组织中基层员工沉默行为研究
社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究
社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究[摘要]基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
本文试图以社会交换理论为基础，探讨组织中员工沉默行为形成的原因及其应对措施。
[关键词]社会交换；基层员工；沉默行为1 社会交换理论的概述社会交换理论（Blau，1964）的核心是员工与组织的关系遵循互惠原则，员工与组织的交换包括物质交换和精神交换两个方面。
物质交换的形式有：组织给予员工的薪酬、福利和奖金等。
精神交换包括：组织提供升职的机会、工作内容、职位、企业的对外声誉和名气等。
社会交换理论和酬报原则（Gouldner，1960）都认为员工个体将会积极回报对自己有恩的人，员工用自己努力工作和对组织忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。
同时，员工有高工作满意度和高组织承诺，从而使员工表现出更多的进谏行为，减少沉默行为的发生。
组织与员工之间的互惠处于良好状态时，员工对组织有很强的依附性和认同感，从而有利于组织的行为（如积极建言献策、关注组织的发展和很强的责任心等）就会增加。
2 基层员工沉默行为产生的原因组织中的员工为什么有时发现了组织存在某些潜在的问题，并且知道应该怎么解决是有利于组织的，但是他们常常选择沉默。
什么原因导致他们从具有主观能动性的人变为了没有灵魂的机器。
员工沉默行为的负面影响非常大。
从组织方面来看，首先，组织中的员工掌握着很多一手信息，员工沉默行为阻断了信息的上行沟通，抑制了多元化信息，屏蔽了多样化和有分歧的建议，而这些势必影响到决策的质量。
其次，员工沉默行为会阻隔负面反馈，因此降低组织的纠错能力和创新能力，导致变革失败。
最后，员工沉默行为减少了员工们之间的信息和情感沟通，不利于形成健康的组织氛围。
从员工方面来说，首先，员工沉默行为会令员工感到不受重视、缺乏组织支持、工作积极性降低以及认知失调，其结果是员工的组织忠诚度降低、员工参与度降低和流失率升高；其次，正如Edmondson（2003）指出，员工沉默行为对组织的学习过程有着严重影响，由于员工保留对组织的建议和观点，使组织失去了很多创新的机会，员工个人的成长也受阻；最后，员工沉默使员工的观点无法表达和情感不能宣泄，使员工的负面心理加强，有害员工的身心健康。
《2024年护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》范文
《护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》篇一一、引言在医疗保健行业中，护士是不可或缺的重要角色。
他们的工作质量直接影响到患者的治疗效果和康复速度。
然而，护士的工作环境、工作压力以及工作满意度等因素都会对他们的表现产生影响。
近年来，关于护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系成为了研究热点。
本文将就此问题展开深入探讨。
二、背景及研究目的组织沉默现象在许多行业中普遍存在，尤其是在医疗保健行业中。
这种沉默现象表现为员工在工作中遇到问题或不满时，选择保持沉默而非表达自己的意见或提出改进建议。
而护士作为医疗保健行业的重要组成部分，其工作投入与工作满意度对医疗服务质量具有重要影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，有助于我们更好地了解护士的工作状态，提高其工作效率和满意度，进而提升医疗服务质量。
三、文献综述（一）组织沉默的相关研究组织沉默指的是员工在工作中遇到问题或不满时，出于各种原因选择不发表意见或提出改进建议的现象。
这种沉默现象可能源于组织文化、上下级关系、沟通渠道等因素。
对于护士而言，组织沉默可能影响其工作效率和患者满意度。
（二）工作投入的相关研究工作投入是指员工在工作中投入的心理和情感资源。
高工作投入的护士更有可能提供高质量的医疗服务，同时也更有可能对工作感到满意。
（三）工作满意度的相关研究工作满意度是员工对工作的整体评价和感受。
对于护士而言，工作满意度受到多种因素的影响，包括工作环境、工作压力、薪资待遇、职业发展机会等。
四、研究方法本研究采用问卷调查法，对某大型医院的护士进行调查。
问卷内容包括组织沉默程度、工作投入程度、工作满意度等方面。
通过对收集到的数据进行统计分析，探讨护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系。
五、研究结果（一）组织沉默与工作投入的关系研究结果显示，组织沉默程度较高的护士，其工作投入程度相对较低。
这可能是因为组织沉默导致护士在工作中遇到问题时无法及时得到解决，从而影响其工作效率和投入程度。
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告一、研究背景在组织中，信任是一种至关重要的因素，对于确保组织内部凝聚力、推动事业发展、加强员工之间有效沟通和协作等方面都具有重要意义。
在组织中，员工信任也是非常关键的一个因素，能够促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和团队感并推动组织健康发展。
然而，在西方公司中，存在由于技术开发和经营优化等原因导致员工信任下降，许多员工往往避免参与可能引起麻烦的问题并选择沉默。
研究员工组织内信任因素、信任水平和员工沉默之间关系，对于促进组织内部员工的开放性沟通，增强员工的团队凝聚力和信任度以及消解员工沉默具有积极的实践意义。
因此，本文旨在通过对员工组织内信任、信任因素和员工沉默之间关系的研究，探索影响员工组织内信任和员工沉默的因素，提出相关方案和建议，为实践人员和研究者提供参考。
二、研究目的1、了解员工在组织中的信任水平和员工沉默现象2、探索员工组织内信任和员工沉默之间的关系3、分析影响员工组织内信任和员工沉默的因素4、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议三、研究内容1、理论研究：概括信任理论的研究成果，探索信任因素及其影响员工间合作的机理。
2、实证研究：通过问卷调查了解员工组织内信任水平，分析员工沉默的原因，探讨员工沉默和信任水平的关系并提出解决方案。
四、研究方法本研究主要采用问卷调查法，分别对公司员工进行内部信任度和沉默现象量表的问卷调查，并分析员工在组织中的信任水平和员工沉默的相关因素。
此外，本研究将对样本数据进行统计分析、回归分析和因果分析。
五、研究意义1、推动组织内部员工的相互信任2、调节员工沉默现象的发生3、提高员工团队合作的效率4、为组织提供更好的避难和决策建议六、预期结果1、了解员工组织内信任水平、员工沉默现象和影响因素的关系2、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议3、在实践上提升组织文化建设和管理水平四、论文结构第一章：研究背景和研究目的第二章：相关理论2.1信任理论的研究成果2.2影响员工沉默的因素第三章：研究方法3.1 研究设计3.2 样本与关键指标3.3 数据分析方法第四章：研究结果分析4.1 信任度分析4.2 员工沉默情况分析4.3 影响员工组织内信任和员工沉默的因素分析4.4 信任水平和员工沉默之间的关系分析第五章：改善方案和建议第六章：结论和展望参考文献。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
消除员工沉默现象的对策研究
此 行 为 是 一种 放 任 的 态 度 。 在 处 理 组 织 事 务 时 ， 工 以 自我 为 中 心 考 员 虑 问题 ， 企业 有 利 而 对 自 己无 利 可 图 的 建 议 闭而 不 谈 ， 避 责 任 ， 组 织 对 规 对
员工 在 组 织 的 精神 层 上 缺 少 责 任 感 。 １３漠视 性沉 默 ．
２ ２对于组织 员工 的影响 ： ． 员工选择沉默的主要心理原因是缺乏企业归属感 ， 个人 的利益取 向和 组 织 本 身 出现 偏 差 。 由于 感 受 不 到 企 业 的 足 够 重 视 ， 为 上 选 择 了被 动 的 行 接受， 导致 不发表 意见 ， 不参与决策 。周而复始， 恶性循环 ， 导致行为失调 ， 形 成 一 种 低信 任 的组 织 环 境 。最 终 导 致 员 工 低 效 ， 乏 组 织 责 任 感 和 归 属 缺 感 ， 离 组 织 发展 方 向 ， 职 倾 向偏 高 。 偏 离 ３ 消除员工沉默 的对策研究 、 真 正 做 到 员 工 的 畅所 欲 言 ， 不 能 仅靠 几 个 政 策 的压 制来 解 决 ， 需 并 其 要 由 潜 层 次 的 精 神 层 来 做 根 基 ， 根 本 上 改变 错 误 的 管 理 思 想 ， 进 潜 在 从 改 的意识形态 ， 形成本组织特有的价值观 、 组织精神伦理规范 。 在一种和谐的 企业文化和 环境 中， 领导者恩 威并施 ， 建立合理 的沟通渠道 ， 打破员 工沉 默 ， 组织 得 以健 康 发 展 。具 体 意 见 如 下 ： 使
１展 及 决策 方 面 的影 响 ： ．对 影 响 组 织 决 策 能 力 ， 大 了组 织 决 策 成 本 。企 业 最 宝贵 的财 富就 是人 加 力 资 本 ， 工 在各 自的 岗位 发 挥 着 不 同的 作 用 。 工 多 身 处 企 业 一 线 ， 员 员 掌握
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
员工沉默产生的原因和对策
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
对员工沉默的研究与对策 大学论文
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
组织中基层员工沉默行为研究
惠艳 易楠 （ １ ． 西 藏 民 族 学 院 ； ２ ． 陕 西 国 防 工 业 职 业 技术 学 院）
摘要 ： 基 层 员工 沉 默 行 为是 指 员 工 面 对所 在 企 业存 在 的潜 在 问题
重点 方面 ， 还 是 在具 体 内容 、 维 度 的划 分及 表述 方式 ， 它们 ２ 员工 沉默 行为 前 因变量 研 究 沉默 行 为 的产生 的影 响 因素是 复杂 的。大量 的 实证研 究 均 已经 证 实 ， 组织 、 管理 者 、 同事 、 个体 特 征 等 诸 多 因素 均会 对 沉默 行 为产生 相应 影 Ⅱ 向 。 ２ ． １ 组织 和 管理 者 的影 响
于 提 高 企 业 绩效 和 改 善 员工 工 作 态 度 都 有 重 要 意 义 。 关键词 ： 基层员工 沉默行为 企 业
员 工 沉 默 行 为 这 一 概 念 是 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ Ｉ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ在
学 术界 普遍 的认 为组 织 氛围 、 组 织开 放性 、 组 织 文化 、 组 织 结 构和 规 章 制 度 等 方面 因素 都会 影 响沉 默 行 为 的 产 概 念 不仅被 心理学 界 广泛接 受 ， 并 引发 了相 关的基础 研 究 ： 生。 信 任 的组 织氛 围 中 ， 领 导 一员工信 息 交流通 畅 ， 员工 敢 而且还 日益 向企业 管理理 论渗 透 ，逐 步 成为其 研 究的重 要 于 提 出 自己的 意见和 建议 ， 打 破 沉默。有 学者 认 为 ， 组 织扁 课 题 ：同时 员工沉默 行 为理 论 在 实践 领 域 中运 用效 果也 得 平 化也便 于 领导 一员工 信 息交流 。 到 了充 分 的证实。国内外研 究证 实 ， 减 少基层 员工 沉默行 为 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ和 Ｍ ｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ认 为 员 工 的 沉 默 行 为 是 由 管 理 能提 高企业 绩效和 改善 员工工作 态 度。基 层员 工最 接近 市 者造 成 的。 他 们 的研 究 认 为两个 与领 导 自己有 关 的因素 会 场 并 处于组 织运 营的最前 线 ， 最清 楚顾客 需求。 他们 的进言 导 致沉 默行 为产 生 ： 第 一 个 因素 是 高层 管理 者害 怕来 自员 献策 能激发 组织 战略 的制定 、改 善工作 过程和 组 织 的决 策 工 的 负面 反馈 ，特 别 害 怕来 自于 自己的下属 的负面 反馈 ； 及预 防可 能发生 的危机 ，这样 组 织才 能更好地 应 对快速 变 第 二个 因素是 管理 者 的内 隐管理 理 念 ， 这个 因素 来 源于 管 化 的经营环 境 ， 从 而提高组 织 管理 效率和 经营 效果。 理 者 个 人 的偏 见 ， 认 为 员工 是 趋 利 的 ； 相 信 自己懂 得 比基 １ 员工 沉 默行 为概念 的提 出与发 展 层员工更多 ： 员 工 对 企业 的 问题 不 了解 ， 只 有管 理 者 才 最 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ 与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ是 员 工 沉默 行 为 这 一 学术 概 念 为清 楚 ： 认 为争 论和 意见 不一致 是 不和 谐 的。 正是 因 为管 最早 的提 出者 。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 认 为 员工 沉默 理 者 的这 些理 念 ， 企 业缺 少 向上 的信 息反 馈 机 制 ， 最 终 造 行 为是 一 个群 体 现 象 ， 是 员 工对 组织 潜在 的 问题 保 留个 人 成员 工沉 默行 为 的产 生。Ｅ ｄ ｕ ｍｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ ０ ３） 在 员工 沉默 观 点 的行 为。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 将 员工 沉默 行为 行 为 的研 究 中 ， 他 认 为领 导在 消 除组 织沉默 中起很 大 的作 界定为 ： “ 当员工 了解 组 织 中 的问题 时 ， 可 以 向管理 者提 出 用， 如 果 领 导 能在 组 织 中 营造 安 全 的组织 氛 围 ， 就 会 帮 助 意 见 或者 是 保 留观 点 ， 很 多 时候 ， 由于种 种原 因 ， 常常采 取 企业 消 除沉默 。 的反应 方式 为保持 沉默 ” 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 在 研究 ２ ． ２ 同事 的影 响 员工 沉 默 行 为 时 ， 以期 望理 论 为 理 论基 础 ， 将 沉默 行 为界 同事 的行 为对基 层 员工沉 默 行为 也有 影 响。 员工 在企 定为 ： “ 当员 工有 能力 改进 当前 组 织绩 效 或状 况 时 ， 却 有 意 业 中 工作 时 ， 他 们 想知 道 自己的上 级 的评 价 ， 还 要 关注 同 地 保 留 了 对组 织环境 等方 面在 行 为 的、 认知 的或 感情 上 的 事 的评价 。往往 员工 保持 沉 默与其 他 员工 的行 为是相 互影 评价” 。 根 据 期望理 论 ， 员 工预 期 自己的建议 对上 级 已经决 响的。 Ａ ｓ ｈ ｆ ｏ ｒ ｔ ｈ和 Ｈ ｕ ｍｐ ｈ ｒ ｅ ｙ （ １ ９ ９ ５） 强调 组织 中 “ 标签” 的
企业中层管理者沉默行为研究
寻 常的意义 。
为非常普遍 ， 甚 至被认 为是处理人 际关系的好方法。 道德性沉默是 为有利于组织和他人而有意隐 瞒与 工作 有关 的观点或意见 的一种 主动行为 。例如 ， 保守商业秘 密 、 不妄 加评 论 同事 的隐私等 ， 它一般不会对组织造成 负面效果 。因此 ， 下文
的同事 ， 有人选择发 表意见 ， 而有人选 择保持沉 默 ， 这表 明个体 集权 导致 中层 管理 者事 实上沦为执行命令 的工具 ，感受不到 自
己工作 的价值 ， 从而 自动减少对组织利益 的关心程度 ， 造成 中层
性格、 对 自己处理人 际关 系能力 的认 知 ， 以及对 自己工作能力 的 自信程度等方面 。
２ 冲 层管理者 自身 因素。 虽然员工沉默行为受组织领 导和同
事 的影 响 ， 但是在 同样 的环境里 ， 同一个组织同一个领导和 同样 差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体
即便有关 于组织发展 的建议 ，但是 预感 到可能会遭 到上级的拒
绝或批评 时， 可能会选择默许性沉默或防御性沉默 。其次 ， 过度
出 自己的真实想法 ， 或者认 为 自己即便说 了也 不会 被领 导采纳 ，
外 。我 国的研究成果不多 ， 主要 有郑 晓涛 、 张敏 、 马辉等 ， 而关于 中层 管理者沉 默行 为的研 究则 少之又 少 。根 据 Ｓ ｔ ｅ ｗ — ａ ｒ ｔ 、 Ｍａ ｒ － ｔ ｉ ｎ ｋ ｏ和王 自强的研究 ， 经济、 人 口、 文化 等环境方 面的差异会 导
管理者 的漠视性沉默。再次 ， 这种氛围同样会 导致一线员工及基
层管理者 的漠视性沉默 ，从 而影 响中层管 理者 对基 层情 况的了
对企业中层管理者沉默行为研究
对企业中层管理者沉默行为研究随着经济的不断发展，企业中层管理者的作用日益突出。
他们作为公司战略的重要执行者和团队协调者，对企业的发展和绩效起着至关重要的作用。
然而，有时候企业中层管理者会出现沉默的现象，这将不可避免地影响企业的运作。
沉默行为是指个人在组织中不主动表达自己的看法或意见，对组织的生产和工作环境产生负面影响的一种行为。
沉默行为对企业发展的影响，主要表现在三个方面：沉默会产生信息不对称的情况，造成决策不明晰、不充分；沉默会破坏团队协作，影响工作的有效性和效率；沉默者极易出现负面情绪，从而降低自我效能感和信心，影响工作情绪和绩效。
那么，为什么企业中层管理者会产生沉默行为呢？主要原因有以下三点。
首先，中层管理者可能会担心自己的声音会影响他们在企业中的地位和职业发展。
有些中层管理者会觉得自己的言辞可能会被认为是不好的或没有用的，或者会被认为是不重要的问题，因此不愿意发表自己的意见。
其次，中层管理者可能会因为时机不对而选择沉默。
如果他们觉得此时发表意见可能会引起不必要的压力，或者会破坏当前的集体氛围，就会选择保持沉默。
最后，中层管理者可能会缺乏信任和支持。
如果他们觉得自己的意见和建议不被重视，或者他们认为他们的上级和同事可能会嘲笑或否认他们的意见，中层管理者就会退缩并选择保持沉默。
然而，企业中层管理者沉默行为对企业发展具有很大的负面影响。
因此，在企业中，管理者应该采取一些方法来鼓励中层管理者参与沟通和决策。
首先，企业应该建立一个鼓励沟通和参与的文化氛围。
员工应该被鼓励表达自己的意见并且感受到自己的声音被重视。
其次，企业应该提供培训和教育，帮助中层管理者提高表达自己意见的能力和技巧。
这种培训可以包括领导力培训、沟通培训以及决策制定培训等。
最后，企业应该建立一种认可和奖励沟通和参与的机制。
通过给予中层管理者真正意义上的表扬，以及其他形式的奖励，来鼓励沟通和积极参与。
总而言之，企业中层管理者的沉默行为对企业的发展具有很大的影响。
团队中员工沉默行为的原因与对策
害怕被批评或处 罚：担心自己的 意见被视为负面 或不受欢迎
缺乏认同感：员 工认为自己的意 见不会被重视或 接受
缺乏支持：员工 感到自己的意见 没有得到足够的 支持或认可
员工个人因素
缺乏自信：担心自己的意见不被重视或被拒绝 害怕冲突：避免与同事或上级产生冲突 缺乏安全感：担心自己的工作或职业发展受到影响 缺乏沟通能力：不知道如何表达自己的意见或建议
鉴。
总结与展望
07
分析本次研究的不足之处
样本量较小， 可能无法代表 所有团队中员 工沉默行为的
普遍情况
仅从问卷调查 和访谈中获取 数据，可能存 在主观偏见或
遗漏
对对策的探讨 相对较少，未 来可以进一步 深入研究和实
践
未能充分考虑 到不同行业、 不同企业规模 和不同文化背 景对员工沉默
行为的影响
对未来研究方向的展望
想法。
建立信任关系
领导者应尊重员工的意见， 鼓励员工发表自己的看法
领导者应积极与员工沟通， 了解员工的需求和想法
领导者应建立公正、公平的 激励机制，让员工感到自己
的贡献被认可
领导者应关注员工的工作和 生活，提供必要的支持和帮
助
实施方案与步骤
06
制定详细的实施计划
明确目标：明确团队中员工沉默 行为的原因与对策的目标和意义。
给予员工足够的支持和资源
激励员工提出建设性意见并给 予奖励
提供安全的工作环境
建立信任：鼓励员 工之间建立信任， 创造开放的工作氛 围
鼓励表达：鼓励员 工表达自己的意见 和想法，提供支持 和帮助
建立反馈机制：定 期收集员工反馈， 及时调整管理策略， 提高员工满意度
培训和发展：提供 培训和发展机会， 帮助员工提升技能 和能力，增强自信 心和归属感
组织氛围对员工沉默影响的研究设计
组织氛围对员工沉默影响的研究设计作者：欧青松来源：《财讯》2018年第28期组织中经常会出现员工沉默的现象，这大都不利于组织健康发展。
笔者从员工沉默作为切入点，通过阅读文献发现员工沉默与组织氛围存在一定关系。
随对组织氛围和员工沉默进行文献研究，试图寻找因变量、自变量、中介变量或调节变量。
然后设计问卷，收集问卷，分析数据，得出结论。
因该文章为研究设计故没有导入数据做后续分析。
组织氛围员工沉默文献综述（1）组织氛围相关内容研究組织氛围一词源于Tomas（1926）提出的“认知地图”（cognitive map）概念，是个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。
20世纪50年代，研究者们才正式使用“组织氛围” 这一术语。
Litwin和Stringer认为组织氛围是组织成员直接或间接知觉到工作环境中一组可以测量的组织特质，包括结构、责任、奖励、风险、温暖、支持、标准、冲突以及认同九个维度。
（2）员工沉默相关内容研究员工沉默是一种基于复杂动机的行为，组织员工会因不同原因保持沉默，只有找到员工沉默行为的诱因，才能够为有效打破员工沉默行为提供有价值的借鉴。
学者们积极探究影响员工沉默行为的因素，大体来说，员工沉默的前置因素分以下四类：1.个体因素。
心理学研究表明员工的自我监看水平、自尊水平、心理知觉等人格特征会影响员工是否表达自己的真实想法和意见，进而对员工沉默行为产生影响。
2.领导因素。
管理者通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他们建立组织规范，影响员工的态度和行为，对组织成功具有重要作用。
研究表明，管理者对员工沉默行为有重要影响。
3.同事因素。
组织沉默是一种群体行为，必然会受到组织中同事行为的影响。
Ashforth和Humphrey（1990）认为组织中的“标签”现象具有很大的影响作用，一旦员工被贴上某个“标签”，其他同事会以此来衡量他。
而经常发表意见的员工往往容易被贴上负面标签，甚至会由此影响到他们在组织中的晋升机会和职业生涯发展。
员工沉默及其影响因素研究综述
员工沉默及其影响因素研究综述摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。
本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。
关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素一、引言一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。
然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。
正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。
二、员工沉默（一）员工沉默的概念Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。
另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。
与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。
他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。
首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。
其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。
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关于企业中层管理者沉默行为研究企业中层管理者沉默行为研究，企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力，减少中层管理者的沉默行为。
企业的组织分为三个管理层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。
在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。
作为决策层的高层管理者负责为组织制定整体计划和目标; 作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作; 而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。
通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参考。
但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。
该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。
因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。
因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。
但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的中坚力量，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择沉默。
本文拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多因素并提出相应对策。
一、相关文献综述。
Rosen Tess( 1970) 最早开始对员工沉默进行研究，此后Morrison Milliken( 2000) 提出组织沉默的概念，Pinde Harlos( 2001) 以及Dyne( 2003) 等都从不同视角界定了沉默的概念[1]。
综合上述观点，本文将员工沉默行为定义为：员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。
通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。
组织中的员工沉默行为研究
组织中的员工沉默行为研究在急剧变化的商业环境和技术环境中，员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。
基于此，本文介绍了员工沉默的内涵，探讨了员工沉默行为的影响及产生原因，并提出了相关的管理启示。
标签：员工沉默;组织规则;沉默认知在日常的工作互动过程中，人们经常会面临这样的选择：是保持沉默、明哲保身还是慷慨陈词、提出意见？是忽视一个带有攻击性的评论还是去积极回应？是遵照刻板的指示还是另辟蹊径、发起挑战？是像一个局外人似地翘首观望还是把自己作为当事人积极应对？面对这些选择，不同个体的选择大相径庭。
而这个员工对沉默还是进谏的选择对组织的发展、改革和创新有着至关重要的影响。
一、员工沉默的内涵国外学者对员工沉默的研究主要有两大视角。
一是以Pinder和Harlos（2001）为代表，认为员工沉默是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为，虽然该员工有能力发现当前组织中存在的问题，进而改进组织绩效，却保留了对组织环境、组织运行等方面的行为的、认知的或感情的评价。
Morrison和Milliken（2000）指出当一个组织的大部分员工对有关组织环境、运行等方面的问题都选择保持沉默，这时沉默就变成了一种集体行为，也就是所谓的“组织沉默”。
这是对员工沉默研究的另一个视角，与Pinder和Harlos相比，他们将沉默行为上升到了组织层面，将沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心建言可能带来负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内对沉默行为的研究比较少，何铨和马剑虹（2006）把员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为称为组织沉默。
郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
企业文化建设中的员工沉默行为研究
企业文化建设中的员工沉默行为研究企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。
在经济日益高速发展的时代,企业文化建设越来越受到重视。
但在我国企业发展过程中,由于受文化背景等多种因素的影响,员工沉默行为较为普遍。
员工沉默现象在表面上可以营造出团结和谐的文化氛围,但从长远发展来看,员工沉默行为不仅阻碍了企业内部有效信息的传达,使领导人无法真实的了解到企业内部存在的问题,而且对员工个人、企业领导、企业文化建设都造成了许多不良的负面影响,更有碍于企业发展与进步。
因此,加强对企业员工沉默行为的研究,对于加强企业文化建设,促进企业健康发展有着十分重要的意义。
本文从企业文化建设的角度出发,立足于我国特有的文化背景,运用文献研究法、归纳法总结国内外学者对员工沉默行为的研究成果,通过对企业文化建设中员工沉默行为的调查,总结分析了企业文化建设中员工沉默行为的具体表现及其原因,提出了在企业文化建设中改善员工沉默行为的对策。
论文第一部分主要介绍了本文的研究背景、研究的目的与意义、国内外研究现状、研究的主要方法与创新点。
论文第二部分概述了企业文化的内涵与特征、企业文化的作用及建设内容、员工沉默行为的内涵及类别、影响员工沉默行为的因素、员工沉默行为的作用结果。
本文认为:在企业发展过程中,企业文化具有凝聚功能、激励功能、约束功能和协调功能,可以从精神、制度、行为、物质等四方面加强企业文化建设。
员工沉默行为分为防御型沉默、回避型沉默、退缩型沉默、亲社会型沉默四种类型,个体因素、领导因素、同事因素、组织因素和文化因素都会对其员工沉默行为产生影响;员工沉默都会对组织和个人产生不同的负面影响。
论文第三部分以调查数据为依据,借鉴国内外学术的研究成果,系统分析了员工沉默的主要表现及其产生原因。
本文认为:深根蒂固的传统思想制约了员工建言积极性,企业组织制度建设缺位无法对抗员工沉默行为,个体认知与行为能力的差异难以消除员工沉默行为,企业物质保障的弱化无法抑制员工沉默行为。
《2024年护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》范文
《护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》篇一一、引言随着医疗健康体系的持续发展，护士的角色在医疗服务中愈发重要。
然而，护士的工作环境、工作投入以及工作满意度等问题也日益受到关注。
其中，组织沉默现象对护士的工作投入与工作满意度产生的影响尤为引人注目。
本文旨在探讨护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，以期为改善护士工作环境和提高工作效率提供理论支持。
二、研究背景与意义组织沉默指的是员工在组织内面对不当行为或问题时，选择保持沉默而非积极发声的现象。
在医疗环境中，护士作为医疗服务的重要一环，其组织沉默现象可能对患者的治疗和康复产生不良影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，有助于了解护士的工作状态，提高工作效率，进而提升医疗服务质量。
三、文献综述过去的研究表明，组织沉默与员工的工作投入和满意度呈负相关关系。
在护士群体中，组织沉默可能导致工作压力增大、工作效率降低、职业倦怠等问题。
而工作投入是员工对工作的热情和投入程度，对工作满意度有显著影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，对于改善护士工作环境、提高工作效率具有重要意义。
四、研究方法本研究采用问卷调查法，以某大型医院的护士为研究对象，收集数据并进行分析。
问卷内容包括护士的组织沉默程度、工作投入程度以及工作满意度等方面的内容。
数据采用SPSS软件进行统计分析，包括描述性统计、相关性分析以及回归分析等。
五、研究结果1. 组织沉默程度与工作投入和满意度的关系研究结果显示，护士的组织沉默程度与工作投入程度呈负相关关系，即组织沉默程度越高，护士的工作投入程度越低。
同时，组织沉默程度与工作满意度也呈负相关关系，即组织沉默程度越高，护士的工作满意度越低。
2. 工作投入对工作满意度的影响工作投入程度高的护士，其工作满意度也相对较高。
这说明工作投入是影响护士工作满意度的重要因素之一。
3. 其他影响因素的分析除了组织沉默和工作投入，其他因素如工作环境、薪资待遇、职业发展等也会影响护士的工作满意度。
对企业中层管理者沉默行为研究
2023对企业中层管理者沉默行为研究contents •引言•企业中层管理者沉默行为概述•企业中层管理者沉默行为产生的根源•企业中层管理者沉默行为的治理策略•企业中层管理者沉默行为案例分析•研究结论与展望•参考文献目录01引言当前企业面临的复杂环境和不确定性，使得沉默行为成为一种普遍存在的现象，尤其是在中层管理者中。
中层管理者的沉默行为可能对企业的决策质量和组织氛围产生负面影响，因此对这一现象的研究具有现实意义。
研究背景与意义研究目的探讨中层管理者沉默行为的影响因素、形成机制以及应对策略，为企业改善组织氛围、提高决策质量提供理论支持。
研究方法采用文献研究、问卷调查、深度访谈等方法，对不同行业、不同规模的企业进行数据收集和分析。
研究目的与方法02企业中层管理者沉默行为概述定义沉默行为是指中层管理者在面对企业中的问题、困境或错误时，选择保持沉默，不发表真实意见或观点的行为。
类型主要包括认知性沉默行为、情感性沉默行为、组织政治化沉默行为和人际风险沉默行为。
沉默行为的定义与类型1沉默行为的影响因素23组织内部的决策环境、沟通环境和领导风格等都会影响中层管理者的沉默行为。
组织氛围不同文化背景下的价值观和行为规范会影响个体的表达方式和沉默行为。
文化背景中层管理者的职位角色要求他们保持谨慎和职业，对组织的决策和问题保持敏感。
职位角色沉默行为的后果与危害由于缺乏中层管理者的真实意见和反馈，组织决策可能存在偏差和错误。
组织决策失误降低组织效能对个人职业发展不利对组织文化产生负面影响沉默行为可能导致组织内部沟通不畅，限制了创新和改进的可能性。
长期沉默可能导致中层管理者在组织中的影响力减弱，不利于个人职业发展。
沉默行为可能强化组织内部的等级制度和权力文化，对组织文化产生负面影响。
03企业中层管理者沉默行为产生的根源组织文化组织文化是影响企业中层管理者沉默行为的重要因素之一。
如果组织文化中强调等级制度、权威和权力距离，那么中层管理者可能会在表达意见或建议时感到压力和不安，从而选择保持沉默。
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组织中基层员工沉默行为研究
基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业
员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展
Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。
在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。
Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。
第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。
最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。
边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。
这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。
过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
为组织决策提供建议等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容、维度的划分及表述方式，它们都存在着差异。
2 员工沉默行为前因变量研究
沉默行为的产生的影响因素是复杂的。
大量的实证研究均已经证实，组织、管理者、同事、个体特征等诸多因素均会对沉默行为产生相应影响。
2.1 组织和管理者的影响
学术界普遍的认为组织氛围、组织开放性、组织文化、组织结构和规章制度等方面因素都会影响沉默行为的产生。
信任的组织氛围中，领导-员工信息交流通畅，员工敢于提出自己的意见和建议，打破沉默。
有学者认为，组织扁平化也便于领导-员工信息交流。
Morrison和Milliken认为员工的沉默行为是由管理者造成的。
他们的研究认为两个与领导自己有关的因素会导致沉默行为产生：第一个因素是高层管理者害怕来自员工的负面反馈，特别害怕来自于自己的下属的负面反馈；第二个因素是管理者的内隐管理理念，这个因素来源于管理者个人的偏见，认为员工是趋利的；相信自己懂得比基层员工更多；员工对企业的问题不了解，只有管理者才最为清楚；认为争论和意见不一致是不和谐的。
正是因为管理者的这些理念，企业缺少向上的信息反馈机制，最终造成员工沉默行为的产生。
Edumondson（2003）在员工沉默行为的研究中，他认为领导在消除组织沉默中起很大的作用，如果领导能在组织中营造安全的组织氛围，就会帮助企业消除沉默。
2.2 同事的影响
同事的行为对基层员工沉默行为也有影响。
员工在企业中工作时，他们想知道自己的上级的评价，还要关注同事的评价。
往往员工保持沉默与其他员工的行为是相互影响的。
Ashforth和Humphrey（1995）强调组织中“标签”的影响，当某个标签贴在一个员工身上后，其他员工就会依据该标签来衡量他。
一般在组织中发表自己意见的员工被贴上负面的标签，这样会影响该员工的职业生涯，升迁也会受阻。
Ashforth和Humphrey的观点是员工在组织中会不会保持沉默，他们更多考虑是否对自己的公共形象有影响。
Fuller等（2007）从印象管理的角度认为，有些员工担心自己的建言行为被其他人理解为一种批评，从而影响到自己在别人心中的所留印象。
通过文献梳理我们发现，员工保持沉默的关键诱因是担心建言会给自己带来消极
影响。
比如，影响自己升职，破坏人际关系、被报负或惩罚等。
2.3 员工个体因素
员工个体特征也是影响员工沉默行为的因素。
员工个体特征中的心理知觉、人格特征、归因风格和自尊等方面与沉默行为有关。
Ryan和Oestreich的研究认
为员工保持沉默是个体因索，害怕发表意见后会有糟糕的后果的员工保持沉默的可能性很大，还有认为发表意见不会起任何作用和影响的员工也会保持沉默。
Premeaux和Bedeian（2003）认为个体的自尊和内外源控制对员工在组织的表达行为是有影响的。
出现较多沉默行为的员工一般是自尊水平低并且具有外源控制特点的员工。
Pinder和Parlos的研究表明员工的沉默行为受员工的自我控制感、自尊及对交流的看法的影响。
3 基层员工沉默行为研究对企业管理的启示
3.1 领导的重视是减少员工沉默行为的基础
领导应该使基层员工感知到组织建言氛围是安全的，不会有任何心理负担；领导要改变自己的观念，虚心接受员工的建议；领导要尊重基层员工的意见，积极聆听基层员工的意见；正确对待基层员工的意见，没有采纳的意见，要及时做出解释；乐于认可基层员工对组织的付出，关心基层员工的全面薪酬。
领导对基层员工的认可和尊重是员工公平感的重要来源。
基于互惠原则，基层员工也愿意为企业建言献策，关注组织的发展，最终减少员工沉默行为。
3.2 关爱员工是减少员工沉默行为的前提
海底捞经常被用来做经典案例。
为员工提供好的住宿环境；给员工父母每月寄几百元补助；鼓励夫妻在同一门店工作，而且还给夫妻由公司补贴的住房。
这些体贴的关爱使员工把公司当作自己的家，自然不计较报酬，还挖空心思的把工作做好。
关爱员工让他们有归属感，使他们能心情舒畅、不遗余力地为公司的发展提出建设性意见。
3.3 建立积极的企业文化是减少员工沉默行为的保证
企业文化是企业生存发展的动力，企业要持续稳定的发展，必须要有积极的企业文化，用企业文化去帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强企业的凝聚力。
强大的员工凝聚力会促进企业文化的加强，使员工产生稳定的归属感和责任心。
信任和开放的组织文化保证了员工沉默行为减少，使员工敢于表达自己的观点，乐于为企业的发展献计献策。
参考文献：
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[3]郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工沉默的研究综述[J].经济管理，2009（3）：173-179.
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[5]Bowen F，Blackmon K. Spirals of Silence：The Dynamic Effects of Diversity on Organizational V oice[J]. Journal of management Studies，2003，40（6）：1359-1392.
[6]Edmondson A C.Speaking up in the operating room：how team leaders promote learning in interdisciplinary action teams[J].Journal of Management Studies，2003，40（6）：1419-1452.
基金項目：本文系西藏民族学院科研项目（项目号：13myZ05）的部分研究成果。