市级烟草公司员工绩效考核设计与实施对策研究
烟草行业绩效考评的方法与实践
优化组织管理
绩效考评可以帮助组织发 现管理中的问题，及时调 整和优化管理流程和方法 。
绩效考评的方法
关键绩效指标（KPI）
将组织的战略目标分解为可操作的关键绩效指标，通过对 这些指标的监控和评估，实现组织绩效的持续改进。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程和学习与成长四个维度出发 ，建立全面的绩效评估指标体系，实现短期与长期目标之 间的平衡。
成功案例介绍
案例一
某烟草公司通过引入平衡计分卡，成功地将公司战略目标分解到各部门和个人，实现了财务、客户、内部业务过程和 学习与成长四个维度的全面考核。
案例二
某烟草公司引入KPI关键绩效指标，强化了公司对市场动态、产品质量和生产成本的关注，有效提升了公司的整体绩 效。
案例三
某烟草公司引入360度反馈评价法，实现了对员工多角度、全方位的考核，使员工更加了解自己的工作表 现和需要改进的地方。
烟草行业绩效考评体 系已初步建立，但仍 有待完善。
绩效考评结果的应用 仍需加强，以更好地 发挥其对企业管理的 指导作用。
现有考评方法在某些 方面未能充分考虑企 业实际情况，缺乏针 对性。
研究不足与展望
现有研究多关注烟草行业绩效考评体系的建立，而对具体实施过程中的问题研究不 足。
未来研究可以进一步探讨如何根据企业实际情况完善绩效考评方法，提高考评结果 的准确性。
强化监督机制
为了减少主观因素的影响，烟草企业需要建立监督机制，对绩效考评过程进行监督和审核 ，确保考评结果的公正和客观。
加强员工培训和发展
为了解决专业人才短缺的问题，烟草企业需要加强对员工的培训和发展，提高员工的素质 和能力，增强企业的竞争力。
03
烟草行业绩效考评实践
烟草公司绩效考核实施方案-烟草 绩效考核 措施
XX市烟草专卖局(公司)绩效考核实施方案(讨论稿)为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。
根据有关规定，特制定如下实施方案。
一、基本原则绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、绩效考核领导小组绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为：组长：吴长周副组长：陈坚董文龚志华成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。
其主要职责是：1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过；2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。
绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下：1、负责绩效考核制度的制定和修改；2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作；3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核；4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。
三、考核周期和对象绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。
四、考核内容和标准根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。
考核内容包括业绩指标的完成情况、工作目标及过程的执行情况和综合评价指标的评比情况。
烟草公司绩效考核体系设计方案
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
烟草员工绩效考核方案
烟草员工绩效考核方案引言烟草行业作为一个重要的行业，员工的工作绩效直接关系到公司的发展和竞争力。
为了激励员工的积极性、提升工作效益和达成公司的战略目标，制订一套科学合理的员工绩效考核方案是非常重要的。
本文将介绍一套烟草员工绩效考核方案，旨在提高员工的工作能力和工作动力，从而促进公司的长期发展。
一、绩效考核目标1.增加销售额：通过员工绩效考核，激励销售人员积极开展销售工作，提高销售额，增加公司的利润；2.提高客户满意度：通过对客户服务人员的考核，提高其服务质量，提升客户满意度；3.优化团队合作：通过对团队合作奖励和考核，促进员工之间的合作，达到共同的团队目标；4.提升个人能力：通过绩效考核，激励员工不断提升自己的能力，为公司的长期发展做出贡献。
二、绩效考核指标1. 销售人员考核指标•销售额：以个人销售额为主要考核指标，通过完成销售任务，达到预定的销售目标；•客户满意度：通过客户调查问卷和客户反馈，评估销售人员在售前售后服务方面的表现；•新客户开发：以销售人员开发新客户的数量和质量作为考核指标；•客户维护：评估销售人员的客户维护能力，包括客户回访、客户关怀等方面的表现；•业务知识和技能：根据销售人员的业务知识和销售技巧进行考核。
2. 客户服务人员考核指标•服务质量：通过客户反馈和客户满意度调查，评估客户服务人员的服务质量；•问题解决能力：评估客户服务人员处理客户问题和投诉的能力；•服务速度：评估客户服务人员响应客户需求的速度和及时性；•技能和专业知识：根据客户服务人员的培训成绩和知识测试结果进行考核。
3. 团队合作考核指标•团队协作：通过对团队合作的评估，评定团队成员之间的协作能力；•互助精神：评估团队成员之间的互助精神和相互支持的程度；•团队目标达成：根据团队目标的完成情况，评估团队成员的表现。
4. 个人能力考核指标•岗位业务能力：根据员工的岗位职责和技能要求，评估员工的业务能力；•学习和发展能力：评估员工的学习和发展能力，包括主动学习能力和学习成果；•创新能力：评估员工的创新能力，包括解决问题的能力和创新思维；•团队管理能力：评估员工的团队管理能力，包括领导能力和团队合作能力。
烟草员工绩效考核方案
烟草员工绩效考核方案背景在烟草行业，员工的绩效对企业的发展至关重要。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的快速发展。
本文将介绍一套烟草员工绩效考核方案，帮助企业实现员工绩效管理的持续优化。
考核指标1. 完成销售目标销售目标是企业的核心目标之一，员工能否完成销售目标直接影响企业的业绩。
因此，销售目标是员工考核的重要指标之一。
在考核指标中，我们可以根据不同销售岗位的具体职责制定相应的销售目标，例如销售额、销售量、渠道拓展等。
2. 工作质量与效率工作质量与效率是评判员工工作能力的关键指标之一。
员工在完成销售目标的同时，需要保证工作质量和效率。
工作质量包括产品质量、服务质量等方面，在考核指标中可以设置相应的质量指标。
同时，员工需要合理安排时间，高效完成任务，持续提升工作效率。
3. 团队协作能力团队协作是现代企业中不可或缺的能力，员工的团队协作能力影响着企业的整体效益。
因此，在绩效考核中，可以将团队协作能力作为一项重要指标。
可以通过评估员工的协作态度、合作能力和沟通能力来评判员工的团队协作能力。
4. 个人发展与学习能力员工的个人发展与学习能力直接关系到员工在职业生涯中的持续成长。
企业可以通过考核员工的学习能力、知识更新情况、自我发展计划的制定与实施等方面来评估员工的个人发展与学习能力。
考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期开始前，企业需与员工共同确定具体的考核目标。
目标设定应具有挑战性、可量化，并与公司的整体发展目标相一致。
同时，应考虑员工的实际能力和岗位职责，以合理设定个人目标。
2. 考核实施阶段考核实施阶段是对员工工作情况的监控和评估阶段。
在这个阶段，需要及时收集员工的工作数据、客观评价员工的工作表现，并记录下来作为考核依据。
同时，可以多途径收集员工的反馈意见和自评情况，以全面了解员工的绩效情况。
3. 考核结果反馈阶段考核结果反馈阶段是及时向员工传递绩效考核结果的阶段。
关于烟草企业实施绩效管理考核的思考
促进了企业战略目标的实现
该企业通过绩效管理将战略目标分解 到各个部门和员工，有效推动了企业 战略目标的实现。
提升了企业管理水平
实施绩效管理有助于该企业发现和改 进管理中的不施，该企业提高了 产品质量和服务水平，增强了市场竞 争力。
06
结论与展望
考核实施情况
考核过程监督
建立健全考核过程监督机制，确 保考核的公正、公平和公开，防
止出现人为操作和舞弊现象。
考核结果反馈
及时向被考核者反馈考核结果， 帮助被考核者了解自己的优点和 不足，为今后的工作改进提供依
据。
考核结果运用
将考核结果与员工的薪酬、晋升 、培训等挂钩，充分发挥考核的 激励作用，提高员工的工作积极
研究结论
烟草企业实施绩效管理考核有助于提 高企业整体绩效水平，提升员工工作 积极性和满意度。
实施绩效管理考核需要建立完善的制 度体系，明确考核标准和流程，加强 监督和反馈机制，确保考核工作的有 效实施。
绩效管理考核体系的设计应结合烟草 企业的实际情况，注重公平、公正、 公开的原则，确保考核结果的客观性 和准确性。
性和创造力。
反馈与改进
02
将考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足
，指导员工进行改进和提高。
应用于人力资源决策
03
将考核结果作为员工晋升、调岗、培训等人力资源决策的重要
依据，提高人力资源管理的科学性和有效性。
05
案例分析
某烟草企业的绩效管理实践
1 2 3
制定明确的绩效考核指标
该企业根据自身业务特点和战略目标，制定了具 体的绩效考核指标，包括销售额、成本控制、客 户满意度等。
性和满意度。
03
烟草企业绩效考核存在的问题及对策
烟草企业绩效考核存在的问题及对策烟草企业绩效考核存在的问题及对策烟草企业绩效考核体系建设对提高企业管理水平、提升企业业绩都有着非常重要的作用，目前，烟草企业几乎都在开展绩效考核体系建设的工作，希望能通过绩效考核体系的运行，科学、合理、有效的解决国有企业绩效考评所存在的种种问题。
但是很多烟草企业在搭建绩效考核体系的过程中存在一些问题，即使搭建好了绩效考核体系，在运行中也总出现问题，比如，各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效考核不公平等现象频出等问题都频频出现，导致绩效考核体系的运行失去了应有的效果，也严重影响了烟草企业的管理水平和业绩提升。
在此次咨询项目中，该烟草企业也遇到了这些问题，针对此，华恒智信顾问专家提出了搭建“分层分类绩效考核体系，量化绩效考核指标”的解决思路，并提供了科学、完善的绩效考核方案，在运行中逐步提升了该烟草企业的管理水平和组织绩效，得到了客户方领导的高度认可。
【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业在绩效管理中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的分层分类考核模式、职能部门考核指标的量化、绩效考核中反馈机制的增加和考核结果科学运用的方针有利于提高企业的绩效管理水平，促进企业的发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。
——某烟草专卖局（公司）综合办公室主任【客户行业】烟草行业【问题类型】绩效考核【客户背景】H烟草专卖局（公司）开始组建于1984年。
1998年前与该市卷烟厂“三位一体”，1998年，该省烟草行业实行综合配套改革，“三位一体”的体制解体，与该市卷烟厂分离，H烟草公司实行“统一领导，垂直管理、专卖专营”的经营管理体制，负责全市的卷烟经营和市场管理。
H烟草公司现设12个职能处室，1个营销中心和1个配送中心，下辖9个县（市）区局（营销部），共有在职职工1200余人。
从2002年起，H烟草公司开始正式推行绩效考核工作，每年制订绩效考核办法，包括工作目标和绩效标准，由考核主体对照目标和标准，考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况，将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。
市级烟草公司员工绩效考核设计与实施对策研究
孙 新增 朱 曦 胡军 英 （ 省烟草公司渭南市 ） 陕西 公司
摘要 ： 本文通过对员工绩效考核设计思路与 方法的研 究， 结合烟草行业 的工作产 出与贡献进行客观公正的评价 ，帮助每个员工提高工作绩 及市级烟草公司员工绩效管理的实际情 况， 制订 了市级烟 草公司绩效考核设 效与工作胜任 力， 建立适应企业发展战略的人力资源队伍 ； 促进管理 计 的思路 ， 并从 Ｐ Ａ执行循环给出了员工绩效考核的实施对策。 ＤＣ 人 员 与 员 工之 间 的沟 通 与 交 流 ， 成 开 放 、 极 参 与 、 动 沟 通 的企 形 积 互
关键词： 草公司 烟 绩效考核 实 施 对 策
业 文化 氛 围 ， 强 企业 的凝 聚 力 。 增
市级烟 草公司绩效考核 设计首 先对公司 各个 岗位进行 工作分 中国烟草行业 由于其特殊性 ，国家对整个烟草行业实行 的是专 析 ， 编制详实的岗位说明书 ， 同时进行 员工绩效 考要素调 查 ， 选取关 卖专 营 政 策 ， 国 家烟 草 专 卖 政 策 的保 护 下 ， 草 行 业 的垄 断 地 位 使 键考核指标（ Ｐ ）对客观要素进行量化处理 ， 在 烟 Ｋ Ｉ， 从而确定量化指标 ， 运 其取得 了可观的经济效益， 为国家积累 了大量 的财 富， 同时 ， 烟草行 用德 尔菲法对 各指标进行权重赋值 ， 从而确定整个考核指标体 系。 业本身在此过程 中也不断取得较快速度 的发展。但也不可否认的是 确定完整 、 合理 的绩效考核 指标是绩效考核 的重要前提 ， 但真正 烟草行业本 身由于种种原 因一直存在员工积极性不高、效率低下的 的难点是确定每个指标的权重 。 对于如何确定考核指标 的权重 ， 国内 问题。 如何 以一种 系统 的眼光审视 国有烟草行业 的绩效管理问题 ， 理 外 学 者 进 行 了很 多 研 究 。 目前 应 用 比较 多 的一 是 经 验 型 的 ， 日本 劳 如 清 表 象 ， 察 问题 的本 质 ， 而 找 到真 正 解 决 问题 的 思 路 和 方 法 ， 洞 从 实 动 科 研 所 的 木 林 富 士 郎 提 出 的 权 重 分 配模 式 ； 二 是 用 层 次 分析 法 现 绩 效 管理 的突 破 和 变革 ， 疑具 有 重 要 的 现 实意 义 。 无 （ ｎ ｌ ｉ Ｈｅａｃ ｙ Ｐｏ ｅ ｓ 简 称 Ａ Ａ ａ ｔ ｉｒｒｈ ｒｃ ｓ ， ｙｃ ＨＰ）通 过 模 糊 评 价 来 确 定 权 ， １ 员 工绩 效 考 核 的基 本 思 路 与 方 法 重。相对而言 ， 前一种 方法比较简单 ， 操作性强 ， 但精度不够 ； 后一种 常用的绩效考核模式主要有关键绩效指标考核 、 目标 管理法、 平 方法科学性更强 ， 但施行起来有一定难度 ， 一般需要专家的支持。 衡记分卡、６ ３ ０度反馈以及主管述职评价 等方法 ， 各种模 式与方法有 ３ 市级烟草公司员工绩效考核实施对策 其不同的特点 ， 针对不同的考核主体应选用不同的方法 ： 绩效考核的成效大小直接取决于整个绩效考核体 系的设计与运 １１ 关键 绩 效 指 标 （ｅ ｅｆｒ ｎ ｅ Ｉｄ ａｏ Ｐ） ． Ｋ ｙ Ｐ ｒ ｍａ ｃ ｎ ｉ ｔｒ Ｉ ｏ ｃ Ｋ 作是否构成 一个内在 的系统 ， 而不是孤立 的各 个环 节的组合 ； 同时 ， ＫＩ Ｐ 考核 ， 通 过 对 工作 绩 效 特 征 的分 析 ， 是 提炼 出最 能代 表 绩 效 绩效考核还必须成为考核者与被考核者共 同协作性的活动 ，而不是 的若 干关键指标体 系， 以此为基础进行绩效考核 的模式。Ｋ Ｉ 并 Ｐ 必须 考核者强加给被考核者 的主观意愿 ； 此外 ， 绩效考核还应伴随着绩效 是衡 量 企 业 战 略 实施 效 果 的 关键 指 标 ， 目的是 建 立一 种 机 制 ， 企 其 将 的反馈与提升 ， 并成为一项连续性的活动。 绩效考核 分析就是要分析 业战略转化为企业的 内部过程和活动 ，以不断增强企业的核 心竞争 影响绩效考核效果的各项 因素 ， 以能对绩效考核有更有效 的把握 ， 从 力和 持 续 地 取 得 高 效 益 。 Ｋ Ｉ 核 的 一 个 重 要 的 管理 假 设 就 是 一 句 而提 高绩效考核 的效果 ， Ｐ考 引入质量 管理 中的 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ的方法对基于 目 管理 名 言 ： 不能 度 量 它 ， 不 能管 理 它 ” “ 你 就 。 标管理的绩效考核 实施进行有效分析。 １２ 目标 管 理 法 （ ｎ ｇ ｍｅ ｔＢ ｊｃｉ ， Ｂ ． Ｍａ ａ ｅ ｎ ｙ Ｏｂ ｔ ｅＭ ０） ｅ ｖ 确定工作计划（ Ｐ阶 段 ） 计 划 （） 在 Ｐ阶段 ， 司 与 部 属 应 确 立 努 力 上 作为一种成熟的绩效考核模式 ， 始于管理大 师彼得 ・ 得鲁克的 目 的目标计划， 在这一阶段里 ， 应该分析 ： 目标是否切实可行 ， 并具有挑 标 管 理模 式 迄 今 已有 几十 年 的 历 史 了 ， 如今 也广 泛 应 用 于 各 个行 业 。 战性７ 目标是否能激发 与调动部属的工作积极性与潜能？ 在建立工作 为了保证 目标管理的成功 ， 目标管理应做到 ： 确立 目标 的程序必须； 隹 计 划 的 过 程 中 ， 司 与部 属 是 否 建 立 有效 的 面 谈 与 沟通 ， 方 是 否达 上 双 确、 格 ， 严 以达成 目标 管 理 项 目的成 功 推 行 和 完成 。 目标 管理 应该 与 成 了有 效 的 沟通 与 承 诺 ７ 预算计 划、 绩效考核、 工资 、 力资源计 划和发展 系统结合起来 ； 人 要弄 实施绩效考核（ Ｄ阶段 ） 实施（ 阶段 ， 司应积极引导 、 在 Ｄ） 上 激励 清绩效 与报酬的关系， 找出这种关系之间的动力 因素 ； 要把明确 的管 部 属 ， 而调 动起 下 属 的工 作 主动 性 、 从 能动 性 与 创 造 性 。在 这 一 阶段 理方式和程序与频繁 的反馈相联 系 ；绩效考核 的效果大小取决于上 里， 应重 点分析 ： 上司是否为下属提供 了必要 的工作指导 、 条件或支 层管理者在这方面所花费的努力程度 ，以及他对下层管理者在人 际 持７下属是否具有与执行工作相对应的授权 以及理解对工作任务 的 关系和沟通的技巧水平 ；下一步 的目标管理计划准备工作是在 目前 责 任 ７ 属是 否拥 有 完 成 工作 任 务 的动 力 ７ 下 目标管理实施的末期之前完成 ，年度 的绩效考评作为最后参 数输入 规范绩效检查（ Ｃ阶段 ） 在检查（ ） （ 阶段 ， 司应通过检查、 Ｃ 上 监督、 预 算 之 中。 考核 ， 以及 部 属 的 自我评 价 等 ， 帮助 部 属 发 扬 工 作 中 的 成 绩 ， 除工 消 １３ 平衡 记 分 卡 （ｈ ａ ｎ ｅ Ｓ ｏｅ Ｃ ｒ，Ｓ ） ． Ｔ ｅ Ｂ ｌ ｃ ｃ ｒ— ａｄＢ Ｃ ａ 作 中 的缺 失 ， 这 一 阶 段 里 ， 该 分 析 ： 司考 核 过 程 是 否客 观 、 正 在 应 上 公 平衡记分卡是从 财务、 顾客 、 内部业务过程 、 习与成 长 四个方 学 与公开 ７ 是否有有效的投诉体 系作为保障７ 绩效检查是否成为连续性 面 来 衡 量绩 效 。 平衡 记 分法 一 方 面考 核 企 业 的 产 出（ 期 的结 果 ）另 上 ， 的 工作 ７ 效 检 查 是 否伴 随着 绩 效 辅 导 与 改进 ７ 绩 方面考核企业未来成 长的潜力（ 下期的预测）再从 顾客 角度 和从 ： 结果反馈面谈（ Ａ阶段 ） 在处理（） Ａ 阶段 ， 上司与下属应该对工作 内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数 ，充分把公司的长期 中成绩与失误进行有效的总结 ， 并做 出相应 的处理结果。 在这一过程 战略与公司的短期行动联 系起来 ，把远景 目标转化 为一套系统的绩 中 ， 下 级 也 需要 进 行 深 入 的面 谈 ， 上 既是 让 下 属 理 解 处理 结 果 ， 时 同 效考核指标。 又 是 推 动新 一 轮 绩 效 启动 的开 始 。 在 这 一 阶段 中 ， 该 分 析 ： 效 总 应 绩 １ ６ ． ３ ０度 反 馈 （６ ０ Ｆ ｅ ｂ ｃ ） ４ ３ ０ ｅｄ ａｋ 结 是 否 全面 反 映 了工 作 中 的成 绩 与 缺 失 ７ 处理 结 果 是 否体 现 了公 平 ３ ０度 反馈 也 称 全视 角 反馈 ， 被 考 核 人 的 上级 、 ６ 是 同级 、 级和 下 与 公 正 ７ 效 总结 是 否为 新 一 轮创 造 高 绩 效 作 好 了铺 垫 ７ 绩 服 务 的客 户 等 对他 进 行 评 价 ， 过评 论知 晓各 方面 的 意见 ， 通 清楚 自 己 ４ 结论 的 长 处和 短 处 ， 达 到 提 高 自 己的 目的 。 来 绩效 考 核 是 企 业 有效 激 励 员 工 的 工具 ，是 企 业 管理 层 了解 员 工 １ 主 管述 职 评 价 ． ５ 的有效渠道。一个企业人力资源管理成功 与否在很大程度上取决于 述职评价是由岗位人员作述职报告 ， 自己的工作完成情况和知 把 其绩效考核系统。 规范性的绩 效考核 系统具有客观和公正的特点 ， 能 识、 技能等反映在报告内的一种考核方法。 主要针对企业 中、 高层管理 有效 地 提 高 组织 效 率 。 岗位的考核。 述职报告可以在总结本企业、 本部门工作的基础上进行， 参考文献 ： 但重点是报告本人履行岗位职责 的情况，即该管理岗�
烟草企业绩效管理中存在的问题及相应对策研究
烟草 行业性质较为 特殊 ， 其 由国家专 门立法进行管理 ， 受 到 国家的大力保护 ， 在市场竞争压力 方面与其他行业相 比较小 ， 且 效益情 况一般较好 ， 烟草企业员工 的个人利益在平均分配模 式的 长期影响下 ， 传统的考核机 制不能根据其工作 内容 及状 况 ， 合理 的将其差距拉开 。烟草企业的员工竞争市场意 识较为淡薄 ， 如竞 争意 识、危机意识 、市场意识 、服务意识等 ， 在绩效管理上存在 较多的 问题及 困难 。现代社会 的经济模 式 已经 由传统 的计 划经 济转变为市场经 济 ， 国家对各 项制度的改革 已经进 入深水区 ， 社 会开放性提高 ， 潜在的外国烟草的流入 ， 多元的市场形势 ， 使得烟 草企业 的竞争压力激 增 ， 需要引进优秀人 才， 并 防止 现有人才流 失， 以达到提高综合竞争力的 目的 ， 引进先进的管理 方式 ， 进行绩 效管理是有效途径 之一 。先进合理的考核管理方式 ， 能够有效的 激发员工 的工作 积极性 ， 发挥其主观能动性 ， 提高企业 的综合实 力， 是烟草企业在激烈的市场竞争 中占有一席之地 。
较 为空泛 ， 适应性和应 用性较差 ， 绩 效考核 的激励作 用发挥不 充分， 不能有效调动 员工的工作 积极性 ， 发挥创造 力、挖 掘 潜能并引导其价值走 向。本文较 系统的 阐述 了绩 效考核 对企业管理的意 义， 分析 了现代 烟草 企业 中绩效管理存在 的问题 ， 并针对相 关问题提 出了几点改善 意见， 以期为从事烟草企业绩效管理 的人 员提供一 定的参考 与借 鉴。
化， 只有这 样才能创造 一个 良好 的有 助于加 强内部控制环 境。
企业 文 化是 由科学 的理 念 以及企 业 特有 的精 神 结合 而形 内容 ， 它 关系 到 一个 企业 能 否健 康 的有 活 力 的顺 利 的 发展 下 留学的相 关企业 中加强 内部管理 确 成的， 在 内部控 制管理 基础上靠 自己企 业文化 和精神进 行企业 去 。而对 于办理 出国签证 ， 宣传 ， 可 以源源 不断 的给企业 带来新 的动力 。只有把 企业文化 保 企业 的竞争实力 和在市 场 中的地 位是 至关重要 的 ， 它做 的主 投入 到实 际工作 中才能更加 深入 的让 员工 理解企业 文化 ， 才 能 要 业务 要 求它有 一个 可靠 的强 大 的企 业 支持 。 内部控 制存 在 真 正的 发挥 出员 工 的职 能。 因此企 业应 该尽 可能创 造 属于 自 的问题也 是该类企 业该重 视的一个 重要 问题 ， 应配合 相应 的有 己特色 的企 业文 化 。整合 企业 文化 建设 的具 体形 式 以及相 关 效政 策 ， 从 而达 到降低 企业 面临各 种 风险 的几率 ， 争取 在激 烈 内容 。扩大 企业 内部控 制规 模 ， 提 高企 业 文化 的普遍 认 同感 ， 的竞 争 中获得 最大 的经济 效益 。 同时在 变化 不定 的环 境 中企 增 强员 工凝 聚力 进 而可 以加快 企业 内部 控制 工作 的进 行 。加 业改革 也是一个 重要 问题 ， 在改革 中要做 好 内部控 制的 改革工 强企 业 内部 外部 信息交 流 ， 增加管理 力度使 员工参 与到工作 的 作， 才能保证企业能顺利完成。田 监督 中来 ， 促使员 工 自觉 的把 自己工作做 好 。 安全 以及企业 经营各种数 据的准确性 。
烟草行业绩效考核设计方案——最经典的绩效考核案例分析
烟草行业绩效考核设计方案——最经典的绩效考核案例分析烟草行业作为一个特殊行业，在绩效考核方面也需要设计一套与其特性相符的方案。
以下是一个关于烟草行业绩效考核设计方案的分析。
1.针对行业特性设计：烟草行业具有较高的标准化和规模化特点，因此绩效考核方案应该充分考虑到这些特点。
绩效指标应该能够反映生产效率、市场占有率、销售额等核心指标。
2.考核内容细化：烟草行业的业务领域较为复杂，包括种植、加工、销售等环节，因此绩效考核方案应该将这些环节分开考核，以便更好地评估各个环节的绩效。
3.明确目标和指标：烟草行业具有较高的市场竞争性，因此绩效考核方案应该明确目标和指标，以便员工能够清楚地知道他们应该追求的目标是什么，并据此进行工作。
下面是一个烟草行业绩效考核设计方案的案例分析：一、目标设定根据公司的发展战略和市场需求，制定年度绩效目标，并将其与员工个人目标对接起来。
例如，制定整体销售额增长率目标、新产品销售额目标、渠道拓展目标等。
二、指标设定1.销售指标：包括销售额、销售量、市场占有率等。
根据销售人员的不同职位和职责，可以制定不同的销售指标。
2.生产指标：包括生产效率、产品质量等。
生产环节的绩效考核可以考虑生产周期、准时交付率、产品合格率等指标。
3.渠道拓展指标：包括新渠道开拓数量、渠道覆盖率等。
渠道拓展人员的绩效考核可以考虑新渠道带来的销售额增长、经销商满意度等指标。
4.团队合作指标：考核员工在团队合作中的表现，包括与其他部门的协作、参与团队项目的能力等指标。
5.个人成长指标：考核员工的个人能力和成长情况，例如参加培训、成绩提升、继续学习进修等。
三、考核周期和方式1.考核周期：可以设定为半年或一年一次。
2.考核方式：可以结合定期面谈、绩效评估表等方式进行。
定期面谈是考核的重要环节，可以让员工和直接上级进行沟通和反馈，了解员工工作中的优点和不足，并制定改进计划。
四、激励机制1.考核结果奖励：根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励，例如奖金、晋升、职务提升等。
西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究_本科论文
本科生毕业论文（设计）题目：西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究院（系）经济与管理系专业班级学生姓名学号指导教师（职称）提交时间西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究（安康学院经济与管理系，陕西安康，725000）摘要：随着烟草行业改革的逐步加深，其原先处于垄断地位的优势逐渐被打破，其不得不面对自由市场的激烈竞争。
这种改革趋势为中国烟草企业的管理变革带来了重大的机遇和挑战。
对绩效考核的合理与创新应用已成为中国烟草进行管理创新的最佳策略。
现阶段的烟草企业存在诸如员工缺乏危机感和责任感，依赖企业的思想严重等众多问题。
这些问题都是因为企业缺乏有效地激励制度，因而建立一套完善的、符合企业发展的激励机制是解决问题的有效途径。
本文结合国内外先进的绩效管理理论及其他行业的管理经验，通过大量的文献资料、实地考察、调查问卷等形式对西安烟草员工绩效考核进行研究。
以西安市烟草公司绩效考核体系的现状为着眼点，通过研究分析绩效考核体系，发现该公司存在绩效考核的结果反馈不及时、绩效沟通的方式方法有待提高及考核指标单一、片面等一系列的问题。
通过挖掘产生的问题的根本原因，并通过重新设计绩效考核指标，提高管理者绩效沟通能力，建立企业绩效文化等方式加以解决，为国内其他的烟草公司管理的改革的整体发展提供了解决思路。
关键词：西安烟草绩效管理绩效沟通绩效反馈The Research On The Redesign Of Employee PerformanceAppraisal System Of Xi'an Tobacco(Department of Economic and Management, Ankang University,Ankang，shaanxi，725000)Abstract：With deepening of the reform of the tobacco industry, it has to face the fierce competition of the free market because the advantage of the monopoly position has been broken down gradually . This kind of trend also brings lots of significant opportunities and challenges for the reform of tobacco enterprise management. It proves that the best way for the reform of tobacco industry is the reasonable application and innovation on the performance evaluation . Nowadays, the tobacco industry exists such kind of problems like the staff lack of sense of crisis and responsibility and serious dependency on the companies. The reason why these problems exist is the lack of an effective incentive system of the enterprise. So, It is necessary to solve the problems by establishing a incentive system fit in with enterprise development. This article mainly combined with the advanced performance management theory as well as other industry management experience ,researching the Xi’an tabacco employee performance by the large number of documents,field investigation,questionnaires and other forms .Taking Xi'an city tobacco companies performance evaluation system as an example, through the research and analysis of performance appraisal system to find the problems in performance such as feedback is not timely, the manner of performance communication has to improve and signal assessment index. Mining the fundamental causes of the problems and then trying to solve them by redesigning the index of the performance evaluation, improving the manager's ability of performance communication and establishing the enterprise performance culture, and providing a solution for other domestic tobacco companies overall development of management reform.Key Words：Xi'an tobacco Performance Management Performance of Communication Performance Feedback目录1 绪论 (1)1.1 选题的背景与意义 (1)1.2 国内外研究现状 (2)1.3 研究思路与方法 (3)1.3.1 研究思路及基本内容 (3)1.3.2 研究方法 (4)2 绩效考核的相关理论综述 (5)2.1 绩效考核的界定 (5)2.2 绩效考核的起源 (5)2.3 绩效考核原则 (5)2.4 绩效考核的方法 (6)2.4.1 特征评价法 (6)2.4.2 比较评价法 (6)2.4.3 行为评价法 (7)2.4.4 关键绩效指标法 (7)2.4.5 平衡计分卡 (8)2.4.6 360度绩效考核法 (8)3 西安市烟草公司绩效考核的现状及原因分析 (8)3.1 西安烟草公司基本情况简介 (8)3.1.1 公司发展历程 (8)3.1.2 公司组织结构及人员构成 (9)3.2 西安市烟草公司绩效考核现状、问题及原因分析 (13)3.2.1 公司绩效考核现状问题 (13)3.2.2 公司绩效考核体系问题成因分析 (15)4 西安烟草公司绩效考核体系再设计 (17)4.1 公司绩效考核体系设计原则及目标 (17)4.1.1 绩效考核体系设计原则 (17)4.1.2 绩效考核体系设计目标 (18)4.2 公司绩效考核体系设计 (18)5 公司绩效考核体系实施保障措施 (22)5.1 建立绩效为向导的企业文化 (22)5.2 科学结合绩效考核指标 (23)6 结论 (23)参考文献 (25)附录 (27)致谢 (31)1 绪论1.1选题的背景与意义中国作为全球最大的烟草生产消费国，由于烟草商品具有特殊商品的属性，国家采用了烟草商品专卖、专营的政策。
烟草商业企业职能部门员工绩效考核难点及对策思考
195大众商务对于烟草商业企业来说，人员管理是耗费时间与精力最多的一项管理工作，员工的考核评价又是人员管理方面最困难的任务之一。
所谓绩效考核，就是将员工在工作中表现出的工作能力、工作效率以及工作态度等进行相应评价，并以此衡量该员工的能力与其所在的岗位是否匹配以及该员工是否有能力胜任这一职位。
因此，绩效考核工作对烟草商业企业来说至关重要。
一、当前烟草商业企业绩效考核的难点与存在问题（一）考核的实施细则很难制定企业中人员多，部门职能各不相同，因此绩效考核的模式及方法很难适配所有员工。
对于烟草企业中各部门以及各岗位的员工来说，总体工作性质是大致相同的，差别存在于细节当中。
考核部门制定相关方案时，很难发掘出不同岗位之间员工职能的细微差别，无法进行细致区分，导致最终制定的考核方案不具备很强的针对性，进而导致考核的公平性缺失[1]。
（二）绩效考核难以获得员工的认同与参与每一名员工进入企业的目的无非就是为企业做出贡献的同时获得自己应有的报酬。
但是当下许多员工觉得绩效考核并不是一种衡量贡献率的具体方法，它更像是一种负担。
由考核部门制定的绩效考核方式很难获得所有员工的认可与支持，员工认为绩效考核是变相找出自己的错误，降低自己的贡献率；还有一些员工对考核认识不到位，导致在考核时出现底气不足以及发挥失常等现象；部分缺乏上进心的员工甚至在考核过程中始终保持敷衍态度，最终导致考核难以发挥其功效。
二、关于加强绩效考核的几点思考（一）高度重视绩效考核工作绩效考核在企业管理中的重要程度是不言而喻的，但是许多企业员工以及管理人员都忽视了绩效考核的重要性，导致员工的工作积极性不高，企业运营缺乏活力与生命力。
绩效考核工作是贯穿于企业人力资源管理的重要纽带，合理开展绩效考核工作能够清楚认知员工素质、工作能力、道德品质以及工作质量，对员工的综合能力进行合理评估，进而得出每一名员工最合适的岗位。
高效的绩效考核工作能够防止人员调配与员工岗位变更出现错误，还能够作为员工培训以及确定劳动报酬的依据。
烟草公司绩效考核方法技巧
烟草公司绩效考核方法技巧烟草公司作为一个传统行业的代表，其员工绩效的考核方法和技巧十分重要。
本文将探讨烟草公司绩效考核的方法和技巧。
一、绩效考核的目的和意义烟草公司的绩效考核旨在评估员工的工作表现和贡献，提供对员工工作情况的客观评价，同时也为公司提供决策和管理方向。
绩效考核通过激励员工、提高工作动力，推动公司持续发展。
二、绩效考核的方法1. 定性指标和定量指标相结合绩效考核中，可以根据不同岗位的特点设计相应的定性和定量指标。
定性指标包括员工态度、团队合作、沟通能力等，可以通过员工自述、领导评估等方式进行评估；定量指标包括工作完成情况、销售额、利润贡献等，可以通过数据统计进行评估。
定性指标和定量指标相结合，可以全面评估员工的工作表现。
2. 360度评估烟草公司可以采用360度评估方法，不仅由直接上级评估员工绩效，还可以由员工自评、同事评估和客户评估等多方面进行评估。
通过多角度的评估，可以更客观、全面地了解员工的工作表现，避免单一评估角度的片面性。
3. 定期反馈和调整绩效考核需要定期进行，可以根据公司的需要，设定考核周期。
每次考核结束后，应及时向员工反馈评估结果，并与员工进行沟通，指出优点和不足之处，并制定改进措施。
同时，根据不同的岗位和时期的变化，对绩效考核的指标和权重进行相应的调整，以适应公司发展的需要。
三、绩效考核的技巧1. 目标明确在绩效考核中，应制定明确的目标，在员工任职时明确告知。
目标应具体、可量化，能够反映工作任务的重要性和期望结果，同时也需要结合岗位职责、公司战略和市场环境进行制定。
2. 及时沟通绩效考核过程中，领导应与员工进行及时有效的沟通，了解员工的工作需求和困难，积极帮助员工解决问题。
同时，员工也应充分把握机会，向领导反馈工作情况，及时跟进工作中的难题和改进方案。
3. 公正透明绩效考核的过程应当公正、透明，员工能够清楚了解评估标准和流程。
公司可以建立相应的考核评估制度和流程，明确权责和具体操作步骤，避免主观因素的干扰，保证评估的公平性和客观性。
烟草企业员工绩效管理问题研究
烟草企业员工绩效管理问题研究［摘要］绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。
专卖专营的烟草行业绩效管理应用时间较短，大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，却大多由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。
文章从企业绩效管理的实际情况出发，研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在烟草企业发展中的作用。
［关键词］烟草企业;绩效管理;员工管理1研究背景烟草行业是目前我国唯一实行政企合一、垂直管理、专卖专营的行业，涉及国家经济安全、社会公共利益和政府财政收入等，具有很强的特殊性。
烟草具有嗜好性和有害性两种自然属性，这就决定了烟草行业不可能完全消失，也不能完全自由发展，在国民经济中扮演着重要且不可或缺的角色。
随着知识经济时代的到来，企业间最核心的竞争是人力资源的竞争，过去的传统型企业注重对生产资料和物资的管理，而现代企业则将视线转向了“人”。
越来越多的企业认识到，在诸多影响企业发展的要素里，人力资源是重中之重，对企业的生存与持续发展影响深远。
提高企业竞争力和适应能力，应当从人力资源管理方面考虑，通过有效手段，使员工最大限度地发挥主观能动性，提高个人能力和业绩，并最终提升组织效能，实现企业发展的目标。
绩效管理是企业为了实现组织目标，对员工进行绩效评价，并帮助员工实施改进的一项重要工具，它充分体现了企业的管理理念和价值导向。
绩效管理鼓励和倡导组织内的沟通行为，并通过设置相应的激励手段，激发员工的创造性、主动性和积极性，使其满足甚至超越企业的发展需求，实现个人和企业的共同发展。
烟草行业绩效管理应用时间比较短，也大多停留在咨询公司帮忙建立一套体系、一套制度，建立完了就束之高阁，或者敷衍了事，甚至由于不适用而无法运行下去，并没有真正体现绩效管理的实际作用。
文章主要从本人所在企业绩效管理的实际情况出发，重点研究存在的问题以及产生的原因，提出改进绩效管理的对策建议，以期能有效发挥绩效管理在企业发展中的作用。
吉林烟草公司员工绩效考评方案设计
吉林烟草公司员工绩效考评方案设计
本文主要以吉林烟草公司员工绩效考评咨询项目为基础,重点对吉林烟草公司员工绩效考评中出现的问题进行分析,并对整体考评方案进行重新设计。
吉林市烟草公司是一家以销售为主的烟草公司,烟草行业属于垄断行业,烟草公司属于国有企业,在国有企业的改革过程中,人力资源管理工作成为改革的重点,而员工绩效考评作为人力资源管理工作的核心,无疑成为改革的关键。
首先通过实地调查和研究,发现吉林市烟草公司员工绩效考评的问题,分别从绩效考评的内容和标准、考评主体、绩效考评周期和考评结果应用等几个方面进行分析,发现存在以下一些问题:没有统一的考评标准,考评主体多不便于考核实施,考评周期过于频繁,考评结果应用上力度不够等;在分析的基础上形成咨询建议:确定关键业绩指标考评基础,逐渐形成基于KPI的员工绩效考评方案。
员工绩效是以关键业绩指标为基础和重点的,各岗位的关键业绩指标是在岗位职责的基础上梳理形成的,是以量化指标和工作痕迹化为原则的,是统一的和规范的考评标准,是员工工作成果最直接和最有效的体现。
另外增加工作态度、工作计划和总结、工作能力等方面的考核,这样就可以比较全面的考评员工的工作业绩,形成良好的绩效文化,促进公司整体业绩的提升。
考评主体是实施考核的重要人员,重新梳理各部门的组织结构,便于明确考评主体,有利于考评的顺利实施;考评周期则根据考评实施情况从月度考评调整为季度考评。
考评结果划分不同的等级,直接与工资和晋升挂钩,达到激励效果,实现公司和员工的双赢。
总之,本文是在发现问题、分析问题的基础是上,形成了一套基于KPI的员工绩效考评方案。
浅析地市级烟草公司岗位绩效考核
浅析地市级烟草公司岗位绩效考核The pony was revised in January 2021浅析地市级烟草公司岗位绩效考核烟草在线专稿当期地市级烟草公司岗位绩效考核的方向主要有两个：一是实行岗位分类考核，即对综合管理类、专业管理类和业务（操作）类岗位等分别实行不同的考核；二是将岗位考核与绩效考核分离，依据岗位考核结果调整职工的岗位等级及档次；依据绩效考核结果分配各部门、各单位绩效工资总额，再依据岗位考核与个人绩效考核结果进行绩效工资的二次分配。
烟草公司只有准确理解方向，才能发挥方向的指导作用，少走弯路。
一、科学、合理的岗位分类是分类考核的前提工作差异性是分类考核的前提。
有行业外的咨询同事看到某到烟草公司的岗位分类，对其中的一些岗位分类产生了疑惑：比如电访员与出纳员的工作性质与内容有什么区别为什么将二者分在业务类和专业管理类（专业技术类）国家局204号文件并没有将分类的依据进行详细阐述，为岗位分类的争执留下了余地。
岗位分类的主要依据是岗位的工作性质和内容等，但实际上大家的理解和执行不尽相同，在“四定”过程中，有的单位“似乎”简单以与零售户的接触层次来进行分类，机关人员属于专业管理类，而一线人员（含专卖稽查中队长）都属于业务类；有的单位则照搬照抄，涉及到敏感岗位简单地依据现有岗位从事人员是正式员工还是非正式员工来分类。
科学、合理的岗位分类与岗位人员的身份无关，不是简单依据工作环境、工作所需要的技能的高低和工作对绩效的贡献大小，而应根据岗位在企业价值链中所处的位置及对组织整体绩效的贡献形式和方式。
首先，依据企业价值链理论，总体上，应将营销、专卖、物流配送与其它部门区别开来，这也就意味着营销中心经理的考核与人力资源经理的考核应该加以区分；其次，依据管理职能在其工作中所占的比重、对下属人员的工作所承担的管理责任大小等将管理岗与非管理岗区分开来，如人事管理员属于非管理岗，尽管我们可以认为其从事者为知识管理者，接下来，如果我们定义管理岗位为专业管理类，只要给非管理者加一个定义就可以了，比如综合/专业事务类（区分行政管理员和计算机管理员）；最后，将机关驾驶员、文员等归为操作类。
市级烟草公司员工绩效考核指标体系设计探讨
随着国内卷烟大市场的形成日趋成熟，烟草行业内部的竞 争也将愈来愈激烈。然而由于烟草行业的专卖专营与封闭运行 形成的烟草公司人力资源管理相对滞后，严重阻碍了烟草公司 的发展与人事体制改革。在烟草商业系统的组织架构中，全国 烟 草 商业 在 国 家 局、总公司 的 统 一 领 导下，依 照 行 政 区 划，在 省、地、县三级均设立烟草公司，并与当地烟草专卖局“政企合 一”。自20 05年以来，烟草行业大部分省市公司开始取消县级 烟 草公司法人 资格，把 其 改 为 地市级 烟 草公司 的 分 公司，不 再 从事卷烟经营；地市级烟草公司成为烟草商业系统唯一的市场 营销主体，实现订单统一采集、货源统一采购、卷烟统一配送； 省 级 烟 草公司退 出 经营 领 域，集中 精力 抓管 理、抓 监 督、抓 资 产经营，不再直接从事烟叶、卷烟和相关多元化经营活动。绩效 考核作为实现企业绩效的有效手段，是企业人力资源的核心， 它几乎贯穿于人力资源管理的各个环节，更是企业管理强有力 手段之一。员工怎样发挥其最大的能力？人的价值将如何评量、 如何改进？如何创造高绩效、持续保持高绩效是现代企业管理 面临 的 最 现 实、最 重 大 的 课 题。所以，研 究 烟 草公司绩 效考核 指标体系设计，对于烟草公司的发展具有重要的现实意义。
6、员工绩效考核周期确定。考核周期设置不宜过长也不 宜过短。一般来讲，影响考核周期制定的关键因素有如下四个： 行业 特 征、职 务 职能 类 型、评 价指 标 类 型、绩 效 考核 实 施 的 时 间。综合 以 上 各 因 素 考虑，可 将 市级 烟 草公司绩 效考核 周 期 确 定如下表：
绩效考核周期表
083 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.
市级烟草商业企业绩效考核难点及对策分析
市级烟草商业企业绩效考核难点及对策分析发布时间：2022-09-15T08:51:43.058Z 来源：《中国科技信息》2022年第9期第5月作者：李文[导读] 在市场经济体制不断改革下李文江西省烟草公司抚州市公司 344000摘要：在市场经济体制不断改革下，对于企业的发展而言，离不开有效的绩效考核工作，可以在提高员工工作积极性下，提高企业的行业竞争力，实现健康的发展。
结合市级烟草商业企业而言，通过绩效考核工作，能实现较好的发展，不过当前很多烟草商业企业存在着较多的绩效管理问题，如何做好绩效考核工作，也成为很多企业需要考虑的问题。
为此，本文会先阐述市级烟草企业的绩效考核问题，然后具体分析企业进行绩效考核的对策，以期望可以解决烟草商业企业的发展问题，使其实现可持续的发展。
关键词：市级烟草商业企业；绩效考核；问题策略随着社会经济的发展，在城市化推进和人民生活水平不断提高下，虽然带给很多行业较大的发展机遇，不过也使很多企业面临着激烈的行业竞争，结合绩效考核在企业核心竞争力增强中的价值，目前在烟草商业企业中，绩效考核工作得到了关注和重视。
不过很多烟草企业并未真正认识到绩效考核带来的价值，在忽略绩效考核与人力资源的关系后，无法发挥绩效考核的价值，因此有必要对市级烟草商业企业绩效考核的难点及对策进行分析，使烟草商业企业满足新时代下的发展需要。
1、市级烟草商业企业绩效考核问题1.1绩效考核理论基础薄弱在当前市级烟草企业的发展中，不能有效了解和认识绩效考核工作，在缺乏重视下不能做好绩效考核工作。
具体而言有着以下几方面问题：第一，宣传力度不够，不能针对绩效考核进行宣传工作，导致员工缺乏对绩效考核的了解，一些考核工作无法落实；第二，重视程度不够，缺乏对绩效考核的重视，虽然企业内部存在着绩效考核工作，不过在工作方式、理念不能升级优化下，缺乏一定的实践效果；第三，绩效考核工作未能结合企业实际的发展进行，存在着绩效考核形式化的问题，无法满足当前市级烟草商业企业对绩效考核的需要。
烟草企业管理人员绩效考核问题及对策探究
烟草企业管理人员绩效考核问题及对策探究发布时间：2022-06-22T06:46:31.531Z 来源：《科技新时代》2022年6期作者：陈乐斌[导读] 绩效考核是烟草企业绩效管理的重要内容，能够对干部职工的绩效完成情况和岗位工作成效形成准确的评价，科学运用考核结果，为人力资源管理提供科学依据，推动高素质人才队伍高效建设。
文章结合烟草企业管理岗位绩效考核管理实际，分析绩效考核中的不足，探讨科学的绩效考核管理策略，结合烟草行业管理岗位特点，优化考核评价模式，发挥考核结果作用，推动管理人员素质能力和管理水平的全面提升，为烟草企业发展提供人才基础。
陈乐斌贵州省烟草公司遵义市公司凤冈分公司贵州省遵义市 564200摘要：绩效考核是烟草企业绩效管理的重要内容，能够对干部职工的绩效完成情况和岗位工作成效形成准确的评价，科学运用考核结果，为人力资源管理提供科学依据，推动高素质人才队伍高效建设。
文章结合烟草企业管理岗位绩效考核管理实际，分析绩效考核中的不足，探讨科学的绩效考核管理策略，结合烟草行业管理岗位特点，优化考核评价模式，发挥考核结果作用，推动管理人员素质能力和管理水平的全面提升，为烟草企业发展提供人才基础。
关键词：烟草企业；管理人员；绩效考核1引言新常态下复杂的经济社会形势对烟草企业发展带来了严峻的挑战，高素质管理人才的科学培养对推动企业高质量发展提供人才基础和发展动力，健全的绩效考核体系能够帮助企业准确掌握管理人员的素质能力水平和岗位工作情况，为人力资源管理提供科学依据，推动人才工作的高效开展，强化管理人才引领作用，推动烟草企业科学发展。
2烟草企业管理人员绩效考核的必要性管理干部领头羊作用的高效实现对推动企业高质量发展起到积极作用，对管理人员进行科学的绩效考核，能够对管理岗位绩效计划的完成情况形成及时的反馈，为人力资源管理和管理人员发展提供有效参考，科学运用考评结果，制定针对性的管理人员培养策略，实现管理人员素质能力全面强化。
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通过绩效考核检查落实公司卷烟销售目标和烟叶生产经营目标及其他公司目标任务的完成情况，确保公司整体目标的实现，对员工的工作产出与贡献进行客观公正的评价，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；促进管理人员与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、互动沟通的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。
确定工作计划（P阶段）在计划(P)阶段，上司与部属应确立努力的目标计划，在这一阶段里，应该分析：目标是否切实可行，并具有挑战性?目标是否能激发与调动部属的工作积极性与潜能?在建立工作计划的过程中，上司与部属是否建立有效的面谈与沟通，双方是否达成了有效的沟通与承诺?
实施绩效考核（D阶段）在实施(D)阶段，上司应积极引导、激励部属，从而调动起下属的工作主动性、能动性与创造性。在这一阶段里，应重点分析：上司是否为下属提供了必要的工作指导、条件或支持?下属是否具有与执行工作相对应的授权以及理解对工作任务的责任?下属是否拥有完成工作任务的动力?
3市级烟草公司员工绩效考核实施对策
绩效考核的成效大小直接取决于整个绩效考核体系的设计与运作是否构成一个内在的系统，而不是孤立的各个环节的组合；同时，绩效考核还必须成为考核者与被考核者共同协作性的活动，而不是考核者强加给被考核者的主观意愿；此外，绩效考核还应伴随着绩效的反馈与提升，并成为一项连续性的活动。绩效考核分析就是要分析影响绩效考核效果的各项因素，以能对绩效考核有更有效的把握，从而提高绩效考核的效果，引入质量管理中的PDCA的方法对基于目标管理的绩效考核实施进行有效分析。
1员工绩效考核的基本思路与方法
常用的绩效考核模式主要有关键绩效指标考核、目标管理法、平衡记分卡、360度反馈以及主管述职评价等方法，各种模式与方法有其不同的特点，针对不同的考核主体应选用不同的方法：
1.1关键绩效指标(Key Perfo特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言:“你不能度量它，就不能管理它”。
1.4 360度反馈(3600 Feedback)
360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
1.5主管述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
市级烟草公司员工绩效考核设计与实施对策研究
摘要：本文通过对员工绩效考核设计思路与方法的研究，结合烟草行业及市级烟草公司员工绩效管理的实际情况，制订了市级烟草公司绩效考核设计的思路，并从PDCA执行循环给出了员工绩效考核的实施对策。
关键词:烟草公司绩效考核实施对策
引言
中国烟草行业由于其特殊性，国家对整个烟草行业实行的是专卖专营政策，在国家烟草专卖政策的保护下，烟草行业的垄断地位使其取得了可观的经济效益，为国家积累了大量的财富，同时，烟草行业本身在此过程中也不断取得较快速度的发展。但也不可否认的是烟草行业本身由于种种原因一直存在员工积极性不高、效率低下的问题。如何以一种系统的眼光审视国有烟草行业的绩效管理问题，理清表象，洞察问题的本质，从而找到真正解决问题的思路和方法，实现绩效管理的突破和变革，无疑具有重要的现实意义。
市级烟草公司绩效考核设计首先对公司各个岗位进行工作分析，编制详实的岗位说明书，同时进行员工绩效考要素调查，选取关键考核指标（KPI），对客观要素进行量化处理，从而确定量化指标，运用德尔菲法对各指标进行权重赋值，从而确定整个考核指标体系。
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。对于如何确定考核指标的权重，国内外学者进行了很多研究。目前应用比较多的一是经验型的，如日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式；二是用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP），通过模糊评价来确定权重。相对而言，前一种方法比较简单，操作性强，但精度不够；后一种方法科学性更强，但施行起来有一定难度，一般需要专家的支持。
1.2目标管理法(Management By Objective,MBO)
作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成。目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。
规范绩效检查（C阶段）在检查((C)阶段，上司应通过检查、监督、考核，以及部属的自我评价等，帮助部属发扬工作中的成绩，消除工作中的缺失，在这一阶段里，应该分析：上司考核过程是否客观、公正与公开?是否有有效的投诉体系作为保障?绩效检查是否成为连续性的工作?绩效检查是否伴随着绩效辅导与改进?
1.3平衡记分卡(The Balance Score-Card,BSC)
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。