中的作用 （三）管理组织中的情感
（一）理解情感和情绪
情景：1.经历了一个阴暗的冬天后，终于迎 来了明媚的、阳光灿烂的春天。赵元非常高 兴，他罗列了好几条为顾客服务的好主意。 2.李庄在写销售报告时没有任何进展，他很 恼火而不想再耗在这上面了。他把报告堆在 桌子上，离开办公室去了公司的健身房。 3.对于章琪而言，今天是特殊的一天，因为 与她拍拖3年的男友终于向她求婚了。她迈着 轻快的步伐给各间客房发放洗漱用品。
2.工作丰富化：提高所需要的技能和 责任
工作丰富化（job enrichment) ，员工不仅仅 完成更多的任务，还要在一个更高的技能和 责任水平上去完成。工作丰富化被称为纵向 扩展。 工作丰富化虽然较为有效，但它受制于经 济、技术和员工情绪等。工作丰富化并不适 合每个人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.公司高层告诉你，员工的薪水不错，而这 增加了他们对低迷士气的不理解。但是，你 的面谈显示出员工们的感受与此相反。从理 论上说，这为什么会成为一个问题？做什么 能有所帮助？
第5章组织中的激励与压力管理
3.一个员工告诉你：“我对我的工作感到厌 烦。”并且你相信他说出了公司很多员工的 心声。可以做些什么来提高员工对工作的兴 趣？你的计划有什么局限性？它是否对所有 的员工都有效？
第5章组织中的激励与压力管理
（一)基于满足人类基本需要的激 励
激励是一个诱发、指引和维持行为指向特定 目标的一个过程。 诱发关系到我们行为背后的动力和能力。 指引涉及对诱发行为的选择。 维持关注的是人们的恒心和他们继续付出努 力直到目标实现的意愿。 激励员工包括一系列不同的因素。
第5章组织中的激励与压力管理
第5章组织中的激励与压力管理
情感事件理论
工作环境工作
特征工作要求 对情感劳动的要
求
工作事件：
日常烦心事、 日常高兴事
积极的情感反
应和消极的情 感反应
在职反应：
工作满意度 和工作绩效
等
个人倾向：
人格、情绪
第5章组织中的激励与压力管理
情感劳动：（emotional labor）是指人们必 须努力表现出对于所从事的工作合适的情感 的程度。 情感事件理论向管理者发出强烈的信号，那 就是不能忽略员工情感反应的重要性。
第5章组织中的激励与压力管理
工作丰富化的方法：工作特征模 型
核心工作维度 关键心理状态
个人和工作 产出
员工成长需要增 强
第5章组织中的激励与压力管理
基于核心工作维度和与之相联系的心理反应 之间的关系，工作特征模型认为各种维度都 很高的工作会有最高的工作激励。
第5章组织中的激励与压力管理
工作特征模型对于提高工作潜在 激励的启示
第5章组织中的激励与压力管理
期望理论图示
X
能力和特性
X
角色认知和机 会
工作绩 效
第5章组织中的激励与压力管理
重要的是要牢记，效价不是简单的员工接受 的奖励，而是该奖励对其接受者的意义。 强调感知是重要的。 期望理论仅仅把激励看作决定工作绩效若干 因素中的一种。
第5章组织中的激励与压力管理
（四）目标设置激励
目标设置激励是指以激励员工提高绩效的一 种方式来设定目标的过程激励。 目标设置理论认为，一个既定目标会影响人 们对于正在被谈论的、能够完成的任务的信 念，以及他们对目标的承诺。这两者反过来 又会影响绩效表现。
第5章组织中的激励与压力管理
目标设置理论：一个概括
实现目标的意 愿
感知到的实现 目标的机会
情景：1.经历了一个阴暗的冬天后，终于迎 来了明媚的、阳光灿烂的春天。赵元非常高 兴，他罗列了好几条为顾客服务的好主意。 2.李庄在写销售报告时没有任何进展，他很 恼火而不想再耗在这上面了。他把报告堆在 桌子上，离开办公室去了公司的健身房。 3.对于章琪而言，今天是特殊的一天，因为 与她拍拖3年的男友终于向她求婚了。她迈 着轻快的步伐给各间客房发放洗漱用品。
1.根据你的答案，你最看重的奖励是什么？ 你最不看重的奖励是什么？你认为这种偏好 会随着你年龄的增长以及工作的变化而改变 吗？如果是，会怎样变？ 2.在什么情况下你相信你能在你的工作上获 得上述的所有奖励？你预期奖励接受这些奖 励的几率会增加吗？为什么是或为什么不？ 3.分析下你与你周围同学偏好异同的原因。
第5章组织中的激励与压力管理
（三）基于期望理论的激励
期望理论认为，当人们相信他们努力工作会 获得他们想要的东西时，人们就会努力工作。 期望理论把激励看成是三种信念的结果： 期望——个人的努力会影响绩效的信念。 工具——个人的绩效会被奖励的信念。绩效 工资制。 效价——预期奖励对个人的感知价值。自助 餐式的福利计划。
延长带薪产假是雅虎CEO丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer) 的最新举措。梅耶尔于去年7月出任雅虎CEO，仅两个 月后就生下她的第一个孩子。现年37岁的梅耶尔自就 任雅虎以来，就一直处在职场性别平等的争议之中。
梅耶尔今年年初宣布，禁止雅虎员工在家远程办公，
这一规定在美国引发轩然大波。部分人认为这将给有
愤怒：憎恨、
嫉妒、恼怒、 生气、狂怒、
痛苦
爱：喜爱、 渴望、欲望
害怕：惊恐、
忧虑
悲伤：失望、
怠慢、伤心、 羞愧、苦恼、
同情
喜悦：欢乐、
满足、迷人、 乐观、自豪、
轻松、兴奋
惊奇
第5章组织中的激励与压力管理
自觉情感与社会情感
情感的又一种分类方法。 自觉情感（self-conscious emotions）是指发 自内心的感觉。包括羞耻、罪恶、尴尬和自 豪等。学者们认为从人们内心发展出来的自 觉情感能够帮助他们关注并规范他们与别人 的关系。 社会情感（social emotions）是指人们根据 外来信息而产生的感觉。包括怜悯、羡慕、 嫉妒以及蔑视等。
马斯洛的需求层次理论图示
高
低层次的需要
第5章组织中的激励与压力管理
实际调查结果图示
第5章组织中的激励与压力管理
（二）基于公平的激励
公平理论(equity theory)主张人们被激励在 自己和他人之间保持公平的或者公正的关系， 并且避免不公平或不公正的关系。 人们通常从投入和产出两个方面与他人或与 自己以往进行比较。 他人可能是本组织内的成员，也可能是本组 织外的成员。
第5章组织中的激励与压 力管理
2020/11/26
第5章组织中的激励与压力管理
第5章
一、组织中常见的激励 二、管理组织中的情绪 三、组织中的压力管理
第5章组织中的激励与压力管理
一、组织中的常见激励
（一)基于满足人类基本需要的激励 （二）基于公平理论的激励 （三）基于期望理论的激励 （四）目标设置激励 （五）工作设计激励
第5章组织中的激励与压力管理
（三）管理组织中的情感
1.开发情感智力 2.管理情感表达
第5章组织中的激励与压力管理
1.开发情感智力
意识到并控制好自己的情感，意识到并影响 别人情感的能力，被称之为情感智力 （emotional intelligence,简称EI）。具体来 说，情感智力包括下图所示的四个部分。
孩子的双职工工作带来不便。有媒体报道，梅耶尔在
办公室附近为她出生不久的孩子专门设立了一个托儿
所，更是引起极大争议。
第5章组织中的激励与压力管理
雅虎新的产假政策规定，雅虎员工无论男女都可享 受8周的带薪产假。其中，女性员工生产后可额外多休 8周，总共享受16周带薪产假。此外，产假福利还包括 500美元的婴儿护理及洗衣费用。
第5章组织中的激励与压力管理
2.工作丰富化：提高所需要的技 能和责任
工作丰富化（job enrichment) ，员工不仅仅 完成更多的任务，还要在一个更高的技能和 责任水平上去完成。工作丰富化被称为纵向 扩展。 工作丰富化虽然较为有效，但它受制于经济、 技术和员工情绪等。工作丰富化并不适合每 个人。
第5章组织中的激励与压力管理
情感的属性
情感（emotions）是对有关事件表达感觉的 公开反应。 情感是有主体的。 情感的扩散是传染性的。情感传递 （emotions contagion） 情感的表达方式是共同的。 文化决定了人们如何及什么时候表达情感。
第5章组织中的激励与压力管理
情感类型：6类情感和它们的亚分类
认识高目标的挑 战
目标承诺 自我效能感
绩效达 到目标
水平
体验有能力的 意愿
第5章组织中的激励与压力管理
目标设置激励的准则
1.设置具体目标 2.设定困难但可接受的目标 3.提供关于目标完成的反馈
第5章组织中的激励与压力管理
（五）工作设计激励
工作设计是创造工作的过程，从而使得工作 具有内在的吸引力以致于员工想要去完成它。 工作设计的方法： 1.工作扩大化：在同样的工作中做得更多。 2.工作丰富化：提高所需要的技能和责任 （工作特征模型）。
1.让每个员工完成整个工作，可能较很多员 工独立地完成工作的一部分可能更好。 2.工作设计应使提供某项服务的员工能够与 接收该项服务的顾客接触。这样通过可以提 供反馈，还有助于员工增强技能的多样化。 3.工作设计应该提供给员工尽可能多的反馈。
第5章组织中的激励与压力管理
雅虎的产假
北京时间2013年5月1日早间消息，据国外媒体报道， 雅虎宣布延长员工带薪产假至8周。女性员工生产后可 额外多休8周，总共享受16周带薪产假。
第5章组织中的激励与压力管理
自我测评：你看重什么奖励？
项目
个
好的薪水
1
有威信的头衔 1
休假时间
1
工作安全感
1
认可
1
有趣的工作
1
舒适的环境
1
提升的机会
1
弹性工作实践 1
友好的同事
1
人
价
值
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
3
4
5
2
345源自2345
2
3
4
5
2
3
4
5
第5章组织中的激励与压力管理
讨论题
第5章组织中的激励与压力管理
不愉快
情感分类：影响的环绕模型
激活
烦扰 担忧 心神不宁
激怒 吃惊 激励
热情 兴高采烈 兴奋
不快乐 悲伤 忧郁
激活的 消极影响
没有激活的 的消极影响
激活的 积极影响
没有 激活 积极影响