关于人力资源管理的何来何去？
人力资源管理范围
人力资管理第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。
企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。
市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。
如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。
而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。
面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。
一、激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。
而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
人力资源管理的选育用留
人力资源管理的选育用留所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
选人时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际，尤其是在选拔高校毕业生时，企业应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的心得体会
人力资源管理的心得体会•相关推荐人力资源管理的心得体会（通用6篇）当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，就十分有必须要写一篇心得体会，这样可以不断更新自己的想法。
那么要如何写呢？下面是小编精心整理的人力资源管理的心得体会（通用6篇），希望能够帮助到大家。
人力资源管理的心得体会17月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。
席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart 法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。
通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。
及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
企业人力资源管理问题对策分析
企业人力资源管理 问题对策分析
何若 开 中国二冶集团公司机械 电气安装工程公司
当代 企业 管理 是 以人为 中心 的 管理 ， 人是 生 产力诸要 素 中最 活跃 的 因素。 企业 能否在 Ｅ ｌ 趋 激烈 的市场 竞争中生存和 发展 ， 关 键在于企 业 是 否具 备核心竞－ ＠ － ： Ｄ， 而人力资源是 企业最 重要也 最难 以复制 的核心竞 争力。 如何 充分、 合 理地 利用人 力资源并 使人力资 源得到 充分发挥是 摆 在 企业面前 的重大课题 。 企 业 人力资 源 管 理存 在 的 问题 １ ． 人力资源结构 不合 理 配置不科 学 结 构 不合 理、 配置不 科 学是 目前 国有企业 人力资 源管 理存 在的 主
ｍ
．
要 问题 ， 主要 表现在 ： 队伍 结构不 合理 ， 管理 人员富余 ， 专业技 术人员和
线 操作人 员紧缺 。 在 人员配置上 普通 型、 技能单一型 的人 员富余而 从 事 经营管 理、 科 研 开发 、 技 能操 作的拔 尖人才 和一 专多能人 才不足 。 在 配置方式 上 ， 不能按需 引进， 难 以按需流 动， 导致 资源适用性 差 ， 个人 ． 专 长和 技能 得不 到充分 发挥 、 整体上 员工 的年龄 结 构和 知 识体 系有老化
一
的趋 势， 企业净人 力资源 相对减少。
２ 、 管理者 或决策者对人 力资源规划 的认识不全面 人力 资源规 划是 企业 发展 战略 规 划的 重要 组 成部 分， 同时也 是企 业各项 人 力资 源管 理 工作 的 基础和 依据 。 但是大 多数 企业在制 定 企业 发展 战略时 ， 往往会忽视 人力资 源规 划 ， 不考虑本 企业 的人 力资源状况 及人 力资源体 系能否有 效 地支持 企业 发 展的 战略 。 从 而在具 体制 定和 实施过 程 中缺乏足够 的重视 ， 各级部 门主管 和经理也未 能有效 配合。 直 到人力资源成为企 业发展 的瓶颈时， 才“ 临 时抱佛脚 ” ， 进行人才招聘 、 员工培训等等。 这样做 显然对企业 的发 展极为不利 。 ３ ． 绩效 评估机 制不科学 ， 激励机制过于单一 企业 由于产权 关 系模 糊 ， 员工的 责、 权、 利 不统 一 ， 导致 绩 效评 估 标 准 及过 程不合 理。 企 业即使具 有相 关考核 方法 ， 仍多为定性 的， 并且 在 考核 实施 上也 多是依 据 领导 的主观 看法 ， 而 并不是 根据 员工的 真正 业绩 ， 这样 ， 员工的能 力差异 使无法体现 。 薪酬制 度 上 ， 分配 不公平现 象 严重 。 多劳 不 多得 ， 少劳不 少得 ， 员 工 就会对 此产生 不满 ， 工作积 极性降 低 ， 甚至 会离开这个 组织 。 另外相 应 的福利 制度 不够完 善， 使 员工没有安 全感 ， 严重挫 伤员工的工作积 极 性。 导 致相 当数量 的员工丧 失了精神 支柱， 淡化 了理想 、 信念 和责任 ， 对 企 业发展 战略的 实施 是极为不 利的。 ４ 人才流 失严重 人才大 量流 失 已成 为企 业可持续 发 展的最 大障 碍 ， 尤其是 流动 施 工建 筑 企业 显得更 为突出 流 失的年 轻技 术干 部 当中绝大部 分是 一 些 有 能 力、 有拚劲、 有创新 精神 的 优秀人 才， 人 才的 流失 ， 不 仅带 走了技 术， 带走 了 ＿ 一些 科研成 果 ， 更有甚者 —人走 ， 带走 一批 优秀人才， 给企业 的发展 造成了不 可估量的损 失， 已成为是 企业生存和 发展的严重障碍。 ５ 缺乏人 力资源培训的专门技 术与人 才， 难以培 养出人 才 企 业 的人 力资源管 理存 在一些 弊端 ， 主要表 现在 ： 第一 ， 整体 素质 不 高， 专业人 员很少 ， 专业知 识储备不足 ， 专业 技能 不够 ， 甚 至有很 多的 人力资源 管理者 是剐从校 门出来 的其它专业 人员， 一 出校 门就 进入人 力 资 源管理 岗位 ； 第 二， 大 多数人力资 源管理 人员缺乏系统 的职业 培训 ， 在实 际工作 中表现 出平 平的管 理水平 ； 第 三， 许多人 力资源 工作者 土生 土长 ， 没有受 过 良好 的培训。 ＝、 提高 企业 人 力资 源管 理 水平 的 对策 人是 企业 的核心， 只有 ‘ 的问题得到很 好的解 决， 企业 才会在竞 争 中立于不 败之 地 。 人力资 源是企业 的不竭 动力和源泉 ， 人力资源 的良 性循 环和互动 才会 给企业 的壮 大带来 持续动力。 对于企 业来说 ， 解决人 力资源管 理存在 的问题 ， 显得尤为重要。 １ ， 更 新与夯 实人力资源管理的新 理念 企业要 取得发展， 必须 不断更新 观念 。 人力资源 管理是在 人事管理 的基础 上发 展起 来的人性化管 理 ， 它反 映了企业 发展 的客观需 要 ， 是从 以工作为导 向转 变成以员工为导 向的一种以人 为本 的管理 。 现代 的企业 人力资源 管理与 传统的人事管 理在管 理理念 、 管理活动 、 管理重心 等方 面有诸多的不 同： 传统 的人事管 理以 “ 事” 为 中心 ， 现代人力资源管 理以
项目部门人力资源管理方案
项目部门人力资源管理方案1. 人力资源规划，在项目启动阶段，需要进行人力资源规划，确定项目所需的人力资源数量和类型。
这包括确定需要什么样的技能和经验，以及何时需要这些人力资源。
此外，还需要考虑到项目可能面临的风险和不确定性，制定灵活的人力资源规划方案。
2. 招聘与选拔，根据人力资源规划确定的需求，项目部门需要进行招聘和选拔工作。
这包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
在选拔过程中，需要确保候选人具备所需的技能和经验，以及与项目团队的配合性。
3. 培训与发展，一旦人员被招聘到项目部门，需要为他们提供必要的培训和发展机会，以确保他们具备完成工作所需的技能和知识。
培训内容可以包括项目管理方法、沟通技巧、团队合作等方面的内容。
此外，还可以为员工制定个人发展计划，帮助他们在项目中不断成长和进步。
4. 绩效管理，项目部门需要建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这可以通过设定明确的绩效指标和目标，定期进行绩效评估，以及提供奖励和激励措施来实现。
绩效管理有助于激励员工，提高工作效率，同时也能及时发现和解决工作中的问题。
5. 福利与员工关系，项目部门需要关注员工的福利和员工关系管理。
这包括制定合理的薪酬福利政策，关注员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和团队氛围，解决员工的工作问题和困难，建立良好的员工关系，保持团队的凝聚力和稳定性。
综上所述，项目部门人力资源管理方案需要从规划、招聘、培训、绩效管理、福利与员工关系等多个方面全面考虑，以确保项目团队的稳定运行和高效完成项目目标。
同时，需要灵活应对项目变化和挑战，不断优化和改进人力资源管理方案，以适应项目的发展和需求。
人力资源管理名词解释
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
企业中人力资源管理的重要性有哪些
企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。
以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。
通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。
2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。
3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。
4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。
人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。
5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。
人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。
综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。
通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。
对人力资源管理的粗浅认识
对人力资源管理的粗浅认识何为人力资源管理专业？有人说人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。
因此，对人力资源的合理开发和科学管理，从宏观上讲是提高中国经济整体素质，实施可持续发展、提升国际竞争力的根本战略；从微观上讲是提高企业科技创新能力，提升劳动生产率和经营效益，降低运营成本，增强市场竞争力，实现企业发展目标的根本措施。
是的！21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。
高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。
伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。
企业发展越来越依托员工的主动性和创造性，而且还和核心员工建立长期的稳定的合作关系。
一方面，企业人员支出逐渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益；另一方面，企业也注重核心人员的剩余索取权和剩余价值。
这样一来，两方面密切相关，互相推动，促成了现代企业的人力资源的资本化趋势，这也是现代人力资源管理的一个根本特征。
其实，我本来对人力资源管理这个专业一点都不了解。
在接到安徽大学的通知书的那一刻，我懵了!人力资源管理？脑袋中搜索着这个词。
我有填么？我填在第几志愿？后来，我终于知道我填啦，第三志愿。
家里人里都没说什么，只有姐姐一直说这个专业难。
也难怪，她考了两次都没考出那个证。
后来百度一下，才对它有所了解。
人力资源管理是新型专业，前景较好，需要有良好的数学基础，英语基础和英语基础。
后来又看了《杜拉拉升职记》，觉得人力资源管理好神奇啊！杜拉拉的人生很好。
于是，我怀着疑惑又好奇的心情踏上了安大·····第一堂人力资源管理专业入门课时，见到了三位学长和老师们，感觉到了人力一家亲。
其中有一堂课印象最深，那就是丁老师让我们讨论学了人力资源管理，毕业后能做什么。
人力资源管理的18个流程
人力资源管理的18个流程1.人力资源规划：人力资源规划是为了满足组织的战略目标，预测和规划未来的人力资源需求，确定何时、何地、何种类别招聘员工。
2.招聘和选拔：招聘和选拔是为了吸引和选择合适的人才加入组织。
它包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查以及最终决定录用哪位候选人。
3.培训和发展：培训和发展是为了提高员工的技能、知识和绩效水平。
它包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果以及提供发展机会。
4.绩效管理：绩效管理是为了评估和提高员工的绩效。
它包括设定目标、定期进行绩效评估、提供反馈和奖励、制定改进建议以及处理绩效不达标的情况。
5.奖惩管理：奖惩管理是为了激励员工积极表现和处理违纪行为。
它包括制定奖励制度、制定惩罚措施、处理员工投诉以及制定纪律规定。
6.薪酬管理：薪酬管理是为了确定和支付员工的工资和福利。
它包括制定薪酬策略、进行薪资调查、制定薪酬结构以及管理员工福利。
7.人力资源信息系统：人力资源信息系统是为了管理和存储员工的信息和数据。
它包括建立和维护数据库、处理员工信息更新、管理各类报表以及提供数据支持。
8.员工关系管理：员工关系管理是为了建立和维护良好的员工关系。
它包括处理员工投诉、解决劳动纠纷、进行员工满意度调查以及制定员工参与计划。
9.员工离职管理：员工离职管理是为了合理处理员工的离职情况。
它包括制定离职手续、进行离职面谈、进行交接工作以及进行离职调查。
10.劳动力调整管理：劳动力调整管理是为了根据组织的需求进行人员管理。
它包括组织重组、岗位调整、员工转岗、解雇以及劳动合同终止。
12.工会管理：工会管理是为了处理和管理工会事务。
它包括与工会谈判、制定工会协议、解决劳资纠纷以及管理工会会员。
13.员工健康与安全：员工健康与安全是为了保护员工的身体和精神福祉。
它包括进行安全培训、制定安全规程、管理事故报告以及提供卫生设施。
14.跨文化管理：跨文化管理是为了管理多元化的员工群体。
关于人力资源管理的观点和看法
人力资源管理系统包含的8个内容 （8个子系统）
1.人员规划
2.人员招聘
3.人员培养（培训开发）
4.人岗匹配
5.绩效考核
6.薪酬福利
7.员工管理
8.人事操作
精选课件
3
系统1.人员规划
人力规划是人力资源管理系统的计划阶段，第一 步。
人力规划需要确认及完成以下内容（即实施步 骤）：
（2）依据《岗位说明书》和岗位绩效考核标准
（3）依据岗位等级序列表确定不同层级和不同岗 位所需的普通基础能力，岗位特征能力，潜质特 征能力
（4）对应聘相同职位的应聘者要采取相同面试方 法，相同面试题目，相同的评价（评分）标准， 和相同的面试官
（5）扶植新人存活，并使新人转正才是招聘工作
的结点
关于人力资源管理的观点和看 法
精选课件
1
人力资源管理的价值何在？
1.必须建立一个符合本公司实际的人力资源 管理系统
2.这个系统必须实现两个经济指标 （1）人均产值指标：必须呈现每年递增或
至少保持不变 （2）人力成本率指标：必须呈现每年下降
或者至少保持不变 3.这个系统需要达成的三个目标 （1）能够满足企业精经选课件营必要的关于人员数 2
事件，灾难事件，困难事件） （6）集体协商：把员工遇到的问题，放置
到他们的集体或者是精选团课件 队中去协商，解决，10
系统8.人事管理
人事管理的是所有人力资源管理工作的基础，日常性的事 务工作，占到人力资源管理工作量的50%-70%，主要包 括以下内容：
（1）招聘（信息发布，渠道选择，简历筛选，面试和测 试，应聘者能力评估，录用风险防范等）
（2）薪酬管理就是进行人力成本的结构优 化，来平衡和解决人才使用竞争与人才使 用成本之间的矛盾
人力资源专家为大学生解读就业形势与职业发展前景
又是一年毕业季，人力资源管理行业的求职与就业情况成为HR专业或有志于从事HR工作的同学们关心的话题。
在就业压力越来越大的今天，你是否对求职与未来人生有很多困惑，担心自己的学历和实习经验没有竞争力？“人生岂图安乐？莫言弃，人生当搏”，在人力资源管理领域探索追逐了20余年的西交利物浦大学校外导师马喜芳常常用自己读博时写下的这句诗词鞭策自己。
此次校外导师专访中，马喜芳导师为同学们深度解读人力资源管理行业，又在读书心得、职业规划、勇敢追梦方面表达了自己的建议与期许。
马喜芳导师介绍：上海交通大学国家战略研究院/安泰经济与管理学院助理研究员，上海交通大学安泰经济与管理学院MBA面试官，管理学博士；近五年内在SSCI、CSSCI核心期刊发表论文近二十篇，出版专著《组织激励与领导风格协同对组织创造力的影响机制研究》，参编《管理心理学》《绩效管理》等大学教材，主笔资政建言数次获得省部级领导批示，目前正在主持国家社科基金“国有企业混合所有制激励模式与有效性研究”；具有丰富的社会服务经验，曾为数十家大中型企事业单位包括中煤科工集团、国家电网、中国神华集团等提供过人力资源管理咨询与培训服务。
问：从您的工作经历来看您曾在很多大型企业任职过，应该说是有很丰富的工作经验。
请问人力资源管理这样的工作在实践中的主要工作包括哪些内容呢？答：人力资源管理是一个比较实用的专业，因为几乎每个单位都需要它。
从内容看，我们可以说细分为6个模块，也有说8个或10个模块。
HR的精髓在于：开发员工的潜能、激发员工的活力，让员工为组织创造价值；HR的核心内容是：HR规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系，另外还有职业生涯规划、胜任力模型、国际HRM实践等。
能否成为一名出色的HR管理专家，一方面要掌握HR专业知识（比如要能自己设计）；另一方面，要数十年如一日地扎根自己的行业、企业，深耕细作过程中不断丰富自己领域的HR专业知识与积累，如批发与零售业、餐饮业、高新技术业、传统制造业、房地产业等。
夹板中的HR何去何从
夹板中的HR何去何从话题背景：这是一家国企改制过来的大型工业企业，经过十年经营，目前盈利状况非常好。
尽管改制多年，但企业内部特别是中高层（这里把企业的职级分为最高层、中高层、中层、基层四级）几乎都是前国企工作人员，他们在企业中拥有较高的威望，亲和力强，也善于维护和员工之间的关系，非常容易相处，这也是国企领导的特点。
但问题是在这样的领导下做事情，特别是HR工作往往陷入尴尬的境地。
公司的最高层是私营企业班子出来的，非常注重管理，因其是军人出身，要求非常严厉，制度也管的比较死，所以员工抵触情绪很高。
而中高层往往采取和稀泥的态度，对某些无伤大雅的行为（如上班聊QQ等）采取纵容态度，一方面是因为习惯了国企的管理方式，另一方面则是为了避免员工因情绪过大影响到工作开展。
这样，中层人员往往夹在当中难以做人，一方面面临着高层的严格要求，另一方面员工仗着中高层的纵容，根本不听从中层人员的管理。
Mogeng发问：公司内不仅仅是HR，就算其他部门也存在同样的问题，大家都很苦恼。
如果中高层和最高层的管理要求不统一，作为中层的我们应该怎样处理呢？玫瑰线：既然你也认为那些是“无伤大雅”的行为，那又有什么问题呢？我个人认为中高层对这些行为的态度不是纵容，而是他们已经炼就了一定的人情世故。
HR的作用不是把大家“管死”，而是“管活”。
我的经验是，HR在管理的时候要懂得抓大放小，这不仅会为你积累人气，同时，在你处理原则性问题时，会有更多的理由“严肃处理”。
慢慢的，大家就会知道什么地方是雷区，一碰就死。
反之，如果雷区太多，小炸弹到处都是，久而久之，人就会变得麻木，变得无所谓，变得什么人什么地儿都要上去踩一踩。
当然，小问题也不是不管，关键你要管得有艺术，这一点不是三言两语就能讲清楚的。
有些HR不论大事小事，一遇到触犯规章制度的事就正义凛然，一副全公司就我在为公司着想的样子。
其实，只要当我们能够放松灵活地对待这些问题时，这些问题也就不成问题了。
《人力资源》思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？有6个发展发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。
高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。
人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。
2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。
3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。
总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
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关于人力资源管理的何来何去？
现如今，“人力资源管理”这个概念在中国有点红得发紫，热得发烧。
20世纪80年代末，部分高校开始从美国引入此概念，及至人力资源专业与MBA的普及，人力资源管理有了一定理论基础。
随着改革开放的深入，外企和国内领先企业提供了人力资源管理理论的实践平台，并在实践中不断加以检验。
由于契合了中国企业的现实需求，暗合了中国传统文化的人文精神，人力资源管理的知名度迅速窜升，最近几年则近乎成了一种管理时尚。
方法/步骤
一、目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念。
从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。
面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论;人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突出，促使中国企业强烈关注人的管理;但旧的人事管理理论服务于党政管理，难以适应中国企业的发展要求。
美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。
于是，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。
二、人力资源管理理论在美国兴起是上世纪80、90年代的事。
80年代日本经济和迅猛崛起，对美国形成巨大的
冲击。
美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化等软要素的硬作用。
高科技企业的高速成长，实证了人的极端重要性。
经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。
这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。
一句话，人是管理的对象而不是主体。
三、对美国的人力资源管理理论，中国几乎在第一时间引进并同步跟进。
因此，从纯粹知识角度讲，中国是绝对不落后的。
“不破不立”，铺天盖地的新概念和势不可挡的新知识，有助于打破旧的人事管理思想的束缚。
问题在于，“立” 什么?顺应人类时代演进趋势，契合中国政治、经济和文化特质，适合中国现实发展阶段的管理理论!但若不对人力资源管理做本质探求，对中国社会不做深刻思考，一味全盘引进和机械应用，最终可能导致人与组织的巨大冲突，对组织发展造成致命破坏。
注意事项
从人力资源管理角度看，企业是一群人有机构成的组织，是人与组织的动态互动关系。
人力资源管理作为一种管理手段，其存在价值和根本目的，在于促进人与组织关系的动态和谐，追求人与组织的协同发展。
不同人类时代社会、
经济和文化价值观的演变，推动着人与组织关系的演变，推动着企业人力资源管理的演变;社会、经济和文化价值观的不同，也使得中国与美国企业在人力资源管理上存在着不小的差异。