工作量核算在医院绩效工资核算过程中的应用
护士绩效分配方案
本绩效分配方案旨在建立激励与约束并重的护理绩效管理体系，推动护理团队的高效运作和服务质量的持续提升。希望全体护士积极参与，共同为医院的发展和患者的健康贡献力量。
二、绩效分配原则
1.公平性原则：确保绩效分配的公平性，按照护士的工作量、工作质量、专业技能和工作态度等因素合理分配。
2.激励性原则：通过绩效分配激励护士提升业务能力，提高服务质量，促进个人和团队的发展。
3.可持续性原则：绩效分配应考虑医院的经济状况和可持续发展，合理控制成本，提高效益。
4.透明性原则：绩效分配的过程和结果应公开透明，接受全体护士的监督。
护士绩效分配方案
第1篇
护士绩效分配方案
一、方案背景
为充分调动护士积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关法律法规及政策，结合本院实际情况，特制定本绩效分配方案。
二、分配原则
1.公平、公正、公开原则：确保护士绩效分配过程透明，结果公平合理。
2.按劳分配原则：根据护士的工作量、工作质量、工作难度、工作时间等因素进行分配。
三、绩效评价指标
1.工作量指标：包括直接护理工作量、间接护理工作量、值班时长等。
2.工作质量指标：患者满意度、护理差错事故发生率、护理质量检查结果等。
3.专业能力指标：护理技能操作考核、业务知识掌握程度、继续教育完成情况等。
4.工作态度指标：出勤情况、团队协作、遵守规章制度等。
四、绩效分配方法
1.基础绩效：根据护士的职称、工龄、岗位等因素设定基础绩效工资。
5.申诉处理：护士对绩效分配结果有异议的，可向护理部门提出申诉，护理部门应在规定时间内调查核实并给予答复。
六、监督与调整
1.本方案实施过程中，护理部门应加强监督，确保绩效分配的公平性和合理性。
医院绩效考核与绩效分配方案
医院绩效考核与绩效分配方案2021年奖励性绩效工资分配方案（试行)为提升医院的医疗服务质量，增强医院服务区域内医疗服务能力，不断提高社会效益与经济效益，充分发挥科室与员工的能动性，有效地调动各级人员的积极性，促进医院发展，根据2012年《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排的通知》（国办发〔2012〕20号）文要求，结合医院的现状，进一步完善医院院科两级成本核算，加强医院绩效考核，提高医疗服务质量，结合我院的实际情况，特制定本方案。
一、指导思想、目标《成本核算及绩效分配方案》以党的十八会议精神为指导，全面贯彻党的卫生工作方针，适应xxX市医改要求，坚持以病人为中心，以科室成本核算为基础，以提高医疗质量为主题，以提高医疗服务效率，促进医院可持续发展为目标，实现国有资产的保值增值，不断提高我院医疗服务质量水平，合理解决群众“看病难、看病贵”等问题，通过“成本控制、质量管理、逐级考核”，优化服务流程和资源配置，提高经济效益，充分体现多劳多得，优劳多得的原则，进一步调动各级人员工作积极性。
— 1 —医院绩效方案是通过分配充分调动职工工作积极性，更好地为患者提供优质的医疗服务，以工作业绩、成本耗费、服务质量和工作量为基础，实行按工作绩效、工作量、服务质量以及工作岗位分配的原则。
（一）医院绩效分配体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、和谐发展，坚决取消科室承包、开单提成，药品收入不参与分配及医务人员绩效奖金不与科室收入直接挂钩的原则。
（二）医院不以降低职工收入而取得成本优势为目的，而是以提高医疗技术和医疗质量，打造医院核心竞争力，以技术创新、优质服务、提高服务效率获得收益，不断提高职工收入为目标。
（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容和分配系数，建立重技术、重绩效、重贡献的奖励分配机制。
（四）通过综合目标，以成本核算为基础，结合以经济效益、医疗质量、患者满意、学科发展等方面的重要指标考核的绩效管理评价办法，达到提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，提高经济效益，患者满意、医院发展的管理目标。
医院绩效管理及成本核算方案
综合目标管理及绩效核算方案一、指导思想根据《国务院办公厅印发关于公立医院综合改革试点意见的通知》要求，公立医院要建立高效规范的运行机制，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
为此，医院推行新的综合目标管理及全成本核算和科主任领导下的主诊医生负责制，实施精细化管理，落实医改意见和树立科学发展观，促进医院在优质、高效、低耗的质量效益型道路上更好更快的发展。
二、分配原则㈠强化技术、责任及风险意识，以人为本，量化管理，动态考核。
㈡以医疗质量和工作效率为核心，奖优惩劣、优劳优得。
㈢以成本效益为基础，绩效挂钩，强化费用控制。
㈣不与经济收入直接挂钩，实行总量控制，结构调整的原则三、分配模式实行以主诊组为基础的院、科、组三级核算，以工作量和经济效益为基础，以医疗质量为核心，以统计数据为依据，以综合目标为主体的管理方法，将绩效与工作效率、工作效益、工作质量、精神文明、经济管理、科室管理等考核指标进行综合评价，直接核算到科室、主诊组或个人。
制定医院内部调节系数和倾斜政策，力求做到按劳分配、多劳多得。
同时，考虑科室劳动强度、风险程度、收费标准的差别作适当调整。
医、护分别考核；采用分值制计酬。
四、质量考核重点监控指标床位使用率、费用控制、药品费比例、医生工作量、护理工作量、医德医风考核、患者满意度、医疗护理质量及安全。
五、核算方法确定成本核算单位：凡经济上或专业上相对独立的科室与单位，不受行政划分的限制，均可成为独立的成本核算单元，先进行院—科或成本核算单元两级成本核算制，待条件成熟后再进一步搞单位成本核算。
有病床的门诊科室和病区一起核算，无病床的门诊科室单独核算。
科室收入核算内容：根据成本核算的需要和医院的实际情况，将医院的科室分两大类：一类是直接为病人提供服务的科室，称为直接科室，例如：门诊及病区各临床科室、放射、化验等辅助医技科室和挂号收费、注射、药房等各科室；另一类是间接为病人提供服务的科室，称为间接科室，例如：行政部门、供应室及后勤保障部门等。
以岗位工作量为基础的绩效考核实践
以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。
在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。
但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度；二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。
将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。
二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。
该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。
然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标(KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。
最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。
通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法,工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。
三、实施方法1.设计原则.总量控制，持续发展；效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线.2。
主要方法。
第一，分组、分科。
病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。
第二，医、护分开。
将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾.第三，工作数量+工作质量。
绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。
第四，推行院科两级核算制。
医院绩效工资管理制度
绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。
一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。
二、分配原则1、预算管理、总量控制。
实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。
其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。
2、分类核算、绩效考评。
设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。
科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。
实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。
3、成本控制、效益优先。
按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。
三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。
全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。
绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。
基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。
2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。
RBRVS在公立医院绩效工资分配体系中的应用
绩效管理是公立医院人力资源管理的重要组成部分，在医改大背景下，绩效管理成为公立医院医疗改革的重要模块。
随着医改逐步迈向攻坚段、深水期，医保支付方式的改革、药品零加成、分级诊疗等的推进，要求公立医院着力创新绩效考核方式与薪酬分配模式，跳出传统收减支的管理方式，充分考虑医疗行业的公益属性及行业特点，构建科学合理的绩效管理模式，实现绩效工资的科学合理分配，提高医务人员待遇，体现医务人员的劳动价值，提升医务人员的工作积极性、工作满意度，最大限度地发挥医院人力资源的效能。
一、医院绩效考核模式目标管理法（MBO ）：强调共同决定具体的绩效目标，定期予以考核，在执行过程中按照目标可及性和超前性相结合的原则、个人目标和组织目标相结合的原则、指令性目标和组织发展目标相结合的原则。
其优点在于共同制定目标，增强对目标值的认同，操作便捷，短期即可有成效；其缺点在于相对于过程更加注重结果，导致短期行为，缺乏跨部门合作，不利于组织的长期发展。
关键绩效指标法（KPI）：是侧重于把组织的目标分解为可操作的工作目标的工具，在指标的制定过程中，遵循指标的有效性、重要性和可操作性相结合的原则。
其中的关键指标应能反映组织的战略目标，且有清晰的标准和计算方法，能够量化和考核。
其优点在于指标量化、客观便于考核，缺点在于指标值具有一定的时效性，不适合考核周期较长的岗位，考评弹性小，容易机械化。
疾病诊断相关分类法（DRGs ）是当前公认的较先进的支付方式之一，其思路是通过统一的疾病诊断分类定额支付标准制定的，达到医疗资源利用标准化。
其优点在于能充分体现工作量、资源消耗、技术、风险等因素，激励医院加强医疗质量管理，主动降低成本，缩短住院天数，减少诱导性医疗费用支付，有利于费用控制，但对数据和信息化要求较高，对医技、医辅科室不太适用。
以资源为基础的相对价值比率法（RBRVS）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度一、为进一步完善分配激励机制，充分调动职工的工作积极性，不断降低医疗成本和病人负担，根据国家和省、市关于医院分配制度改革文件精神结合我院实际，制定本制度。
二、绩效工资分配的基本原则1.以病人为中心、以质量为核心，坚持病人利益至上，兼顾国家、医院、个人三者利益。
2.按照绩效优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得的原则，建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”相结合的分配机制。
3.以科室成本核算和综合效益为基础，通过安全、技术、风险、质量、数量、效率和医德医风建设等质量安全考核指标，科学合理地考核科室工作绩效。
4.坚持社会效益和经济效益共同提高，绩效工资分配向责任大、风险高、工作累的科室和岗位倾斜。
医务人员个人收入不与业务收入挂钩。
5.加强成本核算，严格控制病人医疗费用的快速增长，严格控制药品和卫生材料在医疗服务成本中的比例，切实减轻患者负担。
三、绩效工资方案的适用范围包括医院在岗在编职工、合同制职工及其他享受绩效工资的员工。
四、绩效工资的内容绩效工资包括科室工作量综合考核绩效工资、个人工作量绩效工资、费用控制绩效工资、质量安全考核绩效工资等部分。
五、医院绩效工资由财务部设专人核算，按月发放。
六、院内科室间人员的调动、绩效基数的调整、考勤汇总，由人力资源部统一管理，以书面形式通知财务部。
七、每月中旬由财务部核算出各科室上月绩效工资，报分管院长、院长审批后在院内公示。
各科室在公示后两个工作日内按照科室内部分配办法，编制科室绩效工资个人发放明细表报财务部，财务部审核无误后，当月20日左右发放到个人账户。
八、绩效工资分配方案的修订、变更执行医院相关规定。
财务部定期对绩效工资分配情况进行分析，不断改进绩效工资分配方案。
九、医院纪检监察和内部审计部门负责绩效工资管理制度执行情况的监督、检查工作。
医院绩效工资管理实施方案
医院工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的%提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的%设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的%设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
浅议医院工作量绩效考核的需求
河北
河间
０ ６ ２ ４ ５ ０ ）
绩效管理体系 二、 医 院 工 作 量 考核 是 新 形 势 下 患 者 的 健康 需 求 随着经济的发展和人 民生活水平 的提高 ，群众对 改善 医药卫 生服 务有更高 的要求 。 我国医药卫生体制改革中特别关注患者的利益 ， 怎么 样解决 患者看病 难 ， 看病 贵的问题 ， 如何规范 医务 工作 的问题 ． 这就要
经济视野 ２ ０ １ ３ 年第 ０ ２ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
经营管理
浅议 医院工作量绩效考核 的需 求
孙彩 霞
（ 河北 省河 间市人 民医 院
摘 要 ：以成本核算为 主的绩效管理模式在医院发展 的初期起到 了一定的激励效果， 但随着 医改的逐 步深入， 它 的局限性也 日益凸显 。 为 了深化 医药卫生体制改革 、 满足新 形势 下患者健康 的需求 ． 使 医院 自 身 更好 的发展 ， 医院工作量考核成为必然趋 势。 关键词 ： 成本核算 ； 工作 量； 绩效管理
综上 ： 成本核算 这种分配方法 的缺点是显而易见的。 在一定程度上也助
意愿 ， 激发各类人员 的工作积极性。 医院工作量绩效考核是 医院绩效管 理的关键环节 ，又是 医院人力资源管理 的主要手段 ．医院的成长与发
展， 重要的是激励 。 总之 ， 完全以收入为导 向的成本核算模式 ． 已经不能适应新 的医改
以科室 为单位 ， 以总收人为统一评价标准， 科室 间缺乏可 比性 ， 各科 室的规模水平 、 医院投入 、 技术水平 、 管理水平 、 激发潜力 等不 同。 如： 外
科与， ＇ ｌ ， ｌ ｆ Ｌ 科 的区别． 科 室奖金数与工作量间的相关性较差 ，难以反 映实 际工作 量水平 的变化 。医生和护理人员的工作全 部以收入来体现， 无法反映各 自工作
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。
一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。
三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。
2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。
4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。
5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。
四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。
3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。
五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。
3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。
4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。
六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。
2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。
3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。
4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。
医院绩效工资考核办法工作量考核-陈媛梅(一)
医院绩效工资考核办法工作量考核-陈媛梅(一)医院绩效工资考核办法工作量考核-陈媛梅一、概述医院绩效工资考核办法是指通过对医院内各项管理工作进行定量化的考核，建立绩效考核机制，以调动医院员工的积极性和工作热情，提高整个医院工作效率和服务水平。
其中，工作量考核是医院绩效工资考核中的一个重要内容。
二、工作量考核的作用通过工作量考核，可以科学、公正、客观地评估医院内各个部门、各个医务人员的工作量，从而更好地进行工资分配。
同时，工作量考核也可以鼓励医工人员积极主动地提高工作质量和效率，为患者提供更好的服务。
三、工作量考核的内容和方法1.内容工作量考核的主要内容包括：门诊量、住院量、诊疗量、手术量、急救量、医技检验量、辅助检查量、床位使用率等。
2.方法工作量考核的方法主要有两种：一种是人工统计法，也就是将数据采集员逐一统计各项数据，并录入系统进行计算；另一种是自动化统计法，通过医院信息化系统自动生成各项统计数据，并直接进行计算。
四、工作量考核的优缺点1.优点①能客观、公正、科学地统计每个医务人员的工作量；②能根据工作量实际贡献对医务人员进行工资分配；③能鼓励医务人员积极工作，提升工作效率和素质。
2.缺点①忽略了医务人员的工作内容和工作质量，容易出现工作量为主，服务质量不够的问题；②如果工作量统计不准确，会对医务人员的积极性产生消极影响。
五、工作量考核的改进方案1.在工作量考核的同时，还要加强对医务人员工作内容和工作质量的考核，综合评价医务人员的工作表现；2.工作量统计要结合医院实际情况，避免“重工作量、轻质量”的问题；3.定期进行对数据的审核，保证数据的准确性；4.建立良好的工资制度，防止工资因医疗行业自身的特殊性而出现过多差异化。
医院绩效核算总结范文
一、前言随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，医院绩效管理的重要性日益凸显。
为了全面提高医院管理水平，激发医护人员的工作积极性，我院于20xx年启动了绩效核算工作。
经过一年的实践，绩效核算工作取得了一定的成效，现将总结如下：二、绩效核算工作实施情况1. 制定绩效核算方案我院在充分调研和借鉴其他医院经验的基础上，结合医院实际情况，制定了绩效核算方案。
该方案明确了绩效核算的范围、考核指标、考核方法、奖惩措施等，为绩效核算工作提供了制度保障。
2. 建立绩效核算体系我院建立了以岗位、科室、医院三个层面为单位的绩效核算体系。
岗位层面，根据岗位职责和工作量，制定岗位绩效工资标准；科室层面，根据科室收入、支出、成本等指标，制定科室绩效考核标准；医院层面，根据医院整体经营状况，制定医院绩效考核标准。
3. 加强数据收集与整理为确保绩效核算的准确性，我院加强了数据收集与整理工作。
通过建立信息化管理平台，实现了对医院财务、人力、医疗等数据的实时采集、分析和处理，为绩效核算提供了可靠的数据支持。
4. 开展绩效核算评估我院定期对绩效核算结果进行评估，分析存在的问题，及时调整考核指标和方法。
同时，将绩效核算结果与奖金发放、晋升、培训等挂钩，激发医护人员的工作积极性。
三、绩效核算工作成效1. 提高了医院管理水平通过绩效核算，我院对医院经营状况、科室发展、医护人员工作表现有了更全面、更直观的了解，为医院管理决策提供了有力支持。
2. 激发了医护人员的工作积极性绩效核算充分体现了多劳多得、优绩优酬的原则，使医护人员在工作中更加注重自身素质提升和业务能力培养，从而提高了医疗服务质量。
3. 优化了资源配置通过绩效核算，我院对医院资源进行了合理配置，提高了资源利用效率，降低了成本。
4. 提升了医院整体效益绩效核算的实施，使我院在经济效益、社会效益、人才效益等方面取得了显著成效。
四、不足与改进1. 绩效考核指标体系有待完善虽然我院已建立了较为完善的绩效核算体系，但仍存在部分指标不够科学、合理的问题。
RBRVS在医院奖金分配和绩效考核中的应用
RBRVS在医院奖金分配和绩效考核中的应用绩效管理很敏感，涉及到医院内外各阶层人员的利益，同时也很复杂。
河南省人民医院有五种以上的技术岗位，岗位都得有相对独立的计量和考评体系，因此绩效很棘手。
结合河南省人民医院的绩效体系建设经验，河南省人民医院的总会计师李建军分享了基于RBRVS的分配制度改革体会。
绩效改革策略目前薪酬分配结构基本上就是基本工资加绩效工资，基本工资是全国各地的公立医院都是严格的执行国家政策，没有很大的差别。
最大的差别就是绩效工资，因为绩效工资没有顶层设计的规范和指导。
过去多少医院都是以收支余核算为导向的利益驱动的分配模式。
这个分配模式是国家卫计委命令要禁止的，要改变咱们传统的医院的利益分配模式。
政策要求国家卫计委两年前就提出了，公立医院发展要坚持坚持公益性。
结合等级评审，要求医院首先是发展方式要转变，从原来的粗放经营要变成质量、效益转变。
医生的工作量如何更科学的计量、更科学的去核算，必须借助信息化。
投资的方向要向薪酬分配进行转变。
目前国内的大医院，尤其是在中国地区，人民成本占整个业务支出比重都是在20%—25%左右，与国家卫生部的要求35%—40%差距还是很大的，因此在这方面，薪酬分配应该说是医院管理的重点。
社会要求看好病，是院长、医务工作者的责任。
要看好病，就要提高秩序，保留你的质量，解决好疑难重症的问题。
作为医院的绩效分配，制度的设计要围绕看好病去做文章。
作为公立医院，要建立一个适应行业特点的薪酬分配制度，应该从这三个方面把握：第一，分配的导向，一定要提公益性。
第二，分配的结构要把握公平性。
第三，分配体系要体现科学。
如何构建科学的绩效分配体系?薪酬分配制度是我们公立医院整个经济运行的核心制度，涉及到医院的发展，涉及到职工的福利，涉及到患者，涉及到公众利益，医改当中一定要把公益性贯彻到始终。
一、公益性第一，激励的导向要向工作量、工作质量或者效率挂钩。
这就要坚决改变传统的那种核算模式，也就是说医务人员薪酬的多少与他收治病人的多少、收治病种的疑难程度、技术程度应该正相关，同时与他资源的消耗、效率要相关。
绩效核算制度
绩效核算制度
根据国家卫生计生委深化公立医院改革文件的精神，按照医院经营管理规定，在院长和分管院长的领导下，做好医院各项绩效工资核算工作。
一、每月及时统计汇总基础资料，包括科室费用报表、工作量报表等。
二、严格执行核算资料稽核制度，认真审核统计数据和物资、材料、消耗品等支出。
发现问题及时核实原因，予以纠正，确保核算资料真实准确。
三、按照人事科、医务部、护理部等相关科室的通知要求，做好有关人员增减及变动，
质量控制考核结果与绩效工资核算相结合。
四、对科室的收支及工作量情况及时分析，对收支明显不配比的科室查实原因，向领导和相关科室反映，对科室的收支情况作出科学指导。
五、及时向分管领导汇报绩效核算结果，确保绩效工资按时发放。
六、定期对绩效核算的明细表、汇总表、发放表等进行整理、装订，与原始资料一并归档管理。
七、定期组织业务知识学习，开展内部讨论和经验交流，不断提高业务素质。
八、做好绩效工资的核算工作，确保数字真实、内容准确。
九、广泛征求职工对绩效工资发放的建议，进一步完善绩效工资分配方案。
2023医生绩效考核方案
2023医生绩效考核方案2023医生绩效考核方案1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
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工作量核算在医院绩效工资核算过程中的应用作者：孙珩王壮丽何丽来源：《中国经贸》2015年第16期【摘要】目前，国内大多数医院采用的都是以收入为主导的绩效工资管理模式。
这种方式，曾经在医院发展的初期起到了很好的激励作用，但当医院发展到一定规模之后，其缺点就逐渐暴露。
随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效工资管理制度也提出了新的要求。
新医改提出，必须构建一套切实有效的绩效管理模型，统筹安排各项工作，实现医院发展的战略目标.本文就我国医院的现状、以工作量为基础的绩效工资核算方案、医院的绩效工资管理制度等方面进行探索，并提出了相应的改革方案。
【关键词】医院;新医改;工作量核算;绩效工资;应用以往医院在绩效管理中采用的完全以收人为导向的成本核算模式已经不能适应医改大趋势的发展需要，急需一种新的绩效分配方案来体现日益增加的工作量和服务态度的改善。
医院绩效考核模式需要由成本核算转为以工作量核算为基础、以质量效能考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式，以工作量核算为基础的医院绩效考核模式才能适应发展的新需求。
一、国内医院现状1.现行绩效工资核算方案日前国内大多数医院采用的绩效工资核算方案，主要是以成本核算为主，部分医院同时采用了几个单一的工作量指标进行考核，例如：门诊诊疗人次、住院床日数、床位使用率等指标等。
2.现行核算方案的弊端这种以收支结余为导向的绩效工资核算方案存在很大的缺陷，新的医疗制度下，这种分配制度的弊端已经日益突出：（1）核算以收人为主导，难以反映医疗服务的技术、风险、难易度。
难以反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化。
对经济价值和工作价值概念的混淆;（2）医务人员追求过度检查及过度治疗，致使多收多得，而非多劳多得，优劳优得。
医牛注重增加自我收入，恶化医患关系;（3）科室不可控制成本较多，间接收入分配依据不充分、成本分摊不公允，科室意见较大;（4）部分医疗收费定价不合理。
现有绩效工资核算有人为因素，导致医院绩效内部分配的不合理，加重医院趋利性行为及医患矛盾，造成多种不良影响，影响医院的长期发展。
二、以工作量为基础的绩效工资核算方案分析随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效管理制度提出了新的要求。
例如：逐步改革或取消药品加成;提高技术服务收费标准，合理调整体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格;完善人员绩效考核制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得，优劳优酬等。
因此，完全以收人为导向的成本核算模式，已经不能适应新的医改形势发展的需要。
以工作量为基础的绩效工资分配方案应运而牛。
1.以工作量为基础的绩效工资核算方案的含义以工作量为基础的的医院绩效工资核算方案是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为不同的系统进行测算。
根据其各自不同的工作分析其所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等进行绩效工资的合理分配。
其中，工作量是医院绩效工资分配的一项重要指标，是反映医务人员工作强度和辛劳程度的重要指标，也是反映医院中病人流量的指标，而各科室的工作量，则反映医院中病人的流向。
工作量蕴藏着医院生存与发展的能力，是医院施展品质建设、学科发展的基础。
探索按照工作量分配绩效工资，既能解决内部分配不公问题，又可以解决多劳多得、还可以减少科室趋利性现象，促使公立医院公益性的回归，改正医院价值观。
以工作量为导向，典型的公式是实际工作量一基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产牛极大的促进和推动作用。
考核的内容以工作质量为主，考核内容强调公益性、患者满意度和工作效率，导向员工关心提高工作质量。
正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得。
2.工作量的分析以工作量核算为基本前提的绩效核算方案，主要的方法是效益评价，主要的依据是质量控制。
在此过程中要将绩效工资的评价制度最大程度地得到贯彻执行，落实到每一个工作人员的身上，分配到每一个具体的部门以及科室。
医院统计是运用统计学的原理和方法，准确、及时、系统、全面地反映医院工作数、质量效果的活动。
为医院管理者了解情况、作出决策、指导工作、制定和检查计划执行情况提供统计依据。
运用统计指标来分析和评定医院工作效率，可以了解医院人员、设备、技术、物资的利用及潜力的情况，反映医院管理方面的成效和问题，对改进医院管理有重要意义。
具体有：（1）床位工作量，包括平均病床工作日、实际床位使用率、平均住院日、床位周转次数、床位周转间隔;（2）医疗工作量，包括门诊工作量、住院工作量、医疗器械工作量、医疗技术工作量;（3）医院各类员工工作量，医师可按每名住院医师负担的床位数、门诊医师每小时门诊人次数计算;病房护上按负担的床位数计算;医技科室按每人负担的床位数计算，也可分别按每人每天的处方数、检验件数、透视人次数、理疗人次数等来计算。
三、工作量核算在医院绩效工资核算过程中的应用1.以工作量为基础的绩效工资核算方案的基本形式以工作量核算为基础的绩效工资核算方案，体现在工作量核算、质量考核控制、绩效分配三个程序，只有完成这三个绩效考核程序，才能真正完成医院绩效工资核算工作。
第一步，服务数量，主要包括门急诊数量、人出院病人数、住院床日、各类于术数量、会诊、加班等，为使不同科室、不同类型的服务在统计考核时具备可比性，采取标准化工作量的方法进行统计考核;第二步，绩效考核结果，主要包括医疗质量、服务效率、规范诊疗、合理用药、合理控费、医疗事故、单位能耗、患者满意度等方面的综合绩效考核。
第三步，核定可分配绩效工资总额。
建立以人力成本与医疗卫牛服务量相关联的标准化工作量机制，客观、公正地评价各单位绩效目标完成情况和标准化工作总量，据此核定各单位实际人员成本总费用和可分配绩效工资额度，实行绩效工资预算控制。
同时，具体细致的划分核算单元，例如：临床主要以科室为主要的核算单元，门诊核算则需要核算至医牛个人的工作量大小。
医技科室的可算单元则是科室，护理的主要核算单元则是病区，非病区的核算单元则是各个护理组。
在进行科室分配的过程中，南科主任负责分配医牛的绩效工资，由护上长分配护上的绩效工资，在科室内部进行分配的过程中需要将绩效工资落实至个人身上。
财务科需要在各个部门上交之后才可以将绩效工资落实发配到各个工作人员身上。
2.工作量核算下的质量考核随着我国医疗卫牛事业改革的深入推进，传统的质量控制模式已经难以适应医院现代化的发展要求。
这主要体现在：首先在整个医院的绩效考核模式中，以质量作为考核的标准是该模式下评价绩效的重要指标，这也是为了提高医院整体服务水平与保障公益性质的重要方式，所以需要选择综合性较强的评价方式，通过将质量考核的形式进而实现目标管理的效果，并最终实现质量考核管控的最终目标。
基于达到这个控制目标，应该将医院内部各大职能部门以及各大诊治以及临床科室相应的职责具体化和细化，通过对这些指标进行量化之后作为质量考核的重要指标，并在医护人员内部进行责任确认书的同意签订，然后将其纳入质量考核体系中作为细化的指标要求在各大部门与科室中给予全面落实。
此外，在针对如何分配绩效工资的环节中，传统的绩效分配方式已难以满足医院现代化发展的需要，并且传统的分配方式已经无法反映出医院内部各大部门以及科室岗位人员相应的工作状况，也难以反映出他们应负责的职责以及量化工作要求，这不仅弱化了每位岗位人员工作的主动性和热情，而且也抑制了医院对成本管控的效率。
所以，为了激发每位工作人员开展各项工作的热情与主动性，应该选择和应用新的绩效工资核算模式，以正确将岗位人员每日实际的工作总量进行全面反映，以不断人提高他们日常工作的整体水平和质量。
通过选择将工作量核算作为绩效考评的参考前提条件，这样既符合效率优先的原则，保持效益公平的相关原则，也是平衡经济效益以及社会效益的最佳利器，全面将岗位人员的工作总量真实反映在医疗服务内容上。
没有考核的绩效注定是要失败的。
质量考核控制是绩效分配的重要环节，也是保证医院公益性的重要手段。
因此必须辅之以一定的综合评价控制体系，控制体系应以综合目标管理责任制管理形式实现的，将各职能部门具体管理职责及临床管理的重点关键指标进行量化，以责任书的形式落实到各科室。
责任书内容可包括质量管理、效率效益、科研教学、科室管理等大类，并细化至每项指标，可分为月度考核与年度考核，尤其加强对患者花费与满意度的考评分值，这样有效地把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来，从而确保医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益都能在医疗过程中得以实现。
四、小结随着医疗市场的开放，新医改的推行，医院竞争的加剧。
医院要牛存、要发展，就必须提高整体的运营效率，绩效考核作为一种有效的管理于段在现代医院管理中扮演着日益重要的角色。
合理的绩效考核和分配制度是医院管理的重要组成部分，建立良好的绩效考核分配体系对调动医院职工的积极性、提高医疗质量等具有十分重要的作用。
绩效工资核算方案的改革侧重工建立一种相对公平、合理的激励机制，引导鼓励科室开展成本低、劳务技术性强、高新技术等项日，改变医疗收入结构，进而达到科室技术水平及效益的提高，实现医院社会效益和经济效益的快速提升。
针对成本核算收支结余提取绩效工资，导致看病贵，过分侧重多收多得，不能充分体现按劳分配的弊端。
加之随着医改的深化，特别是“几不准”行风治理的高压政策，公立医院与收入挂钩的绩效工资制度越来越受到公众质疑，公立医院绩效工资分配制度按照工作量改革成为当务之急。
新的管理模式，必然会给人的思想意识带来冲击，在原有体制下形成的思维模式，需要随着新模式的改变做出转变，职能科室包括医务、护理、人事、财务、后勤等部门也应转变思维理念，由粗放型管理模式向精细化管理模式转变。
以工作量核算为基础的医院绩效核算方法必将成为医院绩效管理的主流。
参考文献：[1]姚蔚，宋丹工作量核算在医院绩效考核过程中的应用人力资源管理，2012年11[2]瞿星，苏维，吴皓，文燕以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探现代预防医学，2008年03[3]路彦钧，冯达峰，程华峰，陈珏燕，蔡斌良分类核算法在综合性医院临床科室绩效分配中的应用初探中国医院，2010年09期[4]朱永生，闻浩，张棣以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2012，23 （4）：5-6。