从企业文化差异的角度探讨中外企业管理模式
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企业文化的国际化与多元化
企业文化的国际化与多元化随着全球化的发展，企业文化的国际化与多元化已经成为现代企业不可忽视的趋势。
本文将从多个角度探讨企业文化国际化与多元化的重要性，并提出相应的策略和措施。
一、企业文化国际化的意义企业文化国际化是指企业在海外市场中适应和融入当地文化的过程。
它具有以下几个方面的意义。
1. 拓展市场企业通过国际化的文化策略，可以更好地扩大海外市场份额。
当企业的产品和服务能够适应不同文化背景下消费者的需求时，就能更好地满足市场的多样性，提高市场开拓的成功率。
2. 增强竞争力企业文化国际化有助于提高企业的竞争力。
在全球市场中，企业涉及到各种不同文化的竞争对手。
通过了解并尊重当地文化，企业能够更好地理解和与竞争对手进行有效的竞争。
3. 增加创新能力不同文化之间的交流与碰撞，往往会促进创新的产生。
企业文化国际化能够为企业带来新的思维方式和观念，促使企业在产品、服务和管理等方面不断创新，保持竞争优势。
二、企业文化多元化的意义企业文化多元化是指企业内部有多种不同的文化元素存在和共存。
它对企业的发展和运营也具有重要意义。
1. 提高员工满意度企业文化多元化能够充分尊重和包容不同员工的文化背景和价值观。
员工在一个多元化的企业文化氛围下，能够更好地发挥自己的优势，获得更多的满足感和归属感。
2. 促进创新和协作企业文化多元化有利于不同文化背景的员工之间的交流和合作。
不同的思维方式和观念相互碰撞，有助于促进创新的产生，并激发团队成员之间的协作精神，提高工作效率和质量。
3. 拓宽市场视野拥有多元化的企业文化可以增加企业对市场的洞察力。
不同文化的员工能够为企业提供更全面的市场信息，帮助企业更好地把握市场趋势和机遇。
三、企业文化国际化与多元化的实施策略实施企业文化国际化和多元化需要注意以下几个方面。
1. 培养文化敏感性企业要培养员工的跨文化意识和文化敏感性，使员工能够主动适应并尊重不同的文化。
可以通过开展文化培训、组织文化交流活动等方式来加强员工的文化素质。
从肯德基看跨国公司的跨文化管理
2、强化文化敏感性：培养员工对不同文化的敏感性和尊重态度，使其能够 在工作中更好地理解、接纳和协调不同文化之间的差异。
3、完善沟通机制：建立有效的沟通渠道和机制，确保企业内部和外部的沟 通畅通无阻，以减少因文化差异引起的误解和冲突。
4、制定灵活的管理策略：根据不同地区的文化特点和企业自身情况，制定 灵活的管理策略，以满足不同市场需求，提高企业的竞争力。
引言
肯德基公司作为全球知名的连锁快餐企业，其成功秘诀不仅在于美食的独特 口感，更在于其高效的管理理念和企业文化。随着全球化进程的加速，肯德基公 司在全球范围内面临着越来越多的跨文化管理挑战。本次演示将详细探讨肯德基 公司的跨文化管理情况，以期为相关企业提供借鉴和启示。
文化差异
肯德基公司员工来自不同的国家和地区，因此文化差异在所难免。例如，有 的员工注重个人能力和成就，而有的员工则更看重团队合作和归属感。这种文化 差异可能导致员工之间的沟通障碍和合作难题。
1、重视文化差异：跨国公司必须认识到文化差异的重要性，并采取有效措 施应对这些差异。
2、培训与招聘：跨国公司需要通过跨文化培训和招聘具有跨文化沟通能力 的人才，以提高公司的跨文化管理能力。
3、本土化策略：跨国公司需要结合当地市场的特点制定相应的管理策略， 以更好地满足市场需求。
4、建立共同价值观：跨国公司需要通过建立共同价值观来促进员工的共识 和认同，提高公司的凝聚力。
4、跨文化沟通平台：肯德基公司建立了跨文化沟通平台，为员工提供交流 和学习的机会。
相处之道
与跨文化员工相处需要一定的技巧和耐心。以下是几个建议：
1、尊重对方的文化：在与跨文化员工相处时，要尊重对方的文化背景和价 值观，避免产生冲突和误解。
2、提高沟通技能：学习使用不同的沟通方式和语言，以便更好地与不同文 化背景的员工交流。
文化维度理论视角下的文化差异性研究
文化维度理论视角下的文化差异性研究一、本文概述在全球化日益加速的今天，文化差异性研究已经成为跨文化交流、国际商业、教育、政治等领域不可或缺的一部分。
本文旨在从文化维度理论的视角出发，深入探讨和分析文化差异性的根源、表现形式以及其对现代社会的影响。
通过这一研究，我们期望能够增进对多元文化的理解和尊重，推动跨文化交流的深化与发展。
本文将首先介绍文化维度理论的基本概念和发展历程，阐述其在文化差异性研究中的重要地位。
随后，文章将分析几个关键的文化维度，如个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化等，并探讨这些维度在不同文化背景下的具体表现。
在此基础上，我们将进一步讨论文化差异性在国际交流、商业活动、教育等领域中的实际影响，以及应对文化差异的策略和方法。
通过本文的研究，我们期望能够为跨文化交流和国际合作提供有益的启示和建议，促进不同文化之间的和谐共处与共同发展。
我们也希望这一研究能够激发更多学者和从业者对文化差异性研究的兴趣，推动该领域的不断创新和发展。
二、文化维度理论概述文化维度理论是跨文化研究中一种重要的理论框架，它通过对不同文化在特定维度上的差异进行剖析，帮助我们理解和解释全球范围内文化的多样性。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）在20世纪80年代首次提出，并经过后续的研究和补充，逐渐形成了涵盖多个维度的理论体系。
霍夫斯泰德最初在他的研究中识别了四个核心文化维度：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和男性化与女性化。
这些维度基于对大量国际企业员工问卷调查的数据分析，反映了不同文化在价值观、行为准则和社会规范等方面的显著差异。
个人主义与集体主义维度关注个体与群体之间的关系。
个人主义文化强调个人权利和自由，倾向于鼓励独立思考和行动；而集体主义文化则更重视群体和谐与共同目标，个体通常需要在集体利益下行动。
权力距离维度体现了人们对社会等级和权力分配的接受程度。
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境外项目管理模式-概述说明以及解释
境外项目管理模式-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述是文章的开头部分，用于介绍境外项目管理模式的背景和意义。
在这部分，我们将对境外项目管理模式进行简要的概括和介绍。
境外项目管理模式是指在跨国背景下，如何有效地进行项目管理的方法和策略。
随着全球化的发展，越来越多的企业和组织开始在不同的国家和地区展开项目合作和业务拓展，境外项目管理模式的研究和应用愈加重要。
境外项目管理模式的特点在于，项目团队成员分散在不同的国家和地区，面对不同的语言、文化、法律和管理体制等差异。
这给项目管理者带来了许多挑战，如如何有效地进行沟通协调、如何处理跨文化差异、如何应对不同的法律和规范要求等等。
因此，境外项目管理模式不仅要关注项目的技术实施和管理，还要考虑到跨文化管理、合作伙伴关系、风险管理等方面的问题。
境外项目管理模式的研究和应用可以带来许多好处。
首先，它可以促进不同国家和地区之间的合作和交流，加强项目团队之间的沟通和协作，提高项目的执行效率和质量。
其次，它可以帮助企业更好地适应全球化的竞争环境，拓展国际市场，实现跨国经营。
此外，境外项目管理模式的实践还可以为项目管理理论的发展提供宝贵的经验和案例，丰富和完善项目管理的知识体系。
通过对境外项目管理模式的研究和应用，可以使我们更加了解跨国项目管理的挑战和机遇，掌握有效解决问题的方法和策略，为跨国项目的成功实施提供支持和指导。
在接下来的文章中，我们将重点介绍几种常见的境外项目管理模式，并探讨它们的优势和应用场景，希望能给读者带来启示和帮助。
文章结构部分的内容可以从以下角度进行描述：文章结构部分旨在概述整篇文章的组织结构，介绍各个部分的内容和目的。
本文涉及的主题是境外项目管理模式，为了系统地讲述境外项目管理的相关内容，本文按照如下结构进行组织：1. 引言：本部分将对文章的主题进行概述、揭示背景，并明确文章的目的。
1.1 概述：简要介绍境外项目管理模式的背景和意义，为读者提供整体的认识。
《企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述》2700字
企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述目录企业跨国并购的文化整合研究的国内外文献综述 (1)1．国外研究 (1)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (1)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (2)2．国内研究 (2)（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究 (2)（2）关于跨国并购进行文化整合的必要性研究 (2)（3）关于文化整合模式的研究 (3)3．评述 (3)参考文献： (3)1．国外研究西方学者首先意识到文化整合对跨国并购的重要影响，并进行了深入的研究。
上世纪九十年代，企业之间的竞争日益激烈，企业文化受到更多学者的关注，越来越多的管理者意识到文化对企业发展的重要作用。
对于并购，尤其是跨国并购，文化差异是否会对跨国并购产生影响，如何使两个完全相反的企业文化整合在一起，国外学者进行了众多研究。
（1）关于文化差异对并购绩效的影响研究Lan等（2015）通过研究中国1997-2010年发生的跨国并购案例发现，文化差异的存在，会对发展中国家跨国并购产生影响【1】，表现在吸收西方企业先进的文化完善自身文化，但也同时指出，西方企业文化较为强势时，会对发展中国家的企业产生抵触。
Buckley(2012)通过分析认为，相似的企业文化能减少交流的冲突，有助于并购之后的管理，促进跨国并购成功【2】，企业文化差距较大容易引发冲突，表现在交流的障碍，文化的不认同，管理的分歧，影响并购绩效。
Hajro（2015）通过研究指出，社会成员在不同的背景里会形成不同的认知和人际关系，受此影响下，不同的民族文化和企业文化会阻碍跨国并购预期目标的实现【3】，面对冲突不能简单的忽略、放任，而是要相互吸收、扬弃和改进。
Hasan等（2016）结合多个案例总结得出，跨国并购的绩效受地域、人文、习惯的影响，差距过大甚至会产生负面作用【4】。
Sung Jun Lee（2014）在对沃尔沃并购韩国三星的案例中分析得出，并购的过程中员工面对不同的企业文化和冲突的感知伴随着从开始到结束【5】。
管理与文化的关系探讨
管理与文化的关系探讨一、引言管理与文化是企业管理中的两个重要方面，二者之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从不同角度探讨管理与文化之间的关系，并分析其对企业发展的影响。
二、管理与文化的概念1. 管理：管理是指通过组织、计划、领导、控制等一系列活动，达到实现组织目标的过程。
2. 文化：文化是指一个社会或群体所共有的价值观念、信仰、行为方式等非物质遗产。
三、管理与文化之间的联系1. 管理对文化的影响：管理者通过制定各种规章制度和行为准则来规范员工行为，这些规章制度和行为准则反映了企业所推崇的价值观念和道德标准，从而塑造了企业文化。
2. 文化对管理的影响：企业文化不仅反映了企业所推崇的价值观念和道德标准，也反映了员工对企业目标和使命感的认同程度。
当员工认同企业文化时，他们更容易接受并执行企业制定的各种规章制度和行为准则，从而提高管理效率。
四、管理与文化之间的相互作用1. 企业文化对管理效果的影响：企业文化可以让员工更好地理解企业目标和价值观念，从而更好地配合管理者实现企业目标。
同时，企业文化也可以激励员工的积极性和创造力，从而提高管理效果。
2. 管理对企业文化的塑造：管理者通过制定各种规章制度和行为准则来规范员工行为，这些规章制度和行为准则反映了企业所推崇的价值观念和道德标准，从而塑造了企业文化。
同时，管理者还可以通过激励机制等手段来推动员工认同企业文化。
五、不同类型的企业文化对管理的影响1. 创新型企业文化：创新型企业文化鼓励员工创新和冒险精神，这种文化适合于需要不断创新和发展的行业。
在这种企业中，管理者需要给予员工更大的自由度，并且容忍失败。
2. 家族式企业文化：家族式企业文化强调家族成员之间的信任和亲密关系，在这种环境下，管理者往往更倾向于重用家族成员，而忽略了其他员工的能力和潜力。
3. 官僚式企业文化：官僚式企业文化强调规章制度和等级制度，这种企业文化适合于需要保持稳定和可预见性的行业。
在这种环境下，管理者需要注重规章制度的执行，并且避免过多的变动。
基于标准化视角的中外合资企业文化管理模式的构建——以中石化森美(福建)石油有限公司为例
度 等方 面形 成共 识 ， 做到 既保持 本 土文化 的优势 和特 色 ， 又能吸 收外来 文化 的精华 ， 成合 资 企 形 业 各合 作方 都 能认 同和接 受 的独有 企业 文化 ， 创造 出多元 文化 融合 优势 已成 为合 资企 业 的生 并 存 之道 。因 此 ， 中外合 资企业 多元 文化 冲突 问题 进行研 究 ， 对 有其现实 意义 。
提 出的管理方 格论研 究 冲突处理 为发 端的 。２ 纪 ８ 代 以来 ，整体 已形成 了非 常 丰富 的研 ０世 ０年
收稿 日期 ：０ ０ ０ －２ ２１－８ ０
作者 简 介 ： 国 强（９６ ）男 ， 郝 １５ 一 ， 吉林 人 ， 高级 经 济 师 ， 中国 石油 化 工股 份 有 限 公 司福 建 石 油 分公 司总 经 理 、 中石 化
化建 设 》 ， 为全 面地 阐 述 了跨 文 化管理 的 内涵 和类 型 以及 实施 方 法 ； 华佳 从 东方 管理 的 文 中 较 伍 化视 角 提 出了 中外 合资 企业 文化 管理模式 的构建方 法 ， 有一 定的新 意 。 具
从 已掌 握 的文 献 资料 看 ， 国外 学 者从 一般 方 法 论 的角 度研 究 跨文 化 管 理 多 ， 项论 述 中 外 专 合 资企 业 文化 管 理模 式 的少 ； 国内学 者在研 究 上 ， 然专 项 研究 合 资 企业 的跨 文化 管 理 问题 而 虽 的著 述不 少 ， 鲜 见专项 从标 准化 角度探 讨 中外合 资企业 的企业 文化 管理模 式 的有关 研究 。 但 本 文试 图从 标准 化视 角 出发 ， 结合 具有 中国 、 国 、 美 沙特 阿拉伯 ３国文化 影 响 的 中石 化 森 美 （ 建） 福 石油 有 限公 司 （ 以下 简称 中石 化森 美 ） 的案例 ， 一般 方法 论角 度来 探讨 中外 合 资企 业 跨 从 文化 管理模 式 的构 建 问题 ， 以弥补 已有研 究 的不足 。
文化差异与管理范文
文化差异与管理范文文化差异在全球化的背景下成为了企业管理中的一个重要问题。
由于不同国家、地区的人们具有不同的价值观念、行为模式和思维方式，企业如果不能正确处理这些文化差异，很难实现全球化管理的目标。
本文将从跨国企业管理范畴出发，探讨文化差异对管理的影响，并提出应对措施。
首先，文化差异对管理存在着直接和间接的影响。
直接影响表现为企业在跨国经营中需要了解和尊重当地文化及价值观念，包括礼节、习俗、宗教信仰等，以避免因文化冲突导致的管理困难。
间接影响则表现为文化差异会影响员工的行为和思维方式，从而影响到管理的效果。
其次，对于跨国企业来说，成功应对文化差异有助于提高企业的竞争力。
首先，了解当地文化差异可以帮助企业更好地适应和融入当地市场，从而更好地满足消费者需求。
其次，合理利用文化差异可以为企业带来创新和竞争优势。
例如，一些国家的员工更加注重团队合作，而一些国家的员工更加侧重个人竞争，企业可以通过合理组织团队，充分发挥各个员工的优势，提高团队绩效。
再次，管理者如果能够正确理解和引导员工的文化差异，可以激发员工的工作潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，要应对文化差异并非易事。
首先，企业需要进行文化调研，深入了解当地的历史、文化、价值观念等，从而制定合适的管理策略。
其次，企业需要建立文化敏感性，培养管理者的跨文化沟通能力和适应能力。
管理者需要倾听员工的声音，理解员工的文化背景，并与员工讨论寻找双方都能接受的解决方案。
再次，企业需要进行跨文化培训，以提高员工的文化意识和跨文化交流能力。
例如，帮助员工了解当地的习俗，礼节，并教授如何在跨文化的环境下进行有效的沟通。
最后，企业需要建立跨文化团队，将来自不同文化背景的员工组合在一起，促进跨文化交流和合作，充分发挥各个员工的优势。
总之，文化差异是一个不可忽视的问题，对于企业管理具有重要影响。
企业需要正确对待文化差异，尊重和理解当地文化，合理利用文化差异为企业带来竞争优势。
从文化维度视角解读跨文化交流中的中西文化差异
3、宗教信仰
3、宗教信仰
中国传统文化以儒释道为主，注重修身养性、崇尚自然。而西方文化则受基 督教影响较大，强调信仰和救赎。宗教等方面存在明显差异。
4、社会习俗
4、社会习俗
中国传统文化中的节庆、婚丧嫁娶等习俗富含仪式感，体现了对传统和祖先 的敬仰。而西方文化中的节日和习俗则更注重实用性和娱乐性。这种差异在跨文 化交流中可能导致对对方文化的误解和排斥。
内容摘要
最后，培养跨文化意识和能力也至关重要。人们需要通过学习和实践，提高 自己在跨文化环境中的适应能力和沟通能力。
内容摘要
总之，跨文化交际中的中西文化差异是一个不容忽视的重要问题。只有通过 深入了解和分析这些差异，并采取有效的应对方法，才能避免误解和冲突，促进 和谐的跨文化交流与合作。在全球化的背景下，提高跨文化意识和能力已经成为 个人和组织成功的关键因素之一。因此，我们应该在日常生活和工作中注重培养 跨文化交际能力，以更好地适应全球化时代的发展要求。
内容摘要
在跨文化交际中应用霍夫斯泰德文化维度理论，可以帮助我们更好地理解和 处理文化差异。通过理解不同文化背景的人的价值观和行为方式，我们可以更好 地调整自己的沟通方式，建立更为紧密的。也需要承认并尊重不同文化的多样性， 避免将一种文化维度视为普遍适用于所有情况的标准。
内容摘要
总的来说，霍夫斯泰德文化维度理论为我们提供了理解和解决跨文化交际中 的障碍的重要工具。通过深入理解这些维度背后的含义和应用，我们可以更好地 适应全球化的环境，促进更为有效的跨文化交流。
内容摘要
在全球化日益加深的今天，跨文化交际越来越成为日常生活和工作的重要组 成部分。在这个背景下，分析中西文化差异及其在跨文化交际中的重要性变得尤 为重要。本次演示将探讨中西文化差异的主要表现、成因及其对跨文化交际的影 响，并提出一些应对方法。
企业管理模式的发展
企业管理模式的发展随着时代的发展和企业管理理念的不断提升，企业管理模式也在不断演变和发展。
本文将从历史发展的角度出发，探讨企业管理模式的演进，并分析现代企业管理模式的特点和趋势。
一、传统管理模式的起源企业管理模式的起源可以追溯到古代社会的组织管理形式。
在古代社会，企业管理主要以军队、家族和手工业作坊为主要形式。
由于当时经济制度的相对简单，管理方法也相对简单，主要依靠个人的经验和权威来进行管理。
二、科学管理模式的兴起科学管理模式的兴起可以追溯到19世纪末20世纪初。
弗雷德里克·泰勒是科学管理模式的奠基人之一。
泰勒提出了“科学管理”的概念，认为组织和员工之间应该建立科学合理的生产关系。
泰勒将员工的工作进行细分，并规定了具体的工作方法和操作规程，以提高生产效率。
三、人本主义管理模式的兴起人本主义管理模式的兴起可以追溯到20世纪20年代。
人本主义管理强调尊重员工的人格和价值，鼓励员工的主动性和创造性。
由此，产生了以马斯洛的需求层次理论为基础的激励理论，并出现了许多注重提高员工工作满意度和幸福感的管理方法。
四、现代企业管理模式的特点和趋势现代企业管理模式不再局限于单一的管理思想，而是融合了多种管理理念和方法。
以下是现代企业管理模式的一些特点和趋势：1. 绩效导向：现代企业管理注重企业整体绩效的提升，不再仅关注单一指标的达成。
企业需要确立清晰的目标和绩效评估体系，以激励员工的积极性和创造力。
2. 团队合作：现代企业管理强调团队合作和协作精神。
通过建立跨部门的合作机制和团队文化，实现资源共享、信息共享和协同创新。
3. 弹性管理：随着信息技术的飞速发展，现代企业管理趋向于弹性化。
弹性管理模式可以更好地适应市场环境的变化，提高企业的灵活性和竞争力。
4. 创新与变革：现代企业管理鼓励创新和变革。
企业需要不断追求技术创新和管理创新，以适应市场的需求变化。
5. 人力资源管理的重要性：现代企业管理中，人力资源被认为是企业最重要的资源之一。
浅谈日本企业管理和企业文化对我国企业的启示
浅谈日本企业管理和企业文化对我国企业的启示摘要：本文论述了日本企业管理和企业文化对我国企业的启示。
首先，从“管理创新”的角度探讨了日本企业管理的主要特点，包括“持续改进”、“人性化管理”、“团队合作”、“共识决策”等，这些都为我国企业提供了一个良好的借鉴。
其次，通过分析日本企业文化的核心价值观，如“诚信”、“谦卑”、“敬业”、“尊重”等，为我国企业提供了一些有益的经验和启示，如注重企业文化的建设，让员工感受到企业的关怀和尊重等。
最后，本文再次强调了在全球化时代，学习借鉴和吸取不同文化和管理模式的优点是至关重要的。
关键词：日本企业管理、企业文化、启示、管理创新、核心价值观、全球化正文：随着经济全球化的加速，企业管理和企业文化的影响越来越受到关注。
日本企业在这方面有着独特的优势和经验，为我国企业提供了有益的借鉴和启示。
一、日本企业管理的主要特点1.持续改进日本企业管理的主要特点之一是持续改进。
日本企业非常注重不断创新和提高产品质量。
通过不断地研究和改进工艺，提高产品的质量和性能，满足客户的需求，从而提升企业的竞争力。
这对我国企业来说是一个很好的启示。
在竞争激烈的市场环境中，持续改进的精神非常重要。
企业需要不断提高自身的竞争力，不断更新自己的产品和服务，扩大市场份额。
2.人性化管理日本企业管理的另一个特点是人性化管理。
日本企业非常注重员工的精神面貌和工作环境。
企业为员工提供良好的工作条件、培训和晋升机会等，让员工感受到企业的关怀和支持。
这对我国企业而言也是一个重要的启示。
员工是企业的重要资源，管理者应该注重员工的感受，为员工提供一个良好的工作环境和发展空间，激发他们的工作激情和创造力，提高企业的生产效益和创新能力。
3.团队合作日本企业管理的另一个特点是团队合作。
在日本企业，团队合作是至关重要的，企业鼓励员工之间的互相协作和沟通，实现共同的目标。
在我国企业中，也应该强化团队合作的意识，让员工在合作中实现个人价值的同时，为企业的发展贡献力量。
基于文化核心维度的中美文化差异研究_时秀梅
表 1 文化维度及其含义
文化维度
含义
显性：
文化的表象
语言沟通模式 语言与非文字语言的表意，语言的外延和内涵等，主文化与次文化
2. Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）
Abstract： Based on the five essential issues concerning the social and business reality in global economy proposed by Steers， R. M. and Nardon， L， together with the cultural theory of Hofstede's "Onion Culture" ， the authors put forward the cultural core dimensions to analyze the cultural differences between China and US in the management of MNCs (Multinational corporations) from the perspective of explicit culture dimension. The emphasis is focused on the analysis and exploration of the cultural explicit and tacit differences and the influences on MNCs' cross -cultural management. The most commonly -seen and publicly -observed cultural differences in the operation of MNCs lie in the behavior of both symbol systems which reflect themselves in the explicit cultural differences. In addition， the tacit cultural differences， which fall into power distribution， social organization， the environment， time mode， and rule orientation， shall never be ignored. Finally cultural oveher together with the existence of cultural differences in Sino-US MNCs which refer to the phenomenon that with the interaction of two cultures， integration gradually replaces the inconspicuous characteristics of cultural intrinsic features.
管理制度执行中的差异管理
管理制度执行中的差异管理在现代社会中，管理制度执行是组织和企业运作的重要环节。
然而，由于各种因素的影响，不同地区、不同企业之间在管理制度执行方面存在着差异。
因此，差异管理成为了一个必须面对和解决的问题。
本文将从不同角度探讨管理制度执行中的差异管理。
1.文化差异：不同地区和国家的文化背景不同，这也影响到了管理制度的执行。
例如，东方国家注重集体主义和权威文化，而在西方国家更注重个人主义和平等文化。
这种差异导致了管理制度在执行中的理念和方法的不同。
2.法律差异：各个国家和地区的法律制度存在差异，这也影响到管理制度的执行。
例如，某些国家对劳动合同法、劳动保护法等方面的规定较为严格，而另一些国家相对较为宽松。
这种差异导致了管理制度的执行在合法性和效力上的不同。
3.经济差异：不同国家和地区的经济发展水平和产业结构存在差异，这也影响到了管理制度的执行。
例如，发达国家的企业普遍拥有更完善的管理体系和资源条件，而发展中国家的企业则普遍存在管理能力和资源的缺乏。
这种差异导致了管理制度执行过程中对资源的利用和分配的不同。
4.组织文化差异：不同企业有不同的组织文化，这也影响到了管理制度的执行。
例如，一些企业注重创新和风险，而另一些企业则更注重稳定和保守。
这种差异导致了管理制度执行中对变革和调整的态度和方法的不同。
5.人力资源差异：不同地区和企业的人力资源素质和结构存在差异，这也影响到了管理制度的执行。
例如，某些地区的人才培养和选拔机制较为健全，而另一些地区则存在人才流失和素质较低的问题。
这种差异导致了管理制度执行中对人才选拔和培养的策略和方法的不同。
6.沟通方式差异：不同地区和企业的沟通方式存在差异，这也影响到了管理制度的执行。
例如，某些地区更注重面对面的沟通和交流，而另一些地区则更注重电子邮件和在线沟通工具的使用。
这种差异导致了管理制度执行中信息传递和沟通效果的不同。
7.管理层水平差异：不同地区和企业的管理层水平存在差异，这也影响到了管理制度的执行。
从跨国企业看跨国文化与企业文化
从跨国企业看跨国文化与企业文化第一篇：跨国企业是在不同国家之间展开经营活动的企业实体。
随着全球化进程加速和技术发展，跨国企业的数量和影响力不断增加。
跨国企业的发展往往伴随着跨国文化和企业文化的交融。
本文将从跨国企业的角度探讨跨国文化与企业文化的关系。
跨国文化是指在不同国家的不同文化背景下形成的文化特点。
跨国企业经营的国家不同，其文化也会有所差异。
跨国企业需要适应和融入不同国家的文化，以便更好地开展业务。
此外，跨国企业还会将自身的文化特点带入到经营的国家中，从而对当地的文化产生影响。
企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、理念和行为方式。
企业文化对于组织内部的员工行为和决策起到重要的指导作用。
对于跨国企业来说，企业文化的跨国传播和跨国适应是一项重要的任务。
跨国企业需要在不同国家的员工中塑造一种统一的企业文化，以提高组织的凝聚力和执行力。
跨国企业的成功与否往往取决于其跨国文化和企业文化的协调与融合。
跨国企业需要在全球范围内适应和融入当地文化，同时也要保持自身的企业文化特点。
只有做到平衡和协调，才能够在各国市场上取得竞争优势。
在管理层面，跨国企业需要注重跨国文化和企业文化的培养和传承。
管理者需要具备跨国视野和跨文化沟通的能力，同时也要注重企业文化的宣传和教育。
只有培养一支具有全球背景和本土实践经验的管理团队，才能更好地应对不同国家的挑战和机遇。
举例来说，像可口可乐这样的跨国企业就非常擅长跨国文化和企业文化的融合。
可口可乐在不同国家的文化背景下，通过与当地企业合作、雇佣当地员工等方式，成功地融入当地市场。
同时，可口可乐又将自身的企业文化特点如创新、团队合作等带到各个国家，融合到当地员工的行为和决策中。
总结而言，跨国企业在经营过程中需要注意跨国文化与企业文化的协调与融合。
跨国文化的适应和融入是跨国企业成功的关键之一，而企业文化的传承和培养对于组织的发展来说也至关重要。
只有在跨国文化和企业文化方面取得平衡和协调，跨国企业才能够在全球市场上取得持续的竞争优势。
企业文化的企业组织形式
企业文化的企业组织形式企业文化是指一家企业内部所创造的一种共同的价值观、信念和行为规范，它对企业的发展和员工的行为具有重要影响。
而企业组织形式则是指企业在实践中将企业文化转化为组织结构和运营模式的具体方式。
本文将从不同的角度探讨企业文化的企业组织形式，并分析其优势和局限性。
一、创始人文化模式创始人文化模式是指企业的创始人通过自身的言行和行为塑造企业的文化，并将其传承给后来的员工。
这种组织形式下，企业的文化往往与创始人的个人特点和经验紧密相关。
创始人文化模式的优势在于能够保持企业文化的连贯性和稳定性，因为文化的传承由创始人亲自进行。
然而，这种组织形式也存在一定的局限性，例如创始人个人特点的局限性会限制企业文化的多样性和适应性。
二、价值观引领模式价值观引领模式是指企业通过明确的核心价值观来引导员工的行为和决策。
这种组织形式下，企业的核心价值观被广泛传达，员工的招聘、培训和绩效考核等方面都与核心价值观相一致。
价值观引领模式的优势在于能够将企业的价值观贯彻于各个方面，凝聚员工的共同目标和价值追求。
然而，这种组织形式也面临着挑战，因为核心价值观的制定和传达需要有效的沟通和解释，否则可能会导致员工对企业文化的误解和认同度下降。
三、参与式文化模式参与式文化模式是指企业鼓励员工广泛参与决策制定和文化建设的过程。
这种组织形式下，企业提倡团队合作和员工参与，鼓励员工提出建设性的意见和建议。
参与式文化模式的优势在于能够充分调动员工的积极性和创造力，提高企业的灵活性和创新能力。
然而，这种组织形式也需要注意平衡管理层和员工之间的权力，避免决策的困难和混乱。
四、学习型组织模式学习型组织模式是指企业通过持续学习和知识创新来推动组织的进步和发展。
这种组织形式下，企业鼓励员工进行个人学习和专业培训，以及分享和交流知识。
学习型组织模式的优势在于能够使企业保持竞争优势，并适应外部环境的变化。
然而，这种组织形式也需要投入大量的资源和精力来支持学习和知识的传递，对企业的要求较高。
国内外企业文化研究现状是什么
国内外企业文化研究现状是什么国内外企业文化研究现状是什么企业文化是企业发展的重要内容，对于国内外的企业文化有哪些研究？下面是店铺为你整理的国内外企业文化研究现状，希望对你有帮助。
国内外企业文化研究现状企业是一个以营利性为目的的组织，主要由商业模式、战略规划、执行团队这三个方面组成，但是要把这三个方面与组织紧密联系在一起就需要企业文化，企业文化是一种管理实践。
早在二十世纪七十年代初，美国管理学家彼得·德鲁克就提出:“管理，应以文化为基础”，在《管理—任务、责任、实践》一书中说过：“管理并不是同文化无关的，它是一种社会职能，既要承担社会责任，又要植根于社会文化之中”这一观点。
八十年代初期，加州大学美籍日裔教授威廉·大内出版了《Z 理论—美国企业界迎接日本的挑战》一书，通过分析企业管理和文化之间的关系，提出了“Z 型文化”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。
还有R·帕斯尔和A·阿索斯的《日本企业管理艺术》，将日本企业文化作为研究基础，结合日本迅速崛起的企业实例，对其快速崛起的原因进行深入分析，得出了日本企业快速崛起是因为日本企业在管理方面的优势这一结论。
上世纪八十年代末，美国著名学者特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪撰写的《企业文化一一现代企业的精神支柱》一书，被称为企业文化理论诞生的标志性著作。
企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论以及管理丛林理论的不足，强调“软”“硬”结合的管理方式，把企业管理理论推进到一个新高度企业文化的概念最早在1984 年传入中国，逐渐引起了国内学术界和商界的重视，并开始对企业文化各方面的研究与实战运用。
中国企业文化研究会常务理事长张大中认为，企业文化是一种新兴的现代企业管理理论，是企业真正步入市场，走出一条发展快、效益好、素质高以及协调发展道路的基础。
我国学者企业文化建设问题的研究角度也有不同：有以经济全球化为大背景，有结合中国传统文化，还有从经营业绩效率与企业文化的关系来探讨企业文化建设。
如何进行跨国企业的文化融合
如何进行跨国企业的文化融合在全球化进程中，跨国企业的兴起已成为普遍现象。
由于其在不同国家拥有多元文化，因此跨国企业的文化融合显得尤为重要。
文化融合可以让企业更好地适应所处的环境，提高员工的工作效率和满意度，进一步增强企业的整体竞争力。
本文将从多个角度探讨如何进行跨国企业的文化融合。
建立开放沟通机制企业文化的核心是人，跨国企业的文化融合也不例外。
此时，开放沟通机制是非常重要的，它可以确保不同部门、不同地区、不同级别的员工之间能够畅通无阻的进行交流。
首先，企业应该创建一些实体交流渠道，如企业内部微信、QQ群、邮件等，使不同员工之间的沟通得以便捷快速的进行。
其次，企业还可以通过未来日程、视频会议等方式进行跨地区沟通。
这些都可以促进企业员工之间的文化交流，更好地理解他们的语言、信仰、风俗等等。
开展文化旅游活动文化交流是文化融合的重要体现之一，因此企业可以设立旅游策划部门，定期组织旅游活动。
组织旅游活动可以让员工在参观文化遗址和名胜古迹的同时，更深入地了解当地文化背景和历史背景。
例如：在海外的企业可以参观当地博物馆、美术馆、购物中心，而国内的企业可以前往海南、新疆等地体验不同的地域文化。
这样的活动不仅可以促进企业员工之间的沟通和友谊，还能够让员工感受异国文化，使之更加理解跨国企业的不同文化背景。
加强人才培养与管理在进行文化融合时，企业需要考虑到员工的教育和培训问题。
跨国企业的员工往往是由不同国家、不同地区的人组成的，因此企业需要考虑不同员工的文化差异，采取个性化的培训计划。
具体而言，企业可以考虑以下几点：首先，对于新员工应该进行全面的入职培训，让员工了解企业文化、宗旨、价值观等；其次，对于现有员工，应该持续开展培训课程，让他们更好地适应跨国企业的文化环境；最后，培养不同文化背景的员工之间的相互尊重和包容，充分发挥员工的潜力。
建立符合本土文化的企业文化当跨国企业进入不同国家和地区时，企业显然需要考虑当地文化差异的问题。
企业文化建设中的“同化与异构”-管理资料
企业文化建设中的“同化与异构”-管理资料约翰•科特的“在未来十年企业文化可能是决定企业盛衰的关键因素”的论断，已经得到了历史的明证，。
企业文化的确促使了一些企业的成功，然而从企业的失败或者挫折中也不难觅得文化因素的影响。
事实上随着环境的变化和发展，企业文化可能有积极的作用变为负面、消极的作用。
因此，这客观上需要反思什么样的文化才是好的企业文化，企业应该如何进行企业文化的建设？基于对此问题的思考，我们探讨了企业文化建设中的同化与异构问题。
一、企业文化优劣及企业文化建设的目的探讨对于企业文化的内涵，学者有着不同的界定。
刘光明（2002）认为企业文化是从事经济活动的组织形成的组织文化。
企业文化属于组织文化的范畴，因为企业是工业革命之后适应社会大生产而产生的组织形态，企业文化可以从构成组织的因素来分析。
堺屋太一（2000）认为组织的构成因素包括成员、共同的目标、规范、指令与职务和共享的信息，基于此笔者认为企业文化在本质上是“组织目标”和“组织规范”的集合体。
所谓企业文化是在企业在经营管理过程中形成的，影响、制约企业成员的思维和行为的，主导的价值观和隐性或显性的规范体系。
企业总是存在于特定时期的特定环境中，外部的环境及变化为企业提供了生存与发展的机会，同时也意味着危机与挑战。
企业文化是适应特定时期的环境等因素而产生的，它体现着企业文化的缔造者和重要影响者的价值观、对环境的认知与判断和独特行为方式及风格。
然而不同的企业文化有着不同的特性，这构成了企业文化的个性。
虽然企业文化是不同的，但它在凝聚人心促成组织成员的忠诚和团结，规范和激励组织成员以预期的方式达成共同的目标方面所起的作用是相同的，也即企业文化要能实现组织成员之间及与组织目标的一致。
然而环境的变化是永恒发生着的，“适应环境是组织得以生存的前提，而对环境的过渡适应则成为组织的‘黑死病’”。
因而，要使得企业组织能够持续的经营和长久的发展，企业文化需要相应及适应外部的环境的变化。
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! 作者简介 " 屈智敏 ) ’*(+ & , ， 男， 辽宁辽阳人， 江西师范大学数学与信息科学学院副教授， 主要从事信息管理、 经济管理研究。
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从企业文化差异的角度探讨中外企业管理模式 和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报，在个 人利益和集体利益相矛盾时，集体利益占首位，所以维护了 集体利益压仰了个性发展，所以崇尚集体主义的社会更易于 创造员工和管理者之间融洽的关系。 权力距离的差异，中国是权力距离相对较大的国家，人 们的级别观念非常强烈，在这里地位象征非常重要，上级所 拥有的特权被认为是理所应当的。这种特权虽有助于上级对 下属权力的实施，但显然不利于员工与管理者之间和谐关系 的创造和员工在企业中不断的学习和进步；而美国是权力距 离相对较小的国家，人们对级别观念相对淡化一些，除特殊 场合，一般不按级别排序。在美国员工倾向于不接受管理特 权的观念， 下级通常认为上级是 “ 和我一样的人 ” 。所以员工 与管理者之间更平等， 关系也更融洽， 员工民更善于学习、 进 步和超越自我， 实现个人价值。 不确定性规避的差异，在不确定性规避程度低的社会， 人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意 见，员工倾向于自主管理和独立工作，靠自己的能力和本事 在社会上立足和谋求发展，而在不确定性规避程度高的社 会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示，员工 对组织和上级的依赖性强，员工自身的发展在很大程度上也 取决于组织和上级领导。美国是不确定性规避程度低的社 会， 因而灵活的工时制度， 弹性工作制等都发源于美国， 员工 之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。美国人以寻求新 发展的方式容忍他们未来不确定性前途。所以 “ 跳槽 ” 在美国 司空见惯，当个人利益与公司利益相矛盾时，他们会毫不犹 豫地离开公司，去寻求自己新的发展；日本是不确定性规避 程度较高的社会， 因而在日本 “ 全面质量管理 ” 这一员工广泛 参与的管理形式取得了极大成功。“ 终身雇拥制 ” 也得到了很 好的推行。中国也是不确定性规避程度较高的社会，人们在 择业有时宁肯放弃个人发展机会也不愿意丢掉 “ 铁饭碗 ” ， 即 承担风险的意识不够强， 喜欢集体作决策， 共同承担责任， 带 有冒险意味的个人决策常常招排斥。 美国是男性度较高的国家， 企业的重大决策通常由高层 作出， 员工由于频繁地变换工作， 对企业缺乏认同感， 因而通 常不会积极地参与管理， 但会认真履行自己的职责， 完成份内 工作。 中国是一个女性度社会， 注重和谐和道德伦理， 讲究稳 健， 企业的重大决策， 通常集体决定， 员工乐于参与企业管理。 以上就民族文化的差异对中外企业管理模式进行了分 析， 那么作为企业如何依据这种民族文化的差异和特点， 来构 造适合本企业生存与发展的管理模式是一个值得企业认真思 考的问题。 我国企业正处在转型时期， 由于长期受计划经济体 制的影响， 企业文化特色不够鲜明。 因此， 在企业转型这一关 键时期， 借鉴国外先进的管理经验， 揉和我国民族文化的特 色， 构造出适合自身企业生存与发展的管理模式， 才能在全球 经济一体化的大背景下寻找到企业的生机和发展空间。 企业文化是企业的灵魂，是企业价值观，管理思想和经 营哲学的基石，它渗透于企业一切管理活动和行为之中。如 果一个企业没有自己的企业文化，那么这个企业就等于没有 参考文献： ( ! ) 大不列颠百科全书第 # 卷 ( * ) + 大百科全书出版社 + ( , ) 屈智敏 + 企业文化类型与创新 ( - ) + 企业经济， ,../ ， 0 !, 1 + ( / ) 周三多， (*) + 等 + 管理学—— — 原理与方法 （ 第三版 ） 复旦大学出版社 + ( 责任编辑： 熊一坚 ) 灵魂， 管理方法也就成了 “ 无源之水、 无本之木 ” 。我们都知道 管理既具有科学性， 更具有艺术性， 有人形象比喻管理是 “ 三 分科学、 七分艺术 ” ， 这就是说没有任何一种管理模式或方法 是放在任何环境下都管用的。所以管理不仅仅是工具，更是 哲学。这就需要企业在构造管理模式时，要有自身民族文化 特色的企业文化作基石，而不能指望生搬硬套某种国外的管 理方法就能使企业摆脱困境，产生突破性的效果。然而多数 企业被当前流行和媒体炒作的各种西方管理理念和方法所 迷惑， 犹如雾里看花， 无从选择， 不知究竟哪种管理理念和方 法更适合自身企业的发展，谁也说不准，于是盲目的借鉴和 学习， 结果是事倍功半。由于东西方民族文化的差异， 造成中 外企业在管理模式和方法上也存在较大差异。所以，不考虑 文化背景，一味地模仿和照搬西方的成功经验和管理方法是 很难收到满意效果的，比如 !""# 年美国通用电器公司 （ $%） 创立并推行的六西格玛质量管理方法在通用电器、摩托罗 拉、戴尔、惠普等众多知名跨国企业中采用都取得了很好的 效果，而在我国一些企业中采用却收效不大。这个例子就充 分说明如果不根据我国的国情，完全照搬国外大企业的成功 经验， 结果往往失败。所以我国企业在构造管理模式时， 必须 以中国优秀民族文化为底蕴，吸收西方文化的精髓，借鉴国 内外成功的管理经验，兼收并蓄，融会贯通才能取得比较好 的效果。在这方面， 海尔企业的管理模式很值得我们借鉴， 海 尔的成功靠的是 “ 管理制度与企业文化紧密结合 ”构成的管 理体系，而不是靠一两个管理秘诀搞管理，海尔的管理模式 是： “ 首先提出理念与价值观( 推出典型案例 ( 形成制度与 机制。 ” 正是这个 “ 制度与机制 ” 和员工 “ 理念与价值观 ” 的互 动，使海尔获得了长足发展。海尔人称他们这种管理模式为 “ 海尔管理三步曲 ” ， 海尔人提出了许多经营理念， 如“ 有缺陷 的产品就是废品 ” 、“ 没有思路就没有出路 ” 、“ 只有淡季思想 “ “ “ 没有淡季市场 ” 、 先卖信誉， 后卖产品 ” 、 真诚到永远 ” 、 人 人是人才， 骞马不相马 ” 等。依据这些理念他们又推出了一系 “ “ “ 列典型案例， 如： 砸冰箱 ” 事件、 大地瓜洗衣机 ” 事件、 冰箱 “ “ 说明书 ” 事件、 部长竞聘上岗 ” 、 农民合同工当上车间主任 ” 等。最后将这些理念形成一系列制度与机制， 如“ 零缺陷 ” 管 “ “ 理机制、 产品开发与市场开发一体化保证体系 ” 、 服务追踪 “ 体系 ” 、 等。正是 “ 海尔管理三步曲 ” 这种管理模 &%’ 管理法 ” 式，使海尔人提出的许许多多价值观念、经营理念逐渐溶为 海尔人的管理思想，形成了海尔企业文化。成为海尔人一切 管理活动的准则和自觉遵守的行为规范，这就使得 “ 海尔管 理三步曲 ” 成为一种行之有效的管理模式。
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企 业 经 济 &’(&)*)+,& &-.’./0
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从企业文化差异的角度探讨中外企业管理模式
屈智敏
（ 江西师范大学数学与信息科学学院， 江西 南昌 77$$#+ ） !摘 要 " 文化一词狭义理解属于社会意识形态的范畴， 广义理解是一个外延极为广泛的概念， 人们可以从 不同的角度去理解和把握它。由于受民族、 地域和风俗习惯不同的影响， 企业文化存在很大差异， 从而导致思维方式、 价值观念和行为准则等也存在很大差别， 如何根据这种差异来探讨中外企业 管理模式各自的特点， 从而构造出适合中国文化特色的企业管理模式是一个值得我们思考的问题。 ! 关键词 " 文化； 企业文化差异； 企业管理模式； 构造 ! 中图分类号 " 8#+*6 #7 ! 文献标识码 " 9 ! 文章编号 " ’$$5 & ($#% ) #$$% , ’# & $$(% & $# 提出了影响民族文化差异的四大指标：! 个人主义与集体主 义； " 权力距离； # 不确定性的规避； $ 男性度与女性度。 “ 个人主义 ” 是指一种松散的社 ’6 个人主义与集体主义。 会组织结构。其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人 的努力来为自己谋取利益。“ 集体主义 ” 则是指一种紧密的社 会组织结构， 其中所有的人往往以 “ 在群体之内 ” 和“ 在群体 ” “ ” 之外 来划分， 他们期望得到 群体之内 的人员的照顾， 同时 也对该群体保持绝对的忠诚。 权力距离是指 “ 在一个组织中， 权力的集中 #6 权力距离。 程度和领导的独裁程度，以及一个社会对组织当中权力分配 不平等的情况所能接受的程度 ” 。 在任何一 76 不确定性的规避。不确定性就意味着风险， 个社会中， 人们对于不确定的、 含糊的， 前途未卜的情境， 都 会感到面对的是一种威胁， 所谓 “ 不确定性的规避 ” ，就是指 一个社会对不确定的模糊态势所感到的威胁程度。 %6 男性度与女性度。即社会上居于统治地位的价值标 准， 对于男性社会而言， 居于统治地位的是男性阳刚气概。如 自信武断、 进取好胜、 追求金钱和物质。而女性社会的特征是 阴柔， 与男性社会正好相反。 下面我们在霍夫斯特德证实的这种民族文化差异的背 景下， 来探讨中外企业的管理模式。以中国企业、 美国企业进 行比较分析。 依据霍夫斯特德民族文化差异的指标体系，美国属于崇 尚个人主义、 权力距离较小， 不确定性规避程度低， 男性度较 高的社会； 中国属于崇尚集体主义、 权力距离较大， 不确定性 规避程度较高， 女性度较高的社会。 美国是最强的个人主义化国家，崇尚个人自由，追求个 人利益， 鼓励个性发展， 因而开展员工之间个人竞争， 并以个 人表现和绩效进行奖惩是行之有效的激励方式。所以差别计 件工资制度，标准化管理都源自美国；而中国是强集体主义 国家， 人们之间相互依存， 团结合作， 员工对组织怀有忠诚感
文化一词来源于古拉丁文，本意是指 “ 耕作 ” 、“ 教习 ” 、 “ 开化 ” 的意识， ’-+’ 年英国文化人类学家爱德华・泰勒在其 出版的 《 原始文化 》一书中首次把文化作为一个中心概念来 使用， 认为文化是包括知识、 信仰、 艺术、 法律、 道德、 风俗以 及人类在社会中所获得的一切能力与习惯的复杂整体。因 此，人们可以从不同角度去理解和把握文化，所以文化一词 “ 定义很多， 社会学家认为： 文化是一系列规则或准则 ” ； 经济 学家认为： “ 文化是一组人群行为规范的稳定预期和共同信 念” ；而管理学家则认为：“ 文化是一组织成员或者一种区划 下的人群， 在精神气质方面的集体性特征 ” 。这一种对文化概 念的描述， 可以说是组织文化这一概念的雏型。 组织是构成社会的基本单位，所以组织文化是文化的一 种最为普遍的存在形式。它是区别于一个组织不同于其他组 织的主要标志之一，我们知道，每个人都具有心理学家所说 的个性，一个人的个性是由一个人经常表现出来的，比较稳 定的本质的心理特征的总和。它具体表现为一个人的气质、 能力和性格等方面。一个组织也同样有自己的个性，这种个 性我们称之为组织文化。企业作为组织的一种最为普遍的存 在形式， 所以企业文化又是组织文化的典型代表。 所谓企业文化是指处在一定的社会文化背景下的企业 在长期的生产经营过程中逐步形成的，日趋稳定的并被企业 成员普遍认可和遵循的价值观念、 群体意识、 行为规范、 思维 模式和风俗习惯的总和。 从企业文化和民族文化的关系来看，企业文化作为一种 亚文化带有鲜明的民族和社会文化特征。由于受民族、地域 和风俗习惯不同的影响，企业文化存在很大差异。为了帮助 我们了解这种差异主要表现在哪些方面，荷兰管理心理学家 对民族文化差异研究的成果很值得我 霍夫斯特德 （ ./012343） 们借鉴。 霍夫斯特德针对四十多个国家跨国公司的雇员，进行了 长达七年， 资料总数包括 ’’5$$$ 张问卷的大规模调查。然后