中国大唐集团公司河南分公司人力资源管理体系
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法［作者：佚名转贴自：本站原创点击数：3232 更新时间：2007-5-23 ］第一章总则第一条为建立中国大唐集团公司（以下简称集团公司）专业人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为培养“112人才”、各类各级专家提供人才资源储备，根据集团公司人才强企战略以及各专业工作需求，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司系统各企业。
第三条本办法中所称专业人才库是集团公司人才库组成部分，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。
第四条专业人才库是集团公司“112人才”的储备和补充，同等条件下入库人员优先候选“112人才”、各类各级专家，并在申报专业技术资格、技能等级、职业资格等方面具有相对比较优势。
第五条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。
第二章职责第六条集团公司人力资源部是专业人才库的归口建设和管理部门，主要职责是：（一）负责集团公司专业人才库的规划和建设。
（二）负责集团公司本部各部门建库申请的核准。
（三）负责专业人才的使用和培养。
第七条集团公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责制定专业人才库相关规章制度。
（二）负责组织和协调集团公司各专业人才库的建设。
（三）负责确定专业人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。
（四）负责组织各专业人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
（五）负责各专业评价专家的组织、管理。
第八条集团公司本部各部门在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责建立专业人才库需求调研与申请事宜。
（二）拟定本专业人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件。
（三）负责本专业人才入库资格的初审和推荐。
（四）协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格。
（五）协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。
大唐集团_112人才实施细则
中国大唐集团公司文件大唐集团制〔2010〕65号关于印发《中国大唐集团公司“112人才工程”实施细则》的通知集团公司各分、子公司，各直属企业，本部各部门：为全面实施集团公司“112人才工程”，规范集团公司“112人才”评价遴选及考核工作，依据《中国大唐集团公司“112人才工程”实施办法》，修订《中国大唐集团公司“112人才工程”实施细则》。
现印发给你们，请遵照执行。
附件：中国大唐集团公司“112人才工程”实施细则二○一〇年九月十七日主题词：集团公司人才工程细则通知中国大唐集团公司总经理工作部2010年9月17日印附件：中国大唐集团公司“112人才工程”实施细则第一章总则第一条为全面实施中国大唐集团公司（以下简称集团公司）“112人才工程”，规范集团公司“112人才”评价遴选及考核工作，依据《中国大唐集团公司“112人才工程”实施办法》，制定本细则。
第二章遴选程序第二条“112人才”评价遴选按照以下程序进行：（一）申报人到本企业人才评价中心拷取或下载个人申报软件。
（二）申报人组织申报材料（含电子版），并递交所在部门。
（三）申报人所在部门审查申报材料并同意申报后，将申报材料送交所在企业人力资源部门。
（四）企业人力资源部门审核申报材料的真实性和准确性，确认其是否完整、齐全和符合规范，并将审核通过的申报材料送交本企业人才评价中心。
（五）企业人才评价中心依据量化积分标准，对满足相应申报类别、级别条件的人员进行量化积分。
（六）企业人才评价中心组织召开C级“112人才”评价遴选会议。
依据量化积分结果以及相应人员对企业发展的重要程度和贡献大小，进行综合评价，排序拟定本企业C级和拟推荐的“112人才”名单。
（七）企业人才评价中心将拟定的C级和拟推荐的“112人才”名单在本企业范围内公示5日。
无异议后，将申报材料报上一级人才评价中心。
（八）分、子公司人才评价中心对报送的“112人才”申报材料进行复审汇总，确认申报材料齐全、符合遴选条件要求、量化积分计算合理。
大唐河南发电有限公司内部控制管理办法
附件大唐河南发电有限公司内部控制管理办法第一章总则第一条为了加强和规范大唐河南发电有限公司（以下简称河南公司）内部控制，提高公司风险管理能力和经营管理水平，促进公司健康可持续发展，根据集团公司相关制度规范，以及《大唐河南发电有限公司全面风险管理办法》，结合河南公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于河南公司本部各部门、所属各企业。
第三条本办法所称内部控制，是指由经营决策机构、监督机构、经理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现控制目标的过程。
第四条内部控制的目标：经营管理合法合规，资产安全，财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进公司实现发展目标。
第五条建立和实施内部控制，遵循以下基本原则：（一）全面性原则。
内部控制在层次上涵盖公司经营决策机构、监督机构、经理层和全体员工，在对象上应当覆盖公司各种业务和事项，在流程上应当贯穿决策、执行、监督、反馈全过程。
（二）重要性原则。
内部控制在全面控制的基础上突出重点，关注重要业务事项和高风险领域。
（三）制衡性原则。
内部控制在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率。
履行内部控制监督检查职责的部门应当具有良好的独立性。
（四）适应性原则。
内部控制以风险管理为导向，与公司经营规模、业务范围、竞争状况、风险管理水平等相适应，并随着公司内外部环境的变化、经营业务的调整、管理要求的提高等及时加以调整。
（五）成本效益原则。
内部控制以价值管理为主线，合理权衡实施成本与预期效益，争取以合理的成本实现有效控制。
第六条所属各企业建立和实施有效的内部控制，包括以下基本要素：（一）内部环境。
内部环境是影响、制约公司内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。
内部环境一般包括治理结构、机构设置与权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。
（二）风险评估。
风险评估是及时识别、科学分析和评估影响公司实现内部控制目标的相关风险并合理确定风险应对策略的过程。
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法
中国大唐集团公司专业人才库建设管理办法第一章总则第一条为建立中国大唐集团公司（以下简称集团公司）专业人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为培养“112人才”、各类各级专家提供人才资源储备，根据集团公司人才强企战略以及各专业工作需求，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司系统各企业。
第三条本办法中所称专业人才库是集团公司人才库组成部分，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。
第四条专业人才库是集团公司“112人才”的储备和补充，同等条件下入库人员优先候选“112人才”、各类各级专家，并在申报专业技术资格、技能等级、职业资格等方面具有相对比较优势。
第五条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。
第二章职责第六条集团公司人力资源部是专业人才库的归口建设和管理部门，主要职责是：（一）负责集团公司专业人才库的规划和建设。
（二）负责集团公司本部各部门建库申请的核准。
（三）负责专业人才的使用和培养。
第七条集团公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责制定专业人才库相关规章制度。
（二）负责组织和协调集团公司各专业人才库的建设。
（三）负责确定专业人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。
（四）负责组织各专业人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
（五）负责各专业评价专家的组织、管理。
第八条集团公司本部各部门在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责建立专业人才库需求调研与申请事宜。
（二）拟定本专业人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件。
（三）负责本专业人才入库资格的初审和推荐。
（四）协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格。
（五）协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。
第九条各分、子公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责：（一）负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业各专业人才的申报、审核、遴选及推荐。
中国大唐集团公司班组标准化管理办法
中国大唐集团公司班组标准化治理方法第一章总则第一条为加强和标准中国大唐集团公司(以下简称集团公司)系统班组建设和治理，培育具有创精神，综合素养较高的班组群体，提高班组治理水平和工作效率，提高企业综合治理水平, 依据集团公司进展战略和有关规定，特制定本方法。
其次条本方法适用于集团公司系统各基层企业。
第三条本方法所称班组是指“为了完成某项工作任务，实现共同的工作目标，依据统一指挥、分工明确、相互协作的原则，由确定数量工作人员组成的工作集体”。
第四条班组是企业的“细胞”，是企业各项工作的根底和落脚点，是三个文明〔政治文明、物质文明和精神文明〕建设的第一线，加强班组标准化治理是集团公司系统各级领导的重要职责。
第五条集团公司班组标准化治理坚持以人为本，努力做到安全治理标准化，生产治理精细化，综合治理简易化，职工培育共性化，业绩考核指标化，全面推行标准化作业，努力培育一支有抱负、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，实现社会、企业、员工的全面、协调、可持续进展。
第六条班组标准化治理目标〔一〕遵纪守法：遵守党纪、国法和厂纪、厂规,无职工受到刑事拘留及以上惩罚和党纪、政纪、团纪处分，无职工违反打算生育有关规定而受到惩罚。
〔二〕安全生产：职工把握过失，班组把握未遂和特别，不发生人身轻伤和障碍，建设无违章班组。
〔三〕标准化作业：严格执行集团公司和本企业公布的企业标准、“两票”〔工作票和操作票〕、“三制”〔巡回检查制度、交接班制度、设备定期试验切换制度〕和设备缺陷治理等规章制度，两票合格率100%，班组所辖一类设备完好率和消缺率100%。
〔四〕定置治理：班组台帐、记录数据真实、准确、准时、完整，文件资料分类治理；桌椅物品、工器具、备品备件摆放整齐，放置有序，实行定置治理；现场检修实行定置治理。
〔五〕清洁生产：班组人员统一着装，佩戴胸卡，进入生产现场正确标准地佩戴安全帽；作业环境符合职业安康卫生要求，推行清洁生产，现场和维护室等环境清洁；出勤率达95%以上，全面完成生产任务和各项经济技术指标。
中国大唐河南分公司管理信息系统一体化项目_管理业务流程200(精)
中国大唐河南分公司管理信息系统一体化项目设备基础数据维护流程说明作者 :创建日期 :最后更新 :控制号 :版本 :审批 :文档控制变更记录审阅分发目录文档控制 ................................................................................................................................... 1概述 . (6)文档范围 ............................................................................................................................ 6文档目的 ............................................................................................................................ 6主要内容 . (6)文档依据 (6)图例 ........................................................................................................................................... 7流程图 ................................................................................................................................7 EAM1.0设备基础数据维护流程 . .............................................................................................. 8流程图 (8)EAM1.1设备台帐维护流程 (9)流程图 ................................................................................................................................ 9流程概要 . (9)EAM1.2 设备树维护流程 (11)流程图 .............................................................................................................................. 11流程概要 .. (11)EAM1.3设备异动维护流程 .................................................................................................... 13流程图 (13)EAM1.4 设备报废流程 (14)流程图 .............................................................................................................................. 14流程概要 .. (14)EAM1.5 资产组备件清单维护流程 . (16)流程图 .............................................................................................................................. 16流程概要 .. (16)EAM1.6 资产路线维护流程 (18)流程图 .............................................................................................................................. 18流程概要 .. (18)EAM1.7 作业指导书维护流程 . (19)流程图 .............................................................................................................................. 19流程概要 .. (19)EAM2.0 缺陷管理总图 ........................................................................................................... 21流程图 (21)EAM2.1 缺陷处理流程 ........................................................................... 错误!未定义书签。
大唐电力人力资源体系手册
大唐电力人力资源体系手册大唐电力人力资源体系手册1. 目录1.1 人力资源管理概述1.2 员工招聘与录用1.3 员工培训与发展1.4 绩效管理与激励1.5 员工福利与离职管理1.6 员工关系与沟通1.7 人力资源信息系统管理1.8 法律合规与劳动法务2. 人力资源管理概述2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源管理的目标与原则2.3 人力资源管理的组织架构2.4 人力资源部门职责与权限3. 员工招聘与录用3.1 招聘需求分析与计划3.2 招聘渠道与招聘流程3.3 岗位描述与招聘条件3.4 简历筛选与面试技巧3.5 员工录用与入职手续4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析4.2 培训计划与预算4.3 培训内容与方法4.4 培训评估与效果跟踪4.5 职业发展规划与晋升机制5. 绩效管理与激励5.1 绩效管理制度建立5.2 目标设定与绩效评估5.3 绩效奖励与激励机制5.4 绩效反馈与改进6. 员工福利与离职管理6.1 员工福利计划6.2 健康保险与福利待遇6.3 员工关怀与离职流程6.4 离职面谈与离职手续7. 员工关系与沟通7.1 员工关系管理原则7.2 内部沟通与协作7.3 团队建设与员工参与7.4 纠纷解决与员工反馈8. 人力资源信息系统管理8.1 人力资源信息系统建设与选型 8.2 信息安全与数据保护8.3 信息系统培训与维护9. 法律合规与劳动法务9.1 劳动法与劳动合同9.2 劳动争议与劳动仲裁9.3 法律风险预防与合规审计附件：附件1：招聘岗位需求分析表附件2：员工培训计划模板附件3：绩效评估表样本法律名词及注释：1. 劳动法：《中华人民共和国劳动法》指中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会制定的法律，规范劳动关系的法律法规之一。
2. 劳动合同：劳动合同是雇主与劳动者订立的书面劳动关系约定，明确双方权益和义务的合同。
3. 劳动争议：劳动争议是雇主与劳动者在劳动关系中发生的争议和纠纷，可通过仲裁或诉讼等方式解决。
中国大唐集团公司人才理念
中国大唐集团公司人才理念、员工结构来源：集团公司本部作者：网宣字体：大中小员工是企业最宝贵的资源，负责任的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
中国大唐集团公司奉行“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，以建设“人才大唐”为目标，以培养企业关键和急需人才、服务员工成长为着力点，积极实施人才强企战略，科学制定并实施员工年度培训计划、大唐人才森林计划，努力构建适应企业发展的人才工作体系。
中国大唐集团公司人才理念：大唐大舞台尽责尽人才“大唐大舞台”是指中国大唐集团公司尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华。
“尽责尽人才”有两层含义：一是电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，中国大唐集团公司的员工只有分工差异，没有贵贱之别；二是不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。
1. 宗旨* 大唐成就人，也成就于人。
人才是中国大唐集团公司的第一资源。
* 中国大唐集团公司努力营造公平的用人环境，想做事给一个机会，能做事给一个舞台，做成事给一副担子，为员工提供宽广的成才平台。
2. 识才* 认同企业文化，有责任感并能将责任感体现于行动之中，善于协作、追求工作实效的员工是中国大唐集团公司的人才。
3. 用才* 中国大唐集团公司用人倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，吸引人才，淘汰庸才，不埋没人才。
4. 育才* 中国大唐集团公司视人才的发展为支持企业发展的动力，只有员工不断发展，才能推动企业的持续发展。
* 建立学习型组织，逐步完善员工的职业生涯规划，提供各种形式的培训教育与提升机会。
中国大唐集团公司员工结构构成2009年，中国大唐集团公司共引进系统外各类高端人才635人，接收毕业生2803人。
截至2009年底，中国大唐集团公司员工总数为102089人，其中，女职工23605人，占23.12%。
在职残疾人员工357人，少数民族员工4266人，分别占员工总数的0.35%、4.18%。
大唐河南发电有限公司工程建设专家库管理办法(试行)
附件大唐河南发电有限公司工程建设专家库管理办法（试行）一、总则第一条为进一步加强大唐河南发电有限公司（以下简称河南公司）工程建设专家队伍的建设和管理工作，充分发挥专业人才在工程建设工作中的作用，特制定本办法。
第二条本办法规定了工程建设专家库的构成、专业分类、具备条件、专家库管理、专家权利和义务、专家费用支付等，对工程建设专家的使用、管理等工作进行了规范。
第三条本办法适用于河南公司工程建设专家的管理和使用。
二、组织机构第四条成立河南公司工程建设专家委员会。
委员会主任：展学平委员会副主任：卫青波喻文标王占武柳增耀王云亮李宇奇刘满刚委员会成员：陈予辉刘小村王永民秦烈中闫小栓高雯万宁彭二虎李智强张金战赵翠萍张建宏委员会职责：专家委员会负责审批有关管理办法，审批专家资格，决定有关重要事项等。
第五条专家库的日常管理机构设在河南公司规划建设部。
三、专家库的构成及专业分类第六条工程建设专家库由四部分构成。
（一）火电建设专家库。
火电建设专家库专业分类为：汽机、锅炉、电气、热控、土建、燃料、化学、水工、除灰、环保。
（二）风电建设专家库。
风电建设专家库专业分类为风资源评估、风机控制、机务、土建、电气。
（三）工程技经专家库。
由具备编制、审查工程概算、预算、结算报告及其他相关工程造价咨询工作能力的专家组成。
（四）安全管理专家库。
由具备丰富安全管理经验的专职安全管理人员组成。
四、专家应具备的条件第七条专家应具备的基本条件：（一）有丰富的火电（风电）设备和系统相关专业知识，全过程参与过火电（风电）设计、安装、调试、生产管理等实践工作；（二）责任心强，工作认真，能高标准完成工作任务；（三）有较强的组织协调能力，较好的文字和语言表达能力，能够熟练使用电脑办公，身体健康，适应生产现场工作，能独立完成咨询工作；（四）河南公司系统在职或离退职专业技术人员，或专业技术型管理人员均可。
（五）专家年龄在65岁以内，身体健康。
五、专家的权利和义务第八条专家的权利（一）参加工程建设咨询和研究活动，充分发表个人意见和建议。
中国大唐集团公司河南分公司人力资源管理体系_图文
ห้องสมุดไป่ตู้造高绩效团队
建立人才评价考核机制
以集团公司人才评价体系为依托，建立以素质、能力、绩效为核心的人才评价考核体系，充实分公司 、基层企业两级专业人才库，为规范使用人才提供科学依据。树立科学的人才观。要打破原有“学历+ 职称”型的单一人才认定标准，建立以知识、能力和业绩导向的多元人才认定标准。按照“四不唯”原则 和重品德、重知识、重能力、重业绩的原则，坚持定性评价与定量评价相结合，把素质、能力、绩效 作为人才评价重点。高级经营管理人才的评价，侧重责任制完成情况和经营业绩；专业技术人才的评 价，侧重解决技术难题和技术成果；生产技能人才的评价侧重技能水平和岗位贡献。
在企业管理领域，一个公司的成败主要取 决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极 大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千 的乘数效应。
打造高绩效团队
人力资源管理对组织有8大贡献
帮助组织达到目标 有效配置技能和能力 提供德才兼备的人才
增进员工满意度 保证工作氛围愉快
与员工沟通HRM政策 符合伦理的政策行为 管理变化的利益关系
打造高绩效团队
岗位手册没 有建立
人力资源管 理各个体系不
够完善
* 资料来源：
打造高绩效团队
目前没有 低于90分
的成绩
没有拉开考核 结果的区间
打造高绩效团队
打造高绩效团队
打造高绩效团队
打造高绩效团队
组织管理
管理方针、原则 组织结构 职责职权隶属关系 体系监督与检查
打造高绩效团队
打造高绩效团队
建立干部管理考核机制
建立以绩效考核为核心内容的能上能下的干部管理动态考核机制。 该考核体系与一般的干部管理不同的是：采用过程考核与目标考核相结合的干部考核新机制，即在年 度目标考核（年度三项责任制考核等）的基础上，强化月度、季度考核的过程考核。 每月对分公司本部人员进行以月任务完成情况、工作态度、创新能力等为内容的月度考评；每季度对 所管理企业的领导干部进行以自评和测评为主要内容的季度考核；每年年末对分公司本部各部门、所 管理企业的领导干部进行以三项责任制为主要内容的年度目标考核。考核结果除进行三项责任制年度 兑现外，还作为干部政绩考核、干部任免的主要内容之一。
中国大唐集团公司河南分公司人力资源管理体系
对人力资源管理重视不够
人力资源管理体系落后，不能适应企业发展要求 人力资源从业人员素质不高 缺乏人力资源战略、规划 人与工作不匹配，人浮于事现象常见 招聘工作实用效果差，人员流动受到限制 员工发展迷茫，干部能上不能下，有论资排辈现象 考核流于形式
薪酬缺乏激励性
内部文件 注意保密
10
打造高绩效团队
中国大唐集团公司河南分公司 人力资源管理体系建议报告
报告人：
XX
北京联合智业中国大唐集团公司河南分公司 项目组
打造高绩效团队
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作
合适的人 在合适的 位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存 、发展、始终充满生机与活力的特殊 资 源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当 代先进管理思想的重要组成部分。
目前没有 低于90分 的成绩
没有拉开考核 结果的区间
内部文件 注意保密
12
打造高绩效团队
考核后沟通与评估不足，缺乏“优存劣汰”机制
优秀公司做法： •上级必须就考核结果与被考核人进行 一对一、面对面的正式沟通 •指出被考核人的优点及需改进的地方 •对比各业务单位及个人的考核结果， 强制排名：优秀20%、良好60%、一般 15%、较差5% •考核为优秀的员工，公司通过评选“每 月之星”、内部刊物宣传、公开会议表 彰等形式向员工传达公司鼓励什么行为 •对于业绩优秀、潜力大的员工，重点 培养，为今后的晋升及中高层人员的更 替进行人才储备 •考核结果为一般及较差的员工，将对 其进行特别的帮助，必要时调整岗位， 促使其改善业绩，否则予以淘汰 •不最后考核分数，更不强制排名 •基本上本部人员没有因为除专项考 核而扣薪水的 •考核结果只与工资挂钩，与人员晋 升没有联系 •缺乏淘汰机制，凡无品质问题或重 大过错者都予以留用 本公司做法: •考核后未与被考核人进行充分沟 通，存在员工猜测扣分原因的情况
中国大唐集团公司河南分公司科学技术工作管理办法
中国大唐集团公司河南分公司科学技术工作管理办法第一篇：中国大唐集团公司河南分公司科学技术工作管理办法中国大唐集团公司河南分公司科学技术工作管理办法第一章总则第一条为规范中国大唐集团公司河南分公司（以下简称分公司）科学技术（以下简称科技）工作管理，依靠科技进步提高分公司竞争力，根据《中国电力科学技术奖励办法》、《中国大唐集团公司科学技术项目管理办法》、《中国大唐集团公司科学技术成果评审管理办法》及《中国大唐集团公司科学技术奖励管理办法》的有关规定，结合分公司实际情况，制定本办法。
第二条分公司科技工作以“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为方针，围绕分公司发展战略，坚持科技兴企、人才兴企之路，从解决各项工作中的实际问题出发，充分发挥各级人员的积极性和创造性，促进科技研究与开发、生产与建设的密切结合，落实科技成果的商品化和产业化，加速分公司科技进步的自主创新与可持续发展战略的实施。
第三条科技工作的宗旨是依靠科技进步解决分公司生产、建设和经营等工作中的重大科技问题，推动分公司技术水平、管理水平的提高和经济效益的增长，为分公司的可持续发展奠定技术、装备和人员方面的基础。
第四条科技工作要与生产工作同时计划、同时布置、同时检查、同时考核，使科技进步成为分公司发展的重要因素。
第五条本办法适用于分公司本部和所属各基层企业。
第一章组织机构第六条本着“依靠科技进步解决分公司生产、建设和经营等工作中的重大科技问题”的宗旨，明确分公司系统各单位和各级人员在科技工作中的责任与工作内容，实现分公司科技工作的系统化、规范化、科学化管理。
第七条分公司成立由总经理任会长的科技协会，负责对分公司科技工作的领导、监督、审查和协调。
下设办公室和专业技术分会，办公室设在安全生产部，成员由各部门相关领导、专家、技术骨干组成。
第八条分公司设立科学技术成果评审与奖励委员会（以下简称“评审委员会”），评审委员会是分公司科技成果评审与奖励的管理机构。
08中国大唐集团公司“112”人才工程实施办法
中国大唐集团公司“112人才工程”实施办法第一章总则第一条为进一步加强适应中国大唐集团公司（以下简称集团公司）发展需求的高素质人才队伍建设，不断提高人才比较优势，增强企业核心竞争力，促进集团公司快速、协调和可持续发展，根据中央有关人才工作指导意见和集团公司人才强企战略，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司本部及系统各企业。
第三条本办法所称集团公司"112人才工程"是指动态培养、遴选和建立由100名高级企业管理人才、1000名高级专业技术人才、2000名高级生产技能人才组成的人才队伍，并作为培养国家、行业级专家人才的重要资源。
逐步以此模式，形成和完善集团公司人才队伍建设的理念和机制。
第四条坚持"统一标准、分级分类、量化评价、动态管理、才尽其用"，以及"公开、平等、竞争、择优"的原则，实施集团公司"112人才工程"建设。
第五条对"112人才"资格实行动态管理。
采取不同形式对"112人才"进行考核和激励，并加强对其的培养和使用，充分发挥示范带头作用。
第六条各企业应建立相互配套的人才培养、使用和激励机制，以保障集团公司"112人才工程"可持续发展。
第二章体系设计第七条 "112人才工程"中所称的"112人才"是指集团公司系统内，分别在企业管理、专业技术、生产技能三方面业绩突出、能力出众的高级人才。
第八条 "112人才"分为企业管理、专业技术和生产技能三类。
其中，企业管理类只设A级（即集团公司级）。
专业技术类和生产技能类设立A、B、C三级，分别指集团公司，分、子公司和基层企业（含直属企业）三级"112人才"。
第九条企业管理类人才指集团公司系统内具有较高管理能力的在职管理人员。
根据其所分管工作的不同，分为综合管理、经营管理、生产管理、工程管理、党群管理、多经管理六个专业。
中国大唐集团公司员工招聘管理办法
附件中国大唐集团公司员工招聘管理办法为进一步落实《中国大唐集团公司关于深化干部人事、劳动用工、收入分配制度改革若干意见》，规范中国大唐集团公司（以下简称集团公司）所属企业员工招聘工作程序，优化人力资源配置，提高招聘工作效率，在总结历年员工招聘工作经验基础上，制定本办法。
一、适用范围本办法适用于面向集团公司系统外、系统内跨分子公司之间的在职员工招聘和各分子公司的毕业生招聘。
二、遵循原则（一）按需招聘，逢进必考适应“电为基础、多元经营，七大板块、协调发展”战略，根据发展需要，企业缺员、员工跨分子公司流动必须组织公开招聘，履行考试、考核等程序后，择优录用。
（二）依据计划，专业对口在确保不超定员编制的基础上，坚持以企业年度全员劳动计划为依据，以应聘岗位专业技术和技能要求为标准，严把人员入口关。
（三）公平公正，择优录用对所有应聘者一视同仁，根据考试考核合格者的成绩排序择－3 －优录用，确保招聘质量。
（四）先内后外，盘活资源在同等条件下优先录用集团公司所属企业员工，充分利用内部人才市场配置人力资源。
三、职责分工（一）集团公司人力资源部归口管理公开招聘工作；负责审核批复各分子公司上报的招聘方案，指导分子公司履行公开招聘程序；负责在集团公司网站及相关媒体发布招聘启事；负责协调、指导在京企业招聘工作；负责统一组织协调年度重点院校的校园毕业生供需见面会；负责审核批复公开招聘录用人员。
（二）各分子公司人力资源部归口管理所属企业公开招聘工作；负责制订上报分子公司本部及所属企业招聘方案并统一组织本部和协调、指导所属企业的招聘工作；根据工作需要，各分子公司也可以统一组织所属企业的招聘工作；负责统一组织协调所属企业在有关院校的年度校园毕业生供需见面会；负责上报拟录用人员请示文件；负责办理公开招聘录用人员相关手续。
（三）用人单位人力资源部负责拟订并上报招聘需求计划；按照公开招聘程序在分子公司的协调指导下具体主办招聘工作；参加集团公司及分子公司统一组织的年度校园毕业生供需见面会；负责上报拟录用人员请示文件；负责办理公开招聘录用人员入职手续。
大唐电力人力资源管理程序与作业指导书
管理程序与作业指导书1、员工配置管理程序1.1编制相关管理制度1.1.1应届毕业生接收管理1.1.2复转军人接收管理1.1.3社会招聘管理1.1.4岗位异动管理1.2确定新增劳动计划和岗位异动需求1.2.1新增劳动计划1.2.2岗位任职状况调查1.2.3确定需要异动的岗位清单1.3新员工入职与岗位异动的组织与实施1.3.1接收新员工1.3.2岗位异动准备1.3.3岗位异动实施1.4所需程序和作业指导书清单1.4.1员工入职流程1.4.2员工转正流程1.4.3见习期管理办法1.4.4岗位异动管理制度1.4.5岗位异动方案1.4.6岗位异动管理制度审批流程1.4.7岗位异动审批流程1.4.8岗位异动工作组织流程1.4.9岗位异动工作实施流程2、培训管理程序2.1确定培训需求2.1.1确定组织的需求2.1.2确定和分析能力要求2.1.3确定能力差距2.1.4识别解决办法以弥补能力差距2.2培训的设计和规划2.2.1确定制约条件2.2.2培训方式和选择准则2.2.3培训计划与预算2.2.4选择培训提供者2.3培训实施2.3.1培训实施前准备2.3.2培训过程服务2.4培训结果评价2.4.1收集资料并准备评价报告2.4.2培训评估报告2.5培训过程的监督和改进2.5.1培训过程的确认2.5.2培训改进措施2.6涉及流程清单2.6.1确定和分析能力流程2.6.2确定需求流程2.6.3制定培训计划流程2.6.4培训支持控制流程2.6.5培训实施及记录控制流程2.6.6员工培训记录操作流程2.6.7培训评价考核控制流程2.6.8《能力差距及培训需求说明》2.6.9岗位职责书2.6.10 确定和分析能力控制程序2.6.11 能力评审控制程序2.6.12 确定制约条件控制程序2.6.13 培训方式和选择准则控制程序2.6.14 培训计划制定2.6.15 讲师选择评价控制程序2.6.16 培训费用审批流程培训支持控制程序2.6.17 培训实施及记录控制程序2.6.18 培训结果评价控制程序2.6.19 培训过程监督改进控制程序2.6.20 培训评价考核控制程序2.6.21 《培训费用管理办法》3、绩效管理程序3.1 绩效计划3.1.1确定组织的目标3.1.2确定考核要素及标准3.2 绩效辅导3.2.1确定辅导对象3.2.2确定辅导内容3.2.3确定辅导方式3.3 绩效评价3.3.1实施考核评价3.3.2评价结果反馈3.3.3申诉3.4 绩效结果应用3.4.1个人绩效工资挂钩3.4.2个人岗位异动3.4.3基层企业工资总额挂钩3.5 所需流程清单3.5.1考核要素及标准确定流程3.5.2绩效评价流程3.5.3申诉流程3.5.4部门职能分工3.5.5岗位职责3.5.6工作流程3.5.7岗位异动流程3.5.8薪资调整流程4、薪酬管理程序4.1 编制薪酬管理制度4.1.1确定平均岗点及上下限4.1.2确定工资总额4.1.3确定薪点值4.2 实施薪酬管理制度4.2.1薪酬计算4.2.2薪酬发放4.3 薪酬调查4.3.1薪酬调查准备4.3.2薪酬调查实施4.4 薪酬调整4.4.1编制薪酬调整方案4.4.2薪酬调整实施4.5 所需流程清单4.5.1薪酬管理制度审批流程4.5.2薪酬发放的审核与审批流程4.5.3薪酬调整审批流程4.5.4薪酬调查组织流程4.5.5薪酬管理制度4.5.6薪酬调查方案4.5.7薪酬调整方案。
中国大唐集团新能源股份有限公司河南分公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告中国大唐集团新能源股份有限公司河南分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:中国大唐集团新能源股份有限公司河南分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分中国大唐集团新能源股份有限公司河南分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质空产品服务企业法人资质范围内的业务联络。
1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
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•满足员工职业咨询 •解决工作中的压力 •满足退休前的准备
企业战略
员工要求
社会环境
打造高绩效团队
建立战略性人力资源管理体系
专业体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源计划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
人力资源管理的主要职能及其相互作用
吸引
调整
录用
评价
保持
发展
争得来、留得住、用得好
打造高绩效团队
人力资源部门在五个方面支持直线管理人员
工作的人性化
按工作绩效付酬
弹性工作时间
灵活的报酬计划
职业生涯计划
•工作的丰富化 •操作的简化 •工作轮换制
•公平付酬 •能力主义 •实际成效
•解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题
职业素质评价体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型。 2. 结合战略进行调整完善。
招聘管理
调配管理
选
人力资本增值 完成工作 能力提升 职业发展 培训管理 育
用
素 质 能 力 测 评
确定职位标准，提供培训依据
晋升管理
考核管理
基 于 的 业 绩 测 评 与 改 进 KPI
留
薪酬管理
培训体系 1.依据人力资源战略设计培训体系。 2.结合职业发展制定员工培训计划。 内部文件 注意保密
中国大唐集团公司河南分公司 人力资源管理体系建议报告
报告人：
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北京联合智业中国大唐集团公司河南分公司 项目组
打造高绩效团队
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作
合适的人 在合适的 位置上
把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存 、发展、始终充满生机与活力的特殊 资 源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当 代先进管理思想的重要组成部分。
内部文件 注意保密
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打造高绩效团队
在管理策略上，战略性人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人 力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施， 属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上，战略性人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法， 完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上，战略性人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划 有目标地开展工作。如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作 的主动性较大。 在管理手段上，战略性人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、 招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 在管理层次上，战略性人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策， 为单位的最重要的高层决策部门之一。 目前，我国多数企业人力资源管理的重要任务是从传统的人事管理中迅速构建完整的人 力资源管理体系，向战略性人力资源管理转变。
薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策。 2.确定价值等级、工资结构和支付方式。
考核体系 1.确定各部门、各单位KPI指标。 2.制定考核制度(方式、方法及应用)。
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打造高绩效团队
人力资源管理，就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程， 通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任 务 在管理理念上，战略性人力资源开发视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵 的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源管理 部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、 人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效 益和远期效益的统一。 在管理内容上，战略性人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发， 利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工 作。 在管理形式上，战略性人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工 不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不 断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 在管理方式上，战略性人力资源管理采取人性化管理， 考虑人的情感、自尊与价值，以 人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现 每个人的价值。
对人力资源管理重视不够
人力资源管理体系落后，不能适应企业发展要求 人力资源从业人员素质不高 缺乏人力资源战略、规划 人与工作不匹配，人浮于事现象常见 招聘工作实用效果差，人员流动受到限制 员工发展迷茫，干部能上不能
打造高绩效团队
河南分公司没有从战略的高度看待人力资源问 题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上
传统人事管理 内容 内容
档案关系、人事关系、劳动保 护等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开发的全 过程 人力资源的重要性日益凸现， 全员参与的人力资源管理
对员工的培训、开发 工作不重视、不规范 人力资源管理缺乏科 学规划 国有企业人力资源配 置机制与市场经济体 制不适应
人力资源管理职能不 完善 忽视人力资源管理成本和效 益的核算,缺乏长期有效的激 励手段和科学的绩效评估手 段
目前人力资源管 理的问题
内部文件 注意保密
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打造高绩效团队
在企业管理领域，一个公司的成败主要取 决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极 大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千 的乘数效应。
打造高绩效团队
人力资源管理对组织有8大贡献
帮助组织达到目标 增进员工满意度
与员工沟通HRM政策
有效配置技能和能力 保证工作氛围愉快
符合伦理的政策行为
提供德才兼备的人才
管理变化的利益关系
管理方式 管理方式
人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与直 线人员的人事管理职责 人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种成 本
理念 理念
人力资源是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优势的工 具
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争
内部文件 注意保密
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打造高绩效团队
人力资源管理部门的 问题突出