员工流失文献综述
关于员工流失的参考文献2020-2023
参考文献2020-2023：关于员工流失的研究进展和实践探索一、概述1. 人力资源是企业发展的重要资源，员工是企业的核心竞争力所在。
员工流失作为一个长期存在且日益严重的问题，对企业的稳定运行和发展造成了不小的影响。
如何有效解决员工流失问题，成为了企业关注的焦点之一。
二、员工流失的原因分析及其影响2. 研究发现，员工流失的原因多种多样，包括薪酬福利、工作环境、个人发展空间、管理方式等诸多因素。
其中，薪酬福利、工作环境和个人发展空间是员工流失的重要原因。
3. 员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：员工流失会造成企业的经济损失，包括重新招聘、培训等成本；员工流失也会对企业的稳定性和凝聚力造成一定程度的影响；另外，员工流失还可能引起其他员工的流失，形成恶性循环。
三、员工流失的应对策略4. 针对员工流失问题，企业可以采取多种应对策略。
其中，加强员工福利待遇、改善工作环境、提升个人发展空间、优化管理方式等都是有效的解决措施。
5. 另外，企业还可以通过建立竞争力薪酬制度、搭建良好的企业文化和价值观、加强员工交流和参与度等方式，有效减少员工流失。
6. 企业还可以通过制定以人为本的管理理念，提高员工的满意度和忠诚度，进而降低员工流失率。
四、员工流失的研究现状分析7. 近年来，关于员工流失问题的研究逐渐得到了重视，各种理论模型和实践案例不断涌现。
学者们积极探讨员工流失的原因、影响和应对策略，为企业提供了丰富的理论支持和实践经验。
8. 从研究内容来看，员工流失的研究主要围绕员工福利待遇、工作环境、个人发展空间、管理方式等方面展开，探讨了各种因素对员工流失的影响机制，并提出了相应的解决路径。
9. 从研究方法来看，员工流失的研究采用了多种研究方法，包括问卷调查、访谈、实地观察等，形成了丰富的研究成果。
五、未来研究方向展望10. 随着经济全球化和知识经济的发展，员工流失问题也将日益突出，企业需要更加重视该问题。
未来的研究方向可以从以下几个方面展开：进一步深入探讨员工流失的内在机制，明确其影响因素和作用路径；从跨国企业、不同产业、不同地域角度出发，比较分析员工流失的差异性和通用性；另外，可以结合前沿技术和管理手段，研究员工流失的应对新策略。
人才流失原因及治理对策：文献综述
人才流失原因及治理对策：文献综述21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。
对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。
对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。
但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。
人才流动可能会影响社会治安、风气。
此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。
探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。
一、人才流失的原因人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。
人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。
下面，将从这两个层面进行相关分析。
（1）企业自身因素员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。
相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。
尤其是核心人才更关注职业生涯规划。
赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。
绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。
绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。
在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。
人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。
从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。
薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。
从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。
陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。
从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
员工流失理论的文献综述
2005,(10). [2] 宋哲峰浅论企业人事劳资管理—— —如何留住企业的核心员工[J].
山西建筑，2003,(13). [3]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究[M]. 北京: 北京社会科学
出版社, 2004.
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第 08 期 2011 年 4 月
企业研究 Business research
No.08 APR. 2011
定因素很多，在后文的模型中会再提到，但是在如此众多的因素 中，此模型特别强调员工所能看到的企业的数量，即员工周围有多 少其他企业的岗位可供选择。以及他们有多少把握能应聘上。
6.Price 系列模型（1977-2000） Price 系列模型最早版本建立于 1977 年，是 Price 综合了众多 学科领域关于员工流失问题成果的基础上深入分析得来的。此后， 该模型经过 6 次的不断发展充实，演变为现在最具代表性的 Price- Mueller (2000) 模型，它表 明了 各变 量之 间的 假设 关系 。 Price- Mueller (2000) 模型对员工流失的各影响因素进行了归纳总 结，能够清晰容易的与实践分析联系起来。 7.Mobley 模型(1977、1979) Mobley 模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变 量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想 法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其 他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。员工的每个决定都是 反复考量的。而有时如果在职的员工出外求职不成功时会重新评 价现有职务，因为他们对自我的评价度会有所下降，相应的工作满 意度反而会提升并重新对现有的工作重新感到满意。但该模型还 是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职 务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此 后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979 年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意 度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的 价值观和偶然因素决定。 8.Steers 模型（1977、1981） Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型 指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入 80 年代，Steers 和 Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认 为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员 工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和 Mowday 模型比 以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不 满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于 该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。 9.Sheridan & Abelson 模型（1983） Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可 能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降 到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的 主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变 量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问 题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并 非所有员工都遵循这一假设。 10.Lee & Mitchell 模型（1994） Lee & Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性 流失的假设模式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设 员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新 工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度 引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。 11.Roderick D Iverson 模型（2000） Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四 个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾 向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类 变量的相互 作用程度最大。 12.Bluedorn 模型(1982)、Michaels and Spector 模型（1982）、 Sarah and Daniel 模型（2000）、Timothy 模型（2000） 这四个模型都是提到多种因素对组织承诺、工作满意造成影
中小型企业知识型员工流失文献综述
重庆理工大学学年论文题目中小型企业知识型员工流失文献综述院(系)名称班级学生姓名学号指导老师时间中小型企业知识型员工流失文献综述摘要：人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
而中小企业在国民经济中起着重要的作用,它的发展需要靠忠诚于企业的全体员工，而企业员工的流失，特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用，甚至后果不堪设想。
这里通过针对中小企业知识型员工流失现象，分析知识型员工流失对企业的影响，知识型员工流失的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工流失的相关对策。
关键字：中小型企业；知识型员工；员工流失引言：知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。
对企业而言,如果知识型员工的流失率超过行业正常的流动水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。
正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工流失进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。
正文：1．相关理论研究“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。
国内学者将员工流失定义为组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。
在员工的分类上，按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究写作提纲引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。
一、人才流失的理论概述（一）人才的概念及其界定在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。
（二）人才流失的概念及其分类在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析（一）上海万恒基热能技术有限公司概况（二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状1、公司组织架构与员工构成2、公司人才流失状况（三）人才流失对公司的影响1、人才流失对公司造成的直接影响2、人才流失对公司造成的间接影响三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。
应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。
四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。
2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。
3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。
你下面的标题还是过于笼统。
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化（二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划五、结束语文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。
关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。
文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。
在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。
本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。
一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。
了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。
二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。
2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。
缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。
3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。
不良管理和领导风格可能引发员工流失。
4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。
5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。
同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。
3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。
4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。
四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。
2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。
企业人才流失文献综述
成都理工大学
学生毕业设计（论文)开题报告
开题报告填写要求：
1、开题报告可从教务处主页下载，A4纸张打印或手工誊写；
2、题目来源：“教师科研课题”、“教师拟定"、“学生自拟”、“其它”；题目类型“理论研究”、“应用
研究”、“技术开发”、“其它”;
3、工作计划要真实具体,各阶段必须明确起止日期、工作地点，检查方式:现场、通信检查等；
4、本开题报告中所列主要参考文献目录不少于4篇；
5、开题报告一式三份,所在教学系、指导教师、学生各执一份，备查；
6、本开题报告适合本科生，专科生可参考。
人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述
⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题的剖析⽂献综述重庆⼯商⼤学派斯学院⼯商管理 2007级⼯商管理2班张宝指导⽼师:饶扬德⼀、关于⼈才流失的界定1、⼈才的定义按照现代管理学的观点，⼈才是指为社会发展和⼈类进步进⾏了创造性劳动，在某⼀领域、某⼀⾏业或某⼀⼯作上做出较⼤贡献的⼈。
⾸都经贸⼤学黄津孚教授指出:⼈才是指在对社会有价值的知识、技能和意志⽅⾯有超常⽔平，在⼀定社会条件下能做出较⼤贡献的⼈。
关于⼈才的定义，中共中央、国务院《关于进⼀步加强⼈才⼯作的决定》指出:只要具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，为推进社会主义物质⽂明、政治⽂明、精神⽂明建设，在建设中国特⾊社会主义伟⼤事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的⼈才。
这句话虽然没有从理论学术⾓度对⼈才的涵义进⾏定义，但对⼈才理解更全⾯、具体、更具有现实意义。
结合⾹之源公司的实际经营情况，⾹之源公司把具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变⾰，能为公司创造效益的员⼯都被认定为公司的⼈才，他们也是公司的核⼼员⼯。
⾹之源公司对⼈才认定的标准和⼤体流程见图2(1 ⾹之源公司⼈才认定标准和流程图。
第 1 页 (共 10 页)判定岗确定具位重要备的关程度键技能公司⼈对认定才的认⼈才的定考核对公司⽂化的认同度和对公司的贡献度图1，⾹之源公司⼈才认定标准和流程图⾹之源公司认定的⼈才⼤都经过了公司两年以上的培养，市场⼈员都做到了区域经理以上的级别，营销⼈员都具有较⾼的⽔平和能⼒，在各⾃岗位上都起着重要的作⽤，有的甚⾄独⾃负责某⼀部门、带领某⼀团队的主要负责⼈。
2、⼈才流失的概念⼈才流失，可以理解为企业需要的核⼼员⼯的流失，对企业⽽⾔，并⾮所有的员⼯流失都是⼈才流失。
同样的⼈才流失也不同于⼈才流动，从市场资源配置的⾓度来看，只有合理的⼈才流动才能优化配置⼈才资源;从企业的⾓度来看，通过合理的⼈才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从⽽为企业注⼊新的活⼒。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。
与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。
员工流失问题就是其中的一个重要问题。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。
这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。
二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。
如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。
而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。
3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。
如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。
4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。
如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。
三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。
首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。
四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
关于员工流失问题的文献综述
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。
本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。
[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract] Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文Employee turnover in the real estate industry is a significant issue that has attracted the attention of researchers and practitioners alike. 房地产行业的员工流失是一个引起研究者和从业者关注的重要问题。
High turnover rates can have negative impacts on the overall performance of real estate companies, affecting productivity, customer satisfaction, and ultimately profitability. 高流失率会对房地产公司的整体表现产生负面影响，影响生产力、客户满意度，最终影响利润。
Understanding the factors contributing to employee turnover is essential for developing effective retention strategies. 理解导致员工流失的因素对于制定有效的留职策略至关重要。
One key factor that influences employee turnover in the real estate industry is compensation. 一个影响房地产行业员工流失的关键因素是薪酬。
Competitive salaries and benefits play a significant role in determining whether employees choose to stay or leave a company. 竞争力强的薪资和福利对员工选择留下还是离开一家公司起着重要作用。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着２1世纪知识经济的来临,企业之间的竞争越来越激烈,从表面上看这是技术和产品之间的竞争,但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来,员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说,愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用;人的需要都是有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现;在特定的时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victoｒ vｒｏom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系,绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯(Ｊ.Ｓ.Ａdａms)于１960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
人才流失国内外文献综述
人才流失国内外文献综述1 国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。
20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。
目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。
许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。
在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。
与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。
现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。
因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。
一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。
因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。
在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。
其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。
企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。
其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。
在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。
他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。
其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。
同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。
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员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。
更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。
马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。
不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
2.麦克莱兰德的需要理论该理论主要关注3种需要:成就、权力、合群。
成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
3.认知评价理论该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。
这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。
4.期望理论弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
这个理论着眼于3种关系:努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。
它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。
（二）员工流失的几个模型1.马奇和西蒙模型比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。
马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性(孙泽厚，2002)。
图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。
工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。
工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。
图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素资料来源：Arthur A.Thompson.Strategy Formulation and Implementationg-tasks of the General Mamager. Richard. D. Irwin,Inc.Printer:V on Hoffman Press,Inc.1992 图2.2给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。
这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度(ArthurA.Thompson，】992)。
这个雇员流出模型是基于如下几点假设的:(l)雇员对现有工作是充分胜任的或称职的;(2)外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;(3)雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:(4)雇员可以看到的企业的数量。
雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。
从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。
图决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素2.普莱斯模型图普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高时，对工作的不满意才会导致流失。
换句话说也就是工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。
前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。
普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。
Priee(1977)模型试图将企业因数和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职;同时组织内的信息交流也会对人员离职带来影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职则会较多。
3.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。
莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。
莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。
许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。
但是两者之间的相关性不是特别强。
莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。
在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。
这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。
扩展的莫布雷模型(见图2.4)结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。
尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。
扩展的莫布雷模型认为，员工打算从企业流出，主要是由以下几个基本因素决定的:(1)工作满足。
员工在比较了现有工作的综合价值以及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现有工作的积极评价与定位。
(2)在企业内改变工作角色收益的预期。
这一因素的内容包括:预期现有工作会发生变化;预期有内部流动的可能性;预期会有提升的机会;预期企业管理制度、工作条件(如工作、工作内容、管理方法)会发生变化;预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到晋升的机会。
(3)在企业外部改变工作角色收益的预期。
这一因素的内容有:员工重要的工作价值观;员工对在企业外获得这些工作价值的期望以及对企业外获得工作可能性的预期。
(4)非工作价值观及偶然因素。
员工对家庭的定位，生活方式及地理喜好，宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。
图扩展的莫布雷模型三、员工流失的研究现状（一）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。
库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。
因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。
Mobley 认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。