任职资格管理规定
任职资格认证管理制度
任职资格认证管理制度任职资格认证是指通过一系列的程序和标准，对候选人的学历、资质、技能等进行评估和认证的过程。
任职资格认证管理制度是一个完善和规范的系统，用于管理和监督任职资格认证的各个环节，确保认证程序的公正、公平、公开和科学。
一、制度目的和意义1.对候选人的评估和认证公正性：任职资格认证程序的公正性是制度设计的核心，通过明确的流程、合理的标准和专业的委员会成员，确保评估和认证过程的公正性，避免人为干预和不公平的情况发生。
2.选拔任人机制的透明化和规范化：任职资格认证管理制度规定了明确的程序和标准，使选拔任人机制更加透明和规范，减少主观性和不确定性，为组织内部选拔任人提供一个公平竞争的环境。
3.提升组织绩效和人才素质：认证目的在于选拔出合适的人才担任相应的职位，通过制度化的认证过程，可以提高选人准确性，使组织能够选用更加合适的人才，进而提升组织绩效和人才素质。
二、任职资格认证管理制度的基本原则1.公正性原则：认证过程必须公开、公正、公平，确保候选人的权益得到充分保障。
所有评估和认证的程序和标准必须制定合理，并经过严密的审核和确认。
2.程序合理性原则：认证过程应当符合一定的程序和环节，确保评估和认证的全过程规范、科学、有序。
认证程序应当公示，并建立有效的反馈机制，接受各方的监督和投诉。
3.综合性原则：认证过程应该综合考虑候选人的学历、专业技能、工作经验、道德品质、综合素质等因素，不局限于其中一方面的评估。
评委成员应具备丰富的专业知识和经验，能够进行综合评估。
4.可操作性原则：认证过程和标准应当具备可操作性，能够操作，便于候选人进行准备，确保认证的顺利进行。
5.公开透明原则：认证过程应当公开透明，公布评委名单、评估标准、结果公示等，接受社会监督。
三、任职资格认证管理制度的基本内容1.认证流程：明确认证的步骤和环节，包括申请、材料提交、初审、面试、考试等，确保认证程序的严密性和规范性。
2.评审委员会的组成和权利：明确评审委员会的组成原则，包括相关部门的代表、独立专家等，确保评委具备专业知识和经验。
医院任职资格管理制度
医院任职资格管理制度第一条总则为规范医院任职资格管理工作，提高医院人才队伍的素质和层次，保障医院的正常运转和发展，根据国家有关法律法规，结合本院实际，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于医院各类岗位的任职资格管理工作，包括岗位设置、资格条件、资格认定、任命程序等。
第三条岗位设置医院按照业务需要设立各类岗位，明确岗位职责和任职资格要求。
第四条资格条件1. 医务人员应具备相应医学资质证书，并具有医学专业知识和技能；2. 护理人员应具备相应护理资质证书，并具有扎实的护理理论基础和实践技能；3. 行政人员应具备相关专业知识和管理技能，具有较强的组织协调能力和沟通能力；4. 技术人员应具备相关技术资格证书，并具有丰富的实践经验和创新能力。
第五条资格认定医院对新聘人员的资格进行认定，确定其是否符合岗位要求，并记录在人事档案中。
同时，医院根据员工的素质和绩效评定，定期进行资格复审和评估，确保员工的匹配度和发展空间。
第六条任命程序1. 医院在选聘人员时，应按照程序和规定进行资格审核，确保候选人具备相关的资格条件；2. 医院进行正式任命时，应经过专业评审和批准程序，确保任职人员的资格符合要求，并保证该职位的需求；3. 医院在员工晋升和职称评定时，应进行专业评审和绩效考核，确定符合条件的员工，并按照相关规定予以晋升或评定。
第七条资格监督医院应建立完善的资格管理制度，加强对员工的资格认定和任职程序的监督和管理，确保人员资格认定的公正性和合理性。
第八条处罚措施对违反医院任职资格管理制度的员工，医院将给予相应的处罚措施，包括警告、记过、降职、辞退等，严重者将依法追究法律责任。
第九条保密义务医院工作人员在执行任职资格管理工作时，应遵守保密义务，对个人资料和相关信息严格保密，不得泄露给外部人员。
第十条附则本制度自颁布之日起正式实施，如有违反者，医院将依据相关规定给予处理。
总之，医院任职资格管理制度是医院人才队伍建设的重要组成部分，对于提高医院整体运作效率、提升服务水平、保障医疗质量具有重要作用。
《中央企业领导人员管理规定》
《中央企业领导人员管理规定》
《中央企业领导人员管理规定》（以下简称“规定”）是中国中央企业的重要管理制度，旨在提高企业领导人员的素质和水平，促进企业发展与改革，推动企业实现高质量增长。
规定明确了企业领导人员任职条件、任职资格、职务定位、担任其他职务、个人管理利益及其所承担的法定职责等内容。
一、任职条件：中央企业领导人员应当具有丰富的工作经历和专业素质，具有团队精神，熟悉企业管理理论和实践，有较强的责任感、创新精神和行动力，具有扎实的技术基础和专业技能，能够掌握企业的全局战略思考，合理运用现代企业管理方法。
二、任职资格：企业领导人员应具备必要的学历、经历、资质，应完整具备法律法规规定的任职资格。
三、职务定位：企业领导人员应具有统筹企业经营、指导团队建设、谋划企业发展战略等职能，明确其职务职权，推动企业健康可持续发展。
四、担任其他职务：企业领导人员不得以任何形式出任其他政府机构、企事业单位和机构的任职，以及社会公益性或私营组织的任职。
五、个人管理利益：企业领导人员必须以公司利益为重，严格管理奖励机制，切实履行公司利益责任和行为规范，谨防侵占
公司利益。
六、承担法定职责：企业领导人员应依照中国法律、法规和中央文件精神，及时有效地执行公司规章制度，积极配合落实国家政策，准确实施公司方针政策，负责主导企业的组织工作和管理活动。
以上就是《中央企业领导人员管理规定》的主要内容，它旨在把企业领导人员和组织建立起一套适合特定企业发展需要的管理机制，进一步促使中央企业取得良好发展。
人员聘任管理制度
人员聘任管理制度第一章总则第一条为规范和加强机构的人员聘任工作，促进人才的选拔和使用，提高综合素质，树立并发扬社会主义荣誉感，符合法律法规和机构发展的需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于机构内的人员聘任工作，包括领导班子成员、职工、临时工、兼职人员和实习生的聘任工作。
第三条人员聘任工作应遵循公开、公平、择优原则，根据工作需要和人员资质，选拔适任人才。
第四条本制度所称聘任，是指机构经过公开招聘、内部选拔或其他方式，确认并录用适任人才。
第五条人员聘任应当遵守政策法规，健全程序，确保人才合理分配，妥善使用。
第六条机构应当建立健全人员聘任管理制度，明确人员聘任的组织程序、条件、程序和责任。
第七条机构应当依据工作需要和人才状况，制定合理的人员编制，严格控制人员总量，科学配置人才。
第八条机构应当将人员聘任纳入绩效考核、薪酬激励等制度之中，加强对人才的激励和约束。
第二章聘任条件第九条聘任人员应当符合国家法律法规规定的基本条件，并具备用人单位所需的专业知识、技能和综合素质。
第十条领导干部应当符合国家法律法规和机构规定的领导干部任职条件，具备较高的政治素质、专业素质和业务能力。
第十一条职工应当具备相应的学历学位、职业资格、工作经验、岗位能力等条件。
第十二条临时工、兼职人员和实习生应当具备相应的工作能力和岗位要求。
第十三条机构应当根据工作需要和人才市场状况，确定合理的聘任条件，并依法公开宣传。
第三章聘任程序第十四条人员聘任程序分为公开招聘聘任、内部选拔聘任和其他方式聘任。
第十五条公开招聘聘任应当经过岗位设置、资格审核、考试或面试、考察和公示等程序，杜绝任人唯亲、任人唯贵等不良现象。
第十六条内部选拔聘任应当依据潜能激发、能力提升、工作业绩和职业规划等原则，突出绩效导向。
第十七条其他方式聘任应当根据岗位特点和人才特长，确定灵活的聘任机制。
第十八条对于新进人员，应当经过试用期考核，合格后方可予以正式聘任。
第四章聘任管理第十九条机构应当建立完善的人事档案，对聘任人员进行全面记录和管理。
任职资格管理的主要内容
任职资格管理的主要内容
任职资格管理是指在组织或企业中对员工或候选人的背景、技能、经验和能力进行评估和管理的过程。
它的主要内容包括以下几
个方面：
1. 学历要求，任职资格管理通常会明确规定所需岗位的最低学
历要求，例如本科、硕士或博士学位。
这是为了确保员工具备必要
的学术背景和知识基础，能够胜任相应的职责。
2. 工作经验，任职资格管理也会考虑候选人的工作经验。
不同
岗位对工作经验的要求不同，有些岗位可能需要具备一定年限的相
关工作经验，而有些岗位可能对经验要求较低或无经验要求。
3. 技能和能力，任职资格管理会关注候选人的专业技能和能力。
这包括所需的专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力、领
导能力等。
根据岗位的不同，所需的技能和能力也会有所差异。
4. 背景调查，任职资格管理可能会进行候选人的背景调查，以
了解其个人背景、道德品质、信用记录等。
这是为了确保候选人具
备良好的品德和可靠性，能够胜任岗位并不会给组织带来负面影响。
5. 语言能力，对于一些需要与外部客户或合作伙伴进行沟通的岗位，任职资格管理可能会要求候选人具备一定的语言能力，例如流利的英语口语或其他外语能力。
6. 其他要求，根据具体岗位的特殊性，任职资格管理还可能包括其他特定要求，如持有特定的证书或执照、具备特定的行业经验等。
总之，任职资格管理的主要内容涵盖学历要求、工作经验、技能和能力、背景调查、语言能力以及其他特定要求。
通过对这些内容的评估和管理，组织或企业能够确保招聘到合适的人才，提高工作效率和绩效。
高管任职资格管理办法
高管任职资格管理办法高管任职资格管理办法的制定，对于保证企业管理效率、提升高管素质具有重要意义。
本办法旨在规范高管任职资格的设定和审查程序，确保高管人员具备相应的能力和经验，以适应现代企业管理的挑战和需求。
第一条定义高管人员是指企业中担任高级管理职位的人员，包括首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）、首席技术官（CTO）等职位。
高管人员应当具备一定的管理、领导和专业能力，以及丰富的行业经验。
第二条任职资格设定1. 综合素质：高管人员应具备较高的综合素质，包括但不限于良好的品德修养、卓越的领导才能、优秀的沟通协调能力、出色的团队合作能力等。
2. 专业能力：高管人员应具备与所担任职位相匹配的专业背景和专业技能，在相关领域具备一定的知识储备和实践经验。
3. 行业经验：高管人员应具备丰富的行业经验，了解行业发展动态和市场竞争情况，能够灵活应对各种挑战。
第三条任职资格审查程序1. 提交申请：拟任高管人员应向企业提交高管任职资格申请，并提供详尽的个人履历和相关证明材料。
2. 内部审核：企业应进行内部审核，对申请人的个人信息、专业背景和工作经验进行详细核查，以评估其是否符合高管任职资格设定的要求。
3. 外部评估：企业可以委托专业机构进行外部评估，对申请人的领导才能、沟通协调能力、团队合作能力等进行综合评估，并提供评估报告。
4. 决策与通知：企业根据内部审核和外部评估结果，对申请人的高管任职资格进行决策，并向申请人发出通知。
第四条资格失效与解除1. 资格失效：高管人员在职期间，如发生严重失职、违法违纪等情况，其高管任职资格将失效，并由企业按照相关规定进行处理。
2. 解除职务：企业有权根据实际需要和高管人员的绩效表现，决定是否解除其高级管理职位，并根据合同约定进行相应的解除。
第五条监督和评估1. 监督机制：企业应建立健全的高管任职资格管理监督机制，确保高管人员的资格设定和审查程序得以有效实施。
2. 定期评估：企业可以定期对现有的高管人员进行绩效评估，以确保其在职期间持续保持符合高管任职资格要求的素质和能力。
国家任职资格管理制度
国家任职资格管理制度一、背景介绍中国是一个法治国家，根据宪法规定，公民在国家事务中享有平等的权利和义务。
在中国特色社会主义制度下，国家任职资格管理制度是保障公民平等参与国家事务、维护国家治理正常运行的重要保障。
任职资格管理制度的建立和完善，对于保障国家权力机构的公正、高效运行，维护国家利益和公民权益，具有重要的现实意义。
二、任职资格管理的基本原则1. 法治原则：国家任职资格管理必须遵循法律法规，公正、公平、公开进行。
所有的任职资格申请、考核、评价等程序都必须依据相关法律条文进行，严格按照规定程序操作。
2. 公平原则：任职资格管理中不得进行任何形式的歧视和排挤，所有公民均享有平等的申报、考核、评价的权利，依据实际情况进行评定。
3. 公开透明原则：任职资格管理的所有流程和结果都必须进行公开，不得有任何私人操控和非法干涉。
公民可以监督和申诉任职资格的评定结果。
4. 专业、能力原则：任职资格评定不能简单以政治色彩作为唯一标准，必须以个人的能力、素质和职业背景为依据，确保选任者能够胜任所担任的职务。
5. 严格管理原则：任职资格的申报、考核、评定等程序都必须进行严格管理，防止出现人为干预，保证程序公正合法的进行。
三、任职资格的申报和审查程序1. 申报条件：符合法律规定的年龄，具有相应的学历、资格或者专业技术能力，符合所担任职务的相关条件和任职资格。
2. 申报材料：主要包括个人身份证明、学历证明、工作经历证明、职业资格证书等相关证明文件。
3. 申报时间：任职资格的申报时间由相关部门根据具体的招考工作安排提前公布，并依法确定。
4. 审查程序：对任职资格的申报材料进行审查和初审，初审符合条件者进入考核阶段，不符合条件者予以通知说明，并依法指导相关部门提出异议申诉。
5. 考核程序：根据相关法律法规进行相应的考核，主要包括笔试、面试、体能测试等，符合条件者进入评定阶段。
6. 评定程序：对通过考核的人员进行综合评定，确定任职资格。
任职资格认定管理制度范本
任职资格认定管理制度第一章总则第一条为了加强公司员工任职资格管理，规范员工任职资格认定工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的任职资格认定工作。
第三条任职资格认定工作应遵循公平、公正、公开、透明的原则，严格按照规定的程序进行。
第四条公司人力资源部负责组织和管理任职资格认定工作，各级管理部门及全体员工应积极配合。
第二章任职资格认定第五条任职资格认定分为岗位资格认定和职务资格认定。
第六条岗位资格认定是指对员工在岗位上所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。
第七条职务资格认定是指对员工在职务晋升中所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。
第八条任职资格认定标准由公司根据不同岗位和职务的要求制定，并可根据公司业务发展和实际情况进行调整。
第九条员工申请任职资格认定应满足以下条件：（一）遵守国家法律法规和公司规章制度；（二）具备良好的职业道德和工作态度；（三）符合岗位或职务所需的的专业技能、业务知识、工作经验等要求。
第十条任职资格认定程序：（一）员工向所在部门提出申请，填写《任职资格认定申请表》；（二）所在部门对申请人的情况进行审核，提出推荐意见；（三）人力资源部对申请人的资格进行审查，组织相关考核；（四）考核合格后，人力资源部对申请人的任职资格进行认定，并发放资格证书；（五）员工对认定结果有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时处理。
第三章任职资格管理第十一条员工任职资格认定后，应按照规定参加相关培训，提高自身素质和能力。
第十二条员工在任职资格认定有效期内，如发生职务变动，应重新进行任职资格认定。
第十三条员工在任职资格认定有效期内，如出现下列情形之一的，视同为不具备任职资格：（一）连续两年绩效考核不合格的；（二）违反国家法律法规和公司规章制度，受到处理的；（三）因工作原因，造成重大损失或不良影响的。
任职条件管理制度
任职条件管理制度一、制度目的为了规范公司招聘人员的标准，保证招聘工作的公平、公正、公开，提高公司员工的素质和整体水平，制定任职条件管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔过程中的任职条件管理。
三、任职条件的界定1. 招聘职位的具体任职条件由招聘部门根据实际岗位需要确定，并经公司领导审批确定，详细的任职条件包括但不限于：学历、专业、工作经验、职业资格证书、技能等；2. 任职条件不仅包括技能、经验等硬性条件，还包括素质、能力、责任心等软性条件；3. 任职条件需符合国家法律法规的相关规定，禁止任何形式的性别歧视、年龄歧视、身体条件歧视等。
四、任职条件的公示1. 公司拟招聘职位时，应将详细的任职条件公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道，向所有符合条件的员工和社会人才公开；2. 任职条件公示应包括最低的入职要求和择优录用的标准，以及招聘程序、流程、时间安排等相关信息；3. 在公示期间，公司应与应聘者保持充分的沟通和信息透明，确保应聘者了解招聘流程和任职条件。
五、任职条件的核查1. 应聘者需按照公司要求提交相关的学历证明、职业资格证书、工作经历、技能证书等相关材料；2. 招聘部门对应聘者提交的材料进行严格审核和核查，确保应聘者提交的材料真实有效；3. 对于特殊职位或者要求较高的职位，公司可委托第三方机构对应聘者的任职条件进行深入调查和审查。
六、任职条件的执行1. 对应聘者的任职条件进行综合评定，包括资格考核、面试、专业素质评估等环节；2. 各部门在评定任职条件时，应当严格按照公司规定的标准，公平、公正地进行评定，杜绝任何形式的不当行为；3. 评定结果需经过招聘主管或领导审批确认后方可生效；七、任职条件的变更和调整1. 公司在特定情况下可依法对任职条件进行变更和调整；2. 任职条件的变更需经公司领导或相关责任人审批，并公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道；3. 任职条件调整后，已经报名的应聘者应重新评估是否符合新的任职条件。
企业任职资格制度管理制度
企业任职资格制度管理制度第一条为规范企业内部任职资格的管理，促进企业健康发展，提高员工素质，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的任职资格管理，包括但不限于员工晋升、选拔、调整、评定等。
第三条企业任职资格制度管理以公平、公正、公开为原则，倡导人尽其才、岗位对口原则，注重员工能力培养和激励。
第四条企业任职资格制度管理的最终解释权归企业领导层所有，领导层有权对本管理制度进行调整和修改。
第二章任职资格的确定第五条企业员工的任职资格包括综合素质、专业能力、工作经验等方面，主要根据员工的绩效表现和岗位需求来确定。
第六条员工任职资格的确定需要经过部门主管的评定和人力资源部门的审核，经过确认后方可任命或者调整。
第七条企业没有固定的任职资格要求，具体要根据员工个人的情况和具体岗位需求来确定，招聘时要充分考虑员工发展潜力和发展空间。
第三章任职资格的评定第八条企业员工的任职资格评定周期为一年一次，评定时间为每年的年底，评定结果作为下一年的晋升、调整和奖励依据。
第九条企业员工的任职资格评定主要以绩效考核为主，兼顾员工的个人发展情况，包括但不限于学历、专业技能、工作经验等。
第十条员工任职资格评定分为优秀、合格、待提高三个等级，优秀员工可以享受加薪、晋升等多种奖励，不合格员工需要限制相关权益。
第四章任职资格的晋升第十一条企业员工的任职资格晋升需具备丰富的工作经验，综合素质和专业能力都要达到一定水平，才能获得晋升机会。
第十二条员工的任职资格晋升需经过主管评定、部门审核、人力资源审批，最终由领导层决定，晋升后需签署晋升协议。
第十三条晋升后的员工要接受相应的培训和考核，公司有权对晋升后的员工进行监督和管理。
第五章任职资格的调整第十四条员工的任职资格调整包括晋升、降职、调岗等，必须符合公司相关规定和程序，不能随意更改。
第十五条公司可以根据员工的实际情况和公司的发展需求，对员工的任职资格进行调整，需要经过相关审批程序。
(一篇就够)岗位任职资格管理规定范例
岗位任职资格管理规定一、目的本规定旨在明确公司岗位任职资格的标准、评定程序和方法，确保员工具备岗位所需的知识、技能和素质，提高工作效率和绩效。
二、适用范围本规定适用于公司内部所有岗位的任职资格管理，包括新员工入职定岗、员工晋升等。
三、岗位任职资格标准1.教育背景：具备与岗位要求相关专业的学历背景或实际工作经验。
2.技能要求：具备与岗位要求相关的技能和经验，如沟通能力、组织协调能力、专业技能等。
3.工作经验：具备与岗位要求相关的工作经验，包括行业经验、项目管理经验等。
4.培训经历：经过公司或外部机构提供的培训，具备与岗位要求相关的知识和技能。
5.综合素质：具备良好的职业道德、团队协作精神、学习能力等。
四、岗位任职资格评定程序1.制定评定计划：人力资源部门根据公司发展需要和岗位需求，制定评定计划，包括评定标准、评定时间、评定方式等。
2.发布评定通知：人力资源部门向全体员工发布评定通知，明确评定标准和要求。
3.个人申请与审查：员工可以根据自身条件申请相应岗位的任职资格，并向人力资源部门提交相关证明材料。
人力资源部门对申请材料进行审查，符合条件的员工进入下一环节。
4.综合测评：人力资源部门组织相关部门对申请人员进行综合测评，包括笔试、面试、实际操作等，评估其知识、技能和素质是否符合岗位任职资格标准。
5.评定结果公示：人力资源部门将评定结果进行公示，接受员工监督和反馈。
如有异议，可向人力资源部门提出申诉。
6.聘任决定：根据综合测评结果和岗位需求，公司领导作出聘任决定，并通知被聘任人员。
五、岗位任职资格管理1.人力资源部门负责建立和完善岗位任职资格管理制度，确保制度的贯彻执行。
2.公司根据发展需要和员工表现，定期对岗位任职资格标准进行调整和完善。
3.对于不具备岗位任职资格要求的员工，公司应提供相应的培训和辅导，帮助其提升能力和素质。
4.对于在岗位任职资格评定过程中发现的突出问题，公司应进行深入分析，找出问题根源，制定改进措施。
任职资格评定管理制度
任职资格评定管理制度第一章总则第一条为规范和完善公司任职资格评定工作，提高绩效评价制度的科学性和公正性，制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的任职资格评定工作。
第三条本制度的评定机构为公司人力资源部。
第四条任职资格评定包括职务职级评定和职业资格认证两个方面。
第二章评定标准和程序第五条职务职级评定的标准包括工作经验、业绩表现、技能技术、学历学位和特长等。
第六条职务职级评定程序分为自荐推荐、初审资格、面试测试、终审评定、公示任职等环节。
第七条职业资格认证的标准包括专业技能、证书资格、实践经验和继续教育等。
第八条职业资格认证的程序包括申请资格、提交证明材料、审核认证、颁发证书等环节。
第三章评定责任和义务第九条公司各部门负责员工的工作绩效评价，提供评定所需的资料和支持。
第十条人力资源部负责任职资格评定工作的组织和实施，确保评定程序的公正和透明。
第十一条员工有义务按照规定参加任职资格评定的各项环节，如实提供所需的证明材料。
第十二条实施评定的评定机构有权对员工进行绩效评价和职业资格认证，对评定结果负责。
第四章评定结果的处理第十三条评定机构根据评定标准和程序，对员工的任职资格进行综合评定，作出合理的评定结果。
第十四条评定结果分为合格、不合格两种，评定机构应当及时通知员工评定结果。
第十五条如果员工对评定结果不满意，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部会重新评定。
第十六条评定结果公示后，员工如实履行其任职资格，公司应当给予相应的待遇和奖励。
第五章附则第十七条所有员工必须严格遵守本制度的规定，不得擅自变更或违反评定标准和程序。
第十八条本制度由人力资源部负责解释，如有重大变更，应当报公司领导审批后实施。
第十九条本制度自颁布之日起开始实施，并逐步完善和调整，以适应公司发展的需要。
第二十条本制度的最终解释权归公司人力资源部所有。
以上就是公司任职资格评定管理制度的相关内容，希望所有员工认真遵守，确保公司评定工作的顺利进行。
华为公司干部任职资格管理规定
华为公司干部任职资格管理制度暂行规定公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要;它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化,从而提高工作绩效的重要手段;一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为,提高工作绩效;2、培养高素质的职业经理队伍,以便满足公司高速发展的需要;3、通过认证面谈发现管理工作中的问题,上下级共同分析研讨解决;4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据;二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础,也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现;1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则,言行一致;廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度,不因私利/私欲影响自己所从事的工作;2、素质要求见附件一业务：系统思维,收集与消化信息,组织成就导向,自信与自律;管理：献身精神,组织意识,领导能力,监控能力,前瞻性;协调：原则性与灵活性,人际理解关系建立,合作精神,影响能力,360服务精神;改进：培养人才,自我批判;3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为,针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准,分为三、四、五级标准,每一级可适应多个岗位;4、经验要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验;本部门副职工作半年以上;至少管理过同一类专业或技术人员;四级管理者：5年以上工作经验,含3年管理经验;其中相关领域2～3年工作经验,含基层工作经验1～2年;本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验;所管理的下属至少有两类人员三级管理者、专业/技术人员,管理跨度为直接下属6人以上,或含间接下属至少50人以上;五级管理者：7年以上相关工作经验;至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或职能大部门负责人2年以上工作经验;曾管理过多种业务,下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员;跨部门的工作经验5、绩效要求年度工作目标达成度年度工作目标完成效果三、干部任职资格考评体系1、干部任职资格考评种类针对干部任职资格衡量要求的相应特点,干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等;在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式,并参考其他考评结果;干部的晋升主要关注其行为认证达标情况及工作绩效如何,同时根据具体岗位要求,考察任职者的品德、素质及经验,特别是工作中持续不断的冲劲,挑战新领域的决心和行动;2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容;干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据,以实际工作为基础的考评方法,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”,其认证的依据来自实际工作中的行为表现;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要,所以干部任职资格考评以行为认证为主,以绩效考核成绩为基础;干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据;根据年度绩效目标的完成情况,评出A、B、C、D四个绩效等级;绩效被评为C含C以下的管理者不能获得相应的资格证书;四、干部任职资格管理组织体系认证考评员是申请人的直接主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施,同时负责公司级认证评审,由人力资源委员会最终审核颁证;五、干部任职资格行为认证操作程序见附图一干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作,并帮助申请人提高管理能力的过程;干部任职资格认证工作重在改进;一认证原则1、客观公正原则从申请人的实际工作表现出发,严格按照标准确定认证结果;①全面了解：标准的所有行为要求都要进行认证;②注重实绩：结合业务重点,注重具体实例;③判断公正：是否做到,程度如何,是否形成习惯;2、有序可行原则认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施,要充分结合申请人以及各部门的实际情况,配合原有工作秩序,尽量减少额外工作,确保认证高效简洁;①组织有序：人员选择有序,考虑其工作的相关性,不要增加太多额外工作;②取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合不要为认证而造证据;③改进有序：改进计划要与日常工作相结合;3、认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施,要既认证又指导、边认证边指导,考评员以教练员的身份出现;二认证职责管理者申请人及其主管考评员和助考员都直接参加认证;1、申请人职责要求参加任职资格认证的管理人员;申请级别应与从事的工作相对应;①学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训;②与考评员、助考员就考评计划进行讨论并达成一致意见;③接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查;④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训;2、助考员职责助考员是任职资格管理方面的专业人员,其主要职责为协助考评员的工作,确保考评工作的规范化;①促考评员与申请人一起制订认证计划;②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任;③帮助考评员与申请人成功地履行其职责,对申请人的工作产品证据进行抽检,确保证据真实、有效、充分;④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通;⑤保存申请人的考证档案和记录;⑥参加申请人资格评定工作会议;3、考评员职责原则上考评员为申请人的直接主管;多重主管的情况下,应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据;①制订申请人认证计划;②对申请人的工作进行观察和取证;③对申请人给予建设性的反馈意见;④准确把握观察时机,及时记录观察结果;⑤参加申请人资格评定工作会议;三认证过程1、准备阶段在认证之前,认证工作的三方应做好充分的准备,准备工作是认证质量和效率的重要保证,必须予以高度重视;考评员应掌握以下内容：①标准的准确含义及要点;②申请人自检结果的应用;③面谈提问等认证方法;④判断是否达标的准则;⑤制定改进计划的方法;申请人应掌握以下内容：①标准的关键点及其要求;②自检达标情况分析及提交;③回答问题的方法;④收集证据的方法;助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问,并协调制定认证计划;当申请人、考评员较多时,可以分别集中进行辅导;2、取证阶段①根据认证计划,申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据;②证据要具备三性：真实性、有效性、充分性;3、研讨阶段考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流,分析存在的问题和解决办法,包括个人行为改进及部门规章制度的制订等;①考评员、申请人、助考员三方一起参加;②关注案例,案例要具体;③助考员应做好记录,必要时引导研讨顺利开展;4、反馈阶段考评员在对申请人进行反馈时,不仅能简要说明认证结果,而且要逐项详细说明,特别是对申请人有疑问的方面;①对达标的部分,要予以肯定,以鼓励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯;②反馈时,要明确说明可操作的改进计划;③证据不足时,要说明再取证的主要内容、方法和时间;在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时,助考员应及时反馈给考评员,以保证认证的质量;对在认证过程中一些主观的错误和问题,应及时向任职资格管理部门反馈;助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等,由考评员、申请人、助考员三方签字确认;5、改进阶段申请人根据改进计划,在日常工作中进行改进,考评员应在适当的时候给予在职辅导,并督促改进活动的开展;助考员应适时的了解相关情况,并给予必要的提醒;在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进行抽查验证,或者取第三方证词,助考员应详细记录、抽查验证的具体情况,以便在下一轮认证中使用;6、复核干部任职资格认证是职业能力的认证,工作技能的认证,它强调工作表现的一惯性和科学性,不论何时何地,申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯,而不是偶一为之的现象;所以,在认证工作完成一个循环之后,有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认;复核时间距第一次研讨1～3个月,将作为该单元是否最终通过认证的依据;复核工作是周期性的,直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止;四认证结果任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分;对认证结果“未达标”的行为标准,要制定相应的改进计划,改进计划应明确改进点、时间进度及改进条件；对已“达标”的行为标准,也可列出进一步完善之处,进一步推进管理的改进;五档案管理在任职资格认证中,每位申请人都准备有一个档案袋;认证过程中,申请人的所有证据、改进计划、认证材料等都要及时归档;1、档案内容①认证情况综述表②自检表③认证表④认证计划⑤证据清单⑥具体证据含文档、第三方证词、调查问卷等⑦行为事件纪要;⑧复核表公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求,见附件二;2、档案建立及维护任职资格申请人的档案袋由助考员负责建立、整理、归档;助考员工作变动时,要办好档案移交工作;申请人全部达标后,档案由任职资格管理部门保存;三级由各系统任职资格管理处保存,四级由人力资源任职资格管理部保存;六、干部任职资格的评审操作程序见附图二公司任职资格认证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议;它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环;它的主要目的在于保证认证质量,提高认证者的专业能力;一评审原则1、认证结果、认证过程并重原则;2、系统性抽检原则;3、分组交叉评审原则;4、反馈教育原则;二评审内容1、是否制定了详细的认证工作计划;2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式;3、是否进行了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈;4、是否制定了符合要求的改进计划;5、认证判断是否遵循了判断准则：所有标准都做到且成为习惯;6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性;三评审依据1、华为公司干部任职资格标准以下简称标准2、干部任职资格认证工作实施管理办法以下简称办法四评审类型认证评审分为二级评审,包括部门评审和公司评审;1、部门评审在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审;2、公司评审各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审;五部门评审1、评审对象本部门完成了管理研讨面谈的认证工作;2、评审小组组成人员本系统任职资格管理处人员考评员所在部门负责人考评员的助考员非考评员所属部门的助考员评审小组以3～5人为宜;组长由任职资格管理处指定;3、评审小组主要职责依据办法对认证过程的规范性进行评审;依据标准检查证据,对每个考评员的认证结果进行评审;依据评审方法,保证本系统内各部门之间认证质量的一致性;对任职资格认证工作给予反馈和指导;4、认证结果评审的选择方式采用抽检的方式,抽检应系统、合理;考评员为中心覆盖每一个行为标准;对申请人每一个要素至少一个行为标准;重复抽检标准时重在易出问题的标准抽检方案举例见附件三;5、抽检结果的处理被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过,将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准,如仍未通过,则认为该考评员所有申请人的该标准认证结果均无效;对抽检不合格者,按要求进行改进;6、部门评审输出评审结果表见附件三;评审反馈表反馈给有关人员并复印存档见附件三;六公司评审1、评审对象：向公司申报单元达标审批的申请人认证结果申报名单格式见;申报条件：通过本部门的阶段评审;认证档案完整,认证结论明确;2、评审小组组成：评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员;3、评审小组主要职责：对认证结果进行把关评审;对认证过程进行评审;保证各系统之间认证质量的一致性;。
(一篇就够)岗位任职资格管理规定完整版
岗位任职资格管理规定第一章总则第一条为了规范公司岗位任职资格管理，明确岗位职责和任职要求，提高员工的工作能力和绩效，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有岗位的任职资格管理。
第三条岗位任职资格管理应遵循“以人为本、科学合理、公平公正”的原则，确保人岗匹配，发挥员工的最大潜能。
第二章岗位分类和等级第四条公司根据业务需要，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、营销岗位、生产岗位、服务岗位等五大类。
第五条每类岗位又分为若干个等级，每个等级对应不同的任职要求和薪酬水平。
第三章任职资格要求第六条任职资格要求包括基本条件、教育背景、工作经验、专业技能、绩效表现等方面。
第七条基本条件包括身体健康、遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业等。
第八条教育背景应符合岗位所需的最低学历要求。
第九条工作经验应根据岗位等级和工作难度确定，一般要求具有一定的相关工作经验。
第十条专业技能应根据岗位特点和工作需要确定，包括专业知识、专业能力、专业素质等。
第十一条绩效表现应根据员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行评估。
第四章任职资格评定第十二条任职资格评定应根据岗位任职资格要求，结合员工的实际情况进行。
第十三条任职资格评定一般采用考试、考核、评估等方式进行。
第十四条考试主要测试员工的专业知识和技能水平。
第十五条考核主要评估员工的工作业绩和工作态度。
第十六条评估主要综合考虑员工的工作表现、能力素质、发展潜力等因素。
第十七条任职资格评定结果应作为员工晋升、调薪、培训等方面的重要依据。
第五章任职资格管理第十八条公司应建立岗位任职资格管理档案，记录员工的任职资格评定结果和相关信息。
第十九条公司应根据业务发展和员工成长的需要，定期更新岗位任职资格要求和评定标准。
第二十条公司应为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升任职资格水平。
第二十一条员工应积极参加培训和学习，不断提升自身的任职资格水平。
第六章附则第二十二条本规定由公司人力资源部负责解释。
公司任职资格管理制度
公司任职资格管理制度第一章总则一、为规范公司内部任职资格管理，提高公司管理水平，确保公司正常运转，特制定本管理制度。
二、本管理制度适用于公司全体员工，任何员工都应当遵守本管理制度的规定。
第二章任职资格条件一、公司内部任职资格的确定，应当综合考虑以下因素：（一）员工的能力和素质；（二）员工的工作经验；（三）员工的工作表现；（四）公司的需求和发展方向。
二、员工应当符合公司要求的任职资格条件，方可适用于公司内部任职。
第三章任职资格审核一、员工拟提升职位或者调整岗位时，需经过公司内部的任职资格审核。
二、任职资格审核应当综合考虑员工的能力、工作经验、教育背景等因素，确保员工具备胜任所担任职位或者岗位的能力。
三、任职资格审核应当及时、客观、公正、合法，任何违反公司规定的审核行为都将受到处理。
第四章任职资格管理一、公司应当建立任职资格管理档案，对员工的任职资格条件、审核结果等进行详细记录。
二、公司内部应当设立专门的任职资格管理机构，负责对员工的任职资格进行全面管理和监督。
三、公司领导应当关注员工的任职资格情况，确保任职资格的合理性和准确性。
四、员工有义务自觉遵守公司的任职资格管理制度，如有违规行为，公司将依法给予处理。
第五章任职资格培训一、公司应当加强员工的任职资格培训，提升员工的专业技能和综合素质。
二、公司应当根据员工的实际情况，制定个性化的任职资格培训计划，确保培训效果。
三、公司应当组织各种形式的培训活动，如内训、外训、研讨会等，提高员工的综合素质和工作能力。
第六章任职资格评定一、公司应当建立完善的任职资格评定机制，对员工的任职资格进行定期评定。
二、任职资格评定应当由专业人士进行，评定结果应当客观、公正、合法。
三、员工通过任职资格评定合格者，公司可以给予晋升或调整岗位的机会。
四、员工未通过任职资格评定者，公司应当给予必要的指导和培训，提升员工的工作能力。
第七章附则一、本管理制度由公司内部专人负责解释。
二、本管理制度自发布之日起正式实施，如有需要修改或补充的地方，应当经过公司负责人同意后方可执行。
任职资格管理规定
任职资格管理规定本文将介绍关于“任职资格管理规定”的相关内容，详细解析相关规定的重要性、意义和适用范围。
一、规定内容及背景介绍对于“任职资格管理规定”的相关规定，我们可以在国家法律、政策和制度等法规文件中找到其相关条款，其中旨在规范国家、地方和各级机关对于担任某一职位所需资格的要求。
在具体实践中，“任职资格管理规定”通常是指通过多种手段、依据不同类型、职位、性质和等级，对于不同职业人员的资格、素质和工作经验等进行统一管理和标准化要求的一种制度。
无论在国内还是国际上，对于职业人员的任职资格要求都是非常重要的，这是任何拥有单一工作职务权益的个人，组织或机构，都需要符合的条件。
在这种意义上，“任职资格管理规定”既关乎个人就业面、民生福祉、经济发展、行政效能等多个领域，同时也对于国家制度规范、国家政策执行、国家法律透明和民主管理等多个方面都有着重要的影响。
在现代社会中，各种规范化管理制度已经变得越来越重要。
无论是企业、政府机构、教育机构、医疗机构等方面，几乎都需要通过规范的管理制度保证员工和服务人员的担任职务的资格和素质。
因此，“任职资格管理规定”不仅是组织和机构，还是职业人员本人，都将其视为一种重要的管理工具。
二、规定意义1.规范职业人员的任职资格：通过统一规定和标准化，可以有效地防止职业人员的任意性和滥用职权等现象，从而提高职业人员的服务素质和工作效率。
2.提高担任职务的效能和合法性：只有拥有合法资格和素质的人才能有效地担任特定工作职务。
规范任职资格管理可以提高公共事务决策的合法性和效率，尤其对于政府领导者和公共服务角色的精英人才来说，更具有重要意义。
3.保障劳动者的权利：规范任职资格管理不仅保护公共利益，也保护了劳动者的权利。
如果某些职业人员的资格要求过于苛刻或存在歧视，那么将会极大地影响劳动者的就业权益，而这将是不可接受的。
4.提高组织和机构的整体绩效：规范任职资格管理可以提高组织和机构的整体绩效，从而提高服务质量、提高工作效率、提高公共信用。
集团员工任职资格管理规定
员工任职资格管理规定
第十六条为提高集团公司全体员工素质，对各类员工任职进行资格管理，制定本制度。
第十七条任职资格：
（一）高管人员：本科以上学历或具备本岗位相应工作能力，50岁以下，中级以上职称，综合素质较高，组织、沟通、创新、决策能力强，具有较丰富的现代企业经营管理经验和团队精神，在某一领域有成果，同等岗位有5年以上工作经验。
（二）中层人员：大学本科以上学历或具备本岗位相应工作能力，40岁以下，具有一定的创新、组织、沟通、执行能力和团队精神，同等职位3年以上工作经验。
（三）专业技术人员：大学本科以上学历，50岁以下，中级以上技术职称，在专业领域有一定的研究与开发能力。
（四）基础人员：大专以上学历，40岁以下，同岗位工作3年以上经验。
第十八条考评体系：
（一）依据任职个人考核成绩与标准相比较，作出评价。
（二）实施考核以员工直接上级及工作相关人员为主，集团公司公司综合管理部为辅。
（三）评价原则：客观公正、促进改进。
第十九条评审体系：
（一）部门级评审：由各部门进行任职人员资格审核。
（二）集团公司或所属企业评审：由公司综合管理部、分管副总或所属企业人事部门、副总经理进行。
（三）集团公司总裁或所属企业总经理审批。
第二十条任职资格材料：
（一）考核表及考核结果。
（二）部门级审核书面结论。
（三）集团公司或所属企业级审核结论。
（四）总裁或所属企业总经理审批。
第二十一条人事档案管理：
1. 由公司综合管理部整理保存档案，并在任职调整决定生效之日起，调整职位、薪资福利。
任职资格管理制度案例
任职资格管理制度案例任职资格管理制度始终是一个组织保护的重要措施，对于组织能否蓬勃发展，相当关键。
下面以某公司的任职资格管理制度为例，阐述其作用及执行情况。
一、制度内容1. 岗位职责：明确各个职位的职责、工作内容和工作标准。
2. 任职条件：明确各个职位的任职条件，包括学历、专业、工作经验等。
同时规定从内部晋升人员的要求和程序，以及从外部招聘人员的招聘标准和流程。
3. 任职考核：规定各个职位的考核方式、考核内容、考核标准及考核周期。
既包括日常工作表现，也包括专业技能和管理能力等方面的考核。
4. 任职流程：规定从申请到录用的各个环节，包括推荐、初试、复试、体检及录用等环节及要求。
二、作用1. 保证人才选拔的公正性：通过制度化的方式，申请人能够根据制度规定的标准去达到要求，并且竞争岗位将更加公正。
2. 提高企业核心竞争力：不同的职位需要的不同条件，任职资格管理制度将异象申请人的条件与企业需要的任职条件作对比，从而适合企业本身的人才发展或快速提高组织技能。
3. 促进企业绩效提高：任职考核的正常制度能够有效衡量每位员工的工作情况和业绩，从而及时调整工作，提供改善工作条件的建议，刺激员工积极性，也能更好的实现使命。
三、执行情况该公司制度实施时间长，从2000年底实施至今，是定期与不定期修改完善的系统。
系统执行情况较好，推广到组织内的所有部门，每个人都必须通过申请获得岗位职责、任职条件和任职流程的认识。
每个人在申请任职时，需要按照规定的标准去达到条件；任职考核也是定期进行的，在这个过程中申请人的日常表现、工作业绩等都会作为考核标准。
每个人在任职时都要按照规定的程序操作。
但是，公司制度执行还有不足的地方。
其中一个是在实践中有时会出现职务向不符合岗位条件的人员转移的情况，这样的操作并不符合公司制度的思想，也打乱了制度预判的职员发展计划。
因此，加强岗位权限分配的管控，对职位转移必须要严格固定。
另一个是在考核流程中，一些员工由于不满意自己的考核结果，会选择将自己所表现出来的工作及业绩提交到梳理队进行第三次考核，这样便造成了漏洞而且比较混乱，对公司的考核制度有些产生威胁，所以针对这些情况必须规范程序，并制作需要执行的表格。
任职资格管理制度
任职资格管理制度前言随着企业的不断壮大，各部门的业务也日益复杂多样化，为确保企业的稳定运行，企业需要制定一套合理的人才任职资格管理制度。
本文将介绍任职资格管理制度的目的、适用范围、基本要求和实施流程。
目的任职资格管理制度的目的是为了规范企业人才的选拔、任用和晋升流程，确保人才选拔的公正性和透明度，提高企业业务水平，维护企业合法权益。
适用范围本制度适用于企业内部所有职务任职和晋升相关事宜，包括但不限于：企业管理层、各部门主管、技术骨干、专业人才等。
基本要求1. 选拔标准任职资格必须满足招聘岗位的基本要求，符合职位岗位职责和任职资格要求。
同时，要求申报者具有优秀的工作业绩、专业技能和管理能力。
2. 申报流程申报者应当在规定的时间内向人事部门递交《任职申报表》和相应的材料。
人事部门应当严格审核材料，对符合条件的人员予以推荐。
3. 审批流程企业领导一般设立任职评审委员会，由企业领导和相关职能部门负责人组成。
在评审委员会的帮助下，根据申报者所提供的材料，结合本人工作经历和业绩，综合考虑申报者的素质和能力，决定是否通过申报。
4. 公示流程人事部门及时向员工公示通过本次申报的人员名单，并注明公示期限和通知渠道，以便员工及时了解相关情况。
5. 任职后工作通过申报并被任职的人员应积极投入工作，认真履行职责，争取取得更好的业绩和表现，并不断完善自我。
实施流程1.任职申报：职位空缺时，人事部门向内部员工公示招聘信息，有意向申请者需按招聘标准申报。
2.招聘审核：人事部门审核申请者的招聘材料，严格按照符合条件的人员要求进行初步筛选。
3.任职评审委员会：通过初步审核的申请者，根据相关职位岗位职责和任职资格要求进行综合评审。
4.公示结果：通过本次申报的人员名单进行公示，并注明公示期限和通知渠道。
5.告知申请结果：企业通过人事部门告知通过申请的人员，同时按照申请标准告知未通过申请的人员。
结语任职资格管理制度的实施，可以有效保障企业人才选拔的公正性和透明度，同时也可以激励员工的积极性，提高企业业务水平。
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任职资格管理规定 The final edition was revised on December 14th, 2020.
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任职资格管理办法
目录
第一章总则 (1)
目的 (1)
原则 (1)
任职资格评定者 (1)
组织者 (1)
第二章任职资格评定程序 (1)
任职资格评定分类 (1)
任职资格评定程序 (2)
第三章岗位任职资格标准 (3)
标准制定 (3)
任职资格标准 (3)
第四章任职资格评定结果执行 (3)
新聘员工任职资格评定结果执行 (3)
转正员工任职资格评定结果执行 (3)
员工年度任职资格评定结果执行 (3)
第五章附则 (3)
第一章总则
目的
第一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的
实现。
原则
第二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需
素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行
的，而非与其他被评定人对比进行。
4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
任职资格评定者
第三条任职资格评定者
5、新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经
理共同完成；
6、基层员工由其直接上级或部门经理进行资格评定；
7、基层员工以上、部门经理以下的员工由部门经理进行资格评
定；
8、部门经理的任职资格由相关副总或总经理进行评定；
9、副总、三总师、总经理助理的任职资格由总经理进行评定；
10、总经理任职资格由董事会进行评定。
组织者
第四条任职资格评定的组织者为公司人力资源部。
第二章任职资格评定程序
任职资格评定分类
新聘员工的资格评定
第五条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门经理对应聘人员的资格能力进行审核测试。
转正员工的资格评定
第六条在试用期结束的前1周，部门主管或经理与要转正的员工进行谈话，部门经理填写试用期评定表。
公司员工任职资格年度评定
第七条人力资源部组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
任职资格评定程序
新聘员工的资格评定程序
第八条参见《招聘管理办法》。
转正员工的资格评定程序
第九条参见员工《招聘管理办法》。
公司员工任职资格年度评定程序
第十条人力资源部在每年12月30号前将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第十一条任职资格的评定以各岗位KPI及态度与能力的考核为基础进行（KPI及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题，提交人力资源部进入复议程序；
第十四条岗位任职资格的评定在次年1月底完成并提交人力资源部；第十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理。
岗位任职资格的复议程序
第十六条员工对任职资格评定有异议且在本部门不能解决者可在10日内向人力资源部提出书面申诉，进入复议程序；
第十七条人力资源部调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第十八条重新审核结果与初次评定结果不符者，在人力资源部处理后，报总经理审批；
第十九条整个复议过程将在2周内结束。
特殊情况的处理
第二十条年中内部转岗员工的任职资格评定将启用新的岗位任职资格标准。
第三章岗位任职资格标准
标准制定
第二十一条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；第二十二条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定。
任职资格标准
新聘员工任职资格标准
第二十三条参见《招聘管理规定》
转正员工任职资格标准
第二十四条参见《招聘管理办法》
正式员工任职资格标准
第二十五条达到公司规定的KPI指标和态度、能力考核标准。
第四章任职资格评定结果执行
新聘员工任职资格评定结果执行
第二十六条参见《招聘管理规定》。
转正员工任职资格评定结果执行
第二十七条参见《招聘管理办法》。
员工年度任职资格评定结果执行
第二十八条参见《绩效考核手册》
第五章附则
第二十九条《驻外机构人员选派和管理规定》
第三十条本制度的解释权归山东省XX集团有限公司人力资源部。
第三十一条本制度自董事会签署批准之日起生效。