招聘方式优劣处
HR不可不知的：招聘功夫和套路(人力资源管理)
2.招聘依据二：企业组织结构和职位阐明书
【知识重点】
3 .职位阐明书含义 ❖ 是工作剖析的最后结果，又称为职务阐明书或职位阐明书，是经过工作剖析过程，用规范的文件形
式对组织各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和办法、工作条件、职位称谓、职种 职级以及该职位任职员工的资质条件、审查项目等做出统一的规定。 ❖ 职位阐明书，是表达企业希望职工做些什么、职工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情形下 履行职责的汇总。 4. 职位阐明书包含的内容 ① 职位基础材料：包含职位称谓、职位等级，职位编号，定员准则，直接主管、所在部门、薪资等
潜力：心态， 责任心 上进心
HR步骤操作技术
学历
潜力：团队协作 交流协调 难题处理才能
专业知识
求职者1 求职者2 求职者3
（5）素养模型在招聘中的运用
【技术重点】
❖ 决议选人的准则 ❖ 面试测评办法设计的根据 ❖ 招聘决议的根据
提示：在素养测评的各样办法中，行为面试法是最具 备投资收益的面试办法之一（后面会具体介绍行为面试 法）
（2）职位阐明书 ❖ 掌控职位职责和任职资质，知晓职位的详细工作内容（
尤其中高级人才），工作难点有多大，如何才可胜任， 怎样检查工作成果。 ❖ 办法：公司的职位阐明书，百科，各个人才网站， 与用人主管面谈。
2.招聘根据二：企业组织结构和职位阐明书
请明晰和学习：附件 企业组织结构和职位 阐明书材料。
3级 3-4年
4级 5年以上
（4）各个层级的释义
技术层级（专业技术素养） ：
【知识重点】
技术指运用知识和经验处理难题的某一层面的才能。
通常一个优异的职工，技术至少包含以下六层面：计划，领导， 交流，创新，理解，决议。
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析姓名:王爱民单位：河南XXXX集团有限公司摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。
在竞争日益激烈的市场环境中,如何“选人、育人、用人、留人"，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。
招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
关键词:人才招聘发展战略一、企业人力资源招聘现状分析(一）、招聘缺乏长远规划。
人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹,对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程.有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给,促成战略目标的达成。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。
没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。
并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划,缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
（二）、未选择合适的招聘手段。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。
招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
招聘方法有哪些
招聘方法有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，招聘成为了每个企业都需要面对的重要问题。
招聘方法的选择直接关系到企业的人才储备和发展前景。
那么，针对不同的岗位和需求，我们应该如何选择合适的招聘方法呢？以下将从多个角度进行分析和探讨。
首先，对于大型企业而言，招聘网站是一个非常重要的招聘渠道。
通过在知名招聘网站发布招聘信息，可以吸引到大量求职者，其中不乏优秀人才。
而对于小型企业来说，可以选择一些专业性较强的招聘网站，以便更加精准地吸引到符合企业需求的人才。
其次，招聘会是另一个常见的招聘方式。
企业可以通过举办或参加招聘会的方式，与大量求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式不仅可以让企业更好地了解求职者的能力和特点，也可以给求职者留下更加深刻的印象。
同时，招聘会还可以帮助企业更好地宣传企业形象，提高企业的知名度和吸引力。
此外，员工推荐也是一种常见的招聘方式。
通过员工的推荐，企业可以更快速地找到合适的人才，同时也可以提高新员工的融入感和忠诚度。
而且，通过员工推荐，企业还可以更好地了解求职者的背景和能力，降低用人风险。
除了以上几种方式，社交媒体也成为了现代招聘的新趋势。
企业可以通过在社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多年轻人的关注和应聘。
通过社交媒体，企业可以更加直观地展示企业文化和团队氛围，吸引更多优秀的人才加入。
最后，专业的招聘机构也是企业招聘的重要选择。
招聘机构通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以帮助企业更快速地找到合适的人才。
同时，招聘机构还可以为企业提供全方位的招聘服务，大大减轻企业的招聘压力。
总的来说，招聘方法的选择需要根据企业的实际情况和需求来进行灵活的调整。
不同的招聘方法各有优劣，企业需要根据自身情况进行合理的选择和组合，以便更好地吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
希望以上内容可以帮助您更好地了解招聘方法的选择和应用。
小企业如何招人
小企业如何招人对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们有着雄厚的资金和宽阔的发展空间，系统的培训体制，舒适的工作环境，对于小企业来说大企业提供的这些优厚待遇我们只能望而却步，茫茫人海我们的人才到底在何方？第一：制定计划对小企业来说资金少，规模小，我们更有必要做每一件事情以前制定计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。
第二：选择渠道制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较人才是一个企业成功的关键因素之一，因此招聘高素质的员工对于企业来说非常重要。
随着互联网的普及和技术的不断进步，越来越多的企业采用在线人才招聘方式来寻找合适的员工，这种招聘方式已经逐渐取代了传统行业的招聘方式。
本文旨在探讨传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较。
一、传统行业招聘的优势1.职位信息更加精准传统行业招聘方式主要是通过各大媒体发布职位信息，这些媒体通常是面向特定消费群体的，例如报纸、杂志等。
由于这些媒体的受众都具有一定的共性，因此招聘方可以更加精准地发布招聘信息，从而吸引到更符合企业需求的人才。
2.更加人性化的面试流程传统行业招聘方式通常采用面对面的面试方式，这种方式能够更好地感受到应聘者的情感变化，包括眼神、语气、肢体语言等等，通过这些信息，企业可以更好地判断应聘者是否适合该岗位。
此外，面试环境也可以更好地展示企业的文化和气息，从而更好地吸引到合适的人才。
二、在线人才招聘的优势1.更加便捷的招聘流程在线人才招聘相较于传统行业招聘，最大的优势在于其更加便捷的招聘流程。
在线人才招聘无需事先预约面试，应聘者可以随时随地提交简历，企业也可以在网络平台上随时查看和筛选简历。
而企业发布的招聘信息也可以随时随地修改，甚至可以立即下线，这一点在传统行业招聘中是难以想象的。
2.招聘效果更明显正如互联网的爆发所带来的变革一样，在线人才招聘的效果也比传统行业招聘更加明显。
企业可以在不同的线上招聘平台上发布职位，获取的求职者数量也会因此而增加。
同时，由于数字化招聘的质量更高，企业不仅能够接触更多的潜在求职者，还能更好地进行招聘选择过程中的筛选和推荐，更好地匹配到符合企业需求的人才。
三、传统行业招聘与在线人才招聘的不足之处1.传统行业招聘的不足传统行业招聘的主要弊端在于信息交互上的限制，无法像在线人才招聘那样便捷化。
同时，传统行业招聘需要考虑面试场地和安排时间等因素，这种方式通常比较慢、冗长。
面试题目100及最佳答案
面试题目100及最佳答案1、请介绍一下你的优点和缺点，或者列举你的三大优势和三大劣势。
在介绍优点时，最好用事实来说明，而不是过多使用形容词。
对于缺点，可以从大学生普遍存在的弱点方面来介绍，例如缺少社会经验。
2、请谈一谈你在大学期间的一次失败或成功经历。
不要说自己没有失败或成功的经历，也不要把明显的成功说成失败。
同时，不要说出会严重影响所应聘工作的失败经历。
重点强调自己在失败后如何振作起来，以更加饱满的热情面对未来的工作。
3、如果我录用你，你会怎样开展工作？此问题考察应聘者对于应聘职位的了解程度，不需要直接说出自己开展工作的具体办法。
4、作为应届毕业生，你缺乏经验，如何才能胜任这项工作？回答此问题时，应聘者最好能够体现出自己的诚恳、机智、果敢和敬业。
可以提到自己在读书期间利用各种机会在该行业里做兼职，实践证明，实际工作远比书本知识更加丰富和复杂。
5、对您来说，哪种决心是最难下的？此问题考察应聘者是否是一个坚强、果断但有人性的人。
6、请分析一下常见的招聘渠道的优势和劣势。
此问题考察应聘者对基础知识的了解、掌握和运用。
7、现场招聘会的优点在于费用适中，HR可以直接面对面交流，展示企业实力和风采，快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
但其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，难以有效保证求职者的数量和质量，通常用于招聘一般型人才。
8、媒体广告招聘的优点在于报纸是普通大众了解信息的重要平台，覆盖面广，目标受众接受概率高，可以提升企业知名度，有效宣传公司业务。
但缺点在于会吸引到很多不合格的应聘者，增加筛选简历的工作量和难度，延长招聘周期，费用较高，特别是选择“抢眼”版位和版式的费用更高。
9、广播招聘和电视招聘的优点在于可以通过声音和画面直接传达信息，有很强的感染力和说服力，可以吸引更多的求职者。
但缺点在于费用较高，需要投入大量的时间和精力制作广告，难以准确控制目标受众，效果不如其他招聘渠道。
HR必备招聘技巧和平台认知
二：招聘的误区
招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司 的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管 理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找 到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条 件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作 存在以下误区：
①来源局限，容易以次充优； ②可能因操作不公或员工心理原因造成内部 矛盾； ③最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的 火花，影响企业的活力和竞争力。
外部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
①来源广，余地大，利于召到一流人才； ②带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力； ③可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾； ④人才现成，节省培训投资（针对有经验的）； ⑤外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评 价组织的工作，洞察组织的问题。
能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤； 能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环； 能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
02 全面考察原则
新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者 的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简 历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头
（四）现场招聘会
这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不 仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和 风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数 量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
招聘渠道的名词解释
招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。
招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。
它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。
下面主要介绍几种常见的招聘渠道。
1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。
它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。
内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。
然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。
2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。
外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。
这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。
然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。
3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。
校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。
对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。
但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。
4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。
例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。
社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。
然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。
5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。
内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。
然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。
综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。
企业在校园招聘中存在的问题以及对策
企业在校园招聘中存在的问题以及对策随着社会的发展，校园招聘已经成为企业招聘人才的重要途径之一。
但是在实践中，企业在校园招聘中也存在一些问题。
本文将重点分析这些问题，并提出相应的解决方案。
一、企业在校园招聘中存在的问题1. 看重学校排名而非人才素质由于部分企业纯粹以学校排名作为考虑因素，而把人才素质作为次要因素，因此导致校园招聘中优秀的求职者被忽视。
2. 招聘缺乏针对性一些公司在进行校园招聘时会采用一刀切的“套路”，没有针对性地根据不同的岗位、不同的学科、不同的层次制定招聘计划，只是广泛地进行简历筛选，导致了优秀的求职者无缘入选。
3. 面试过程不严谨由于一些公司招聘经验不足或不够熟悉招聘流程，可能会存在面试方式不规范、论文复制、提前泄题等现象，进一步降低招聘过程的公平性和准确性。
4. 给予应聘者过高的薪资期望由于公司把观念、技能等因素忽略了，只是看重学校排名、大众评价等因素。
也就导致了公司对应聘者的薪资期望过高。
二、对策1. 优先考虑人才素质以优秀的人才为核心，而不是只看重学校排名。
要从应聘者的个人潜质、综合素质、招聘对象的学历、专业背景等多个方面进行评估，全面了解招聘对象的优劣，才能更好地选择适合的人才。
2. 针对性招聘企业应该发挥出针对性招聘的优点，根据岗位需求，选取合适的学生进行面试，而不是大面积招聘。
这不仅有助于提高招聘质量，还可以节约招聘成本。
3. 严谨的面试过程企业在招聘过程应严格遵照有效的面试规范流程，防止出现面试考官对同一题目对不同的求职者有不同的处理。
同时，要建立完善的招聘流程体系，保证每一个求职者有权参加公正的笔试和面试，公平地竞争。
4. 合理薪资期望企业在过高的薪资期望下，较难吸引到适合的人才。
企业应合理确定薪资标准，通过了解应聘者的期望薪资和招聘市场的薪资水平来制定。
同时，企业还应注重提供职业训练和晋升机会，让员工感到成就感和归属感。
（以上内容仅供参考，具体参照当地政策法规和企业自身情况）。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微1. 引言1.1 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的招聘效率，也影响着员工的招聘体验。
对于中小型企业而言，招聘透明度不足、人才筛选标准不明确、缺乏专业招聘团队、招聘流程繁琐、员工福利待遇不明确等问题常常困扰着他们。
招聘透明度不足是中小型企业招聘中的一个普遍问题。
很多企业在招聘过程中缺乏透明度，招聘要求不清晰，导致求职者无法准确了解岗位信息以及公司需求。
这种情况容易造成招聘流程的混乱，增加了招聘难度和成本。
为了解决这一问题，中小型企业可以通过明确招聘岗位要求、公开招聘流程、及时反馈求职者等方式提高招聘透明度。
人才筛选标准不明确也是中小型企业招聘中的一个难题。
由于企业缺乏明确的人才筛选标准，往往导致招聘人员无法准确评估求职者的能力和素质。
为解决这一问题，中小型企业可以制定明确的人才筛选标准，建立完善的招聘评估体系，确保招聘人员根据标准进行筛选，提高招聘效率和质量。
中小型企业在招聘中面临诸多问题，需要通过合理的对策加以解决，提高招聘效率和质量，促进企业的发展和壮大。
2. 正文2.1 招聘透明度不足的问题及对策招聘透明度不足的问题主要表现在中小型企业在招聘过程中缺乏信息公开和沟通不畅的现象。
这会给求职者造成困扰，也容易导致误解和不满。
企业在招聘广告中往往只简单列出职位要求和待遇，而不详细说明工作内容、晋升空间和企业文化等信息，缺乏招聘透明度。
这会使求职者难以准确评估自己是否适合该职位，增加双方在后续沟通中的交流成本。
针对这一问题，中小型企业可以采取以下对策:招聘广告中应详细说明工作内容、岗位晋升路径、薪酬福利等信息，让求职者对职位有更清晰的理解。
建立一个透明的招聘流程，明确每个环节的时间节点和责任人，积极沟通与求职者，回应他们的疑问和需求。
可以通过建立企业官方网站、微信公众号等平台，定期发布招聘信息和企业动态，增强企业透明度，提高求职者对企业的了解和信任。
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
CHINACOLLECTIVEECONOMY 维1卒屯j）浅析企业招聘存在的问题与解决对策■王若曦摘要：随着科技创新与市场转型,企业招聘模式也不断革新，传统招聘方式弊端逐渐显露,亟需一种高质量、高效率的招聘方式#所以，实行合理、科学的招聘程序，招聘高素质的员工是企业重要的任务$基于此,首先，分析人力资源管理理论，以某工程公司为例，论述其招聘现状；其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的问题；最后,提出解决对策，以期对提高企业力与招聘质量有所帮$关键词：工程公司；员工招聘；问题对一、人力资源管理理论（一）胜任力理论麦克利兰最先提出胜任力,他认为胜任力是衡量一个员工优势还是普通的重要指标"胜任力是通过多方面确认的,句括个人特点、、个人拥有的专业水平、个人行为方式、个人对事物的认知能力等"企业在给员工分配岗位时需要考虑员工胜任力,扌居此做出科学合理的岗位分配,使得员工在岗位更高效的完成工作任务"（二）公平理论公平理论最先由亚当斯提出,他认为员工工作是否积极，除了有关，还与分配薪酬的公平性有着密切联"每个员工付出得到回报，一旦员工付出没有得到回报,会给员工面情绪,最工作消极和质量降低"员工付出和蘇!员工会积极的工作,充分的才能"企业在制定人力理体系时要分体现公平豆!确人力理工作有：展"二、工程公司招聘现状分析在工程公，首先由人扌岗位需人事提出!人事确认行I任务"，造成招聘标，导致人员无法胜任工作"同时,公要平，与线上结合"，但人员，因此工程公司人员一"在面试前,工程公司对求职者的简历先行分析，对初步匹配岗位的应者进行电话或微信邀约"邀约完成始面试，但公司面试官主要由人事部与用人专业人员临时组成，分人员担任面试官未接受正规培训，面试专业水，只会提一些简单的问题,难以筛选合适的应者"在一些更深入的职业规专业技术方面，面试官没有详细的评估指标，通常是宏观层面问题提问，随再进行评估，多采用观模糊的方进行评估"面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比随意，无法对应聘者做出科学合理评估"对些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，没有进行深入背景调查"三、企业招聘存在的问题（一）招聘流程不完善工公司的理者更多关注项目报价和销售业绩，关注公司经济利益，忽视了人员培养，造成公不完善"一般况下，各人根扌居项目运行况提出用工需，人事理确认行任务"由整规，比急促"迫于压力，人事1不得不酌标，必然让用人"工公不完善要是没有，整理较随意，只是扌量，最效不佳"不仅不职位没有应的，不的岗位标考没有评估"些一没有确，就只按照同一标行，很难满足差异化用工需求；使岗位用到合格员工，最会标不合选职"（二）没有专业的招聘团队企业的专业作用，中国集体经济］113人力资源管理•其专业素养的优劣影响着公司形象,这关系到企业能否招聘到优秀人才"专业化招聘团队是提高企业人才管理和招聘高质量的前提条件"只有一批具有理论与实践管理经验的招聘团队,才能选拔出一批符合岗位需求的人才"但工程公司没有专业的招聘团队,面试官与招聘人员都是临时组成,不仅招聘经验较少,沟通缺乏默契"另外,面试一般都是相关岗位的人招聘程够熟悉，专业知识水平欠缺,最终面试难以达到理想效果"（三）招聘渠道单一首，工程企业招聘一,招聘效，招聘一模式"招聘中，为了降低招聘时，提高招聘效，通选择一招聘，没有合的"、、人才市场、公司化的招聘形式没有"因此招聘的狭窄限制了招聘，导致无法招聘到优秀的人才"，在招聘，工程公司招聘的，企业人员力,难以招聘到的员工"校园招聘企业还没有，因公司可以在校园招聘的形式」"能选择储备人才，以养的人才"但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义,往往招聘容易，离职容易，需要结合三职业规划进行引导招聘"最后，工程公司招聘没有合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺,这难招聘到有质量的人员，是行业内相互挖人,需相结合的形，但公司招聘一,难以有更的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员"（四）缺乏招聘评估程企业面试过程中，极度缺乏招聘评估，没有一个聘者评估准"在招聘面试中，聘者与部门：人有关系，则需评估与考核，直接聘用，这会企业用工岗位极匹配"于同岗位人员，评估准：同，完全依靠面试官主观印象，没有一个科量化评估，一优秀人才难以招聘到"，公司人事部招聘工作评价是以招聘人数为依扌居，专注于部门主管的招聘速、效率和满意度"但少有会关注招聘成本、实际效与计划的差异以及应聘者意见的反馈，评估仍处于主观感受阶段，缺乏一个完善的科量化"程公司成立初期，当员工少、规模小、业务多的情况下，有进取心的老板能把握向，做出决策，选身边人员任职"这情况，“专管理%可以体现出一的优势"，随着员工和企业规，这招聘满足企业需求"管理的“任人唯亲%“知人善任％的，致一些优秀的人才难以留下，极大地影响了企业长远发展"四、工程公司招聘的改进对策（一）完善招聘流程工程公司在组织招聘时应根扌居实际情况，合理的招聘计划"面试是双向，仅公司选评估聘者，聘者考察评估公司"面试过程中，需聘者岗匹配，还需考虑应聘者岗位的满意度与自身需求"比聘者关心的、、工境等，只有双都满意，才能提高招聘的，招聘成本的，科的招聘程规划则是提条件"一，立一个岗任力模型"这以的评估招聘人员是否符合岗位需求"这个模型是聘者个人、专业能、能面考察，一个量评估体系，这样招聘筛选人员科学有效，可以更好的满足公司需求"，建立有效的人f源风险预"选选人面，招聘的人员核件"首先，的专业筛选是根扌居招聘职的要求进行；其，聘者的能面考察，面试、、以及上一任情况"，完善企业招聘计划"通过会议企业，根居招聘，招聘过程与人员需求，并规的招聘与一招聘程"招聘准阶，合公司内部人员与同行业情况"综合完，科学的招聘计划，以进企业的"（二）建立专业的招聘团队企业远，立一支专业的招聘队，需专业的人才，这直接影响到企业招聘的效果"企业招聘团队是企业内外部形象的，是企业员工的形象"，公司招聘队的专业素质和资质进行考核"的职业外，个业务专业，地做好招聘，公司招聘到合适的人才"同时，企业还必招聘团队的效评估体系，评估、能和；招聘团队的组和速成，招聘人员地公司，更快地成长"（三）扩展招聘渠道程企业招聘，一的招聘企业招聘，需的招聘"一，招聘会"彳会生活中，招聘会处可见"求职者和人公司可以通招聘会的形式来对进行一个面面的，直接合理地进行个招聘程的阶段"而招聘会的大部分都是心想:的，和公司招聘者面，的合素质是否符合要求，这招聘程简单而又高效，值得推广"，招聘"招聘是应届生群体，数人专业素质较高，接受完教育，热情高，有激情，能按时按量地完成任务"同时，年轻人接受事物的能力比较强，地进行一些培，能掌握程，能做一些创新，提高工作效率"因此，企业以与高校合作，组织和参加业生双向选会，以此来发现人才、储备人才"组织公司员工到招聘会上宣讲，使公司，也可以面面地情况，这以更好地招到符合岗求的人才"，元化的招聘"互联网技术日益发达，尤其受到年轻人的青睐"公司可以通BOSS直聘、智联招聘、赶集互联网招聘的招聘人才0以使年轻人非常喜欢的一互联网方式，例如朋友圈、、QQ，以委托公司进行招聘°（四）优化招聘评估工作招聘评估是的一个面，它志着招聘是否有效，也预示着未来招聘计划的方向°提高招11^2021年20期（7月）CHINACOLLECTIVEECONOMY新形势丁集体经济企业职工持股制度的研究与思考以N公司为例■吴摘要：职工持股制度是自改革开放以来，企业产权制度改革中出现的一种股权形式，党的十九大？开以来,集体经济企业中的职工持股制度逐步完善，对推进集体经济企业产权制度的改革，增强企业凝聚力，激发广大职工参与企业经营的有着重要的积极作用"文章试图以集体经济企业N公司的职工持股会为例，结合我国现有的职工持股参与方式，对集体经济企业中的职工持股制度进行研究、分析与思考。
岗位竞聘,组织任命等方式
岗位竞聘，组织任命等方式1.引言1.1 概述概述部分：岗位竞聘和组织任命是企业中普遍存在的一种人才选拔方式。
在企业中，招聘和任命合适的人员对于组织的发展和运营至关重要。
岗位竞聘是指通过内部竞争或外部招聘的方式，来选拔适合特定职位的候选人。
组织任命则是指企业根据候选人的综合能力、经验和背景等因素，直接任命其担任某个职位。
本文将重点探讨岗位竞聘和组织任命这两种人才选拔方式的优缺点，并针对不同情况提出相应的选择建议。
通过对这两种方式的详细分析和比较，旨在帮助企业更好地理解和运用这些方式，并最终提高人才选拔的准确性和效率。
文章接下来将分别介绍岗位竞聘方式和组织任命方式，并对它们的内部竞聘、外部招聘、内部任命和外部引进等具体形式进行探讨。
最后，文章将总结岗位竞聘方式和组织任命方式的优缺点，并根据不同情况提出相应的选择建议，以帮助企业在人才选拔过程中做出明智的决策。
总之，通过深入研究岗位竞聘和组织任命方式，我们可以更好地认识到不同方式的优劣之处，从而为企业的人才选拔提供更合适的指导和建议。
这对于企业的组织结构和人才培养具有重要意义，也对于个人的职业发展产生着积极影响。
在接下来的章节，我们将系统地分析各种方式的特点和适用情况，以期为读者提供有益的信息和见解。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以写为：在本文中，我们将讨论岗位竞聘、组织任命等方式。
文章主要分为三个部分进行探讨。
首先是引言部分，其中包括概述、文章结构和目的。
然后是正文部分，主要分为岗位竞聘方式和组织任命方式两个方面进行详细阐述。
岗位竞聘方式包括内部竞聘和外部招聘两种方式。
组织任命方式则包括内部任命和外部引进两种方式。
最后是结论部分，对岗位竞聘方式和组织任命方式的优缺点进行总结，并提出对于不同情况下的选择建议。
通过这样的结构，我们将全面地探讨这些方式，并为读者提供一些实用的指导。
接下来，我们将依次展开讨论每个部分的内容，以期达到更好的阐述效果。
1.3 目的目的部分的内容可以包括以下信息：本篇文章的目的是探讨和分析岗位竞聘、组织任命等方式的优缺点，并对不同情况下的选择提出建议。
主动招聘与被动招聘的优劣分析
主动招聘与被动招聘的优劣分析招聘是企业发展过程中不可或缺的环节，而招聘方式则是一个关键性选择。
在这个信息时代，人才市场竞争激烈，主动招聘与被动招聘成为主流。
主动招聘是指企业主动与潜在候选人取得联系，而被动招聘则是通过人才发布简历等渠道寻找适合的候选人。
本文将从效率、质量和可控性三个方面对主动招聘和被动招聘进行优劣分析。
首先，主动招聘在效率方面具有一定的优势。
企业主动联系候选人可以避免招聘广告的发布和筛选过程，节省了时间和资源。
此外，主动招聘往往能够快速找到具备特定技能和经验的候选人，缩短了招聘周期。
然而，这种快速性也可能导致质量的下降，因为主动招聘可能会错过那些一开始没有考虑到的潜在人才。
相比之下，被动招聘在保证质量方面更有优势。
被动招聘的核心是通过人才市场来寻找潜在候选人，这意味着招聘者可以通过筛选和面试过程来确保人选的素质和能力。
被动招聘可以提供更多的选择，招聘者可以与更多候选人进行面对面的接触，从而更好地了解他们的技能和价值观。
然而，被动招聘往往需要更长的时间和更多的资源，因为需要在许多潜在候选人中进行筛选。
除了效率和质量，可控性也是比较关键的因素。
主动招聘可控性高，招聘者可以针对特定需求主动选择潜在候选人，并与之建立联系。
这样可以更好地掌握招聘过程，把握人才的招聘进展。
然而，这种主动性也可能带来一定的风险，可能会涉及到违反竞业限制或打扰候选人的隐私等问题。
相比之下，被动招聘的可控性相对较低。
招聘者需要依赖于被动招聘平台的发布和传播，无法直接掌控招聘进展。
这种情况下，招聘者有可能失去一些掌控招聘过程的能力。
同时，由于候选人可能同时接受多个企业的邀请，招聘者可能面临更多的竞争和不确定性。
综上所述，主动招聘和被动招聘各有优劣。
主动招聘在效率方面更高，能够快速找到适合的候选人，但可能会忽略其他潜在人才。
被动招聘在质量和可控性方面更胜一筹，但需要更长的时间和更多的资源。
因此，企业在选择招聘方式时应根据具体情况并结合两种方式，灵活运用，以达到最佳的招聘效果。
企业招募的渠道与方法概述
（2）招聘广告的设计
编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称及标识 联系方式 平等就业机会声明
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
2.原则 ：
公开 公平 公正
（二）内部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
来源
下级职位 上的人员
同级职位 上的人员
上级职位 上的人员
晋 升 工调 作换 降 职
1.晋升（内部提升）
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（1）有计划的提升 如：接班人计划
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
3.招聘会
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
招聘会的分类：
专场招聘会、非专场招聘会
校园招聘 校园招聘的方式 1.企业到校园招聘 2.学生提前到企业实习 3.企业与学校联手培养
校园招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•针对性强 •选择面大 •选择层次立体 •适宜战略性人才的选择和 储备 •校园人才思想较单纯，接 受能力强 •如果培养、任用得当，人 才忠诚度较高
•选择猎头公司是要对其资质进行考察。
在与猎头合作时，要在开始时约定好双方的 责任和义务，并就一些容易产生的争议实现达成 共识。
避免与多家猎头公司合作。
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于 拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
员工招聘渠道分析报告
员工招聘渠道分析报告1. 引言近年来，随着企业的发展和壮大，招聘新员工成为了一个重要的任务。
为了更好地吸引和挑选合适的人才，我们进行了一项关于员工招聘渠道的详细分析。
本报告旨在评估不同渠道的效果和优劣，为公司在未来的招聘决策中提供有益的参考。
2. 在线招聘平台在过去几年中，随着互联网的普及，各种在线招聘平台迅速崛起并获得了广泛的关注和应用。
通过在这些平台发布招聘信息，我们能够覆盖到更广泛的求职者群体。
然而，与此同时，由于信息的过载和竞争的增加，效果并不总是如人意。
2.1. 招聘网站招聘网站是最常见的在线招聘平台之一。
我们在多个知名招聘网站上发布了招聘信息，并吸引了大量的求职者投递简历。
这种方式的优点是覆盖面广，能够吸引不同背景和经验的求职者。
然而，由于信息泛滥的问题，筛选简历变得困难，同时也会吸引到一些不符合要求的求职者。
因此，我们需要花费大量时间和人力资源来筛选合适的候选人。
2.2. 社交媒体招聘社交媒体招聘是近年来逐渐兴起的一种招聘方式。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更加精准地定位目标人群，并直接与他们进行互动。
这种方式的优点是及时性强，能够快速吸引到潜在的求职者。
然而，由于信息的短暂性和浏览速度的快，招聘信息也容易被忽略或淹没在大量其他信息中。
因此，我们需要在发布招聘信息时采取更加巧妙的策略以提高信息的曝光率。
3. 校园招聘校园招聘是吸引应届毕业生和高校学生的一种重要方式。
通过在高校举办招聘会、发布宣传资料等方式，我们能够直接接触到年轻有为的人才，并了解他们的能力和潜力。
这种方式的优点是对目标人群的针对性强，能够精准地挑选合适的候选人。
然而，由于在有限的时间和场地内与求职者进行互动，我们需要在招聘会上充分准备，提供真实有效的信息并留下良好的印象。
4. 内部推荐内部推荐是一种通过现有员工介绍、引荐潜在的候选人的方式。
由于现有员工已经对公司的文化和工作环境有一定了解，并且通常会努力推荐和引荐有能力和潜力的人才，因此内部推荐往往能够快速找到合适的人选。
管理人员选聘渠道问题
答：管理人员内部提升与外部招聘的优劣是：企业选聘管理人员的途径主要有两个：内部选聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部选聘（主要是通过采取熟人介绍、发布广告信息、从人才机构、高校获取信息等方法）。
结合自身的切身体会，我认为内部选聘和外部选聘的优点和缺点如下：内部选聘的优点：①内部选聘能对企业职工能产生激励作用,使其更加努力地提高自身工作水平，形成良好的工作情绪；②内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠；③企业对内部选聘的人员比较了解候选人的长处和弱点，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作；④可节约费用，使组织内对成员的培训投资取得回报。
内部晋升的缺点：①内部人才一脉相承，“近亲繁殖”，往往在观念上和思考中因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力；②提升的数量有限，在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争，同时挫伤没有提升的人，发生内耗；③当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者占据管理位置。
外部选聘的优点：①较广泛的人才来源。
外部选聘有利于因事求才，广招贤人，避免近亲繁殖；②曾有工作经历的外聘人才往往能带来外单位的先进工作经验和新思想，防止僵化，如同新鲜血液注入企业，能够增加企业活力；③避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；④可以节省对管理人员的培训费用。
外部征聘的缺点：①外聘人才与用人单位职工之间因缺乏了解，故易产生配合上的困难，工作适应阶段较长；②任用外部人才担任管理职务，会使企业职工感到升迁无望，从而挫伤工作积极性，产生与应聘者不合作的态度；③容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力；④外部征聘比通过内部晋升获取人才的费用高。
总之，一个企业在进行人员选聘时，到底是内部选聘还是外部选聘，应具体问题具体分析。
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工作任务的内容及职责
1 汇总各部门的年度人员需求计划并进行审核，并根据汇总计划制定公司年度人力计划
2 根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效的招聘渠道
3 根据部门招聘用人需求，在选择的招聘渠道上发布招聘信息
4 根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的初步筛选，形成初试名单
5 按照初试名单，组织初试，对应聘人员进行第二次筛选
6 根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程，对应聘者进行第三次筛选
7 根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员，建立人才储备库
8 负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性
9 建立和维护各级各类人员的招聘面试题库
10 针对核心职位，组织竞聘活动，选拔优秀人才
11 负责本部门的内部管理工作，合理安排本部门员工工作，对直接管理的下属进行目标管理、绩效考核、在职辅导及业务培训等。