员工沉默行为研究
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、 员 工沉 默行 为的 影 响 因 素
发展的途 径 ， 严重时还会影响企业和组 织地有效运作 。对于个 人来说 ， 沉默行 为不利于 员工主人翁精神 的培养 ， 阻 碍 员工参 与到企业 和组织的创新活动 ，并降低 员工对企业 的忠诚度 ， 甚
至对员工的职业发展也起到了消极的作用 。日本经营之神松下 幸之助说过 ： “ 企业管 理过去是 沟通 ， 现在是沟通 ， 未 来还是 沟 通 。” 在过 去一 段很长的时 间里 ， 学术界很 少研究 员工沉默 行 为， 组织管理学 对 员工沉默 的探讨 始于 ２ ０ ０ ０年 ， 当前 ， 员工沉
越 来越 受 到 企 业 管 理 者 和 学 术 界 的 关注 ， 文 章 试 图对 影 响 员 工
沉 默 行 为 的 原 因 进 行 探 析 ，并 针 对 产 生 的 原 因提 出 具 体 的 管
理对策。
【 关键词】员工沉默
原因 对策
和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 则将沉默定义为 当员工有能力改进 当前企业绩 效时 ， 却保 留了对组织环境 等方面 的行 为 、 认知或感情的评价 。 他们从 员工态度 出发 ， 在 员工沉默内涵 的基础上 ， 认 为 员工沉
内在动机 划分 ， 将 员工沉默 分为默许性 沉默 、 防 御性沉默 和亲 社会 ｝ 生 沉默 。郑晓涛（ ２ ０ ０ ８ ） 将 员工沉默定义为员工本可以基于 自己的经验和知识 提出想法 、 建议和观 点 ， 从而改 善所在 部门
和组织某些方面的工作 ， 但却 因为种种原因 ， 选择保留观点 ， 或
默可 以分为默许 『 生沉默和无作为沉默 ， 其 中默许性 沉默 指的是 消极地保 留观点 ， 意味着 消极 地顺从 ， 而 无作为沉默 是比 较积 极地保留观点 ， 目的是保护 自己或由于担心发 表意见会产生人 际隔阂 。Ｄｙ ｎ ｅ （ ２ ０ ０ ３ ） 在Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 的基础上 ， 根据 员工保持沉默 的
化的构建 ， 对企 业 的 决策 质 量 造 成 影 响 。 当前 ， 员工 沉 默 行 为 已
是心理学家所称的“ 沉默效应 ” ， 个体 不愿意告知负面消 息是
因为他们会为 自己成 为“ 坏消 息” 的传播 者而 感到不安 。Ｍｏ ｒ －
ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０ ） 首次在美 国的《 管理学评论》 提出了沉默 行为 的概 念 ， 他 们从组织 层面出发 ， 认 为 员工沉默 是一 个群体 现象 ，员工由于担心 负面的结果 或者认 为其观 点对组织 不重 要， 从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ
经理调查 ，发现仅仅 ２ ９ 名基层主管认 为他 们的组织鼓励 员工
公开表达他们的观点 。同时 ，研究者还对美 国多个组织 的 ２ ６ ０
者提炼和过滤 自己的观点 。他通过访谈和 问卷调查的方法 ， 研
究在 中国背景下 ， 基 于不同的 员工沉默动机 划分 ， 员工沉默行
为可分为默许 １ 生沉默 、 防御性沉默 、 漠视眭沉默 。张敏（ ２ ０ ０ ９ ） 从
名员工访谈 ， 发现超过 ７ ０ ％ 的 员工很担 心讲 出他们在工作 中遇 到 的实际 问题 。员工沉默行 为所引起的弊端也显而 易见 ， 除 了
亲和 性沉默 外 ， 员工沉默是 组织不和谐 的潜在现 象 ， 这种现 象 对构 建健康 的企业 文化 是不利的 ， 它会 阻碍企业和组织收 集多 样化 的信 息和减少 企业和 组织与员工沟通的 渠道 ， 降低企业和 组织对问题的察觉和纠正能 力 ， 使 企业 和组织丧失很 多创新和
在现 代企业和组 织中 ， 总会存在 这样的现 象 ， 员工 明明清
楚地了解事情的真相 ，却因种种原 因选择 了沉默 。一直 以来 ， “ 沉默 是金” 被推崇 为中华 民族 的传统 美德 ， 因为在奉 行“ 中庸” 之道的 中国， 沉默总是和谦虚 、 谨慎及 稳重联系在一起 ， 给人 以 良好的印象和看似和谐 的人际关 系。然而 ， 在现 代企业和组织
关 注和 重 视 。
一
、
员 工 沉 默 的 内 涵
Ｒｏ ｓ ｅ ｎ和 Ｔ ｅ ｓ ｓ ｅ ｒ （ １ ９ ７ ０ ） 认为 人们 对问题保持沉默 的原 因之
一
策群 力 的 时候 ， 员工 为 了避 免 尴 尬 、 冲 突或 好 面子 等 因 素 ， 有 意 识 地 选择 和保 持 沉 默 ， 员 工的 沉默 行 为 势 必 会 影 响 企 业和 谐 文
管 理 世
界
＿ ＿ ｌ ＿ ｌ ｌ Ｉ ， ０ Ｔ Ｅ ； ：
【 摘要 】在现代 企业和组织 中 ， 人 力资本 已经成 为竞争 力
的核心要素之 一， 然 而， 企 业 和 组 织 也 普 遍 存 在 员 工沉 默 行 为 。
当企 业 和 组 织 面 临 某 些 实 际 或 重 大攸 关 利 益 问题 ， 需 要 员 工群
中，员工沉默行 为已经 广泛地 引起 企业和组织管理者 的关 注。 美 国学 者 Ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｔ 和Ｅ ｄ ｍ ｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ 在对 美国一家大 型高科技 公 司
调研 时发现 ， 半数 员工不敢对公 司高层直接提 出建 议 ， 从 公司 普通 员工 到高级管理 人员 ， 在有关公 司利益的事情上都倾 向于 保持沉默 。 据１ ９ ９ １ 年《 工业 周刊 》 对全美不 同部 门的 ８ ４ ５名直线
员工所处 的宏观环境 为出发点来 划分 ， 将 员工沉默划分为制度
性沉默 、 文化 陛沉默和结构性沉默 。其中 ， 制度性沉默 是指员工 能够发现 企业 的问题 ， 对企业的管理运 营和 发展等方面有 自己 的见解 ， 但因为种种 主观 或客观的原 因而不将 其说出来的沉默 行为 ； 假Ｉ 生沉默 行为是指员工 由于能 力的不 足或其他原因而没 有看到问题或对企业没有 自己的见解而表现 出的沉默行为。
发展的途 径 ， 严重时还会影响企业和组 织地有效运作 。对于个 人来说 ， 沉默行 为不利于 员工主人翁精神 的培养 ， 阻 碍 员工参 与到企业 和组织的创新活动 ，并降低 员工对企业 的忠诚度 ， 甚
至对员工的职业发展也起到了消极的作用 。日本经营之神松下 幸之助说过 ： “ 企业管 理过去是 沟通 ， 现在是沟通 ， 未 来还是 沟 通 。” 在过 去一 段很长的时 间里 ， 学术界很 少研究 员工沉默 行 为， 组织管理学 对 员工沉默 的探讨 始于 ２ ０ ０ ０年 ， 当前 ， 员工沉
越 来越 受 到 企 业 管 理 者 和 学 术 界 的 关注 ， 文 章 试 图对 影 响 员 工
沉 默 行 为 的 原 因 进 行 探 析 ，并 针 对 产 生 的 原 因提 出 具 体 的 管
理对策。
【 关键词】员工沉默
原因 对策
和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 则将沉默定义为 当员工有能力改进 当前企业绩 效时 ， 却保 留了对组织环境 等方面 的行 为 、 认知或感情的评价 。 他们从 员工态度 出发 ， 在 员工沉默内涵 的基础上 ， 认 为 员工沉
内在动机 划分 ， 将 员工沉默 分为默许性 沉默 、 防 御性沉默 和亲 社会 ｝ 生 沉默 。郑晓涛（ ２ ０ ０ ８ ） 将 员工沉默定义为员工本可以基于 自己的经验和知识 提出想法 、 建议和观 点 ， 从而改 善所在 部门
和组织某些方面的工作 ， 但却 因为种种原因 ， 选择保留观点 ， 或
默可 以分为默许 『 生沉默和无作为沉默 ， 其 中默许性 沉默 指的是 消极地保 留观点 ， 意味着 消极 地顺从 ， 而 无作为沉默 是比 较积 极地保留观点 ， 目的是保护 自己或由于担心发 表意见会产生人 际隔阂 。Ｄｙ ｎ ｅ （ ２ ０ ０ ３ ） 在Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 的基础上 ， 根据 员工保持沉默 的
化的构建 ， 对企 业 的 决策 质 量 造 成 影 响 。 当前 ， 员工 沉 默 行 为 已
是心理学家所称的“ 沉默效应 ” ， 个体 不愿意告知负面消 息是
因为他们会为 自己成 为“ 坏消 息” 的传播 者而 感到不安 。Ｍｏ ｒ －
ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０ ） 首次在美 国的《 管理学评论》 提出了沉默 行为 的概 念 ， 他 们从组织 层面出发 ， 认 为 员工沉默 是一 个群体 现象 ，员工由于担心 负面的结果 或者认 为其观 点对组织 不重 要， 从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ
经理调查 ，发现仅仅 ２ ９ 名基层主管认 为他 们的组织鼓励 员工
公开表达他们的观点 。同时 ，研究者还对美 国多个组织 的 ２ ６ ０
者提炼和过滤 自己的观点 。他通过访谈和 问卷调查的方法 ， 研
究在 中国背景下 ， 基 于不同的 员工沉默动机 划分 ， 员工沉默行
为可分为默许 １ 生沉默 、 防御性沉默 、 漠视眭沉默 。张敏（ ２ ０ ０ ９ ） 从
名员工访谈 ， 发现超过 ７ ０ ％ 的 员工很担 心讲 出他们在工作 中遇 到 的实际 问题 。员工沉默行 为所引起的弊端也显而 易见 ， 除 了
亲和 性沉默 外 ， 员工沉默是 组织不和谐 的潜在现 象 ， 这种现 象 对构 建健康 的企业 文化 是不利的 ， 它会 阻碍企业和组织收 集多 样化 的信 息和减少 企业和 组织与员工沟通的 渠道 ， 降低企业和 组织对问题的察觉和纠正能 力 ， 使 企业 和组织丧失很 多创新和
在现 代企业和组 织中 ， 总会存在 这样的现 象 ， 员工 明明清
楚地了解事情的真相 ，却因种种原 因选择 了沉默 。一直 以来 ， “ 沉默 是金” 被推崇 为中华 民族 的传统 美德 ， 因为在奉 行“ 中庸” 之道的 中国， 沉默总是和谦虚 、 谨慎及 稳重联系在一起 ， 给人 以 良好的印象和看似和谐 的人际关 系。然而 ， 在现 代企业和组织
关 注和 重 视 。
一
、
员 工 沉 默 的 内 涵
Ｒｏ ｓ ｅ ｎ和 Ｔ ｅ ｓ ｓ ｅ ｒ （ １ ９ ７ ０ ） 认为 人们 对问题保持沉默 的原 因之
一
策群 力 的 时候 ， 员工 为 了避 免 尴 尬 、 冲 突或 好 面子 等 因 素 ， 有 意 识 地 选择 和保 持 沉 默 ， 员 工的 沉默 行 为 势 必 会 影 响 企 业和 谐 文
管 理 世
界
＿ ＿ ｌ ＿ ｌ ｌ Ｉ ， ０ Ｔ Ｅ ； ：
【 摘要 】在现代 企业和组织 中 ， 人 力资本 已经成 为竞争 力
的核心要素之 一， 然 而， 企 业 和 组 织 也 普 遍 存 在 员 工沉 默 行 为 。
当企 业 和 组 织 面 临 某 些 实 际 或 重 大攸 关 利 益 问题 ， 需 要 员 工群
中，员工沉默行 为已经 广泛地 引起 企业和组织管理者 的关 注。 美 国学 者 Ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｔ 和Ｅ ｄ ｍ ｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ 在对 美国一家大 型高科技 公 司
调研 时发现 ， 半数 员工不敢对公 司高层直接提 出建 议 ， 从 公司 普通 员工 到高级管理 人员 ， 在有关公 司利益的事情上都倾 向于 保持沉默 。 据１ ９ ９ １ 年《 工业 周刊 》 对全美不 同部 门的 ８ ４ ５名直线
员工所处 的宏观环境 为出发点来 划分 ， 将 员工沉默划分为制度
性沉默 、 文化 陛沉默和结构性沉默 。其中 ， 制度性沉默 是指员工 能够发现 企业 的问题 ， 对企业的管理运 营和 发展等方面有 自己 的见解 ， 但因为种种 主观 或客观的原 因而不将 其说出来的沉默 行为 ； 假Ｉ 生沉默 行为是指员工 由于能 力的不 足或其他原因而没 有看到问题或对企业没有 自己的见解而表现 出的沉默行为。