最新万科全套绩效考核管理规范资料
万科物业绩效考核管理制度
）万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
#（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进~三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则;（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
￥总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）?"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据；部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
《行为指标考核（占30%权重）：-无下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）!考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。
作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。
2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。
这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。
通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。
3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。
- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。
- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。
- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。
4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。
根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。
优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。
5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。
该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。
定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。
6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科房地产企业绩效考核制度完整版
万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。
本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。
2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。
3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。
3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。
4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。
4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。
5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。
7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。
通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。
万科房地产企业绩效考核制度
万科房地产企业绩效考核制度版本号：V1.0生效日期：20XX年X月X日一、背景为了规范万科房地产企业各级管理层的职责和权力，激励员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力，特制定本《万科房地产企业绩效考核制度》。
二、考核目的1. 鼓励员工努力工作，持续提升个人和团队绩效；2. 明确岗位职责和工作目标，对员工进行全面、客观的绩效评估；3. 建立公正、公开、透明的绩效考核制度，激发员工的工作积极性。
三、考核范围本考核制度适用于万科房地产企业全体管理层和职员。
其中，管理层绩效考核依据岗位职责和业绩指标进行评估，职员绩效考核重点关注日常工作表现和工作态度。
四、考核指标1. 管理层绩效考核指标：1.1 业绩目标：根据公司战略目标和部门职责，制定年度、季度和月度的业绩目标，并进行考核评估。
1.2 经营管理：评估管理层对项目投资、财务预算、市场推广等相关工作的规划与执行情况。
1.3 团队建设：评估管理层对下属团队的管理与培养，包括团队组织能力、员工发展等方面的工作。
1.4 行为规范：评估管理层的作风建设、合规管理和职业道德操守等方面的表现。
2. 职员绩效考核指标：2.1 日常工作：评估职员在日常工作中的完成情况，包括工作质量、效率、沟通协作等方面。
2.2 创新与贡献：评估职员在工作中的创新能力和对公司的贡献，例如提出改进意见和方案。
2.3 学习与成长：评估职员的学习态度和主动参与培训、提升自己的能力和知识水平等情况。
2.4 团队合作：评估职员在团队合作中的配合度和协调能力，是否积极参与团队合作活动。
五、考核流程1. 目标设定：年度开始前，上级与下属共同制定下属的工作目标和职责，并在绩效考核文件中明确记录。
2. 考核评估：根据考核指标，上级和下属进行绩效评估。
3. 反馈与总结：评估结果反馈给被考核人员，共同总结得失并提出改进计划。
4. 绩效奖励与激励：按照评估结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，鼓励其继续保持优秀表现。
万科绩效考核标准
万科地产绩效考核办法一、绩效考核概述1、绩效考核绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度十、财务总监绩效考核方案 方案名称财务总监绩效考核目标责任书受控状态 编号一、岗位类别和聘期姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监入职时间 ____年____月____日聘 期 ____年____月____日~____年____月____日考 核 期 ____年____月____日～____年____月____日二、主要职责1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3。
财务监控。
4.财务分析与预测。
5。
疏通融资渠道。
6.分管部门管理。
三、工作目标1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____ 分.2。
财务分析。
每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道,确保融资渠道畅通,领导交办的融资任务100％地完成，每差1％,减 ____分。
4.投资回报率达到____％，每低1％，减____分。
5。
资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6。
成本控制。
对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分.7。
分管部门人员管理,部门培训计划完成率达到100％，未完成该项工作,减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加 ____分.说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
万科绩效考核管理规范
竭诚为您提供优质文档/双击可除万科绩效考核管理规范篇一：万科绩效考核管理规范篇二：万科地产绩效考核管理规范篇三：万科集团绩效考核实施细则万科集团绩效考核实施细则（mhkg-Rl-zd-013）1.目的通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据《万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。
2.试用范围2.1.考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。
2.2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。
2.3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。
3.术语定义无4.职责4.1.各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作；4.2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；4.3.人力资源部组织中高层年终述职会议；4.4.人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；4.5.总裁对绩效考核结果进行审批；5.程序与内容5.1.考核的内容与方式5.1.1.考核的内容绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。
5.1.1.1.任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。
考核方式是通过被考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。
5.1.1.2.周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。
5.1.1.3.管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。
考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书面评价。
5.1.2.考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表：5.1.3.任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重任务绩效考核主体所占评价权重见下表：5.2.绩效管理流程5.2.1.绩效规划依据《万科集团工作责任状与工作责任书制定细则》的规定，由人力资源部组织，完成《部门工作责任状》与《员工工作责任书》的编制与签定工作（于每年的年度工作会议结束后10天内完成）；5.2.2.绩效执行与调整被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的内容，通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写《绩效考核结果反馈沟通表》（见附表7）；根据集团经营管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应的调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；5.2.3.绩效考核绩效考核应于考核周期结束后20个工作日内完成；公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一考核周期内的工作绩效进行总结，并填写《绩效考核结果反馈沟通表》；5.2.4.绩效考核结果应用集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围、 物♦♦♦☞♎♍♏♦♍☐❍业公司除总经理以外的所有在册职员。
、 物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按 的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
、考核周期：✂每月一次（ 系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）✂每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员） ☜ 乓 蜸 顕 ☞✌ 龣 閁✂每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后） 、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
、考核指标说明：业绩指标考核（占 权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占 权重）：无♒♦♦☐♦♦♦♐♎♍♏♦♍☐❍下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值☎✠✆对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科绩效考核管理规范资料
SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.绩效考核管理规范编制胡思源日期审核闻平洋日期批准徐洪舸日期流程要素流程目标：流程时间要求流程监控点数目流程主要责任岗位流程涉及职位数目修订记录日修订状态修改内容修改人审核人批准人SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.期SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.<个人考核流程>被考核人考核人部门经理人力资源发出考核通知填写下月（季度）目标、计划填写工作完成情况、自评同被考核人沟通、确定目标、标准提交备案考评提交部门内排序绩效面谈意见一致意见不合投诉处理程序消除分歧提交汇总、甄别考核结果通报存档、备用SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.<个人年度考核>被考核人考核人部门经理人力资源部发布年终考核通知填写12月份工作完成情况、自评填写年度工作总结、自评填写来年工作计划考评十二月份工作评议年度工作确定来年工作计划、学习发展计划年度绩效面谈部门内排序意见一致投诉处理意见不合解决分歧汇总、甄别十二月、年度考核结果发布汇总全年成绩SHENZHEN VANKE REAL ESTATE CO., LTD.1.目的1.1.使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；1.2.建立良好的绩效文化,促使公司总体绩效全面、持续提升；1.3.促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。
2.适用范围2.1.深圳公司除总经理以外的所有在职员工。
2.2.深圳公司所有部门。
2.3.华南区域管理中心的部门及个人。
2.4.物业公司借调人员。
3.术语和定义4.职责4.1.人力资源部为本规范的主要执行部门。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
保密精品项目咨询绩效管理制度为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。
对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证……目标管理模式工作小组编制目录第一章总则 (1)第二章目的 (2)第三章绩效考核原则 (2)第四章绩效考核依据 (3)第五章绩效考核分类与考核薪资配比进度 (3)第六章销售人员考核 (5)第七章绩效考核内容及考核标准 (7)第八章绩效考核程序及流程 (10)第九章绩效考核监管 (13)第十章绩效反馈与应用 (16)第十一章附则 (16)附件一：月度绩效考核流程图 (17)附件二：季度考核流程图 (18)房地产公司绩效考核制度第一章总则为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。
为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
第一条名词解释绩效：是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。
绩效考核：是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。
通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；绩效管理：是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。
第二条适用范围一、公司正式员工（与公司签定正式劳动合同的员工）及项目管理责任人；二、下列情况不在此办法考核范围内(一)试用期内，尚未转正员工；(二)月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；(三)特约、特聘人员；(四)未参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；(五)公司规定的其他不考核人员。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一)促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观;（二)增进沟通，促进职员成长。
(三）完善公司的成果分配体系,充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物www。
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com业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期:"每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机、维修技术员、前台)”每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）”每季度一次（部门第一负责人（含)以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致.部门第一负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。
（具体考核流程附后)4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30％权重）：—无http://www。
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com/下属的职员:核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力)6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一)考核等级评分标准参考分值（X）对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员）的典型表率.X≥3。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一)促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二)增进沟通,促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系,充分激励职员的工作热情,激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围1、z物wwｗ.Fdceｗ.cｏm业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核１、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7／３的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
２、考核周期："每月一次(Ｗ系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员)＂每季度一次(部门第一负责人(含)以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。
(具体考核流程附后)4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件《普通职员类用考核表》。
５、考核指标说明:业绩指标考核(占７0％权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占3０％权重）:-无ｈｔｔp：//ｗwｗ.ｆdcｅw.ｃｏm/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员:管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例(表一）考核等级评分标准参考分值(X）对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求,还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
万科物业绩效考核管理制度
万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用围1、z物.Fdcew.业公司除总经理以外的所有在册职员。
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-无.fdcew./下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
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万科全套绩效考核管理规范【包含全套考核参数与表格】2014-08-26房地产经理人联盟1•万科绩效考核的目的1.1. 使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；1.2. 建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；1.3. 促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。
2. 万科绩效考核的适用范围2.1. 公司除总经理以外的所有在职员工。
2.2. 公司所有部门。
2.3. 区域管理中心的部门及个人。
2.4. 物业公司借调人员。
3. 术语和定义4. 职责4.1. 人力资源部为本规范的主要执行部门。
4.1.1. 人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。
4.1.2. 人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作, 并在考核过程提供各项必要的支持。
4.1.3. 根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。
4.2. 总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。
4.3. 各级考核人负责对下级（部门）的工作进行考评并提供相应的指导、支持。
5•万科绩效考核的工作程序5.1. 考核原则：“公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进”5.2. 考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成。
5.2.1. 部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩；5.2.2. 个人考核：个人的考核人为直接上级或授权考核人，依照人力资源部每月发布的“员工考核对应关系”执行。
参见 6.2《考核对应关系表》，如有调整，以人力资源部最新发布为准。
5.2.3. “员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。
各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时知会考核专员，共同确定考核对应关系。
5.2.4. 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。
5.3. 考核周期5.3.1. 部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。
5.3.2. 除上述以外的个人考核采取月度考核：职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。
5.4. 考核流程：部门、个人考核流程图。
说明如下：j9£UDlpl|爭凰冒购M加卿W3PriSB纵阳1匚臨■Wf/5f MEJi*fMS：igflr—I也目斛！鸭目（竄塞）♦目山亘Mf目禺回蛰毀範谢-S缩和尅£我舌WLi&¥屛命丫弭隹魏畝SWY尅爼習戟5.4.1. 部门考核由两部分同时开始进行：a）部门第一负责人于每季度最后一个工作日填写本部门“工作业绩考核表格”，分管领导于三个工作日之内完成考评；b）周边（职能）部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门进行“客观指标”数据考核，并提交人力资源部；c）人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无异议则提交给总经理；d）部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调无效则提交给上一级公司领导。
5.4.2. 个人考核：被考核人每月（季）最后一个工作日填写考核表格后提交考核人进行考评；考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见一致后将结果提交给部门经理；部门经理对本部门员工的绩效进行评审、排名（等级）后提交给人力资源部（以上考核流程在五个工作日内完成）。
部门第一负责人、公司高层领导的考核程序雷同，成绩的最终审定人为公司总经理。
5.4.3. 人力资源部负责全体员工考核成绩的甄别、汇总，并公布考核优秀者成绩。
5.5. 考核的依据个人及部门考核的目标依据以下文件由考核人和被考核人共同制定。
5.5.1. 集团对一线公司的经营指导文件。
5.5.2. 公司发布的各级经营计划。
5.5.3. 部门年度工作执行计划。
5.5.4.IS09000规定的各项制度规范及重要的会议决议等。
5.5.5. 部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。
5.5.6. 对部门考核须体现均衡记分卡的业绩（财务）、内部流程、客户、学习与成长四个维度。
56考核内容及指标根据考核对象分为三类：普通员工类、管理类和部门类考核表，各由不同模块组成，考核表格参见7.1和7.2 （电子化考核系统中的表格形式会有所不同）。
5.6.1. 部门考核表：考核内容包括“工作业绩绩效模块”（权重为80% ）和“客观指标绩效模块”（权重为20%）两部分，工作业绩绩效模块的考核人为部门分管领导，客观指标绩效模块的考核者为周边（职能）部门。
详见7.2部门考核表。
5.6.2. 普通员工类考核表：内容包括工作绩效模块和行为绩效模块两部分。
权重分别为70% 和30%。
5.6.3. 管理类考核表用于对有下属的管理者的考核，分为通用表和部门经理用表。
a）管理通用表在普通员工类考核表的基础上增加管理绩效模块，三个模块的权重分别为：工作绩效模块70%、行为绩效模块10%、管理绩效模块20% ；b）部门经理考核表与管理通用表结构相同，但以其所在部门考核的成绩作为工作业绩成绩。
三部分权重同样为70%、10%、20%。
5.6.4. 考核指标：说明及指引a）工作业绩绩效模块是考核表最重要的内容，表述了个人及部门工作的主要内容。
权重分别占个人考核成绩的70%和部门考核成绩的80%不等（具体由周边考核部门的多少定）。
该模块的组成及填写指引见 6.3《工作业绩绩效模块填写指引》。
b）行为绩效模块综合体现了公司目前重点关注的行为准则，从执行力、客户意识、学习与改进、责任心、纪律表现等五个维度对员工的工作行为提出基本要求及期望。
c）管理绩效模块适用于有下属的管理人员，目前重点用团队管理和辅导下属两个指标对他们的管理能力进行考核，体现公司对管理人员在管理技能及管理效果方面的要求。
行为绩效及管理绩效模块的内容说明及考核指引详见 6.4《行为、管理指标标准及说明》。
d）客观指标适用于部门考核，主要考核对公司经营管理效果影响较大的过程数据。
该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边（职能）部门提交相关客观数据并进行评分，人力资源部进行汇总和甄别。
客观指标的详细说明见7.2 :《部门考核表格》。
行为绩效模块、管理绩效模块及客观指标绩效模块的指标、权重和标准相对动态，人力资源部有权根据公司内外形势以及不同时期的相应要求进行调整。
考核人也可根据具体环境提出更为具体的要求，在“本季度行为改进要求”中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加分扣分。
5.7.评分方法5.7.1. 工作业绩模块评分方法为工作结果达到既定基本标准为75分的基础上进行加减分（可参考下表）。
5.7.2. 行为、管理类模块中的指标都对应公司的基本要求，考核人行为达到基本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给以扣分，达到理想要求的给予加分。
行为、管理的基本要求及加分扣分表现见 6.4《行为、管理指标标准及说明》。
考核人对加分或扣分超过5分的情况均要结合具体事件给以说明，方便员工了解上级对其行为的要求和评价。
5.7.3. 客观指标绩效模块的指标及评分办法：在7.2 :《部门考核表格》中有详细说明。
5.7.4. 考核的总分的构成公式：职员考核总分=工作绩效得分X 70% +行为绩效得分X 30%管理人员总分=工作绩效得分x 70% +行为绩效得分X 10% +管理绩效得分X20%部门总分=工作业绩绩效得分X 80% +客观指标绩效得分（五分制）X20 X20% 58考核等级的评定5.8.1. —般而言考核人根据考核的总分确定被考核人的考核评定等级，分数与等级的对应关系见下表5.8.2. 考核等级与考核分数并非完全对应，部门经理可根据强制排序的要求（见5.9.1八相应客观指标限定、部门内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。
5.8.3. 部门的考核等级由公司总经理做最终裁定。
部门的分管领导有建议权，同时人力资源部也将依据客观指标的成绩提出建议。
5.8.4. 其他影响考核等级评定的因素参见相应的公司文件《行政违规行为记分办法》。
5.9. 强制排序5.9.1. 部门内员工考核等级的分布比例应满足25:60:15的比例，即考核等级为1.1及以上的员工占部门人数的25% ;等级1.0的员工占部门人数的60% ;0.9及以下的占15%。
按“六舍七入”的原则，部门人数为7以上（不含部门经理）的必须有一名以上员工考核等级为0.9。
5.9.2. 部门经理须将本部门所有员工的考核分数进行调整、平衡，消除考核人评分标准不同造成的异常差异，然后按强制排序比例的要求将本部门所有员工的绩效表现进行排序，调整、最终确定部门内员工的考核等级。
部门经理对考核成绩调整幅度较大的应与员工及其考核人进行沟通解释。
5.9.3. 部门经理将考核排序结果提交人力资源部甄别、汇总。
部门内等级比例不能达到要求的，人力资源部有权进行强制调整。
5.10. 绩效面谈5.10.1. 绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
5.102绩效面谈的频率：每半年考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈（建议每季度进行一次）。
因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
5.10.3. 面谈内容建议包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。
具体的步骤、内容和注意事项可参考6.5《绩效面谈指引》5.10.4. 面谈记录：进行公司要求每年两次的绩效面谈结束后，考核双方须向人力资源部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。
纪要内容作为评估考核人以及相应部门成绩的依据。
面谈记录表格见7.3《绩效面谈表格》5.11. 甄别和申诉5.11.1. 为保证考核的公正性，人力资源部对各部门提交的考核结果做有效甄别，重点是对各部门的1.1和0.9员工的确定。
对考核等级比例没有做到强制排序要求的将进行强制调整。
5.11.2. 员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向员工关系专员、考核专员或人力资源部经理申诉。
申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
5.113申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。