高绩效管理与管理者的洞察力
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高绩效管理与管理者的 洞察力
2020年8月1日星期六
前言: 人需要被提醒甚于需要被教导
1、管理是一个实践的艺术； 2、高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰； 3、管理理论只是一个“凑合可用”的工具； 4、科学研究的洞察力与领导实践经验的关系； 5、体现公平的原则； 6、人类拥有一副健全的神经系统给我们带来了什么？
例3、无意识倾向对管理工作的影响 -------会计师做假账是职业道德问题吗？
行为科学研究表明，我们的愿望会深刻影响我们解读信息的方式 。当我们希望得到某个结论时，我们就会得到这个结论。 例如， 认为自己开车比别人技高一筹； 自己的孩子比大多数孩子更聪慧； 自己投资的股票或基金将要比市场总体走势好； 原告预测自己可获得的赔偿金额高于被告预测的赔偿金额 对于不利于自己立场的信息，我们吹毛求疵，继而否定它们的存 在；对于那些支持自己立场的证据我们会不假思索地迎头拥抱。 对于自己带有倾向性的信息处理过程，我们毫无察觉，应而错误 的认为自己的判断不带任何偏见。
例1、有关激励的含义：
科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例 如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处 的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我 们所希望的行为。
例2、人性资产的含义
人性天生捍卫三种东西。传统组织的问题就是从根本上不能有 效地开发人性资产，使人性资产变成了组织的负债。例如，现 行的组织结构只能产生员工对工作部门的狭义忠诚，而不能从 整个组织着眼。 有效的工作编组（团队建设）是运用的前提条件。
例四、奖励的行为与得到奖励的行为是一回事吗？
在组织中某些得到奖励的行为恰恰是我们所不希望发生的事，而符合我们愿 望的行为却根本得不到奖励。 1、泡病号的人比努力工作的人更容易回家。 2、政府官员不愿意实施那些自己预期晋升之前体现不出效益的计划。 3、医生会犯两种错误：第一种，医生把一个没病的人诊断为有病； 第二种， 把一个有病的人诊断为无病。但为什么医生宁愿犯第一种错误也不愿意出现 第二种错误？ 4、每个大学都鼓励教师首先要搞好教学，其次搞好科研。但事实为什么相反 ？ 5、大学是创造知识与传授知识的组织，真正掌握知识的学生理应受到鼓励。 但为什么考试的互助行为与论文代写等欺诈行为屡禁不止？我们究竟是在偏 重知识还是偏重学分？ 6、在从事目标管理的企业中，那些难以量化的领域就缺乏具体规定的目标， 因此公司虽然鼓励员工致力于团队建设、搞好人际关系，提高创新能力等， 但是这些方面一个也得不到正式奖励。
7、我们鼓励管理者要重视长远投资和机会，要制定将来才能出成果的长远计划 。但奖励制度却只奖励短期销售和收益。
8、假设某公司总裁面临以下两个选择： a 要么投入1100万元购置防污设备，以防止其工厂附近河流污染； b 要么违反法律，不采取任何防污措施，假定被捉的几率为十分之一，除了强
制购买防污设备之外还要接受100万元的罚款。 对于这两种选择，很容易推断，这家公司肯定会蔑视法律，最大限度地利用其 逃脱制裁的几率。 原因 １、主观标准并没有在评估过程中起作用 ２、过分强调可见性强的行为 ３、虚伪 ４、偏重士气或平等而忽视效率 改变奖励制度
觉察 ----- 记忆 ----- 推演-----关联-----分辨----- 组织
行为科学对管理实践的贡献
1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足 以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必 要的变量，还不是充分的变量。 2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也 告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以 有效的应用这些变量。
表现倾向右边的四个特质的领导通常被人们认为优柔寡断、为人缺乏 坦诚、刚愎自用、缺乏远见……，很难得到人们的拥护、推崇和尊敬 ，领导地位不稳固。但易做出正确的决策，对组织的长远发展有利。
“好领导”与“有效的领导”是一回事吗?
1、为获得权力地位的“激烈竞争”促使领导倾向于左侧的行为。 2、为满足群众的情感需要，以及与群众互动中所产生的直接和
要原因。 激励因素与保健因素的本质区别是激励因素对员工态度的影响时间要长得多。
例六 、 我们喜欢什么样的领导人？
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明；
高瞻远瞩vs 严谨务实；
领导特质结构的内在矛盾
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实；
第二种，源自人类的特性，人具有获得成就，并通过成就获得心理成长的能力。 成长需要的刺激因素是能促进成长的工作。
２、激励因素与保健因素：
和工作有关的激励因素：成就、对成就的认可、工作内容、责任、成长和进步。 和工作有关的保健因素：公司政策和行政管理、监管、人际关系、工作环境、薪
酬、地位和安全感。 研究表明：激励因素是工作满意Fra Baidu bibliotek主要原因。而保健因素是导致工作不愉快的主
以往的研究以及人们对领导特质结构的刻画与要求都过于理想 、完美。其实，一个同时具备上述特质的领导极为罕见；一 个能够根据不同的组织情况运用适宜的领导特质的领导也是 凤毛麟角。
领导特质结构的内在矛盾
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实
表现倾向左边的四个特质的领导通常被人们认为：果敢、通情达理、 为人坦诚、有远见……，往往能得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导 地位稳固；但易做出错误的决策，对组织的长远发展不利。
１、设想医生的第一种误诊行为会受到有关人员的定期检查，并且无论何种误诊 都会受到处罚，将会是什么效果？
２、我们对第８个例子采取什么措施？ 最重要的是要认真检查一下我们正在鼓励什么行为！！
例五、工作满意的反面并非工作不满 意，而是没有工作满意
１、人类两种不同的需要：
第一种，源自人类动物的本性——免受来自环境的痛苦的天生欲望，以及满足基 本生理需求的所有后天习得的欲望。例如，饥饿是一种基本的生理欲望，他 驱动人们去赚钱，然后钱就成了一个具体的欲望。
2020年8月1日星期六
前言: 人需要被提醒甚于需要被教导
1、管理是一个实践的艺术； 2、高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰； 3、管理理论只是一个“凑合可用”的工具； 4、科学研究的洞察力与领导实践经验的关系； 5、体现公平的原则； 6、人类拥有一副健全的神经系统给我们带来了什么？
例3、无意识倾向对管理工作的影响 -------会计师做假账是职业道德问题吗？
行为科学研究表明，我们的愿望会深刻影响我们解读信息的方式 。当我们希望得到某个结论时，我们就会得到这个结论。 例如， 认为自己开车比别人技高一筹； 自己的孩子比大多数孩子更聪慧； 自己投资的股票或基金将要比市场总体走势好； 原告预测自己可获得的赔偿金额高于被告预测的赔偿金额 对于不利于自己立场的信息，我们吹毛求疵，继而否定它们的存 在；对于那些支持自己立场的证据我们会不假思索地迎头拥抱。 对于自己带有倾向性的信息处理过程，我们毫无察觉，应而错误 的认为自己的判断不带任何偏见。
例1、有关激励的含义：
科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例 如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处 的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我 们所希望的行为。
例2、人性资产的含义
人性天生捍卫三种东西。传统组织的问题就是从根本上不能有 效地开发人性资产，使人性资产变成了组织的负债。例如，现 行的组织结构只能产生员工对工作部门的狭义忠诚，而不能从 整个组织着眼。 有效的工作编组（团队建设）是运用的前提条件。
例四、奖励的行为与得到奖励的行为是一回事吗？
在组织中某些得到奖励的行为恰恰是我们所不希望发生的事，而符合我们愿 望的行为却根本得不到奖励。 1、泡病号的人比努力工作的人更容易回家。 2、政府官员不愿意实施那些自己预期晋升之前体现不出效益的计划。 3、医生会犯两种错误：第一种，医生把一个没病的人诊断为有病； 第二种， 把一个有病的人诊断为无病。但为什么医生宁愿犯第一种错误也不愿意出现 第二种错误？ 4、每个大学都鼓励教师首先要搞好教学，其次搞好科研。但事实为什么相反 ？ 5、大学是创造知识与传授知识的组织，真正掌握知识的学生理应受到鼓励。 但为什么考试的互助行为与论文代写等欺诈行为屡禁不止？我们究竟是在偏 重知识还是偏重学分？ 6、在从事目标管理的企业中，那些难以量化的领域就缺乏具体规定的目标， 因此公司虽然鼓励员工致力于团队建设、搞好人际关系，提高创新能力等， 但是这些方面一个也得不到正式奖励。
7、我们鼓励管理者要重视长远投资和机会，要制定将来才能出成果的长远计划 。但奖励制度却只奖励短期销售和收益。
8、假设某公司总裁面临以下两个选择： a 要么投入1100万元购置防污设备，以防止其工厂附近河流污染； b 要么违反法律，不采取任何防污措施，假定被捉的几率为十分之一，除了强
制购买防污设备之外还要接受100万元的罚款。 对于这两种选择，很容易推断，这家公司肯定会蔑视法律，最大限度地利用其 逃脱制裁的几率。 原因 １、主观标准并没有在评估过程中起作用 ２、过分强调可见性强的行为 ３、虚伪 ４、偏重士气或平等而忽视效率 改变奖励制度
觉察 ----- 记忆 ----- 推演-----关联-----分辨----- 组织
行为科学对管理实践的贡献
1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足 以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必 要的变量，还不是充分的变量。 2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也 告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以 有效的应用这些变量。
表现倾向右边的四个特质的领导通常被人们认为优柔寡断、为人缺乏 坦诚、刚愎自用、缺乏远见……，很难得到人们的拥护、推崇和尊敬 ，领导地位不稳固。但易做出正确的决策，对组织的长远发展有利。
“好领导”与“有效的领导”是一回事吗?
1、为获得权力地位的“激烈竞争”促使领导倾向于左侧的行为。 2、为满足群众的情感需要，以及与群众互动中所产生的直接和
要原因。 激励因素与保健因素的本质区别是激励因素对员工态度的影响时间要长得多。
例六 、 我们喜欢什么样的领导人？
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明；
高瞻远瞩vs 严谨务实；
领导特质结构的内在矛盾
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实；
第二种，源自人类的特性，人具有获得成就，并通过成就获得心理成长的能力。 成长需要的刺激因素是能促进成长的工作。
２、激励因素与保健因素：
和工作有关的激励因素：成就、对成就的认可、工作内容、责任、成长和进步。 和工作有关的保健因素：公司政策和行政管理、监管、人际关系、工作环境、薪
酬、地位和安全感。 研究表明：激励因素是工作满意Fra Baidu bibliotek主要原因。而保健因素是导致工作不愉快的主
以往的研究以及人们对领导特质结构的刻画与要求都过于理想 、完美。其实，一个同时具备上述特质的领导极为罕见；一 个能够根据不同的组织情况运用适宜的领导特质的领导也是 凤毛麟角。
领导特质结构的内在矛盾
泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实
表现倾向左边的四个特质的领导通常被人们认为：果敢、通情达理、 为人坦诚、有远见……，往往能得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导 地位稳固；但易做出错误的决策，对组织的长远发展不利。
１、设想医生的第一种误诊行为会受到有关人员的定期检查，并且无论何种误诊 都会受到处罚，将会是什么效果？
２、我们对第８个例子采取什么措施？ 最重要的是要认真检查一下我们正在鼓励什么行为！！
例五、工作满意的反面并非工作不满 意，而是没有工作满意
１、人类两种不同的需要：
第一种，源自人类动物的本性——免受来自环境的痛苦的天生欲望，以及满足基 本生理需求的所有后天习得的欲望。例如，饥饿是一种基本的生理欲望，他 驱动人们去赚钱，然后钱就成了一个具体的欲望。