组织公平对组织沉默的影响研究
组织公平感的影响因素研究综述
从时间上看，公平理论经历 了几个阶段：１ ９ ６ ５ 年亚 当斯 （ ａ ｄ ａ ｍ ｓ ） 提 出的公平感的概念主要是指 报酬数量的公平性，偏重于分配的结果 ，称为 “ 分 配公平” ，１ ９ ７ ５年 Ｔ ｈ ｉ ｂ ａ ｕ ｔ 和Ｗ ａ ｌ ｋ ｅ ｒ提 出过程 的公平性 ，即在 资源分 配过程 中所使用 的程序公 平。Ｂ ｉ ｅ ｓ 和Ｍ ｏ ａ ｇ 在１ ９ ８ ６ 年提 出互动公平 ，他们
一
、
组织 公 平感 的概 念
首先，从社会角度来看 ，公平是指处理事情合 情合理 、不偏 不倚 ，但 人们对公平 的看法各 不相 同。公平是指一种主观的感受，所 以称之为 “ 公平 感”更合适… 。其次，社会公平不等于组织公平， 社会公平 的原则并不总是适用于组织，所 以不可以 把社会公平的原则 直接套用到组织中… 。前人 的研 究中指 出，组织公平感是指组织中的员工对与个人 利 益有关的政策 ，制度，措施 ，领 导方式等的公平 感受，是 员工个人 的主观和心理体验 。也就是说 公平感是 一种主观上的感受，所 以需要从量化的角 度去探讨对它的影响，那么就需要有理论提 出具体 的量化思考。
方面 ，通过对前人研 究的总结综述 ，从 三个方面总结 了组织公平 感的影响 因素 ，即 （ １ ）主观 方面即心理理论发展 ，公平
ห้องสมุดไป่ตู้
敏 感性 、人格 特质对组 织公平感 的影 响。 （ ２）客观 方 面即金 钱 、物质 、时间、情境 、参照对 象对 组 织公 平感 的影响 。 （ ３ ）文化 因素和跨文化 比较对 组织公平感 的影响 。建议今 后的研究从 实践角度 出发 去选题 ，着 眼于心理理论对 组织公平 感的影响 ，分析金钱 时间和物质对公平感 的影响 ，讨论情境 因素对组 织公 平感的影响 ，并将文化 因素考虑在 内。 关键词 ：组织公平感；分配公平；公平敏感性 ；心理理论
组织公平对员工组织公民行为的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响在组织中，公平对员工的组织公民行为有着深远的影响。
公平是指在组织中对所有员工一视同仁，公正对待的原则。
当组织内部存在公平的氛围和机制时，员工更倾向于积极参与组织公民行为，从而带来一系列积极的效果。
本文将探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
一、公平激励员工参与组织公民行为组织中的公平对员工参与组织公民行为起到了重要的激励作用。
当员工感受到公平对待时，他们更愿意为组织贡献力量。
比如，在工资分配上公平对待每个员工，确保同等工作的同等报酬，这使得员工对组织更有认同感，更愿意为组织的整体利益着想。
此外，公平的晋升机制和奖励机制也激励员工在组织中展现出更多的组织公民行为，比如提出建议、分享知识、帮助同事等。
二、公平增强员工的组织承诺公平对员工的组织公民行为还表现在增强员工的组织承诺上。
当员工感受到组织对他们的公平对待时，他们更加倾向于与组织产生情感纽带，对组织有更强的认同感。
这种认同感促使员工更积极地参与组织公民行为，为组织做出更多贡献。
同时，公平对待还能够降低员工的离职意愿，增强员工对组织的忠诚度以及对组织的长期承诺。
三、公平培养良好的组织文化公平对员工的组织公民行为还有助于培养良好的组织文化。
公平对待是组织文化中的重要价值观之一，通过公平的组织文化，可以促使员工对组织价值观念的认同。
当员工觉得组织的决策公正、资源分配公平时，他们更容易将个人利益与组织利益相结合，更愿意为组织的长远发展考虑。
良好的组织文化有利于形成积极向上的组织氛围，激发员工参与组织公民行为的积极性。
四、公平促进员工之间的协作与合作公平对员工的组织公民行为还能够促进员工之间的协作与合作。
当员工感受到公平对待时，他们更倾向于与同事建立良好的工作关系，共同合作实现组织的目标。
公平对待降低了内部竞争与冲突，增强了团队的凝聚力和协作性。
这种团队协作能力使得组织内部的公民行为更加有序、高效，有利于组织的整体发展。
五、公平提高员工对组织的满意度公平对员工的组织公民行为还能够提高员工对组织的满意度。
基于组织公平感的组织公民行为影响因素研究——以积极情绪为中介变量
极 情 绪 是 否 在组 织 公平 和组 织 公 民行 为之 间 ，担 当 了 中 介 变 量 的 角 色 ， 组 织 公 平 通 过 对 情 绪 的 积 极 影 响 ，再 对 组 织 公 民 行 为 产 生 作 用 。
２ 研究假 设
＃ Ｉ － 行 为 ， 不 会 被 组 织 正 式 地 奖 励 ， 但 是 对 组 织 的 绩效 有 积极 的影 响 ”（ Ｏｒ ｇ ａ ｎ ，１ ９ ８ ８ ）［ ２ ］ 。简 而 言 之 ，
种 积 极 情 绪 中 时 ，倾 向 于 认 为 程 序 是 公 平 的 。
以往 的 研 究 论 证 组 织 公 平 体 现 组 织 及 领 导 对
基金项 目：国家 自然科 学基金 “ 基于多视角的公平对个体及 团队创造力影 响的多层 次研 究”（ 编 号：７ ０ ９ ７ ２ ０ ６ ７ ）
态 度 和 行 为 的 影 响 不 一定 完全 由社 会 交 换 理 论 所 解 释 。 例 如 ， Ｂａ ｒ ｓ ｋ ｙ 和 Ｋａ ｐ ｌ ａ ｎ （ ２ ０ ０ ７ ）发 现公 平
表 明 ， 公 平 感 对 于 多 种 的 员 工 行 为 、 员 工 态 度 和
绩效表现都有重要影响 （ Ｃｏ ｌ ｑ ｕ ｉ ｔ ｔ ｅ ｔ ａ ｌ ，２ ０ ０ １ ） …。
究 者 们 认 为 研 究 组 织 公 民行 为 的 前 因 变 量 是 非 常 重 要 的 。 研 究 表 明 ， 公 平 感 与 ０ｃＢ 有 着 显 著 积 极 的关联 （ Ｏｒ ｇ ａ ｎ＆ Ｒｙ ａ ｎ ， ｌ ９ ９ ５） ［ ３ 】 。
Ｂｏ ｓ ’Ｓ（ ２ ０ ０ ３）［ ６ 的实 验研 究发 现 ，当人们 处 在一
作者简介 ： 王昱，上海交通 大学安泰经济与管理 学院硕士研究生 ，主要研 究组织行为、员工创新 ；田新民，管理学博士 ，副教授 ，上海交 通大学安泰经济与 管理 学院党委 副书记，研究方向为组织行为、人力资源 、创业创新 。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的弊端或问题，个体或群体选择保持沉默或避免对其提出批评、反抗或改进的行为。
下文将分析沉默行为的原因及其对个体和组织的影响。
沉默行为是组织行为中一种常见的现象。
个体或群体在面对管理制度或生产活动中的问题时，选择保持沉默或回避对其提出批评、反抗或改进的行为。
沉默行为的存在，可能是因为多方面的原因。
首先，个体或群体的沉默行为可能源于对管理制度或生产活动的不满。
有些员工或成员可能对组织的规定、流程、政策持有异议，但出于各种原因选择了保持沉默。
这可能是由于对批评的恐惧，担心批评会导致负面后果，例如被解雇、被降职或被孤立排斥。
在这种情况下，个体选择保持沉默是出于自我保护的需要，为了避免可能带来的不利后果。
其次，沉默行为也可能是因为缺乏参与决策的机会或感受到自己的声音不被重视。
在某些组织中，决策通常是由高层管理层或权威人士做出，员工或成员的意见往往被忽视或无视。
在这种情况下，个体可能感到自己对于决策没有影响力，因而选择保持沉默，认为提出意见和建议没有意义。
另外，组织文化也可能对个体或群体的沉默行为产生影响。
一些组织文化强调社会规范、权威性和所谓"听从"，鼓励员工或成员遵守规则和指令，而不是质疑或批评。
在这种文化氛围下，个体可能认为自己没有权利或机会批评或改进管理制度或生产活动，因此选择保持沉默。
个体或群体的沉默行为对组织有深远的影响。
首先，它可能导致信息的不对称。
个体或群体将自己的意见和建议埋藏在心中，不向组织提供有价值的信息和反馈。
这使得组织无法了解到存在的问题和潜在的改进点，从而难以做出有效的决策和管理。
其次，沉默行为可能对个体和组织的创新能力造成负面影响。
如果个体或群体不敢提出新的想法或尝试新的方法，那么创新就无法实现。
久而久之，组织可能陷入僵化和停滞，失去了在竞争激烈的市场中求胜的能力。
此外，沉默行为还可能导致员工或成员的工作不满和情绪压力增加。
如果个体对管理制度或生产活动存在问题而选择保持沉默，他们可能感到沮丧、无力和不安。
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
．
研究 方 法 的形成 及作 用机制 等 问题 还有 待 进 一步 证 实 。另外 ， 由于 １ 变量 测量 。为 了 避免 同方 法偏 差 。 本研 究设计 了两 文化 差 异导 致 人们 对 工作 的观 念 不 同 弓 起 了研 究 者 的关 种类 型的 问卷 一 种 问卷 是 由被 调查 企业 的领 导者进行 填 ｌ
、
注 ，各 国组织行 为 学界 对 Ｏ Ｂ跨 文 化 的研 究 也呈 现 逐年 写 的 即领 导层 ， 问卷 用 于 测量 这 些 领 导 对 其下 属员 工 Ｃ 该
．
主 蓄
暑 表 组公行及各 墨 织民为其个 Ｃ ｏ ｒ ｒ
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的 关 织 民 为的 究 ｆ— —＿ 有 组 公 行 研 ——－ 『
一管理 创新
一现 代管 理科 学
１ ２ ０ 第 ７期 １ ０ ９年 １
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
●解 志 韬 石 金 涛 祝 金 龙
摘要 ： 组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注， 组织行为学中的工业与组织心理 学、 力资源管理等学科 人 近年 来对 公 平问题 的兴趣 与 日俱 增 。 文章 旨探讨 组 织公 平对 员工组 织公 民行 为 的影 响 。 研 究对 上海 、 本 江西 、 浙江 等地 的 ｌ ０多家企 业进行 了调查 ， 发 放 问卷 ４ ７ 。为 了避 免 同方 法偏 差 ， 共 ２份 本研 究 采 用 了 “ 导 一 下属配 比研 究 ” 领 一 的方法 ， 将 领导及其对应下属进行配对调查 ， 最终共得到有效的配对数据 ２８ １ 条。研究结果表 明： 分配公平和程序公平对 ＯＢ有很 Ｃ 强的预测作用 ， 信息公平对 ＯＢ Ｃ 有一定 的预测作用 ， 而人际公平对 Ｏ Ｂ Ｃ 没有预测作用。 分配公 平、 程序公平和信息公平均 可以很好 的预测“ 认同组织” “ ，协助 同事” 责任意识” 和“ 。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
信息不对称下员工沉默行为研究
现代商贸工业信息不对称下员工沉默行为研究张黎明(西南政法大学商学院，重庆401120)摘要：现代组织日常管理活动中，信息不对称现象普遍存在于领导与员工之间、员工与员工之间，导致员工明明知道组织中存在问题也会像对待“皇帝的新装”一样知而不言,致使组织得不到实时反馈，错失解决问题的最佳时机°本文从信息不对称的视角来探讨员工沉默行为的成因、表现以及防控之策°关键词：信息不对称；员工沉默行为；信息反馈中图分类号:F24 文献标识码:A0引言信息不对称现象原指在经济活动中，双方在对有关交易的信息掌握程度上存在差异，使得信息掌握较少一方不能做出有效决策。
在信息资源日趋丰富的今天，组织内部信息不对称现象频繁发生。
由于组织内还有，要询问一些其他学生的意见，让普通学生可以起到监督的作用，通过大众的考察，可以对预备党员学生进行更加深刻的了解，同时也多一层可靠性，通过考察期才能获得转正的机会，否则将无法转正。
2.2进行奖励与惩罚从小孩子到成年人，每一个人都喜欢受到其他人的赞美与掌声，比如定期举办一些大型的表彰大会，对优秀的预备党员学生进行表彰，这样也可以增加学生自身的荣誉感，时刻谨记自己身上所担的责任，荣誉来回的变换，也给学生营造了一种竞争氛围，会时刻要求自身，起到带头的作用。
同时对这些学生作为预备党员考核的标准要有所变化，时刻注意这部分学生思想上是否出现问题，行为上是否有问题，在态度上是否能服从党的领导与指挥，可以让在党支部工作的负责人对预备党员的学生进行单独心理辅导和心理培训，及时纠正不好的想法，不影响学生接下来转正的进程。
在这些预备党员的学生中，表现出色的学生可以组织先进事迹报告会，在校园内进行宣讲，激发学生的积极性和热情，同时也为更多的普通学生增强了入党的吸引力。
2.3以“专业”为依托，创新实践教育活动以中药学专业为依托，建立“政校企联创中药材产业三农服务平台”项目。
此项目是在“双高”特色专业群建设校企合作项目基础上开展的“产教融合、政校企合作”的深度融合。
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究一、本文概述本文旨在深入探讨双因素领导结构的有效性及其对组织承诺的影响机制。
双因素领导理论自提出以来，在组织行为学和领导力研究领域引起了广泛关注。
该理论认为，领导行为可以划分为两个独立但又相互关联的因素：保健因素和激励因素。
保健因素主要关注员工的工作环境和条件，旨在消除员工的不满；而激励因素则着重于激发员工的内在动力和工作热情，促进员工的成长和自我实现。
本文将通过实证研究的方法，验证双因素领导结构在实际工作环境中的应用效果。
具体而言，我们将通过问卷调查、访谈等方式收集数据，运用统计分析方法探讨双因素领导结构对员工组织承诺的影响。
本文还将深入剖析双因素领导结构影响组织承诺的内在机制，揭示其背后的作用路径和关键因素。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理者和领导者提供有益的启示和建议，帮助他们更好地理解和应用双因素领导理论，提升员工的工作满意度和组织承诺，进而促进组织的持续发展和竞争优势的构建。
本文的研究也将为领导力研究和组织行为学领域的学术发展贡献新的力量。
二、双因素领导结构理论框架双因素领导结构理论，源自于Herzberg的双因素理论，在组织管理领域得到了广泛的关注和应用。
该理论主张，领导行为可以划分为两个独立而又相互关联的维度：保健因素和激励因素。
保健因素主要关联于员工的工作环境和基础满意度，如公司政策、监督、工作条件等，这些因素的缺失会导致员工的不满和消极情绪。
而激励因素则与员工的成长、成就和自我实现相关，如工作成就、认可、工作本身等，这些因素的存在能够激发员工的积极性和工作动力。
在双因素领导结构理论框架中，领导者需要同时关注并优化这两个方面的因素。
通过改善保健因素，消除员工的不满和消极情绪，确保员工的基本工作满意度；而通过强化激励因素，激发员工的内在动机，促使他们超越基础满意度，追求更高的工作成就和自我实现。
这种领导结构不仅有助于提升员工的整体满意度，还能有效增强组织的凝聚力和竞争力。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指面对管理制度或生产活动时，个体选择保持沉默，不表达自己的意见、想法或感受。
这种现象在工作场所中并不罕见，但其影响却往往被忽视。
在一个组织中，管理制度的制定和执行对于保障组织的正常运转和发展至关重要。
然而，当员工面对不合理或有待完善的管理制度时，沉默行为可能会阻碍制度的优化和改进。
比如，某项考勤制度可能过于严格，导致员工在工作之余还需要花费大量时间和精力来应对，但由于担心提出意见会被视为不服从管理或者会给自己带来不利影响，许多员工选择了沉默。
在生产活动中，沉默行为同样存在。
假设在一条生产线上，某个环节的操作流程存在安全隐患，但员工因为害怕被认为是在挑刺或者担心影响同事关系而选择保持沉默，这就有可能导致事故的发生。
那么，为什么会出现沉默行为呢？首先，员工可能对组织的沟通氛围缺乏信任。
如果以往提出的意见和建议没有得到重视甚至被批评打压，那么员工就会认为沉默是自我保护的最佳方式。
其次，员工可能担心表达意见会影响自己在组织中的地位和职业发展。
比如，害怕被认为是难以管理或者不够团队合作，从而失去晋升机会或者受到其他形式的惩罚。
此外，个体的性格特点也可能导致沉默行为。
一些人天生内向、不善于表达自己，或者对冲突和争论感到恐惧，因此在面对问题时更倾向于保持沉默。
沉默行为带来的危害是多方面的。
对于组织而言，它可能导致问题得不到及时解决，影响工作效率和质量。
长期积累下来，还可能破坏组织的创新能力和竞争力。
对于员工个人来说，长期的沉默可能会增加工作压力和不满情绪，影响工作满意度和职业幸福感。
为了减少沉默行为的发生，组织可以采取一系列措施。
首先，要营造开放、信任的沟通氛围。
管理者要真正倾听员工的声音，对提出的合理意见和建议给予积极的反馈和奖励，让员工感受到自己的意见是被重视的。
其次，建立健全的沟通机制，例如定期的员工座谈会、意见箱等，为员工提供多种表达意见的渠道。
同时，要加强对员工的培训，提高他们的沟通能力和解决问题的能力，让他们能够更有效地表达自己的想法。
组织公平感对员工工作满意度的影响研究
组织公平感对员工工作满意度的影响研究组织公平感是指员工对组织运行过程中的公正、平等和透明程度的主观评价。
在现代组织管理中，组织公平感被认为是一项重要的因素，对员工工作满意度有着显著影响。
本文将探讨组织公平感对员工工作满意度的影响，并提出相应的解决方案。
一、组织公平感对员工工作满意度的积极影响组织公平感能够提高员工对组织的信任感和认同感，从而增强员工对工作的投入和满意度。
当员工感受到公平的待遇和决策过程时，他们会更愿意为组织做出努力，并体验到工作带来的成就感和满足感。
这种积极的影响可以通过以下几个方面来体现。
1. 公正的薪酬体系公正的薪酬体系能够使员工感到他们的奋斗和付出得到了公平的回报。
当员工感到他们的薪酬与工作贡献成比例时，他们会更加满意自己的工作和薪水水平。
因此，组织应该建立一个公正的薪酬体系，确保薪酬与员工的工作表现和贡献相一致。
2. 公正的晋升机制公正的晋升机制可以使员工感到组织对其潜力和成长的重视。
当员工认为晋升是公平和基于能力的时候，他们会更加努力地工作，并对组织产生更高的满意度。
因此，组织应该建立一个公正的晋升机制，基于员工的实际工作表现和能力，提供公平的晋升机会。
3. 公平的决策过程公平的决策过程可以使员工感到他们参与了组织的决策，并有机会发表自己的意见。
当员工感到他们的声音被重视和听取时，他们会更加满意自己的工作和组织。
因此，组织应该建立一个公平的决策过程，给予员工充分的参与和决策权利。
二、组织公平感对员工工作满意度的消极影响如果组织公平感不充分，会对员工的工作满意度产生消极影响。
缺乏组织公平感会导致员工的不满和不信任，从而降低员工对组织的投入和满意度。
以下是组织公平感不足可能引发的消极影响。
1. 不公正的分配如果员工感受到组织在资源分配、奖惩体系等方面的不公正，他们会对组织失去信任，产生不满和挫败感。
这会降低员工的工作满意度，并可能导致员工流失和团队合作不和谐。
2. 不透明的决策过程如果组织的决策过程缺乏透明度和参与度，员工会感到被排除在决策过程之外，这种缺乏公平感会降低员工的满意度和参与度。
组织中员工沉默的原因及对策研究
组织中员工沉默的原因及对策研究作者：刘晖杨梦娜来源：《对外经贸》2015年第11期[摘要]通过对以往研究文献的梳理，对员工沉默的概念和维度进行了探讨，并总结和分析了规避风险、管理者的态度、维持和谐人际关系三个导致员工沉默的原因，提出了转变管理观念、采取公平的管理方式、让员工感知到更多的组织支持等建议，以期帮助管理者找到解决员工沉默问题的途径。
[关键词]员工沉默；人力资源；企业管理[中图分类号]F74 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2015）11-0103-03人力资源是组织中最重要的资源。
如今的组织是知识型组织，组织需要利用员工的智力资源来提升效率，因此来自于员工的观点和建议对组织具有重要意义。
组织中的员工常常对组织中存在的问题保持沉默态度，Detert等（2010）在对不同组织中的员工进行调查后发现，当员工感觉到说出对组织的意见或观点后得不到好处时，42%的人会隐瞒自己的观点或建议[1]。
员工对组织保持沉默会造成组织内沟通受阻，从而阻碍组织创新，进而对组织的运转造成影响。
同时，员工选择沉默也会对员工个人造成危害，例如导致员工不满、压力和犬儒主义[2]。
基于以往的研究，本文对员工沉默的概念、维度进行了梳理，分析员工沉默的原因，并为管理者提供了相应的对策建议。
一、国内外研究现状员工沉默问题越来越受到国内外学者的关注。
相关研究往往建立在两个主要的假设上：一是员工不一定说出他们的观点和看法，与建言相比，员工更倾向于保持沉默；二是建言对组织是有益的，沉默对组织是有害的[3]。
本文从员工沉默的概念和维度两方面总结了以往的研究成果。
（一）员工沉默的概念员工沉默的概念最初出现在Morrison和Milliken（2000）发表的研究组织沉默概念的论文中。
这篇论文关注的是集体和组织层面的沉默产生的原因和影响[4]。
Pinder和Harlos（2001）发展了员工沉默的概念，指出员工沉默不仅仅是声音的缺失，而是员工通过对事件进行分析比较，对组织潜在的问题、意见和建议保留个人观点的行为，是有意识的选择过程[5]。
组织中的沉默行为
Ｍｏｒ ｏ ｒ ｓ ｎ和 Ｍ ｌｋ ｎ提 出 员 工 沉 默 主 要 是 南管 理 者 造 成 的 ｉ ｉ ｉｅ ｌ 研 究 发 现 ， 层 管 理 者 往 往 害 怕 听 到 负 面 反 馈 ， 接 收 到 负 面 反 高 当 馈 时 会感 到 受 威 胁 ， 们 尤 其 害 怕 负 面反 馈 来 自下 属 。 很 多 管 理 他 者还持有一些 内隐的消极 管理理念 ， 如相信 “ 济人” 论 ． 比 经 理 认
过 ： 沟 通 是 管 理 的浓 缩 。” “ 可见 管 理 离 不 开 沟 通 ， 沟通 已经 渗 透 于
能挑 战公 司 的 规 定 或 者 管 理 方 式 ．不 能 对公 司 现 状 表 示 担 忧 时 ． 就 会 自然 的选 择 沉 默 。 Ｐｎ ｅ 和 Ｈａ ｏ （ ０ １ 认 为不 公 平 环 境 是 ｉｄ ｒ ｄｓ２ ０ ） 导 致 员 工 沉 默 的 重 要 原 ， 员 工 感 受 到 公 平 感 是 减 少 沉 默 的 关 让 键 。 段 锦 云 （ ０ ７ 通 过 问 卷 法 得 出结 论 ， 织 是 否公 正 会 影 响 员 ２０ ） 组 工 的 进谏 行 为 。 有 研 究 证 明 ， 当组 织 的规 模 较 大 而 且 管 理 方 式 传 统 时 ， 工 就 会 更倾 向于 采 取 沉 默 行 为 。 员
等 。Ａ ｄ ｏ ｄ ｏ （ ０ ３ 采 用 现 场 观 察 方 法 研 究 领 导 在 消 除组 ｍｙＥ ｍ ｎ ｓ ｎ ２ ０ ）
的 隐 患 ， 保 留 了 真 实 感 受 ， 报 告 给 能 够 改 善 和 制 止 这 种 现 状 却 不
员工工作不满与建言和沉默行为的关系研究
建言行为的关系具有与工作满意相反的效应。也确 有学者对工作不满与建言行为的关系进行了研究 ，
所代替。早期的研究认为，在工作不满时 ，建言行 为 和沉 默行为才 会发生 （ Ｈ ｉ ｒ ｓ ｃ ｈ ｍ ａ ｎ ，１ ９ ７ ０ ） 。那
么 ，在中国企业 中，工作不满更容易引发建言行为 还是沉默行为，这是本文关注的焦点和拟解决的关
键 问题 。本文 在对相 关理论 梳 理的基 础上提 出研 究 假设 ，应 用结 构方 程分 析 （ Ｓ Ｅ Ｍ）的方 法对理 论假 设进 行实证 检验 ，最 终得 到研究 结论并 给 出相关研 究启示 。
一
也证实 了工作满 意和工作不满这种相 反关 系的存 在 。例如 ，Ｚ ｈ ｏ ｕ 和Ｇ ｅ ｏ ｒ ｇ ｅ（ ２ ０ ０ １ ）研究得 出了工
２ ０ １ ３ 年２ 月
经 济 论 坛
Ｅｃ ｏ ｎ ｏ ｍｉ ｃ Ｆ ｏ ｒ ｕ ｍ
Ｆ ｅ ｂ ．２ ０１ ３
总第 ５ １ １ 期 第２ 期
Ｇｅ ｎ ． ５ｌ 】 Ｎｏ ． ２
员 工 工 作 不 满与 建 言 和 沉 默 行 为 的 关 系 研 究
文／ 侯 鑫远
【 摘 要】本文回顾和总结了员工工作不满与建－ ａ ２ － － １ ＿ － 】 ， 一 ， ｒ ＿ ｚ － 瓶 － １ ］ ￣ 为 ￣ 关系的相关研究，并在此基础上提出了
２ ０１ ０； Ｌ ｉ ａ ｎ ｇ＆ Ｆ ａ ｒ ｈ， ２ ０ ０ ８ ；Ｔ ｈ ｏ ｍａ ｓ＆ Ｆ ｅ ｌ ｄ ｍａ ｎ，
才提出抗议性的建言。若暂且搁置争议 ，工作满意 对建言行为具有影响效应已经得到了诸多学者的认 同。工作满意和工作不满实则为工作满意度的两个
极端 水平 ，具有 相反性 ，因此本文 认为 工作不 满与
组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究
关键 词 ： 组织 公平 组合 ；分配公 平 ； 程 序公 平 ； 互 动公平 ； 员 工 沉默行 为
中 图法分 类号 ： Ｃ ９ ３ 文献 标 志码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ － ８ ８ ４ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ － ０ ６ ９ ３ — ０ ７
Ａｎ Ｅｍｐｉ ｒ ｉ ｃ ａ ｌ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｒｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎｓ ｈｉ ｐ ｂ ｅ ｔ ｗｅ ｅ ｎ ｏｒ ｇ ａ ｎｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎａ Ｊ Ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ Ｐｒ ｏ ｆ ｉ ｌ ｅ ａ ｎ ｄ Ｅｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ Ｓ ｉ ｌ ｅ ｎｃ ｅ ＺＨ ＡＮＧ Ｘｕｆ ａ ｎ ＺＨ ０Ｕ Ｌｕ ｌ ｕ 。 ＺＨＡ ０ Ｓｈ ｕｍｉ ｎ。
第 １ Ｏ卷 第 ５期
２ ０ １ ３ 年 ５ 月
管
理
学
报
Ｖｏ １ ． １ ０ Ｎｏ ． ５
Ｍａ ｖ ２０１ ３
Ｃｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ
Ｄ Ｏ Ｉ 编 码 ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ — ８ ８ ４ ｘ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ５ ． ０ １ ０
组 织 公 平 组 合 与 员 工 沉 默 行 为 关 系 的 实 证 研 究
张 戌 凡 周 路 路 。 赵 曙 明
（ １ ．南京 师 范 大 学金 陵女 子 学 院； ２ ． 东南 大 学 经 济 管 理 学 院 ；３ ． 南京 大 学商 学 院）
摘要 ： 基 于“ 分 配公 平 一 互 动公 平” 二 维度 组合 ， 对 组 织 公 平 组 合 与 员 工 沉 默 行 为 的 关 系进
《2024年护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》范文
《护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》篇一一、引言随着医疗健康体系的持续发展，护士的角色在医疗服务中愈发重要。
然而，护士的工作环境、工作投入以及工作满意度等问题也日益受到关注。
其中，组织沉默现象对护士的工作投入与工作满意度产生的影响尤为引人注目。
本文旨在探讨护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，以期为改善护士工作环境和提高工作效率提供理论支持。
二、研究背景与意义组织沉默指的是员工在组织内面对不当行为或问题时，选择保持沉默而非积极发声的现象。
在医疗环境中，护士作为医疗服务的重要一环，其组织沉默现象可能对患者的治疗和康复产生不良影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，有助于了解护士的工作状态，提高工作效率，进而提升医疗服务质量。
三、文献综述过去的研究表明，组织沉默与员工的工作投入和满意度呈负相关关系。
在护士群体中，组织沉默可能导致工作压力增大、工作效率降低、职业倦怠等问题。
而工作投入是员工对工作的热情和投入程度，对工作满意度有显著影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，对于改善护士工作环境、提高工作效率具有重要意义。
四、研究方法本研究采用问卷调查法，以某大型医院的护士为研究对象，收集数据并进行分析。
问卷内容包括护士的组织沉默程度、工作投入程度以及工作满意度等方面的内容。
数据采用SPSS软件进行统计分析，包括描述性统计、相关性分析以及回归分析等。
五、研究结果1. 组织沉默程度与工作投入和满意度的关系研究结果显示，护士的组织沉默程度与工作投入程度呈负相关关系，即组织沉默程度越高，护士的工作投入程度越低。
同时，组织沉默程度与工作满意度也呈负相关关系，即组织沉默程度越高，护士的工作满意度越低。
2. 工作投入对工作满意度的影响工作投入程度高的护士，其工作满意度也相对较高。
这说明工作投入是影响护士工作满意度的重要因素之一。
3. 其他影响因素的分析除了组织沉默和工作投入，其他因素如工作环境、薪资待遇、职业发展等也会影响护士的工作满意度。
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究一、引言在现代工作环境中，员工情绪与工作满意度对于组织的稳定和成功至关重要。
而组织公平作为员工对组织的评价标准之一，对员工情绪和工作满意度有着重要的影响。
本研究旨在探讨组织公平对员工情绪与工作满意度的影响，并提出相关建议。
二、组织公平的概念与类型组织公平是指组织对待员工时的公正程度。
它可以分为分配公平和过程公平两个方面。
分配公平涉及到奖励、晋升和薪酬的公正性，而过程公平则关乎对员工的决策制定和沟通过程是否公开、公正。
三、组织公平对员工情绪的影响1. 积极情绪的提升研究表明，组织公平感增加会显著提高员工的积极情绪，例如幸福感、自豪感和满足感。
员工在公平的组织中更容易体验到正向的情绪，且更有动力参与工作。
2. 消极情绪的减少相反，在组织公平感较低的环境中，员工往往会产生消极情绪，例如不满、愤怒和焦虑等。
面对不公正的待遇，员工情绪的负面影响将不可避免地影响到工作表现和员工健康。
四、组织公平对员工工作满意度的影响1. 工作满意度的提升研究发现，组织公平感程度较高的员工更容易感到对工作的满意。
公平的待遇和决策过程会增强员工对组织的认同感，并促使他们更加投入和忠诚于工作。
2. 减少离职倾向与组织公平感程度较低的员工相比，感受到组织公平的员工更加稳定，不易离职。
公平的组织环境有助于建立良好的员工关系和员工组织关系，同时减少员工的流失，提高员工的工作满意度。
五、影响组织公平的因素1. 领导行为领导者的行为对组织公平感的形成起着至关重要的作用。
公正、公开和透明的领导行为有助于建立公平的组织氛围，激发员工的工作积极性和工作满意度。
2. 组织政策良好的组织政策和制度设计也是实现组织公平的关键。
公平的薪酬制度、晋升机制和奖励规则等会增强员工对组织公平感的认同，从而提高员工情绪和工作满意度。
六、提升组织公平的建议1. 提高领导素质组织应注重领导者的培养和选拔，提高其公平的领导素质，例如公正的决策制定能力、良好的沟通技巧和公开的行为准则。
最新 国内外员工沉默的文献综述-精品
国内外员工沉默的文献综述摘要：员工沉默是指当员工有能力提出或者能够实施改变组织中存在的问题时，由于自身利益或者组织的利益等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己观点的现象，近年来学者对员工沉默进行了深入的研究，获得了相应的学术研究成果。
本文主要通过对员工沉默的维度、衡量方法、员工沉默的影响因素以及员工沉默的造成的结果等方面进行了综述，通过以工综述发现过去研究的不足之处，并对日后的研究提供一定的指导和借鉴。
关键词：员工沉默维度衡量方法影响因素一、员工沉默的定义（Morriso&Milliken，2000）最早提出了“员工沉默”这一概念。
他们认为员工沉默不利于企业的发展，并将其定义为种组织内的一种群体现象，多数员工面对组织中潜在问题的时候由于某些原因他们选择保留自己的观点。
某些因素导致员工普遍认为建言行为是一种对自己不利的行为，员工认为自己很可能因为自己的建言行为在导致不良行为时自己会承担一定的后果，进而形成一种有意隐瞒或保留信息的沉默氛围。
Dyne和Ang等（2003）在之前的研究基础上将员工沉默的内涵扩展到了亲社会动机上，他们认为员工有可能除了顺从或被动沉默外，还可能基于利他主义和合作目的而选择沉默。
员工有相关想法，无相关信息没想法不是沉默；沉默只限于面对面的交流中。
国内研究较早的学者是付晓春（2004），他在相关的研究当中首次引入沉默的概念，但是并没有给出明确的定义。
郑晓涛等（2008）最早把员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
其后李锐等（2012）把员工沉默定义为员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点，或者发现单位中存在或潜在的一些问题，但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。
二、员工沉默的测量对于员工沉默的测量，通常采用的方法有问卷调查（自评或他评）、访谈、现场观察或情景测试等。
组织公平理论研究述评_马飞
组织公平理论研究述评马 飞,孔凡晶(吉林大学管理学院,吉林长春130022)(东北师范大学图书馆,吉林长春130024)收稿日期:2010-09-20作者简介:马 飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。
研究方向:物流与供应链管理。
摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。
组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。
本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。
关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:Ｆ270文献标识码:Ａ文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05 一、组织公平的定义研究组织公平(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。
近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。
对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。
这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Ｃｏｌｑｕｉｔｔｅｔａｌ,2001)。
组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。
但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。
每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。
本文更倾向于第二层面的含义,因为一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。
二、组织公平维度的研究组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。
护理人员组织沉默行为体验的质性研究
护理人员组织沉默行为体验的质性研究
殷彬燕;张军花;蔡文智;张春华
【期刊名称】《护理学杂志》
【年(卷),期】2016(031)011
【摘要】目的探讨护理人员组织沉默行为的真实体验,为制定针对性干预措施提供参考.方法对12名临床护理人员采用半结构式深度访谈法获取其沉默行为体验资料,采用现象学方法分析资料.结果提练出护理人员组织沉默行为体验主题4个,即负面情绪体验;缺乏组织归属感;权衡利弊,选择沉默;能力不足,选择沉默.结论护理人员沉默行为对组织、对自身发展及情绪带来负面影响,护理管理者应采取有效措施,改善组织环境,降低护理人员组织沉默,提高护理队伍凝集力,促进护士队伍和谐发展.【总页数】4页(P65-68)
【作者】殷彬燕;张军花;蔡文智;张春华
【作者单位】南方医科大学南方医院手术室广东广州,510515;南方医科大学南方医院手术室广东广州,510515;南方医科大学护理学院;南方医科大学南方医院手术室广东广州,510515
【正文语种】中文
【中图分类】R47;C931.2
【相关文献】
1.护理人员组织沉默行为体验的质性研究 [J], 殷彬燕;张军花;蔡文智;张春华;
2.护理本科生参与《护理管理学》体验式教学模式真实体验的质性研究 [J], 马丽
丽;杨惠敏;梁迎接;李春香;孟海英;王朝娟
3.护理人员组织公平与沉默行为的关系研究 [J], 刘昊; 王思钰; 李丽; 韩立伟; 杜显昌; 李新禹; 董露; 赵璐; 毛静馥
4.高职护理实习生临终护理真实体验的质性研究 [J], 柯盈盈;肖辉雪
5.循证护理实践中护理管理者困难体验的质性研究 [J], 吕永利;耿力;曾娅;王焕焕因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
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一
文 章 编 号 ：６ ３—０ ９ （ ０ ０ ０ ０ ３ Ｏ １７ ９ ２ ２ １ ） ８— ０ ３一 １
个组织想要长久的生存下去 ， 必须不断的创新和变革 ， 自己适应 使 市场 的需 求 ， 得 竞 争 优 势 。 而 组 织 是 由 员 工 组 成 的 ， 此 要 创 新 ， 变 取 因 要 革， 就得有员工 的参与 。这种员工选择沉默并保留观点 ， 或者提炼和过滤 自己的观点 ， 在管理学上把这种现象称为“ 员工组 织沉 默” 。
相 关 文 献概 述 （ ） 织沉 默 的相 关 文 献 一 组
一
１０张 ， ０ 回收 ８ ４张 ， 回收率为 ８ ％ 。调查样本情况如下表（ １ 所示。 ４ 表 ）
表 １ 样 本 变 量 特 征 统 计 表
人 口变 量 性 别 样本分布 男 女 ３ ０岁 以 下 ３— ０ Ｏ—４ ４ Ｏ岁 以 上 样本数 ５ ０ ３ ４ ４ ０ ２ ６ １ ８ 分 比 总样本量 ５ ％ ９５ ８ ４ ４ ． ％ ０５ ４ ％ ’ ７６ ３ ％ 】 ８ ４ ２ ．％ １５
选 择 表 达人 数
６ ８
１ ６
组 织 沉 默
三 、 究 结 论 研
Ｔ ｉａｔ Ｗａｋｒ ｈｂｕ 和 ｌｅ 提出了程序公平理论 ， 到 １８ 再 ９ ６年 Ｂｅ Ｍｏｇ 出的 ｉ ｓ和 ａ提 互动公平理论 ， 以及 Ｇ ｅｎ ｅ 将互动公平分解为信息公平和人际公平 两 ｒ ｂｒ ｅ ｇ 个 成 分 ， 织公 平 感理 论 在研 究 过 程 中不 断 得 到 丰 富 与 发 展 。 组 在国内 ， 刘亚 和龙立荣 等 （ ０ ３ 根据 Ｃ ｜ｕｔ ２０ ） ｏｑｉｄ西方版 本 ， 制 了中 ｔ 编 国本 土 文 化 的 量 表 ， 为组 织 公 平 感 包 括 分 配 公 平 、 序 公 平 、 导 公 平 认 程 领 和信息公平 在内的四个 因素 。
—
—
丝篁 重
组织 公平对 组织沉默 的影 响研究
顾 翔 巩 胜 霞
６ 】３ ；２ 安徽 大 学 安 徽 合 肥 １１０ ． ２０３ ） ３ ０ ９
７— —一
（ ． 南 财 经 大 学 四川 成 都 】西
摘 要 ：基于组织沉默 行为对企业的效益和 员Ｘ 的工作质 量有 着较 大的消极影 响， 归纳总结相 关研 究成果的基 础上 ， － 在 对企 业中员Ｓ － 沉默的现状进行 实证 分析 ， 讨论组 织公平对 员工沉默 的影响 ， 出有效改善 员工沉默状况的建议 。 提
表 ２ 组 织公 平与组 织关 系样 本变量 的统 计
因 变 量 自变 量
Ｂ ｗ ｎ等认 为员工在决定是否发表意见时很大 程度上受其所知 觉到 ｏｅ 的同事 的观点影响 ， 提出沉默是由员工之 间的互 动特征 以及组 织氛 围决 定的Ｅ。Ｒａ ３ ｙｎ和 Ｏ ｓｅｃ ］ ｅｔ ｉ ｒ ｈ的研 究 表 明 员 工 保 持 沉 默 的 主 要 原 因 是 个 体 因素 ： 担心发表意见会 有不好 的结 果以及认 为发表 意见不会 产生作用 和 影响 。Ｍｉｉｅ ｌｋ ｎ等 人认为个体 特征 、 ｌ 组织持征 以及 与上级 的关系是影 响员 工 保 持 沉 默 的 外 源 变 量 ， 键 的 是 员 工个 体 的心 理 知觉 的影 响 。 而关
从 表 中（ ３ 可 以看 出 ， 为组 织 中是 否 公 平 ， ： 所 选择 的 态 表 ） 因 员 Ｉ ： 度就会不同 ， 当企业中组织越公平 ， 择表达的人就越多 ， 且 选 反之 则 越 少 。 同 样 ， 企 业 中 组 织 非 公 平 时 ， 择 沉 默 的人 就 越 多 ， 之 则 越 少 。所 以 当 选 反 假 设 Ｈ， 和 Ｈ Ｈ１ ２得 到 验 证 。 组 织 公 平 与 组 织 沉 默 的 相 关 性 可 以用 下 面 的图表示出来 ：
二 、 究 设 计 研
Ｐｎ ｅ 和 Ｈａｌ 的研究认为 ， ｉｄｒ ｒｓ ｏ 组织环境因素是影响员工沉默 的重要 原 因 ， 织 中的 不公 平 环境 是 导 致员 工 保 持 沉 默 的 主 要 原 因 。 现 有 的 研 究 还 组 发现 ， 员工对组织公平氛围的感 知会促进 员工 进谏。因此 ， 在组织 中营造 种公平合理的氛围 ， 可以增强员工对组织 的信任 ， 减少员工的沉默 。 通过对以上文献的回顾 ， 我们知 道组织公 平关 系到组织与 管理 的很 多 方 面 ， 是 目前 对组 织 公 平 与 员 工 沉 默 的 关 系 的 研 究 还 很 少 ， 员 工 沉 但 而 默是组 织中一种普遍存在 的负面组织 行为 ， 与组织公平 的关系应 该受 到 广 大 学 者及 企 业 的重 视 。本 文 通 过 分 析 组 织 公 平 对 组 织 中 员 工 沉 默 的影 响 ， 望对 改善 企 业 中 的组 织 沉 默 现 状 有 所 帮 助 和 启 示 ， 企 业 和 员 工 的 希 为 发展提供思考。 为了论证 和分析 的需要 ， 我们做 出以下假设 ： Ｈ 组 织 公 平 与 组 织 沉 默 是 负相 关 的关 系 ； Ｈｌ 全 公 平 的环 境 氛 围 中 组 织 沉 默 大 大 减 少 ； 完 Ｈ ２组织非公平氛围 中， 员工多选择沉 默。 （ ） 一 研究方法 。在研究 中， 把组织 公平作 为 自变量 ， 析组 织公平 分 的各维度对组 织沉默 的影响情况 ， 再将组织沉默当做因变量 。 （ ） 二 样本选择及数据收集 。研究 的调查对象主要选择成都和合肥 的 企 业 员工 ， 括 国有 企业 和 外 资企 业 以及 民营 企 业 。 本 次 调 查 共 发放 问 卷 包
（ ） 织 公 平 的相 关 文 献 二 组
表３
组 织 公 平 选 择 沉 默 人 数 ｌ ２
组 织 非公 平 ７ ห้องสมุดไป่ตู้２
公 平 是 经 济 学 和 管 理 学 的 一 个 永 恒 主 题 。 在 组 织 行 为 学 中 ， 织 公 组 平被看作一种心理建构， 即组 织 中 的成 员 对 公 平 、 正 的认 知 和 感 受 。 自 公 ２ 纪 中期 以来 ， 方 学 术 界 开 始 了 对 组 织 公 平 感 理 论 的 研 究 ， 今 已 Ｏ世 西 至 有 四十多年的历史。从 １６ ９ ５年 Ａｄｍ ａ ｓ提 出的分配公平 理论 ， １７ 到 ９ ５年
的沉 默 指 的 是 比较 积 极 地 保 留 观 点 ， 的是 保 护 自己 或 由 于 担 心 发 表 意 目
见会 产 生 人 际 隔 阂 。
学历
高中及 以下 大学本科
硕 士 及 以 上
２ ０ ４ ０
２ ４
２ ％ ３８ ４ ．％ ７６
２ ．％ ８６
８ ４
通过 Ｓ Ｓ Ｐ Ｓ软件对 问卷进行数据统计 ， 出 自变量组织公平与因变量 得 组织沉默的关系如下表（ ２ 所示 。 表 ）
、
Ｍｏｒ ｏ ｒｓｎ和 Ｍｉｉｅ （０ ０ 将 组 织 沉 默 定 义 为一 种 集 体 现 象 ， 的 是 ｉ ｌｋｎ ２ ０ ） ｌ 指 员工对组织 中潜在 问题保 留个人 观点的行为 Ｌ 。Ｐｎ ｅ ２ ｉｄｒ和 Ｈ ｄ ｓ ２ ０ ） ３ ａ ｏ（ ０ １
年 龄
则将其定义为 当员工有能力改进当前组织 的特 点时保 留了对组织 环境等 方面的行为 、 认知或感 情的评价 ， 并将 沉默分 为默许的沉 默和无作 为的沉 默两种 。默许 的沉默指的是消极 地保留观点 ， 意味着 消极地顺从 ； 作为 无