秦皇岛旅游产业人力资源管理现状分析

秦皇岛旅游产业人力资源管理现状分析[摘要]秦皇岛旅游人力资源开发是其提高旅游业核心竞争力的基本途径。

本文在分析秦皇岛旅游业人才资源的状况的基础上，对秦皇岛旅游人才队伍建设进行规划，同时提出应在人才流动、人才管理、人才引进机制等方面予以创新，并加强秦皇岛旅游领导队伍的建设，做好旅游高层次人才培养、紧缺人才的开发工作，提高旅游从业人员的整体素质。

改革开放以来，特别是近十年来，秦皇岛旅游行业人力资源开发工作已取得一定成效，初步建立起一支与旅游业发展相适应的、门类齐全、结构较为合理的人力资源队伍，为旅游业发展提供了有力的智力支持和人才保障。

[关键词]人力资源方向问题开发。

人力资源开发中面临的问题
一、面临国内国际竞争日趋激烈的新形势，秦皇岛旅游业在人力资源开发与管理方面还不科学，也不够规范，还存在着以下问题。

二、高层次的管理人才和专业技术人才缺乏从总体上说，秦皇岛旅游行业缺乏既懂外语又熟悉业务、具有创新能力的综合素质较高的中高级复合型管理人才和各类专业技术人员，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才。

会展旅游、旅游商品开发与保护等紧缺人才更是远远不能满足秦皇岛旅游业的发展需要。

三、专业结构分布不均匀，学历偏低。

旅游饭店部门经理及以上人员取得总经理和部门经理资格证书的只占总数的33.4%，大多数旅游饭店高层管理者所干岗位与所学专业不一致，作为涉外服务窗口，管理人员外语应用水平普遍较低，有的旅游饭店特别是一些中高档星级饭店负责人根本就不懂外语，更不用说与外宾交流。

旅行社管理人员持证比例虽然很高，但整体学历以大专为主，部门经理的学历普遍偏低，中专及以下学历者占了近一半。

四、旅游饭店人力资源众多，但层次不高。

旅游饭店从业人员大专及以上学历的人员只占旅游饭店从业人员总数一少部分，说明饭店行业对人才的吸引力下降，队伍整体素质有下滑趋势。

究其原因，在饭店大学毕业生要从基层干起，工作强度大，但工资待遇与职高生没有太大的差别，而且个人发展比较缓慢，得到的发展空间和升迁机会较少，因而难以吸引高学历人员；而在旅行社，工作具有相对独立性和挑战性，便于个人的发展，只要个人有能力，收入待遇水平相应也比较高，也容易获取相应的地位，因而吸引了许多大学毕业生加入到旅行社行业。

五、复合型人才稀少，人员流动过于频繁。

随着市场竞争的不断加剧，旅游企业不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才，同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。

相比而言，旅游企业中最受欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业知识，又有操作能力，而学历较高的本科生则在旅游实践上有着较大的欠缺。

据掌握的
情况看，目前人力资源流动出现了两个极端，一方面基层操作服务型员工流动过于频繁，另一方面中高层管理和技术人才流动又不显正常，全市范围内基本是一批老面孔在各单位之间流动，缺少新鲜血液的加入。

六、人力资源整体素质有待提高，加大力资源开发与管理的力度，全面提高从业人员素质，是秦皇岛旅游业人力资源开发的一个重要课题。

旅游人力资源的开发方向和实施开发的对策
一、开发方向
①、对于秦皇岛市旅游人力资源存在的薄弱环节，既有历史延续因素，也有思想认识问题，更重要的原因是随着秦皇岛市旅游业的飞速发展，对人力资源的需求日趋多样化，而各层次教育培训机构对旅游人力资源的培养进程又跟不上形势的变化，无法做到旅游人力资源的有效配置。

当务之急，要进一步深化对旅游人力资源作用地位的认识，以全面适应各大旅游要素的配置。

②、综合性管理人才也就是通常说的职业经理人，是旅游业高层管理者，如总经理、副总经理等、又如从事人力资源、市场营销、旅游娱乐管理、景区管理、旅游规划等方面的职业经理人，他们拥有深厚的专业背景和丰富的实践经验，容易为企业注入最新的管理理念和经营方法，能有效促使相应的旅游企业向纵深发展。

目前秦皇岛部分旅游饭店已经有饭店职业经理人的进入，但总体来看数量还是太少，绝大部分旅游企业还是延续原先
的粗放管理模式，综合性管理人才的缺乏导致整个企业缺乏创新能力和现代化企业的经营理念，使之很难向高层次迈进。

③、适用性基础人才旅游是劳动密集型产业，需要一支宏大的、高质量的适用性基础人才队伍来支撑。

他们不需要太强的综合管理能力，但一定要有专项的知识技能和良好的职业道德，如旅行社中的高素质计调人员、小语种导游、外联人员；旅游饭店中的高级厨师、营销代表、外语水平高的接待人员；旅游景区（点）中的设计型、策划型和促销型人员等。

如果能有这样一批队伍在秦皇岛旅游业中稳定、发展和壮大，秦皇岛旅游业的发展才有真正牢固的基础。

④、高素质管理创新人才秦皇岛迫切需要一大批看好旅游发展前景、具有强烈开拓意识的人员加入到现有的旅游队伍中来。

他们不仅需要深厚的旅游专业背景，而且还要具有强烈的事业心和脚踏实地的工作作风，善于把规划付诸实施，勇于把蓝图变为美景，如开发旅游景点、建造旅游饭店、开设旅行社等。

这支队伍对于扩大旅游的市场容量，促进旅游市场有序、健康竞争，保持秦皇岛旅游的持续、快速发展起着至关重要的作用。

二、实施旅游人力资源开发的对策
在未来10年应该是秦皇岛旅游业发展的良好时期，旅游业人力资源开发与管理的总体目标应是：人力资源总量扩大，高层次、高学历人才比率逐步提高；育人、用人、引智机制逐步完善，人才结构与旅游产业结构调整相适应；广纳人才、人尽其才的良
好社会环境的形成；逐步建立、健全一套既与国际接轨又适合秦皇岛旅游业发展需要的才培养和开发机制，使旅游人才供给在数量、质量、结构和布局上适应参与国际竞争的需要，为实现旅游先进市区提供强力支撑。

要实现上述目标，就要通过制定政策措施，充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性、主动性和创造性，相互支持，优势互补，形成旅游人力资源开发的多方联动，全面推进人力资源开发工作的协调发展。

三、实现“五个创新”
理念创新必须从思想上突破人才使用上的束缚，大胆启用人才。

为此，要树立如下观念：首先，树立“以人为本”的理念，围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，充分发挥人的能力、特别是人的创新能力；其次，树立“双赢”理念，即坚持“企业、员工共同发展的双赢”。

一方面，对现有人才要经过科学有效、有针对性的教育培训；另一方面，通过教育培训，帮助员工实现职业生涯的辉煌；第三，树立现代教育新理念，加大教育培训步伐。

即要树立开放的教育观、素质教育观和创新的教育观；第四，树立引培相结合的理念，对现有人才和外来人才在人才政策、人才待遇上一视同仁，努力留住和用好现有人才，盘活现有人才存量，充分发挥其作用。

制度创新一是加快人才配置市场化步伐，推动旅游人力和
人才资源的整体开发。

在具体上依托秦皇岛市旅游人才市场及所在各地方的劳动力和人才市场，在旅游人才管理和使用中引入公开、平等、竞争、择优市场机制。

同时，加强旅游人才信息库建设；二是深化劳动人事制度改革。

主要抓好四支队伍的建设：①公务员队伍；②专业技术人员队伍；③经营管理人才队伍；④导游员队伍；三是以开发人力资源为重心，推动人事教育工作管理创新。

秦皇岛旅游人事教育处要从过去单纯的人事及培训工作，转变到以人力资源开发为主要任务上来，做好全市旅游人力资源开发的调研，分析、规划和预测工作；会同有关部门组织、指导、监督社会培训机构开展紧缺人才的培养、培训工作；四是突破传统做法，采取积极措施，引进旅游业开发的急需人才和智力。

认真贯彻引进人才的政策，探索并逐步建立“户籍不迁、关系不转、来去自由、智力投入”的柔性流动的人才引进新模式。

管理机制创新一是建立竞争择优、科学合理的用人和晋升制度。

彻底打破铁饭碗，实行全员劳动合同制，使传统的行政依附式转变为契约式的法律关系；二是实施人力资源战略管理。

高层管理者应从战略的高度重视人力资源开发、培养和使用，将人力资源视为组织的核心资源，视作一项投资，以激发员工的潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、持久的实力。

并将人力资源管理的重点放在可持续竞争优势上；三是坚持“公平竞争、择优录取、能上能下，能进能出，自然纳新”的动态人力资源管理原则，始终树立“以员工为中心”的管理思想，创造一个能让员
工尽最大努力工作的环境，以充分发挥员工的主动性、创造性，做到“一线工作推动全线工作”；四是逐步建立健全科学化、规范化、标准化的管理模式。

积极引进国际旅游企业人力资源开发与管理的经验，全面分析和总结自身管理实践，努力在人力与人才资源管理与开发工作中导入管理科学，遵循管理的原则；五是建立学习型组织，形成一种浓厚的学习氛围，部门之间、人员之间要建立在相互学习，不断“充电”的基础之上。

激励机制创新一是强化和完善竞争，营造优秀人才脱颖而出的机制。

打破身份界限，在旅游企业中分别实行劳动合同制，聘用合同制，按需设岗、人岗匹配，人尽其才；二是改革企、事业单位的收人分配制度，建立重实践、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

建立为拔尖人才、紧缺人才脱颖而出的高质高薪、高风险回报机制；三是采取积极而有效的措施，营造有利于旅游企业职业经理人队伍成长的机制。

允许职业经理人有较高的报酬，可实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制。

培养机制创新积极运用市场化、国际化手段，创新培训机制。

紧紧围绕秦皇岛旅游产业结构调整的实际，研究制定旅游人才培养规划，切实加大对紧缺急需的应用型、复合型、创新型人才的培训力度。

可采取“短平快”的方式，委托有关院校根据用人需求举办短期的紧缺专业人才研修班。

建设旅游人力资源开发体系
建设秦皇岛旅游人力资源引进、教育、培训联动机制，其主要内容就是：建设旅游人才引进体系、完善旅游人力资源学历教育体系，旅游人力资源科研体系，大旅游人力资源培训体系。

旅游人才引进体系建设依托秦皇岛市综合优势，抓好人才引进，完善人才结构。

新世纪旅游行业的竞争无论是国内还是国外最终都表现为人才的竞争，人才的培养短期内难以实现，所以秦皇岛市短期旅游人才结构的完善主要方法是人才引进。

未来10年内，秦皇岛要以“人才兴城”作为旅游人力资源开发的指导思想，进行旅游行业人才队伍的调整，加大人才培训和人才引进力度，以人才引进为主，使秦皇岛旅游人才队伍得到发展和优化。

并且要重点扶持县区旅游人才的引进工作，使人才带动旅游业的发展。

旅游人才教育体系的建设整合秦皇岛现有的旅游人才教育资源，内引外联，建立秦皇岛多层次的旅游人才教育体系。

根据秦皇岛现有的旅游人才教育资源和现状，争取在未来5年内建立起初、中、高等人才教育体系健全、结构、布局合理的旅游专业人才培养网络，搞好人力资源开发，优化旅游从业人员结构，不断提高从业人员整体素质，为秦皇岛市旅游业的发展提供智力支持。

旅游人才职业培训体系的建设，建立秦皇岛旅游培训基地，完善旅游企业人才培训和社会旅游人才培训。

一是利用秦皇岛市
旅游职业教育现有资源，建立旅游教育培训基地，制定全市的旅游培训计划，统一进行全市旅游培训工作，提高旅游从业人员的学历水平和业务水平，全面提升旅游从业人员的素质；二是指导和完善旅游企业内部培训体系。

在企业内部作好入职培训、岗前培训、在职培训，形成日常培训体系；完善以旅游局为主的行业培训体系，做好导游和经理的职业培训；加强以劳动局为主的职业技能培训系统，提高从业人员的技能水平；加强由组织部负责的党政领导干部旅游知识的培训、人事局负责的公务员旅游知识培训，使秦皇岛市党政干部充分掌握旅游基本知识、旅游政策法规、旅游发展战略；三是建立旅游职业培训机构。

在秦皇岛旅游局的领导下建立旅游培训指导机构，统一领导全市的旅游培训工作，制订培训政策。

参考文献
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