人资常见问题集
人力资源面试常提问的问题及答案
人力资源面试常提问的问题及答案人力资源面试常提问的问题及答案「篇一」问题1：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的`工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案
人力资源岗位面试常见问题及参考答案人力资源岗位在企业中起着举足轻重的作用，负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等工作。
在面试人力资源岗位时，一些常见问题常常会被招聘官提出，以下是一些常见的人力资源岗位面试问题及参考答案。
1. 你为什么对人力资源岗位感兴趣？参考答案：我对人力资源岗位感兴趣是因为我喜欢与人打交道，并且希望能够为企业提供人力资源方面的专业支持。
我相信人力资源是企业发展的关键，通过有效的招聘、培训和绩效管理，我可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，进而推动企业的可持续发展。
2. 你在招聘方面有什么经验？参考答案：在之前的工作中，我负责企业的招聘工作。
我熟悉招聘流程，可以通过各种渠道吸引优秀的候选人，同时通过面试、测评和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性。
我也具有很好的人际交往能力，可以与候选人建立良好的关系，从而更好地了解他们的需求和期望。
3. 如何处理员工的困难和抱怨？参考答案：面对员工困难和抱怨，我首先会倾听他们的问题和需求。
然后，我会与他们一起探讨解决问题的方法，并给予他们帮助和支持。
我相信沟通是解决问题的关键，所以我会与员工保持开放和透明的沟通，及时解决问题，维护良好的员工关系。
4. 如何进行绩效管理？参考答案：绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的重要工具。
我通常与员工制定明确的目标和期望，并定期进行绩效评估。
评估结果会与员工进行分享，一起探讨改进的空间和机会。
我还会提供培训和发展计划，帮助员工达到更高的绩效水平，并激励他们在工作中取得更好的成绩。
5. 如何管理多个项目的优先级？参考答案：管理多个项目的优先级需要良好的计划和组织能力。
首先，我会评估项目的重要性和紧急程度，并确定合理的优先级顺序。
然后，我会制定详细的项目计划，包括时间表、资源需求和关键里程碑。
我还会与相关团队成员保持良好的沟通，协调各个项目之间的工作，确保项目按时完成。
以上是一些常见的人力资源岗位面试问题及参考答案。
人力资源面试常见问题及答案
人力资源面试常见问题及答案人力资源面试常见问题及答案对社会经验有所欠缺的职场新手来说，求职面试的时候有一条是很重要的。
下面是收集整理的人力资源面试常见问题及答案，欢迎大家阅读参考，希望有所帮助。
一、请你自我介绍一下你自己？我是XX，行政管理专业的学生，对人力资源充满兴趣。
在企业中有过短暂的人力资源岗位实经历，这让我更加肯定了从事人力资源方向的决心和信心。
我的工作细心，具有计划性和执行能力，能够迅速适应新的工作环境并高效率的投入到工作中。
我待人热忱友善，拥有良好的人际关系，这有利于我的日常工作开展。
我坚信兴趣是最好的老师，有恒心和信心，我一定可以在人力资源岗位上给公司带来价值，也实现自我的价值。
二、你觉得你个性上最大的优点是什么？我有足够的耐心和谨慎细致，这让我在工作上不会出大错。
我沟通能力强，这在人力资源工作中很重要。
HR需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。
我有些悟性，这在HR工作易学难精的情况下很重要。
人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就。
我也很积极主动，这让我在工作中能够出色表现。
三、你对加班的看法？我认为加班要么是临时冲刺，要么是自身原因导致工作进度变慢。
那些看着别人加班自己不得不加班的情况，我认为是公司文化问题。
除此之外，我认为正常的加班多的原因就是临时冲刺和自身原因。
四、为什么选择这份工作？人力资源这条路很枯燥，但知识很灵活，很多都是实践出经验。
刚开始你会觉得书上的东西没用，当你职位随着经验越来越高，你会进入一段迷茫期，然后通过不断研究，发现原来是这样时，这就是成就感与乐趣所在。
五、谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？我相信走过人生中的困境会让人变得更加坚强。
我曾经经历过一些挫折，但我扛过了所有的困难。
我发现自己所畏惧的一切都会不战而胜。
但我也不会天真地相信什么天无绝人之路，如果自己不拼命想办法，会有绝人之路的。
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
答案在下方，建议你有答案之后再看！。
人力资源工作中的常见问题
人力资源工作中的常见问题人力资源是一个组织中不可或缺的部门，负责管理和发展人员。
然而，在人力资源工作中，常常会遇到一些问题。
本文将讨论一些在人力资源工作中常见的问题，并提出解决方法。
一、招聘难题在一个竞争激烈的劳动力市场中，招聘一直是人力资源工作中的一个挑战。
尤其是招聘高技能人员，更显得棘手。
许多企业发现，招聘一个满足要求的候选人需要耗费大量的时间和努力。
解决方法：建立有效的招聘渠道是解决这一问题的关键。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会，人力资源部门还可以积极发展校园招聘和雇佣专业的猎头公司。
此外，与教育机构进行合作，培养和培训符合企业需求的人才，也是一个有效的解决方法。
二、员工流失问题员工离职对企业造成的损失不仅仅是时间和资源的浪费，还可能对团队的稳定性和士气产生负面影响。
员工流失一直是人力资源工作中的一个头痛问题。
解决方法：了解员工流失的原因是解决这一问题的第一步。
人力资源部门可以通过员工调查、离职面谈等方式，收集员工流失的原因和反馈。
根据这些信息，制定和改进员工福利、培训和晋升计划，提高员工的工作满意度和归属感。
此外，建立良好的沟通渠道和团队活动，增加员工与企业的粘性，也是降低员工流失率的有效途径。
三、绩效评估难题绩效评估是人力资源工作中的一个重要环节。
然而，很多企业发现绩效评估难以公正和客观进行，员工对绩效评估结果也存在质疑。
解决方法：建立科学的绩效评估体系是解决这一问题的关键。
建立明确的绩效指标和标准，确保评估过程的公正性和透明度。
此外，与员工进行定期的绩效反馈和沟通，确保评估结果和评价标准清晰，减少员工对结果的质疑和不满。
四、培训和发展问题员工的培训和发展对于组织的持续发展至关重要。
然而，很多企业发现，员工的培训需求和公司的发展方向之间存在不匹配的问题。
解决方法：个性化和定制化的培训计划是解决这一问题的关键。
通过与员工进行定期的发展规划和目标设定的沟通，了解员工的需求和意愿，制定针对性的培训计划。
人力资源存在的主要问题及改进措施
人力资源存在的主要问题及改进措施一、人力资源存在的主要问题1.1 人才流失问题在现代竞争激烈的社会环境中，人才流失成为了许多企业所面临的共同问题。
原因包括薪酬福利不竞争、缺乏职业发展空间、工作压力过大等。
这些问题导致了组织内部的重要知识和经验流失，影响了企业的经营和发展。
1.2 用人失当问题用人失当是指在招聘和选拔过程中，没有选择合适的人才或者将错误的人放在错误的位置上。
造成用人失当问题的原因可能包括不完善的招聘机制、不专业的面试官以及信息不对称等。
不合适的员工无法发挥其潜力，使得组织效率低下。
1.3 绩效评估缺陷绩效评估是衡量员工表现和激励系统正常运行一项关键任务。
但现实中存在着许多评估缺陷，如缺乏公正性、评估标准模糊不清以及管理者主观情感影响等。
这使得员工感到不公平和缺乏动力，并且容易出现薪酬分配不合理的问题。
1.4 薪酬福利不平衡薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，然而，许多公司在薪资设计和福利政策上存在着不平衡的问题。
高层管理者和核心员工通常能够享受到更多的回报，而中低级员工则面临着低收入、缺乏激励等问题。
这种不平衡会导致员工流失和组织内部士气下降。
二、改进措施2.1 建立科学完善的用人机制企业可以通过建立科学完善的用人机制来解决用人失当问题。
招聘和选拔应该依据岗位要求制定明确的招聘标准，并进行专业、公正的面试评估。
此外，组织还需要加强内部员工培养与发展，提供更多晋升机会和职业发展路径，以激励员工持续成长。
2.2 完善绩效评估体系为了提高绩效评估的公正性和准确性，企业应建立健全的绩效考核体系。
这包括明确的评估标准和指标、定期的反馈沟通机制以及培训管理者进行科学评估的能力。
同时，应避免主观情感对评估结果产生过大影响，并为员工提供公平的晋升和奖励机制，鼓励他们通过高绩效获得回报。
2.3 提升薪酬福利体系企业应合理设计薪酬福利体系，使之更加公平合理，并且可以根据员工表现进行激励。
这可以包括基础薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式。
人力资源常见问题汇总
人力资源常见问题汇总人力资源管理是企业管理的重要组成部分，日常的管理工作中难免会出现各种常见问题。
以下是人力资源常见问题汇总。
一、员工流动问题员工流动包括员工的离职、人事变动和招聘等问题。
员工离职是常见的问题，其中可能包括员工因个人原因离职、合同期满离职或员工被开除等问题。
人事变动包括员工的晋升、调岗、降职和转岗等。
招聘问题包括如何招聘优秀员工和如何保留优秀员工等。
二、员工福利问题员工福利包括工资、保险、假期等。
工资问题是员工最关心的问题之一，如何根据员工的工作表现合理地调整工资是一个考量人力资源的管理者需要解决的问题。
保险问题涵盖了员工的各种保险需求，如医疗保险、养老保险等。
假期问题是管理者需要考虑的另一个重要问题，如何处理员工的请假要求、补偿等。
三、绩效管理问题绩效管理是人力资源管理的核心。
如何对员工进行绩效评估、如何制定绩效评估标准以及如何确定绩效奖励方案等都是管理者需要处理的事情。
管理者还需要采取一些措施来激励员工，如调整工资、提供培训和晋升机会等。
四、培训发展问题企业员工的培训发展是重要的投资，因为员工的能力决定了企业的成败。
如何制定员工培训计划、选择培训方式、确定培训内容等都是需要解决的问题。
此外，企业应该给员工提供适当的发展机会，例如晋升机会、跨部门的协作机会等。
五、法律合规问题如何确保公司的人力资源管理遵守法律法规，这是企业人力资源管理必须重视的问题。
特别是在员工劳动合同、招聘流程、薪酬福利等方面，企业必须根据国家相关法律的要求制订相应的人力资源管理方案。
六、企业文化和价值观问题企业文化和价值观是企业的灵魂，也是企业员工工作的引领方向。
管理者需要仔细考虑如何定义企业的文化和价值观，如何通过各种途径传达企业的文化和价值观，如何确保员工的行为合符企业的文化和价值观等。
此外，管理者还需要关注员工对企业文化和价值观的反馈，以便及时调整人力资源管理的方案。
以上是人力资源常见问题的汇总。
管理者需要注意对这些问题进行定期的评估和调整，以提高企业的人力资源管理能力。
人力资源面试问题及答案
人力资源面试问题及答案人力资源面试问题及答案问题1：“谈谈你的缺点”思路：1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.问题2：“谈一谈你的一次失败经历”思路：1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题3：“你为什么选择我们公司?”思路：1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
”问题4：“如果我录用你，你将怎样开展工作”思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
”问题5：“与上级意见不一是，你将怎么办?”思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
”2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作?”问题6：“我们为什么要录用你?”思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
人力资源管理常见的问题
人力资源管理常见问题
一、招聘与选拔
1. 招聘渠道有限，难以吸引优秀人才；
2. 选拔标准不清晰，导致选人用人不当；
3. 面试流程不规范，影响面试效果；
4. 缺乏有效的背景调查，导致招聘风险增加。
二、培训与发展
1. 缺乏系统的培训计划，培训内容与员工需求不匹配；
2. 培训方式单一，缺乏创新和吸引力；
3. 培训效果评估不足，无法有效衡量培训价值。
三、绩效管理
1. 绩效指标设定不合理，难以客观评价员工表现；
2. 绩效评价主观性强，存在不公平现象；
3. 缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，影响员工积极性和绩效提升。
四、薪酬福利
1. 薪酬水平低于市场平均水平，难以吸引和留住人才；
2. 福利政策缺乏灵活性，不能满足员工多样化需求；
3. 薪酬福利不公平，导致员工积极性下降。
五、员工关系与企业文化
1. 员工关系紧张，缺乏有效的沟通和协调机制；
2. 企业文化建设不足，员工缺乏认同感和归属感；
3. 员工满意度低，人才流失严重。
六、制度与流程
1. 人力资源管理制度不健全，存在管理漏洞；
2. 流程繁琐，影响工作效率；
3. 制度执行不力，导致管理效果不佳。
七、法律法规遵循
1. 对国家法律法规了解不足，存在合规风险；
2. 劳动合同管理不当，存在劳动纠纷隐患；
3. 员工权益保障不力，违反法律法规规定。
人力资源十大经典问题及答案
人力资源十大经典问题及答案人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
某公司人力资源常见问题整理
某公司人力资源常见问题整理某公司人力资源常见问题整理人力资源是一个公司非常重要的部门，负责招聘、培训、薪酬、绩效评估等工作。
然而，在日常工作中，人力资源部门常常面临一些常见问题。
本文将对某公司人力资源常见问题进行整理。
一、招聘问题1. 招聘流程不规范：某些公司在招聘流程上存在问题，如缺乏明确的职位需求、招聘渠道单一、面试流程不完善等，导致招聘效果不佳。
2. 手头招聘过多或过少：某些公司在招聘时，由于人力资源部门对于企业需求的了解不够清晰，导致招聘人数过多或过少，浪费了资源或影响了业务的开展。
二、培训问题1. 缺乏系统的培训计划：某些公司没有制定系统的培训计划，导致员工技能和知识的提升缓慢，影响了公司整体的竞争力。
2. 培训资源匮乏：某些公司在培训资源的配置方面存在问题，如培训预算不足、培训师资力量不够等，难以满足员工的培训需求。
三、薪酬问题1. 薪酬体系不公平：某些公司的薪酬体系存在不公平现象，如同样的工作不同员工薪酬差异大，容易引发员工不满情绪。
2. 薪酬福利不具竞争力：某些公司的薪酬福利不具竞争力，无法吸引和留住优秀员工，从而造成员工流失。
四、绩效评估问题1. 绩效评估指标不合理：某些公司的绩效评估指标设计不合理，无法客观准确地评估员工的工作表现。
2. 绩效评估结果不公正：某些公司在绩效评估结果公正性上存在问题，如个别领导主观评价、同事相互评估存在偏见等，影响员工对绩效评估的信心和认可度。
五、员工关系问题1. 内部沟通不畅：某些公司的内部沟通存在问题，信息传递不明确、同事之间交流不充分，容易产生误解和冲突。
2. 企业文化建设不到位：某些公司在企业文化建设方面存在问题，无法有效凝聚员工的团队合作精神，影响了员工的工作积极性和归属感。
六、员工离职问题1. 潜力员工流失：某些公司在潜力员工的留用方面存在困难，导致优秀人才流失，给企业的发展带来隐患。
2. 离职流程不完善：某些公司在员工离职流程上存在问题，如资料整理不及时、离职手续繁琐等，影响劳动关系的处理和后续工作的开展。
人力资源管理典型的十七个问题
人力资源管理典型的十七个问题一、雇佣标准1、技能较高的人在工作中的表现就一定会更好吗？2、值得给技能较高的人支付更高的工资吗？3、具有较高技能的人是怎样得到这些技能的？4、对于一项特定的工作而言，需要为它考虑哪种层次的技能？5、如何对技能进行界定？正规教育是否就是关键要素，还是说我们同时也应当使用一些其他的标准？6、在人员的质量和数量之间存在一种怎样的转换关系？7、两个非技术工人与一个技术工人相比，生产率是更高还是更低？8、劳动力的供给条件与企业的雇佣决策有关系吗？获得工人的可能性大小是不是一个问题？9、企业的财务状况应当影响对工人质量的选择吗？10、需要雇佣多少工人？11、一旦确定了需要雇佣的工人的类型，企业如何决定需要雇佣的工人的数量？12、什么样的信息有助于回答这些问题？二、雇佣合适的员工1、企业如何筛选掉那些不理想的求职者？如何才能降低面试成本？2、怎样做才能挫伤不合格工人来求职的积极性？3、在招募工人的时候，是许诺高工资还是低工资？4、在雇佣的时候是应当着眼于起薪，还是着眼于其他变量？5、在雇佣的时候需要对文凭做出要求吗？6、实行计件工资有什么好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？7、应当确定一个试用期吗？8、如果需要试用期，那么工人在试用期内应当拿多少工资？9、如果工人顺利渡过试用期，那么他们的工资应当增加多少？10、在试用期结束之后应当留下哪些人？三、了解员工的生产率1、谁能更好地预测工人的工作绩效？是工人自己还是面试者？2、在什么时候才值得花费时间和成本来确定工人的生产率？3、如果对于工人们都给予相同的对待，那么在什么情况下最好的工人会被企业的竞争对手挖走?4、什么时候找出最差的工人并把他们辞掉是最有好处的？5、在进行企业内部工作分配的时候，应当使用在面试过程中所归纳出来的信息吗？四、浮动工资还是固定工资1、工资是应当以某种产量衡量指标为基础，还是应当直接向来上班的人支付固定数量的工资？2、如何对产量进行界定？3、根据产量支付工资会导致员工追求错误的目标吗？4、如何通过调整工资制度来确保员工做正确的事情？5、以产量为基础的工资制度会导致员工以牺牲企业的长期利益为代价来追求短期利益吗？6、如果采用了以产量为基础的报酬制度，那么是应当将工资与员工的个人产量联系在一起，还是应当将其与某一群体产量指标联系在一起？五、人力资本理论1、什么时候对员工进行培训是值得的？2、如何设计培训的成本和收益结构，从而使得股东和员工双方的利益都得到改善？3、企业需要对经过培训的员工支付更高的工资吗？4、应当对员工进行什么样的培训？向员工所提供的培训是应当尽量具有普遍适用性，还是对当前的企业来说越特殊越好？5、如何留住经过培训的员工？如何将他们与企业联系在一起？6、什么样的员工是接受培训的最好对象？7、当裁员不可避免的时候，企业应当解雇什么样的人？8、如何将年龄和资历因素考虑进培训和解雇决策之中？9、我们怎么才能知道何时解雇员工更好一些？六、流动、解雇和买断1、应当把哪些员工群体列为解雇的对象？2、如何在既遵守法律又满足企业利益的情况下，以最低的成本来完成解雇员工的工作？3、有时候，较高的流动率会被视为企业的一个问题，因而企业会想方设法降低员工的流动率。
人力资源管理常见的10大问题
人力资源管理常见的10大问题1. 高员工离职率高员工离职率是一个常见的人力资源管理问题。
公司应该关注员工流失的原因，并采取相应的措施来提高员工满意度和留任率，例如改善工作环境、提供培训机会和提升员工福利待遇等。
2. 缺乏员工参与度缺乏员工参与度可能导致员工不感兴趣、缺乏动力和工作效率低下。
人力资源管理可以通过提供员工参与机会，鼓励员工提出意见和建议，并提供奖励和认可来增加员工参与度。
3. 绩效管理不公平绩效管理不公平可能引起员工不满和士气下降。
人力资源管理应该确保绩效评估的公正性，并建立透明的绩效管理体系，包括明确的评估标准和规范的流程。
4. 招聘困难招聘困难可能导致人才短缺和岗位空缺。
人力资源管理需要制定有效的招聘策略，包括改进招聘流程、加强面试和评估过程，并建立良好的雇主品牌来吸引和留住优秀的人才。
5. 培训和发展不足培训和发展不足可能造成员工技能不匹配和职业发展受限。
人力资源管理应该优化培训和发展计划，提供员工所需的培训和研究机会，帮助他们不断提升技能和知识。
6. 薪酬福利不合理薪酬福利不合理可能引发员工不满和离职。
人力资源管理需要确保薪酬福利制度公正和合理，与市场水平相符，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
7. 内部沟通不畅内部沟通不畅可能导致信息传递不及时、误解和冲突。
人力资源管理应该建立良好的内部沟通机制，包括定期会议、信息分享平台和开放的沟通渠道，以促进员工之间和部门之间的有效沟通。
8. 工作压力过大工作压力过大可能导致员工健康问题和工作效率下降。
人力资源管理需要关注员工的工作负荷和心理健康，合理分配工作任务，提供工作支持和帮助员工平衡工作与生活。
9. 缺乏多样性和包容性缺乏多样性和包容性可能导致员工歧视和不平等待遇。
人力资源管理应该推动多样性和包容性的理念，建立公平和开放的工作环境，并采取措施提供平等的机会和待遇。
10. 法律合规问题法律合规问题可能导致公司面临罚款和法律纠纷。
人资工作中存在的问题
人资工作中存在的问题在人资工作中，常常会遇到一些问题和挑战，下面将介绍一些常见的问题，并提供相应的解决策略。
1.招聘难题：一些企业在招聘过程中经常遇到难以找到适合的人才的情况。
这可能是因为岗位要求过高，或者是因为市场竞争激烈，人才稀缺。
解决方法可以是更改岗位要求，寻求合作伙伴的帮助，加大招聘渠道宣传力度等。
2.高员工离职率：一些企业存在员工离职率高的问题，这可能是由于薪资福利不具竞争力，缺乏职业发展机会，工作环境不好等导致的。
为了留住人才，企业可以提高薪资待遇，提供培训和晋升机会，改善工作环境等。
3.绩效评估问题：一些企业在绩效评估中存在不公平和主观评价的问题。
为了解决这个问题，企业可以建立科学的绩效评估体系，明确评价标准，采用客观的数据和指标进行评估，定期进行评估回顾和反馈。
4.薪酬管理困难：一些企业在薪酬管理中存在困难，例如无法确定合理的薪资水平，管理薪资差异化不公平。
为了解决这个问题，企业可以进行薪资调研，了解行业和市场的薪资水平，制定合理的薪资策略，建立公平的薪酬体系。
5.培训与发展问题：一些企业在员工培训和发展方面存在问题，例如培训计划不完善，缺乏有效的培训方法和资源。
为了解决这个问题，企业可以制定明确的培训计划，提供多样化的培训方法和资源，激励员工积极参与培训。
6.工作满意度低：一些企业存在员工工作满意度低的问题，这可能是因为工作压力大，工作内容单一，缺乏激励等。
为了提高工作满意度，企业可以优化工作流程，提供员工发展机会，建立良好的激励机制，改善工作氛围等。
7.职场冲突问题：一些企业存在职场冲突和矛盾的问题，例如部门之间的合作关系紧张，员工之间的沟通问题等。
为了解决这个问题，企业可以加强团队建设，提高员工沟通技巧，加强领导力和管理能力的培养等。
8.法律合规问题：人资工作中存在法律合规风险，例如劳动法、社会保险法等。
为了避免违反法律法规，企业应制定合规制度和流程，加强对法律法规的学习和宣传，与专业律师或顾问合作，及时纠正和改进违规的行为。
人力资源使用中常见问题解决方法
人力资源使用中常见问题解决方法在现代企业管理中，人力资源的使用和管理是至关重要的一环。
然而，随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，人力资源管理中也会面临各种常见问题。
本文将探讨一些常见问题，并提供解决方法，以帮助企业更好地管理和利用人力资源。
一、招聘与选拔问题1. 招聘效果不佳：企业在招聘过程中可能会遇到招聘效果不佳的问题，即无法吸引到合适的人才。
解决这个问题的方法之一是优化招聘渠道，例如通过招聘网站、社交媒体等广泛宣传招聘信息，吸引更多的人才关注。
另外，可以与相关高校、专业机构合作，建立良好的人才供给渠道。
2. 选拔不当：选拔不当是指在招聘过程中选择了不适合岗位的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多元化的选拔方法，包括面试、测试、评估中心等，以全面了解候选人的能力和适应性。
此外，建立岗位胜任力模型，明确所需技能和素质，有助于选拔出更符合要求的人才。
二、培训与发展问题1. 培训成效不佳：企业在进行培训时，可能会面临培训成效不佳的问题，即培训后员工的绩效没有得到明显提升。
要解决这个问题，企业可以在培训前进行需求分析，明确培训目标和内容，确保培训与岗位要求相匹配。
另外，培训后的跟踪和评估也非常重要，可以通过问卷调查、考核等方式评估培训成果，并及时调整培训方案。
2. 发展通道不畅：员工在企业中的发展通道不畅，容易导致员工流失和士气下降。
为了解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展规划和晋升机制，为员工提供明确的晋升路径和发展机会。
此外，企业还可以通过内部培训、岗位轮岗等方式，提供多样化的发展机会，激发员工的工作潜力和积极性。
三、绩效考核问题1. 绩效评估标准不明确：企业在进行绩效考核时，可能会面临评估标准不明确的问题，导致评估结果主观性较强。
为了解决这个问题，企业可以建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和权重，并向员工明确传达。
此外，建立多元化的评估方法，包括360度评估、目标管理等，以全面客观地评估员工的绩效。
人资常见问题集
பைடு நூலகம்
中性回答的方面是什么？
我和我姐的年龄不能离的太近，罚款厉害，所以把自己的年 龄改小了点； 我上学早，而且我大三的时候就开始工作了，我的家庭条件 不是特别好，所以早点工作替家里减轻负担； 额..，我的年龄确实有点小，但是我想我的能力应该还可以 ，能够为我们公司贡献我的一份力量，您觉得呢？
四硬四软-人资常见问题
如果你来到公司，而家住的较远是否会影响出勤和加班---如果
家住的远，晚上留下来加班几乎成为不可能，因此公司非常在意；
如果家住的远，能否搬到公司附近呢？
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
5. 你住在哪里？ b)
回答基本原则：
不能说我现在住的距离公司非常远； 可以先不说自己具体的住处，直接跟对方说“可以搬家”； 不能说自己住在一些蚁族区，如史各庄等（降低身价）
避免的回答方面是什么？
对公司根本不了解，直接乱夸而对公司一点了解都没有； 回避福利待遇等方面，因为这样公司不会把你放在重点培养 的对象（培养完就会要更高的薪资或者就会跳槽）；
中性回答的方面是什么？
以前就很向往我们公司，今天有机会面试我很高兴，因为我 们公司是双甲级的大企业。 我觉得我们公司做了很多重要的项目，我希望自己也能参与 到这些项目当中，而且我感觉我们公司很有潜力，我想我能 够跟公司共同成长。
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
5. 你住在哪里？ a)
分析公司问这个问题的目的？
想知道你家住的是否很远会影响入职我们公司---因为家离公司
太远对于很多人来说都不是首选，因此公司在简历上看见距离公司远的地 址可能就不会邀约这个人；
人资面试招聘常问问题
人资面试招聘常问问题人资面试招聘常问问题一、基本情况1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
考察要点：测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。
在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。
尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
2、您为什么重新求职？考察要点：测试应聘者的求职动机是否合理。
重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。
3、什么样的单位是您求职的第一选择？考察要点：测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。
二、专业背景4、您认为此工作岗位应当具备哪些素质？考察要点：测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
5、请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察要点：考察应聘者的专业功底。
6、您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优点？考察要点：势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
7、您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？考察要点：通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
三、工作模式8、您平时习惯于单独工作还是团队工作？考察要点：工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。
通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。
9、在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？考察要点：通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。
10、在过去的工作中您学习到了什么？考察要点：考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。
面试人资专员的问题
面试人资专员的问题面试人资专员的问题1. 语言表达能力：介绍一下自己：2. 上一份工作的离职原因；3. 你认为这份工作最重要的是什么？4. 如何看待企业的规章制度、劳动纪律？5. 选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？6. 高度的责任感：如何理解责任感？成绩？7. 你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？8. 你个人的期望薪酬？9. 最近在应聘的过程中有没有你满意的公司，而公司不满意你的？为什么？有没有公司满意你，而你不满意的？为什么？10. 是否学习过人力资源专业的相关知识；11. 进行企业人力资源现状分析的指标有哪些12. 岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的.流程13. 你的职业生涯规划是如何的？14. 如何评价自己的性格？15. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？16. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？17. 人力中最擅长哪个模块，为什么？18. 请拟定写一份国庆节放假通知。
19. 测一下电脑，做一份表格出来。
20. 人力资源管理各模块了解多少？21. 说说招聘流程22. 如何开拓招聘渠道？23. 如何提高招聘效率？24. 怎么进行简历甄别及招聘测试？25. 人事专员要具备些什么条件？26. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？27. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作28. 如何做好人事专员29. 人事专员工作流程？30. 人事专员在录用员工上的工作流程？31. 人事服务专员需要具备什么样的素质？32. 人力资源六大模块有哪些？33. 你认为作为人事专员应该具备哪些素质？34. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？35. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？36. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？37. 你对做好人事助理工作有什么认识？38. 招聘的表单有那些?39. 员工入职的表单有那些?40. 新员工入职手续的流程是?41. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
人力资源问题列举与解析
人力资源问题列举与解析1、睡岗时间折算问题：公寓（房）管理员上24小时，休息48小时超时费如何合理规避？答：用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。
但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
只针对门卫、保安等岗位。
实行睡岗，工时折算需注意以下几点：1、必须与员工有书面的折算约定（包括折算掉的时间），协议附后；2、在睡岗的岗位，必须提供床位等可供休息的设施；3、不宜在睡岗或工时折算时间内给员工施加“工作任务（职责）”；2、加班问题如何处理和解决？公司员工缺岗或请假，其他员工在上班期间代岗（或休息时间）算加班吗，加班费如何计算？答：平时加班当月调休，双休加班半年调休，法定假日不可调休（必须发钱兑现）；目前公司现状均利用寒、暑假调休不可行，寒暑假只能用于双休日安排加班调休。
上述调休规则是指一般单位，对于高校可以在没有行政审批的情况下，变相实行“综合工时工作制”；即与员工进行书面约定的前提下，平时加班及双休日加班都可以在寒暑假进行调休补休，如果在寒暑假仍然无法安排调补休的情况下，再行支付加班费用；但11个法定节假日必须直接支付三倍加班费用，不可调休；重点：必须与员工有寒暑假调休的书面约定并且在寒暑假前将调休补休人员名单及调休时间进行公告（即严格履行法定告知义务）；对于这种操作办法必须建立在平时考勤记录完整、加班时间核定准确的前提下进行；3、法定假日轮班员工，值班费如何计算？（轮班为24小时班）计算出该员工小时工资，根据法定节假日当天的时间工作小时数（折算后），按照三倍予以核发，需要注意的是已经正常发放工资的情况下，需再支付另外两倍的工资；4、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题：答：⑴超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。
人力资源现场存在的问题汇总
人力资源现场存在的问题汇总引言本文档旨在总结当前人力资源现场存在的问题，以便更好地识别和解决这些问题。
以下是我们在人力资源管理过程中遇到的一些常见问题的概述：问题一：招聘流程不完善描述：- 目前的招聘流程不够清晰，导致招聘过程中产生了混乱和延误现象。
- 针对每个职位的招聘要求没有明确定义，使得候选人筛选过程缺乏准确性。
- 招聘团队之间的沟通和协作不够密切，造成信息传递不畅。
建议：- 重新评估并重新设计招聘流程，以确保流程简单明了且可操作。
- 确定每个职位的明确要求，并明确筛选候选人的标准。
- 加强团队协作，建立有效的沟通渠道，确保信息的及时传递和共享。
问题二：培训和发展计划不健全描述：- 缺乏明确的培训和发展计划，导致员工晋升和提升的机会有限。
- 员工技能和知识的不断更新没有得到足够的重视，影响了组织的竞争力。
建议：- 制定全面的培训和发展计划，确保员工不仅能够掌握现有职位的技能，还能够持续发展和成长。
- 提供定期的培训机会，包括内部培训和外部培训，以满足员工的不同研究需求。
- 鼓励员工参与知识分享和技能交流活动，促进团队合作和研究氛围的建立。
问题三：绩效评估体系不公正描述：- 目前的绩效评估体系缺乏客观性，存在主观评价和不公正的现象。
- 员工的绩效考核标准不明确，导致评估结果的主观性较高。
- 绩效评估结果与奖惩机制不相匹配，员工激励效果不明显。
建议：- 建立客观的绩效评估标准，明确评估指标和权重，确保评估结果公正客观。
- 定期与员工进行绩效沟通，明确员工需要改进的方面和目标。
- 绩效评估结果与奖惩机制相匹配，确保员工能够获得公平激励和奖励。
问题四：福利待遇不完善描述：- 目前的福利待遇不够吸引人，影响了员工的满意度和忠诚度。
- 缺乏针对员工需求的个性化福利，无法满足员工的多样化需要。
- 福利待遇与行业竞争力存在差距，难以留住优秀的员工。
建议：- 研究员工的需要和期望，制定符合员工需求的个性化福利政策。
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我的根据他之前的薪资给他定，但是不能太过。
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
2. 你期望的薪资是多少？
b)
回答基本原则：
不能生硬的直接把底线给对方； 尽量先说以前的薪资待遇； 当对方无法实现我们期望薪资时，我们应该互相给台阶下，先询问对方公司的薪资 架构；
避免的回答方面是什么？
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
3. 你工作多久了？你多大了？你的年龄有点小啊？ a)
分析公司问这个问题的目的？
前面简历或自我介绍或项目介绍中出现了疏漏---你的简历等相
关内容没有将价值有效的传递出去，甚至出现了疏漏；
这个人有些地方有疑点，有点假。
简历中的年龄有点小与工作经验不太匹配---这么小的年龄就有3
一个既有能力又具备高尚品格的人才来到我们公司是我们公司的荣幸。
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
1. 你为什么要离职？
a) 分析公司问这个问题的目的？
上家公司与我们公司的不同，会不会没多久你又会从我们公司离职（你 为什么选择我们公司？）
从大公司跳小公司：自己的技术能力已经是成手，但是不希望停留在基层，希望将来可以 带团队、做项目负责人，原先公司上层领导非常稳定，要向上层发展比较难机会很 少，因此希望去中型公司通过努力可以得到重用，有机会发展到领导层。 这个人不错将来可以培养一下，自己培养一个领导比外聘一个更靠谱。 从小公司跳大公司：自己的年龄还小，想多接触一些大型项目积累经验，之前公司氛围特 别好老板也不错，但是人各有志不能因为日子过的舒服就满足，因此我希望可以进 到像咱们（公司名）这样双甲级的大公司来继续历练自己同时给公司创造更多的效 益。 这个人有目标有抱负将来堪当大任。而且就奔我们公司来的将来忠诚度高。
1. 你为什么要离职？
2.
3. 4. 5.
你期望的薪资是多少？
你工作多久了？你多大了？你的年龄有点小啊？ 你对加班有什么看法？ 你住在哪里？
6.
7. 8.
你为什么选择我们公司呢？
你什么时候可以入职？（工作交接，还可以再多面一些） 你还有其他什么需要问（咨询）的吗？
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
避免的回答方面是什么？
如果公司较远，回避目前住址的具体位置； 回避住在一些贫民居住的地方；
中性回答的方面是什么？
直接说我住在一个距离公司不远的一个区域，即可。 如果简历上已经明确表明地址而且距离公司较远，可以说： “我的房子即将到期，如果有必要的话我直接搬到公司附近 住，这样也方便”。
避免的回答方面是什么？
对公司根本不了解，直接乱夸而对公司一点了解都没有； 回避福利待遇等方面，因为这样公司不会把你放在重点培养 的对象（培养完就会要更高的薪资或者就会跳槽）；
中性回答的方面是什么？
以前就很向往我们公司，今天有机会面试我很高兴，因为我 们公司是双甲级的大企业。 我觉得我们公司做了很多重要的项目，我希望自己也能参与 到这些项目当中，而且我感觉我们公司很有潜力，我想我能 够跟公司共同成长。
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
7. 你什么时候可以入职？ a)
分析公司问这个问题的目的？
你是否已经将工作交接完毕---考察面试者是否交接工作，是否恶意
分析公司问这个问题的目的？
只要公司提出这个问题就代表已经考虑用你了---简历、形象、
沟通能力、作品、项目介绍、技术都没问题；
这个人能力和岗位职责和我们公司需要的能力比较匹配，可以一用。
看看这个人要的薪资和我根据他表现出来的能力是否匹配--根据我的判断这个人应该在8000左右，如果要的薪资超的太多就算了。要 是要的太少，是不是前边的东西有水分；
中性回答的方面是什么？
之前公司规模一般，虽然老板人挺好可接的项目不多，有时候太闲，感觉这 样不行才提出离职的； 我毕业后就回到我们当地的公司工作了（家里有关系），但是工作两年了感 觉自己碰到一些瓶颈，因此决定来北京工作可以很好的提升自己；
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
2. 你期望的薪资是多少？ a)
别开门见山直接触底，如“低于8000我就不考虑了”； 前期传递价值与所要薪资差距过大，如“简历和自我介绍传递10000的价值，你却 要了6000”； 避免对方给的薪资达不到我们期望时直接说回绝的言语，如“我回去考虑考虑！” ；
中性回答的方面是什么？
我之前的薪资是年薪12万，我非常认可咱们公司，只要不低于我之前的薪资就行； 我在原来公司的薪资是底薪7500+年终奖金，不知道咱们公司的薪资架构是什么样 的？； 对方说：您的薪资要求可能我们给不了。 我说：哦，没关系，那咱们公司的薪资架构是什么样的？ 对方介绍薪资组成。 我说：那您看，我的底薪大概能定在多少？ 对方：您试用期我们能给您6000，具体的转正后再谈。
b)
回答基本原则：
不能说自己低于18岁； 如果期望薪资对应的工作必须有3年工作经验，那么我们一定 要咬死3年工作经验。 实际年龄比简历年龄要大，因为计划生育改小了年龄、因为 办身份证办完了所以年龄出了点错误； 上学早，实习参加工作早；
避免的回答方面是什么？
不能因为对方问到年龄问题而胆怯，与前面信息不符，如“ 简历上写3年，而你突然说自己只有2年”；
年工作经验了，这能力是真的吗？但刚刚面试的问题又都没问题，有点费 解；
其实公司想排除疑虑，但他更看重能力，所以只要能自圆其说就可以。
人长的有点小，不会还没到18岁吧---能力还可以，要是没到18岁
我们可不能用；
企业不能用18岁以下的。
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
3. 你工作多久了？你多大了？你的年龄有点小啊？
识、为人是否诚实、是否有担当精神、是否能吃苦、是否能与公司共
同迚退等等！ 在面试中人资怀着这些疑问会给我们提出一些问题，留下一些陷 阱，通过这些陷阱来解答出他对我们的一些疑惑，如果我们能提前了
解到每一个问题的背后有什么陷阱，只要我们能觃避掉这些陷阱，我
们的回答就是成功的！
四硬四软-人资常见问题
二. 人资常见问题的目录？
图什么？；
你看上的是我们公司的平台？薪资？名声？
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
6. 你为什么选择我们公司？
b)
回答基本原则：
不能阿谀奉承、拍马屁； 能问这类问题的基本都是较大的公司，因此一定要对该公司 有较深入的了解； 首选原因是“发展前景”等一些这个公司独有的资源、次选 原因是“自我价值的实现”等一些需要此平台的方面、再次 原因是“福利、待遇等”。---公司非常希望员工可以为了自 己的理想而选择公司，更希望员工很稳定且可以跟公司共进 退。
1. 你为什么要离职？ a)
分析公司问这个问题的目的？
你是否被上一家公司开除或公司不想留（你不优秀）---人际关系问题、吃苦耐劳
（加班）问题、技术和薪资不对等、没有被培养的必要；
别的公司不要的废人我们公司肯定也不想要。
你是否被上一家公司挽留过（你很优秀）---如果你的能力、素质、提升空间都很好
，公司一定会采取措施进行挽留，具体措施是什么？（给机会学习、加薪还是拖延签字等） 为什么还是没留住？（具体情况具体分析，但一定是中性的、万不得已的）；
别的公司想要的人才我们公司更想要。
你离职后是否给上一家公司带来了影响（你的职业修养）---离职后一定有工作需要
交接，甚至是未完成的工作，一个高尚的人一定会将交接工作和剩余工作做到位才会离职；
三. 人资常见问题的解析？
4. 你对加班有什么看法？ a)
分析公司问这个问题的目的？
想知道你对于加班这件事情的看法，心态是否积极---很多公司
都需要加班，但是面对加班每个人的态度都不一样，企业非常想知道你对 于加班的看法；
看看这个人的心态是否积极，价值观如何。
如果我们公司经常加班，你是否能接受---很多人都因为加班太频
之前传递的价值应该值8000，看看他要多少？
我们公司很大，看看能不能压一下薪资---讨价还价，你先说完薪
资我再给你压一压，能力越强给的越少，老板越高兴；
无论什么企业都会压薪资。
你在上一家公司的薪资待遇---你在上一家公司的薪资待遇证明你
之前的能力，但每个人离职都会有薪资上的增长；你增长的浮动是否夸张
避免的回答方面是什么？
我加不了班，不能加班； 就是因为上家公司总加班，太累了，我才不干了的； 不把自己的位置放的“过低”，如“加班没问题，只要有需 要，怎么加班都行”；
中性回答的方面是什么？
干我们这行的哪有不加班的，不加班的话我到害怕了！（加 班是这行业的常规事情） 年轻嘛，现在多加点班没关系。不过以前加班是自己能力不 行，我希望现在加班是因为公司发展需要。；
如果你来到公司，而家住的较远是否会影响出勤和加班---如果
家住的远，晚上留下来加班几乎成为不可能，因此公司非常在意；
如果家住的远，能否搬到公司附近呢？
四硬四软-人资常见问题
三. 人资常见问题的解析？
5. 你住在哪里？ b)
回答基本原则：
不能说我现在住的距离公司非常远； 可以先不说自己具体的住处，直接跟对方说“可以搬家”； 不能说自己住在一些蚁族区，如史各庄等（降低身价）