员工流失文献综述

员工流失文献综述

一、前言

在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

二、相关理论综述

（一）当代激励理论

1.马斯洛需要层次理论

马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中

很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2.麦克莱兰德的需要理论

该理论主要关注3种需要:成就、权力、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

3.认知评价理论

该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。

4.期望理论

弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于3种关系:努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

（二）员工流失的几个模型

1.马奇和西蒙模型

比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，

一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性(孙泽厚，2002)。

图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。

图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素

资料来源：Arthur A.Thompson.Strategy Formulation and Implementationg-tasks of the General Mamager. Richard. D. Irwin,Inc.Printer:V on Hoffman Press,Inc.1992 图2.2给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度(ArthurA.Thompson，】992)。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的:

(l)雇员对现有工作是充分胜任的或称职的;

(2)外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;

(3)雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:

(4)雇员可以看到的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有