招聘渠道发展趋势及拓展策略

招聘渠道发展趋势及拓展策略

经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。

传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。

一、“中间陷落”趋势

企业的招聘流程一般可大致分为三个主要环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡，以前众多企业都把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入也少。现在这种趋势已经在发生变化，前后两个环节重要性不断抬升，而中间环节比重呈下降趋势。

招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。

二、多样化、个性化趋势

渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道。

某DVD制造企业招聘保安与司机：退伍兵人才市场、社区推荐；某印刷企业招聘技术人员：校企合作建立人才输送基地；某食品连锁专卖企业招聘食品制作师：供应商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各大学巡回演讲；某药品制造商招聘包装工人：协议公司租借员工；某IT企业招聘程序员：提供高校大三学生实习；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才派遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某手机分销商招聘业务经理：企业人才库搜寻与离职员工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。

三、网络化趋势

随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。

网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的。

邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。

行业、专业网站及论坛：登陆行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉。

特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点，开发特定人际面。

聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。

求职博客（blog招聘）：如今越来越多的职业经理人建立博客，分享其专业成就与经验，通过网络搜索器登陆其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。

四、与猎头功能相融合

企业招聘渠道的范围将扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。比如有知名通信代理商提倡的“咖啡厅文化”就是一个典型例子，就是该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。

招聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源去达到招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性凸显。企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需更注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生根本的变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。

比如某知名地产开发商为了寻猎中高端人才，提出招聘“蓝海战略”，开发了以下招聘渠道系列：

通过网络人才库主动搜寻人才；与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；收集整理公司中高层领导的名片集，挖掘可用的人才；要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；购买现成的行业姓名信息数据库；让新员工推荐原公司的优秀人才；请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；参加行业精英人物的聚会（研讨会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等）；高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；从应聘者提供的证明人信息中挖掘人才；召开企业招聘日（预约式招聘）；同行业间资源共享、不同行间资源共享；建立一支外部兼职猎头队伍。

五、与品牌宣传相结合

通过招聘渠道的宣传不仅为了达到招聘人才的目的，还有建立企业雇主品牌的长远目标。这两者是相辅相成的，通过企业雇主品牌的推广，可以有力增强对应聘者的吸引力，从短期招聘走向持续招聘。所以，雇主品牌的建设是影响最为深远的招聘策略。

1、人才中介整体解决方案

与具有品牌知名度、较强综合实力的综合性人才中介招聘网站合作，借助他们的资源与渠道，委托其进行一揽子招聘解决方案，包括招聘需求分析、群体定位、宣传推广、简历筛选、笔试、初次面试、人才测评等工作，可以大大节省企业的时间与精力。已经有越来越多的企业将需批量性招聘的岗位或某分公司、项目部外包给人才中介。

2、公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端

这类渠道具有较多广告宣传的色彩，受众很广，在宣传企业的文化与产品的基础上，技巧性的插入招聘信息，可以起到很好的推广效果，吸引优秀人才加盟。

3、高级写字楼及高级住宅区电梯口的液晶广告显示屏

写字楼出入群体为层次较高的职场精英人士，这种渠道宣传目标群体更为集中，高级住宅区电梯口广告也可起到同等作用，但是成本会较大。

4、电视媒体求职PK，如“绝对挑战”、“赢在中国”

央视“绝对挑战”栏目可以说掀起了大家对职场竞争意识与职场能力的关注，已经有一系列名企通过该栏目传递企业文化、宣传雇主品牌、传达企业用人理念，也吸引了相当多的高级人才慕名加盟。而“赢在中国”主赞助商联通，以及雅虎、阿里巴巴、汇源集团、蒙牛等赞助商通过“赢在中国”不仅能以广告形式宣传自身产品，更能伴随“赢在中国”本身大力推广过程，推广企业自身的品牌，提升影响力。

5、企业开放式接待外部参观访问

大型知名企业接待访问可以让外部更了解企业状况，访问人员会帮助企业进一步推广其品牌，而优秀的人才通过这类途径也会产生加盟的想法。这时最好让公司的中高层重点介绍企业发展状况与文化特色，增强整体吸引力。

6、建立企业大学，将培训与招聘相结合

有类似条件的企业大学如惠普学院、中兴学院、华为大学等，他们的场所不仅供内部使用，还可以让租借外部单位使用，利用师资、设备、场所、人脉资源的整合，迅速让外部了解到企业的实力，推广企业品牌。

如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。企业招聘人员越来越需要培养市场敏感度、大局观与前瞻性思维，提升整合资源能力、营销能力与创新能力，构建招聘的新格局，才能把招聘工作推上更高峰！