基于职位胜任能力的人才培养体系建设
基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践
基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践目前，许多企业越来越重视员工培训，但是培训效果并不理想，导致出现该种现象的原因是培训模式不符合岗位、员工以及企业的实际需求，缺乏科学、完善的培训体系，不能够很好的满足企业培训和发展的要求。
基于岗位胜任力的企业培训体系，吸取了传统培训的优点，创建科学的岗位胜任力模型，能够为企业人力资源管理各个环节提供可靠的参考，对于提高全体员工综合素质和促进企业可持续发展具有非常重要的作用。
因此，文章简单介绍了岗位胜任力模型的概念，分析了企业创建基于岗位胜任力模型培训体系的重要意义，并探析了基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
标签：岗位胜任力模型企业培训体系构建现阶段，市场竞争越来越激烈，企业为了能够在激烈的市场竞争环境中站稳脚步，就应该充分的认识到人才的重要性，将人才竞争作为企业竞争的重点，不断的提高企业员工的岗位胜任力，使企业始终处于不败之地。
对员工的培训作为企业人力资源管理的重要环节，传统的培训方式仅仅重视对员工技能和知识的培训，缺乏系统性和针对性，与此相比，基于岗位胜任力模型的培训模式，能够对员工和岗位胜任力之间的差距进行分析，并制定具有针对性、科学性的培训体系，以便于保证企业所有员工都具有胜任岗位的综合素质能力，不断的提高企业的战略执行能力，进而提高企业的综合市场竞争力，对实现企业的健康、可持续发展具有非常重要的作用。
因此，文章针对基于岗位胜任力模型企业培训体系构建实践的研究具有非常重要的现实意义。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是现代人力资源管理的重要基础工作，哈弗大学教授David.Mcclland提出“胜任力”的概念，主要包括个人的行为技能或者认知、某领域知识、价值观、态度、自我形象、特质等，任何能够被可靠计数或者测量，并且可以显著区分一般绩效和优秀绩效个体的特征。
因此，岗位胜任力的定义为：员工履行好岗位职责所需要具备的个性特质、专业技能以及专业知识等，是员工胜任某岗位所需要具备的各种能力与素质。
建立胜任力模型的培训体系
建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。
而建立胜任力模型的培训体系，即通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，从而更好地完成工作。
本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。
第一，培训需求分析。
在建立胜任力模型的培训体系之前，首先需要进行培训需求分析，明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。
可以通过多种方法进行需求分析，如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。
通过收集和分析数据，可以确定员工的培训需求，为后续的模型构建提供依据。
第二，模型构建。
胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的，其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。
必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能，如领导能力、创新能力、解决问题能力等。
特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验，如行业经验、专业认证等。
通过将这些胜任力联系起来，可以构建出完整的胜任力模型。
第三，培训计划制定。
在确定了胜任力模型之后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计，从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。
培训目标要明确具体，能够量化和评估，以便后续的培训效果评估。
培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配，可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。
培训方法要多样化，可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式，以提高培训效果。
评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。
总之，建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。
通过有针对性的培训和发展计划，可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，更好地完成工作。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建
一
胜任 力 和胜 任 力模 型的 内涵
能， 即任何可 以被可靠测量或计数 的并且能显著区
分 优秀 与 一 般 绩 效 的 个 体 的 特 征 。 ＿ ３ Ａ ｒ ｍ ｓ ｔ ｒ ｏ ｎ ｇ把 胜 任 力 定 义 为 一 种 被 认 可 的标 准 ， 它 应 该 可 以 测
志的 、 态度的 、 情感的 、 动力的或倾向性的等等。 由上 述 国内 外代 表性 定 义 中可 见 ， 目前学 者们 对胜任力的概念主 要是从行为和特 征两个不 同的 角度进行界定 ， 形成胜任力的特征观和行 为观 。１ ．
，
资 源 管 理
ｌ ２ ０
能和成就取向等。 ＿ ４ 国内学 者王重鸣认 为胜任 力是 指高绩效的知识 、 技能、 态度 、 能力 以及价值 观、 个 性、 动机 等 ； ＿ ５ 时 勘 认 为 胜任 力 是 指 能 把 某 职 位 中
表现 优异 者和 表现 平 平 者 区 分 开 来 的个 体 潜 在 的 、 较 为 持 久 的行 为特 征 ， 这 些 特 征 可 以 是认 知 的 、 意
知 识 丰富 、 本领 过硬 的高 素 质 专 门 人 才和 拔 尖 创 新
外学者对胜任力进行 了大量研究 ， 具有代表性 的国 外学 者定 义 有 ： Ｗｏ ｏ ｄ ｒ ｕ ｆ ｆ ｅ 胜 任 力是 人们 在 工 作 中 需 要展示的各种行 为模 式的集合 ， 而不是工作 本身 ： 它是一种 明显 的、 能 够 使 个 体 胜 任 某 项 工 作 的 行 为。 Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ ＆ Ｍ ｃ ｌ ａ ｇ ａ ｎ 认 为胜任力是指能将某～工
基于胜任素质的员工培训与人才培养体系建设
基于胜任素质的员工培训与人才培养体系建设作者：高潇王小溪朱海荣闵杰王兴鹏来源：《中国电力教育》2012年第36期摘要：员工培训与人才培养是人力资源管理工作的重要内容，也是实现公司可持续发展的重要保障。
“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”的最大特色在于把培训管理工作的起点聚焦于“基于胜任素质”之上，以持续支撑企业发展战略为最终目标，以员工完成岗位工作所需的素质为主线，把岗位素质模型建设、员工素质短板分析、培训需求调查与分析、培训计划与实施、培训效果评估五大内容系统地进行了整合，最终形成了一套实用性和可操作性较强的员工培训和人才培养管理体系。
关键词：胜任素质；岗位素质；人才培养体系作者简介：高潇（1979-），女，辽宁辽阳人，辽阳供电公司人力资源部干部管理专责，政工师。
（辽宁辽阳111004）王小溪（1982-），女，辽宁辽阳人，辽宁省电力有限公司对外联络部品牌建设专责，经济师。
（辽宁沈阳110020）中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）36-0005-02员工培训与人才培养是人力资源管理工作的重要内容，也是实现公司可持续发展的重要保障。
辽阳供电公司在原有培训制度与人才培养机制基础之上创新性地提出“基于胜任素质的员工培训与人才培养体系”这一理念。
经过一年多的实践运行，公司已经掌握了可以复制并能广泛运用的典型经验。
一、公司培训管理现状人力资源开发管理工作是公司改革与发展的前提，也是实现公司战略目标的重要条件。
为全面提升人力资源管理与开发水平，创新和完善员工培训与人才培养机制，辽阳供电公司在员工培训与人才培养管理方面下足功夫，从培训规划、培训形式、培训激励、培训组织实施与培训效果评估等方面采取了多项创新举措。
但在实际管理工作中也一直存在一些问题与困惑，主要体现在四个方面。
1.培训准确性不足培训准确性是指培训能否准确地反映企业在培训方面的需要。
培训准确性主要由培训需求的科学性决定。
基于胜任素质模型的培训体系构建
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公 司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些 年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形 象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代 表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望 借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国 的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国 外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现 美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩 效有直接关联关系的可观察、可 衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任 职者的知识、技能、动机、态度、 个性等多方面，而胜任力特质强 调的是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时可观 察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分 析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻 官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身 上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平 者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计 分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评 量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为 一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种 族、性别、文化背景或不相关的教育经 验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养
胜任力模型的培训体系建立
胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具，它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。
胜任力模型可以帮助组织明确职位需求，招聘和选拔合适的员工，进行绩效评估和激励，以及提供开发和培训的方向。
在建立胜任力模型的过程中，一个完整的培训体系也需要相应地建立起来，以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。
以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子：1. 确定胜任力模型的核心能力：首先，组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。
这些核心能力应与组织战略目标相一致，反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。
核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。
2. 设计培训需求评估工具：为了确定员工在核心能力领域的培训需求，组织可以设计一些评估工具，如问卷调查、能力测试或观察评估。
这些评估工具应具备客观性和准确性，以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。
3. 开发培训计划：基于培训需求评估的结果，组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。
培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。
培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式，以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。
4. 实施培训计划：一旦培训计划制定完毕，组织可以开始实施培训计划。
培训可以由内部专家或外部培训师进行，采用面授、在线学习、模拟训练等形式。
培训过程中，组织应提供必要的资源，如培训场地、技术设备和教材等，并确保培训过程中的反馈和评估机制。
5. 评估培训成效：培训结束后，组织需要对培训的成效进行评估。
评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。
评估结果可以帮助组织了解培训的有效性，及时调整培训方式和内容，以提高后续培训的质量和效果。
6. 持续改进培训体系：胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。
组织可以收集员工的反馈意见和建议，进行定期的培训需求评估，并与其他企业进行经验分享和案例研究，以不断提升培训体系的质量和效果。
基于职位胜任能力的人才培养体系建设
识别关键胜任能力
对各职位所需的胜任能力 进行深入分析，识别出关 键的胜任能力，为后续模 型构建提供依据。
制定胜任能力指标
针对每个关键胜任能力， 制定具体的指标和评估标 准，以便在实际操作中进 行评估和测量。
模型构建方法
选择合适的模型构建方法
根据组织实际情况和需要，选择适合 的模型构建方法，如行为事件访谈法 、问卷调查法等。
培训前后对比
通过对比员工在培训前后的表现 ，评估培训效果。
绩效评估
将员工的绩效与培训目标进行对 比，评估培训对工作表现的影响
。
反馈调查
通过调查问卷或面谈的方式，收 集员工对培训的反馈意见，以便
改进后续的培训计划。
05 胜任能力评估与反馈
评估方法
360度评估法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工的胜任能力进行 评估，确保评估结果的全面性和客观性。
构建胜任能力模型
完善模型
在实际应用中不断对模型进行完善和 优化，确保模型能够准确反映各职位 的胜任能力要求，为人才培养提供科 学依据。
根据职位分析和胜任能力识别的结果 ，构建各职位的胜任能力模型，明确 各职位所需的胜任能力标准和指标。
基于胜任能力的人才培养课程
03
设计
课程设计原则
A
针对性原则
课程设计应针对不同职位的胜任能力要求，确 保课程内容与实际工作需求紧密相关。
意义
基于职位胜任能力的人才培养体系建设对于企业的发 展具有重要的意义。首先，它可以帮助企业明确各个 职位的胜任能力要求，为人才的招聘、选拔和晋升提 供更加科学的依据。其次，它可以帮助企业系统地开 展人才培养工作，提高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力。最后，它还有助于企业建立 良好的人才梯队，为未来的发展奠定坚实的人才基础 。
构建岗位胜任能力模型 重塑公司培训管理体系
构建岗位胜任能力模型重塑公司培训管理体系随着经济的发展和企业的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
如何提高员工的综合素质和能力，成为企业发展的重要课题。
而培训是提高员工能力和素质的主要手段之一。
如何构建一套科学、系统、全面的岗位胜任能力模型，成为企业培训管理体系的关键。
一、岗位胜任能力模型的定义和意义岗位胜任能力模型是指针对某一岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，进行分析、归纳、总结和描述的模型。
它是将企业的战略目标、业务需求和人才能力要求有机结合起来的重要工具。
岗位胜任能力模型具有以下意义：1.明确岗位要求。
通过构建岗位胜任能力模型，可以明确岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，从而更加准确地制定招聘、培训、考核和奖惩等制度。
2.提高员工素质。
通过岗位胜任能力模型，可以明确员工需要具备的能力和素质，从而有针对性地进行培训，提高员工的综合素质和能力。
3.提高工作效率。
通过岗位胜任能力模型，可以明确员工需要具备的技能和能力，从而更加准确地分配工作，提高工作效率和质量。
4.提高企业竞争力。
通过岗位胜任能力模型，可以提高企业员工的综合素质和能力，从而提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争力。
二、岗位胜任能力模型的构建方法构建岗位胜任能力模型的方法有多种，下面介绍一种比较常用的方法：1.明确岗位职责和要求。
首先需要明确岗位的职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作流程、工作标准等方面。
2.分析岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素。
根据岗位职责和要求，分析岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力、领导力等方面。
3.制定能力要素和维度。
将分析出的知识、技能、能力、素质等要素，制定成能力要素和维度，例如专业知识、沟通能力、团队合作能力、创新能力、领导力等。
4.确定能力要素和维度的权重。
根据不同岗位的特点和需求，确定能力要素和维度的权重，例如对于销售岗位，销售技巧的权重可能会高于其他能力要素和维度。
建立基于岗位的培训体系操作方案
建立基于岗位的培训体系操作方案岗位培训体系是企业为了提高员工能力，适应企业发展需要，构建的一套系统性的培训计划和课程体系。
基于岗位的培训体系通过根据岗位职责和技能要求，为员工定制量身打造的培训课程和培训计划，使得企业能够提高员工的专业能力、工作素质与专业技能，同时也能够增强企业的绩效和竞争力。
一、基于岗位的培训体系建立的必要性1.提高员工的专业能力员工所需的技能、知识、素质各异，而基于岗位的培训体系可以针对不同岗位的员工实施定制化的培训计划，按照员工所需要的学习内容为其提供必要的培训，改善业务、技能水平等方面。
2.减少员工的换岗率企业内部的知识和技能共享是非常重要的，基于岗位的培训体系可以提供多个岗位的培训课程和知识分享，使员工具备跨岗位的技能，更容易适应企业发展变革。
3.增强企业的竞争力基于岗位的培训体系不仅能够提高企业员工的绩效与竞争力，还能增加企业的核心竞争力，让企业具备持续发展的活力。
二、基于岗位的培训体系的建立操作方案1.制定计划企业要制定基于岗位的培训计划，明确不同岗位的培训重点和方向。
可以根据人员职能、能力、层级等因素来划分岗位。
2,课程设计针对不同的岗位，进行课程设计，明确课程的目标和要求。
在制作课程时需要注意内容的精细性和实用性，保证员工学习后能够立竿见影地反映在实际工作中。
3,师资培训为保证课程的质量和实效,必须对培训师资进行培训和提升。
对岗位培训导师进行培训，增强他们的教学能力，提高教学质量。
4.培训实施通过讲授、体验、模拟等多种方式，为员工提供全面的技能培训。
针对每个岗位的培训计划进行定期的实施和跟进，了解员工的学习情况和反馈意见，不断改进课程设计，培训方式，及时调整培训计划。
5.评估和反馈通过岗位培训自我评估和互评，了解员工的学习效果和培训满意度，并对员工的学习和成长给予及时的反馈和激励,让员工更有热情地投入到培训中。
三、总结建立基于岗位的培训体系操作方案，可以有效地提高员工专业能力、减少员工换岗率、增强企业的竞争力。
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设
2016年第9期【摘要】企业在社会发展过程中起到十分重要的作用，而这一作用主要是通过高素质人才来实现的。
而企业一般针对人才进行岗位培训，从而提高他自身能力尽管适应企业环境。
因此，本文主要分析了在企业中流行的以岗位任职条件作为基础的培训体系，针对这一体系的发展提出了建议。
【关键词】岗位任职条件；人力资源培训体系社会高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据属于自己的一席之地，开始强调人力资源培训的重要性。
并且在企业不断发展过程中建立相应的培训体系，希望培养真正能够为企业发展做贡献的人才，并为企业所用。
而在建立起的人力资源培训体系中，主要是以岗位任职条件作为基础进行培训，主要结合职工在进入公司进行面试时所作出的未来规划相互结合，从而帮助职工真正将自己融入企业中，从而帮助企业提高企业效益和社会效益。
经过笔者的研究总结，认为培训体系主要可以从以下几个方面来进行建设。
一、清楚了解不同岗位的工作内容和工作性质企业根据企业具体的生产目标和针对性消费群体来制定长远性的发展目标，并且以这一发展目标作为基础来进行人力资源培训体系的建立。
从这一个角度来看，培训体系是不能超过长远性的发展目标而独立存在的。
因此，要将进行培训体系的设定，必须要对企业长远发展的目标有着一定程度的理解和认识，并且明确企业在未来的发展历程中需要人才的类型，即需要人才完成哪一方面的内容，达成哪一方面的成就，从而确立培训体系和培训目标。
在分析过程中，需要与企业高层领导进行深入交谈，与不同部门进行会议商讨，针对企业的长期中期和短期规划进行分析和强调，明确企业的核心需要，从而确立培训人才的关键性培训体系。
二、以人才的能力作为培训的基础企业所提供的敢给职责和人才能力模型是针对人力资源进行管理的主要平台。
通过企业内部的体系对不同岗位职责的划分、工资水平进行区分，明确各种职业的具体工作内容，从而为新进员工提供可供参考的依据。
因此，培训体系要以这个模型为基础，清楚了解员工自身的属性，来安排员工所归属的不同部门。
基于岗位胜任能力模型的企业培训体系的建立
基于岗位胜任能力模型的企业培训体系的建立摘要：随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争形势越来越激烈，竞争不仅仅是科学技术的竞争，而且也体现在人才的竞争上。
为了充分发挥人才优势，企业不断地加强对人力资源的开发、培训和管理。
因此，现代企业内部应当建立科学合理的企业培训体系，这个培训体系对人才的培养起着至关重要的作用。
在企业培训体系建立过程中，一个重要的依据就是岗位胜任能力。
本文首先简要阐述了岗位胜任能力与员工胜任力的基础理论，然后分析了基于胜任模型建构的培训课程体系特点，最后提出了如何建立基于岗位胜任能力模型的企业培训体系。
关键词：企业培训体系；岗位胜任能力；建立1引言我国市场经济的高度发达给企业带来发展机遇的同时，也造成了企业与企业之间竞争的加剧。
现代企业之间的竞争体现在多个方面，其中一个方面就是人才的竞争，如何培养现有人才、提高现有人才的素质，并且吸引优秀人才，是企业发展的决定性因素。
因此，企业如何通过科学有效的方法对员工进行培训，提高员工的岗位胜任能力，成为企业内部人力资源管理工作的重点。
企业在对人力资源进行管理的过程中发现，判断员工是否具备胜任岗位所需要的能力，是一件非常复杂的事情。
通常情况下，员工培训是在企业领导认为有需要的情况下或者是追逐市场流行趋势的作用下，才被组织起来的。
虽然岗位职责说明书在一定程度上提供了员工学历、经验和技能等的要求依据，但是这种笼统的要求无法具体衡量员工实际能力与岗位要求之间的差距，也就无法确定具体的培训需求，导致企业在人力资源管理上存在较大的漏洞和风险。
因此，如果将企业的培训体系建立在岗位胜任能力的基础上，就能够有效地弥补这个漏洞。
2岗位胜任能力与员工胜任力岗位胜任能力是指以岗位职责要求为依据，达到或者超过要求的员工所具备的知识、经验和技能的总和。
岗位胜任能力与员工胜任力之间既有相似之处，也有不同之处。
一方面，岗位胜任能力是以各个具体岗位为基础，是同类型的岗位中优秀员工所共有的特质。
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设摘要：当今社会里的竞争不再是物资的竞争，而是人才的竞争，拥有专业人才和优秀员工的单位具有了良好的创造力和发展潜力。
规范化的人才战略的缺失，人才培训体系的不健全，不仅难以留住高端人才，基层人员也得不到提升和发展，直接制约着单位的发展。
关键词：岗位任职条件人力资源培训体系建设当今社会的竞争是人才的竞争，要想有效的控制人才流失，必须从其根源入手，重视人力资源管理工作，建立健全人力资源培训体系。
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系才能使培训具有实效性，起到促进单位高效发展的作用。
一、人力资源培训体系的建设1.制定岗位说明书岗位说明书是对该员工工作岗位的环境、任职条件、薪酬、考核等进行详细的说明，是员工管理与考核的重要依据，是进行人力资源配置管理工作中的一个重要环节。
2.开展岗位任职培训因为不同岗位的工作内容存在一定的差异，因此各岗位的任职条件也会有所不同。
对于专业技术要求高的岗位，对员工的素质及技能水平要高一些，而对于劳动密集型岗位，专业技术知识要求相对比较宽松。
人力资源管理者在培训管理时，要根据不同岗位的任职条件来进行设定，这样才能使员工培训达到理想的效果。
3.进行岗位评价对岗位任职条件做出评价可以通过对该岗位工作量、技术性、责任性以及所能创造的成果等进行分析配员。
而要达到这样的效果，也只有在公平、公正、客观的岗位评价中对每项信息进行核对与查实，这样才能找到每个岗位的量值，进而对岗位进行等级层次的划分。
可以说岗位评价不但对人力资源培训工作起到助力的作用，更可以对员工薪酬及职位进行定位，是促进企业发展的一项重要内容，更是人力资源培训体系创建中不可缺少的一项内容。
4.人员的合理安排根据岗位说明书、岗位评价以及在常规培训中每一位员工的表现来进行岗位人员的选择与分配，可以在单位范围内按照员工的学历、阅历、年龄、专业技术等等方面进行选拔与安排，找到符合各个岗位要求的技术人员，来做该岗位的后备人才。
基于岗位胜任力模型的人才培养体系建设探索
基于岗位胜任力模型的人才培养体系建设探索发布时间：2021-11-01T14:09:50.128Z 来源：《基层建设》2021年第21期作者：丁杰[导读] 摘要：油田大发展，人才是关键，人才始终是发展的第一资源。
塔里木油田分公司新疆库尔勒 841000摘要：油田大发展，人才是关键，人才始终是发展的第一资源。
塔里木油田公司油气工程研究院始终坚持“人才强院、人才兴院”，以培养适应工程技术发展人才为己任，建立岗位胜任力模型，寻找能力短板，找准培训痛点，实施精准培训，建立“三阶三炼”培养进程，阶段分设、逐步提高、晋级培养，实现培养一流工程技术人才的目的，为大油气田建设注入强大的科研活力。
关键词：胜任力模型人才培养精准培训党的十九大报告报告指出“坚持实施科教兴国战略、人才强国战略”“培养造就一批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。
十四五规划提出“加强创新型、应用型人才培养，实施知识更新工程，壮大高水平工程师人才队伍，激发人才创新活力，构筑科研创新高地”。
塔里木油田公司（以下简称油田公司）下属单位油气工程研究院，深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要论述，进一步武装头脑、指导实践，把人才培养工作打造先导性、基础性、战略性工程，为3000万吨大油气田建设注入强大的人才动力。
一、实施背景及存在问题1.大油气田建设呼唤高质量的人才培养油气工程研究院是油田公司的“一部两中心”，即“工程技术决策参谋部”、“工程技术研发中心”、“工程技术支持中心”，工程技术科研面临着复杂的地质工程条件，体现在“一深”、“一陡”、“两厚”、“两难”、“三高”，特别是库车山前工程难度“全球少有、国内独有”。
随着油田增储上产节奏的加快，两个主要矛盾日益突出。
一是复杂的工程地质条件和工程技术科研队伍能力不足的矛盾，工程技术科研人员高学历、年轻化、有潜力，但前沿技术掌握不足、现场经验严重缺乏，难以满足当前复杂超深井工程技术发展的需要；二是科研工作量大和钻采人员储备不足之间的矛盾。
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
随着经济全球化进程加快和智能技术的快速发展。
作为客户中心，要想在市场竞争中占据一席之地，就必须重视人力资源的开发和利用。
从某种意义上来说，一个企业是否重视员工培训可预见其未来市场竞争潜力。
然而培训又不是简单的培训实施，而是一项系统工程，没有完善的培训体系，就会导致培训的随意性，就可能会使培训流于形式。
建立切实可行的培训体系是培训得以顺利实施的重要保障，同时培训又能够帮助员工顺利应对工作中的困难，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。
所以越来越多的企业将培训体系或者企业大学建设提升到战略高度并纳入议事日程。
培训体系建设难点
培训体系建设理论知识可参考的内容案例和书籍非常多，然而在实际搭建过程中，效果往往不如人意，其原因笔者总结如图1。
图1：培训体系建设五大难点
有些难点可以通过分析整理决策可以克服，有些确实需要管理层和培训体系建设参与人员精心去研究琢磨，这个时候就要根据各客户中心的不同情况仁者见仁智者见智了。
培训体系建设的前提
（1）.建立完整的岗位体系。
岗位体系是人力资源管理体系的基础,是组织实施管理的重要保障，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，同时也便于招聘、培训、薪酬和绩效等工作的有序开展（图2）。
图2：岗位体系全貌
（2）.构建岗位胜任力模型。
胜任力模块构建是一项比较复杂和繁重的工作，需要中层的参与和高层的支持，模型构建是离不来归纳法、推导法和修订法的，现在越来越多。
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参考
• 组织差距分析
接班人计划 接班人计划
人力资源计划 人力资源计划
招聘 招聘
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养
培训 培训
• 以胜任能力为基 础的培训发展
专业胜任能力 通用胜任能力
职业发展 职业发展
绩效管理 绩效管理
• 胜任能力与绩效 目标结合
– 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能 够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才 库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。
第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
人才培养体系模型
职位体系
胜任力模型 基础层面
评 规划计划 设
估 转
培训
计 开
化 体系 发
薪资 薪资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
主 要 讨论的议题
第一部分 企业建立人才培养体系的重要意义 第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题 第三部分 人才培养体系的主要内容 第四部分 如何建立基于职位胜任能力的人才
培养体系
第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义
7. 培训资格审查与报名体系 8. 培训行政支持体系 9. 培训效果评估与跟踪辅导
体系 10. 培训预算控制体系
需求调查
培训
评估反馈
建立人才培养体系的关键内容
一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系
人才战略实现的核心-培训体系
• 企业-为股东，客户，员工负责
– 随着知识社会的深入发展，企业将从重点满足 股东，客户的需求，转变成为员工提供更好的 成长环境。
• 员工最大的需求是成长
– 职业生涯的整体规划 – 成长环境
• 建设企业培训体系，实现人才战略
– 知识时代，企业战略=人才战略 – 培训体系是企业的人才战略的重要实现
提升(技能提升以后如何留住) 5. 技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业
发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促 进 6. 培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估 难以量化，而针对技术人员的培训效果评估比较容易量化。 7. 培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达 成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导 参与和全员参与，培训的效果难以转化。
第二部分 人才培养体系建设 经常遇到的问题
企业(组织)培训中存在的问题
1. 人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确， 盲目，针对性不强。
2. 组织人员膨胀带来的管理问题 3. 员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺
和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段 4. 技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何
实际工作中。 • 无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。 • 企业本身缺乏培训文化、缺乏培训机制
第三部分 人才培养体系的主要内容
企业培训体系的组成
培训机制
培训管理与实施人员
培训课程
企业人才培养体系所涉及的内容
1. 组织学习体系 2. 人力资源发展与职业生涯
规划体系 3. 培训需求调查体系 4. 岗位技能测评体系 5. 培训课程设计、开发与管
– 核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、 企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同 时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟 通语言。
三、建立内部培训师培养系统
– 内部培训师比外部培训师更了解企业情况。 – 内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。 – 内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业
创新和变革的火种。 – 内部培训师也可以节省培训成本。
四、建立特殊人才培养体系
– 高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展 延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。
– 潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备， 不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导 向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训 通道，推动中层次人才的储备。
一、建立职位—能力—课程对照体系
– 如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培 养哪方面能力的课程。
– 对比职位—能力要求，可以对岗位人员进行测评， 以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。
– 对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学 习什么课程来提高。
二、建立核心课程开发系统
– 对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进 行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来， 直接提高关键绩效指标达成率。
支撑实施 评测分析
运营层面
培训课程体系、师资体系、学员体系 资源层面
制度层面 培训管理制度 教材管理制度 课程开发制
费用管理制度 师资管理制度 度
培训硬件、软件、网络技术体系
信息技术
企业培训体系建设框架
第一阶段
第二阶段
组织体系 管理流程 信息传递 工作分析
职位体系 职位晋阶 胜任力模型设计 职位说明
人才培养体系建设经常遇到的问题
• 缺乏有效的培训策略，无法完全满足企业战略及人才成长的需求。 • 缺乏战略性梯队人才储备。
– 企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职 能发生变化，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。
– 无核心人才的快速成长通道。 • 无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。 • 缺乏符合成人学习模式的培训／培养方式。 • 核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直接应用到
行业 项目 架构 应用 系统 测试 质量 咨询 管理 设计 工程 工程 工程 管理
职
四级 领导创新
业
发 展
三级 团队贡献
行为指标 知识点
培训课程设计
第三阶段
技能测评 需求分析 课程开发 培训实施 效果评估 制度建设
如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
1.人才培养体系的基础工作 2. 培训体系的设计 3.培训体系规划
1.人才培养体系的基础工作 －建立职位体系
人才培养体系的基础工作－建立职位体系
一个典型的技术类职位体系框架