员工沉默行为研究
高校员工组织沉默行为研究
默是一种有意的和主动的行为 ，其 目的是为 了对付 高校 员工 的沉默 行为分 类 外 部 的威 胁 ，对 自我 进 行 保 护 。它包 括 ：担 心发 表 高校 员工 的 沉 默行 为 可 以根 据 其 性 质 分 为 三 种 意见会 给个 人 带 来 危 险 和 不利 ，从 而保 持 沉 默 ；对 自己的过 失 闭 口不 提 ，避 免 承 担 责任 等等 。在教 学 类型。 （ ） 默 许 性 沉 默 一 管理 中 ，防御性 沉 默 出现 的频 率 很 高 ，如教 学 事故 默许 性沉 默 是 指 由于顺 从 或 屈 从 ，员 工 有 意 地 责任认定 中出现 的弃权 票现 象 ，就是 一 种 防御 沉默 。 隐瞒有关 的意 见 观 点 或 信 息 ，保 持 沉 默 。默 许 性 沉 另外 ，评 价 上 级 或 同级 绩 效 时 ，面 对 职 权 滥 用 的 时
２ ］ 道德性 沉 默 是 指 基 于 利 他 的 动 机 ，为有 利 于 组 软化 ，最 终致 使底层 的失语 ［ 。
的大 多数 成员 在 面对 组 织 中存 在 的问题 时不 发 表 看 程改革 ？如 何进行 特色专 业 建设 以及教 学 团 队建设 ？
法 ，有 意保 留 自己 观 点 的行 为［ 。组 织 沉 默 使 得 组 在讨论 这些 问题 时 ，许 多 教 师 感 到提 出 自己的 意 见 １ ］ 织 的信息 交 流 和 沟 通 存 在 障碍 ，组织 不 能 有 效 地 进 和观 点没 有 多 大 意义 ，不 会 产 生 什 么 影 响 ，学 校 和
收 稿 日期 ：２ ０ —０ ０ ９ ５—１ ０
作者简介 ：行金玲 （９ Ｏ ，女 ，山西人 ，西安工业大学副教授． １ ７一）
２０ 年第 ３ 第 ３ ０９ 卷 期
组织沉默
员工沉默研究陈皇帝的新装” • 故事二：“安然破产”事件
• 美国学者 Detert 和Edmondson在对美国一家大 型高科技公司进行调研时也发现，半数员工不 敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工 到高级管理人员，都倾向于在攸关公司利益的 事情上保持沉默。
二、员工沉默研究现状
另外员工沉默发生在组织中员工之间面对面 的交互中，例如会议和非正式讨论
二、员工沉默研究现状
• 员工沉默也并非是一言不发，也可以是过滤 观点后发出的“声音”，例如报喜不报忧
二、员工沉默研究现状
• 2、员工沉默的维度 • （1）默许性沉默：员工预期自己没有能力 改变而被动消极的保留观点，意味着消极的 顺从 • （2）漠视性沉默：指员工对组织低水平的 承诺而消极的保留观点，意味着漠视组织的 利益
二、员工沉默研究现状
• 领导因素：领导是否开放、是否平易近人、 是否负责、对员工是否信任、是否倡导公开 和鼓励员工提出观点等都会对员工沉默产生 影响 • 同事因素：当员工发现周围同事倾向于对组 织事情保持沉默时，也会倾向于不打破这个 平衡而保持沉默，否则会遭到周围同事的排 挤。
二、员工沉默研究现状
二、员工沉默研究现状
• （3）防御性沉默：为了避免发表意见而产 生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间的，也 可以是上下级之间的。 • （4）道德性沉默（亲社会性沉默）：基于 利他和合作的动机，为了他人和组织的利益 而保留相关的信息和观点的行为。
二、员工沉默研究现状
二、员工沉默研究现状
• • • • 3、员工沉默的测量 他评 自评 观察法
• 1、定义 • 员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、 建议和观点，从而改善所在部门或者组织的 某放慢的工作，但却因为种种原因，会选择 沉默并保留观点，或者提炼自己的观点。
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。
研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。
对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。
大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。
然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。
2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。
所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。
所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。
2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。
近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。
综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。
员工沉默行为国外研究述评
员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。
但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。
虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。
一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。
笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。
员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
群体结构视角下的员工沉默行为研究
。
员工个体 的角色知觉
员 工个体 的角 色期待和感 知 的他人角色 期待
．
群体 规范的约 束 员工在群体 中所 处的地位
者提炼和过滤 自己的观点嘲 。
图 １ 群体结构视角下的员工沉默形成模型
本文认为在界定员工沉默行为时 ， 必须明确 以
（ ） 一 员工 个体 的 角 色知 觉
一
为进 行 管理 已经 成 为 组 织 发展 过 程 中不 可 忽 视 的
２ 员工沉默必须是员工与组织成员面对面沟 ．
通过程中出现的沉 默。排除保密情况下通过书面、 电子 邮件 、 即时通讯等形式交流过程 中出现的保留
观点 的行 为 。
３ ． 员工沉默是有动机 的， 并经过深 思熟虑后的 决定 。 员工处于不介入组织事务 、 自我保护 、 利他主
群体结构视角下 的员工沉 默行 为研 究
宋桂英
（ 顶 山学院 平 国际教 育 交流 学院 ，河 南 平顶山 ４７０） ６００
摘
要 ：员工沉默行 为是组织发展过程 中出现的现 实问题 ， 成 为提升组织绩效的隐患。本文基于群 已
体结构理论构建 了员工沉默行为的形成模型 ， 角色知觉、 从 群体规 范等角度对 员工沉默的原 因进行分析 ，
为 。群体 成 员 的行为 一旦偏 离群 体规 范 ， 导致 员 将
关系 ， 不会影响到 自身绩效的评估 ， 因此保持沉默。
义 的 动机而 选择 不 发表 意见 。 除不 经过 头脑 或不 排
重要工作 ， 越来越多的管理者意识到组织最缺的资 源不仅仅是人 ， 而是“ 敢于说真话” 的人。
一
、
员 工沉 默 的 内涵
知 自己说什么合适 的情况 。
消除员工沉默现象的对策研究
此 行 为 是 一种 放 任 的 态 度 。 在 处 理 组 织 事 务 时 ， 工 以 自我 为 中 心 考 员 虑 问题 ， 企业 有 利 而 对 自 己无 利 可 图 的 建 议 闭而 不 谈 ， 避 责 任 ， 组 织 对 规 对
员工 在 组 织 的 精神 层 上 缺 少 责 任 感 。 １３漠视 性沉 默 ．
２ ２对于组织 员工 的影响 ： ． 员工选择沉默的主要心理原因是缺乏企业归属感 ， 个人 的利益取 向和 组 织 本 身 出现 偏 差 。 由于 感 受 不 到 企 业 的 足 够 重 视 ， 为 上 选 择 了被 动 的 行 接受， 导致 不发表 意见 ， 不参与决策 。周而复始， 恶性循环 ， 导致行为失调 ， 形 成 一 种 低信 任 的组 织 环 境 。最 终 导 致 员 工 低 效 ， 乏 组 织 责 任 感 和 归 属 缺 感 ， 离 组 织 发展 方 向 ， 职 倾 向偏 高 。 偏 离 ３ 消除员工沉默 的对策研究 、 真 正 做 到 员 工 的 畅所 欲 言 ， 不 能 仅靠 几 个 政 策 的压 制来 解 决 ， 需 并 其 要 由 潜 层 次 的 精 神 层 来 做 根 基 ， 根 本 上 改变 错 误 的 管 理 思 想 ， 进 潜 在 从 改 的意识形态 ， 形成本组织特有的价值观 、 组织精神伦理规范 。 在一种和谐的 企业文化和 环境 中， 领导者恩 威并施 ， 建立合理 的沟通渠道 ， 打破员 工沉 默 ， 组织 得 以健 康 发 展 。具 体 意 见 如 下 ： 使
１展 及 决策 方 面 的影 响 ： ．对 影 响 组 织 决 策 能 力 ， 大 了组 织 决 策 成 本 。企 业 最 宝贵 的财 富就 是人 加 力 资 本 ， 工 在各 自的 岗位 发 挥 着 不 同的 作 用 。 工 多 身 处 企 业 一 线 ， 员 员 掌握
员工沉默行为原因及对策研究
体化与操作化， 它包 含 了一 系 列 的 管理 实 践 活 动 。一 般 来 说 ， 管 理 模 式 可分 为 传 统 管理 模 式 与 现 代 管理 模 式 。研 究发 现 传
统 管 理 模式 更 容 易 造成 员 工 沉 默 行 为 ，并 且 在 团 队 规模 较 大
时 体 现 得尤 为 明 显 。
泄 ， 员工 带 来 了强 烈 的 负 面心 理 感 受 ， 此 以 往有 损 员 工 的 给 长
身心 健 康 ， 进 而 影 响 到员 工 的 工 作 满 意度 和组 织 忠诚 感 。 并
二 、 工 沉 默 的 原 因 员
本 文 将员 工 沉 默 的 原 因 归结 为 个 体 因 素 与 情境 因素 两 个 方 面 ．个 体 因 素与 环 境 因 素共 同影 响 着 员 工 进 言 的成 本 和 收 益 ， 员工 最 后 的行 为选 择 （ 默 或进 言 ） 决 于 员 工 知 觉 到 而 沉 取 的进 言成 本 与 进 言 收 益 比较 。
员工 沉 默 对 企业 和员 工 个 体 都存 在较 大 的 负 面影 响 。从
企 业方 面 来 说 ，员 工沉 默不 利 于 企 业 决策 信 息 的 多样 化收 集 并 进 而影 响 到 企业 决 策 的 正 确 性 以及 决 策 实 施 的顺 畅 性 ． 同
１ 管 理 者风 格 。 理 者风 格 包 括 管 理 者 的人 格 特 征 、 理 ． 管 管 者 对 负 面反 馈 的 反应 和 管 理 者 的 内 隐管 理 理 念 。在 管 理 者 的 人 格特 征 中 ，管理 者 的开 放 性 程度 和 信 任 程 度对 员 工 沉 默有
着 重大 影 响 ，管理 者 越 是 开放 和信 任 ，员 工越 倾 向于 打 破 沉 默 ； 之 如果 管 理 者采 取 消极 打 击 的态 度 ， 会 强 化 员 工 的沉 反 则 默行为 。 ２ 管 理 模式 。管 理 模 式 是 企业 管理 风 格 、 ． 管理 方 法 的具
员工沉默产生的原因和对策
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
最新 国内外员工沉默的文献综述-精品
国内外员工沉默的文献综述摘要：员工沉默是指当员工有能力提出或者能够实施改变组织中存在的问题时，由于自身利益或者组织的利益等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己观点的现象，近年来学者对员工沉默进行了深入的研究，获得了相应的学术研究成果。
本文主要通过对员工沉默的维度、衡量方法、员工沉默的影响因素以及员工沉默的造成的结果等方面进行了综述，通过以工综述发现过去研究的不足之处，并对日后的研究提供一定的指导和借鉴。
关键词：员工沉默维度衡量方法影响因素一、员工沉默的定义（Morriso&Milliken，2000）最早提出了“员工沉默”这一概念。
他们认为员工沉默不利于企业的发展，并将其定义为种组织内的一种群体现象，多数员工面对组织中潜在问题的时候由于某些原因他们选择保留自己的观点。
某些因素导致员工普遍认为建言行为是一种对自己不利的行为，员工认为自己很可能因为自己的建言行为在导致不良行为时自己会承担一定的后果，进而形成一种有意隐瞒或保留信息的沉默氛围。
Dyne和Ang等（2003）在之前的研究基础上将员工沉默的内涵扩展到了亲社会动机上，他们认为员工有可能除了顺从或被动沉默外，还可能基于利他主义和合作目的而选择沉默。
员工有相关想法，无相关信息没想法不是沉默；沉默只限于面对面的交流中。
国内研究较早的学者是付晓春（2004），他在相关的研究当中首次引入沉默的概念，但是并没有给出明确的定义。
郑晓涛等（2008）最早把员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
其后李锐等（2012）把员工沉默定义为员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点，或者发现单位中存在或潜在的一些问题，但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。
二、员工沉默的测量对于员工沉默的测量，通常采用的方法有问卷调查（自评或他评）、访谈、现场观察或情景测试等。
组织中基层员工沉默行为研究
惠艳 易楠 （ １ ． 西 藏 民 族 学 院 ； ２ ． 陕 西 国 防 工 业 职 业 技术 学 院）
摘要 ： 基 层 员工 沉 默 行 为是 指 员 工 面 对所 在 企 业存 在 的潜 在 问题
重点 方面 ， 还 是 在具 体 内容 、 维 度 的划 分及 表述 方式 ， 它们 ２ 员工 沉默 行为 前 因变量 研 究 沉默 行 为 的产生 的影 响 因素是 复杂 的。大量 的 实证研 究 均 已经 证 实 ， 组织 、 管理 者 、 同事 、 个体 特 征 等 诸 多 因素 均会 对 沉默 行 为产生 相应 影 Ⅱ 向 。 ２ ． １ 组织 和 管理 者 的影 响
于 提 高 企 业 绩效 和 改 善 员工 工 作 态 度 都 有 重 要 意 义 。 关键词 ： 基层员工 沉默行为 企 业
员 工 沉 默 行 为 这 一 概 念 是 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ Ｉ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ在
学 术界 普遍 的认 为组 织 氛围 、 组 织开 放性 、 组 织 文化 、 组 织 结 构和 规 章 制 度 等 方面 因素 都会 影 响沉 默 行 为 的 产 概 念 不仅被 心理学 界 广泛接 受 ， 并 引发 了相 关的基础 研 究 ： 生。 信 任 的组 织氛 围 中 ， 领 导 一员工信 息 交流通 畅 ， 员工 敢 而且还 日益 向企业 管理理 论渗 透 ，逐 步 成为其 研 究的重 要 于 提 出 自己的 意见和 建议 ， 打 破 沉默。有 学者 认 为 ， 组 织扁 课 题 ：同时 员工沉默 行 为理 论 在 实践 领 域 中运 用效 果也 得 平 化也便 于 领导 一员工 信 息交流 。 到 了充 分 的证实。国内外研 究证 实 ， 减 少基层 员工 沉默行 为 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ和 Ｍ ｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ认 为 员 工 的 沉 默 行 为 是 由 管 理 能提 高企业 绩效和 改善 员工工作 态 度。基 层员 工最 接近 市 者造 成 的。 他 们 的研 究 认 为两个 与领 导 自己有 关 的因素 会 场 并 处于组 织运 营的最前 线 ， 最清 楚顾客 需求。 他们 的进言 导 致沉 默行 为产 生 ： 第 一 个 因素 是 高层 管理 者害 怕来 自员 献策 能激发 组织 战略 的制定 、改 善工作 过程和 组 织 的决 策 工 的 负面 反馈 ，特 别 害 怕来 自于 自己的下属 的负面 反馈 ； 及预 防可 能发生 的危机 ，这样 组 织才 能更好地 应 对快速 变 第 二个 因素是 管理 者 的内 隐管理 理 念 ， 这个 因素 来 源于 管 化 的经营环 境 ， 从 而提高组 织 管理 效率和 经营 效果。 理 者 个 人 的偏 见 ， 认 为 员工 是 趋 利 的 ； 相 信 自己懂 得 比基 １ 员工 沉 默行 为概念 的提 出与发 展 层员工更多 ： 员 工 对 企业 的 问题 不 了解 ， 只 有管 理 者 才 最 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ 与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ是 员 工 沉默 行 为 这 一 学术 概 念 为清 楚 ： 认 为争 论和 意见 不一致 是 不和 谐 的。 正是 因 为管 最早 的提 出者 。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 认 为 员工 沉默 理 者 的这 些理 念 ， 企 业缺 少 向上 的信 息反 馈 机 制 ， 最 终 造 行 为是 一 个群 体 现 象 ， 是 员 工对 组织 潜在 的 问题 保 留个 人 成员 工沉 默行 为 的产 生。Ｅ ｄ ｕ ｍｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ ０ ３） 在 员工 沉默 观 点 的行 为。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 将 员工 沉默 行为 行 为 的研 究 中 ， 他 认 为领 导在 消 除组 织沉默 中起很 大 的作 界定为 ： “ 当员工 了解 组 织 中 的问题 时 ， 可 以 向管理 者提 出 用， 如 果 领 导 能在 组 织 中 营造 安 全 的组织 氛 围 ， 就 会 帮 助 意 见 或者 是 保 留观 点 ， 很 多 时候 ， 由于种 种原 因 ， 常常采 取 企业 消 除沉默 。 的反应 方式 为保持 沉默 ” 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 在 研究 ２ ． ２ 同事 的影 响 员工 沉 默 行 为 时 ， 以期 望理 论 为 理 论基 础 ， 将 沉默 行 为界 同事 的行 为对基 层 员工沉 默 行为 也有 影 响。 员工 在企 定为 ： “ 当员 工有 能力 改进 当前 组 织绩 效 或状 况 时 ， 却 有 意 业 中 工作 时 ， 他 们 想知 道 自己的上 级 的评 价 ， 还 要 关注 同 地 保 留 了 对组 织环境 等方 面在 行 为 的、 认知 的或 感情 上 的 事 的评价 。往往 员工 保持 沉 默与其 他 员工 的行 为是相 互影 评价” 。 根 据 期望理 论 ， 员 工预 期 自己的建议 对上 级 已经决 响的。 Ａ ｓ ｈ ｆ ｏ ｒ ｔ ｈ和 Ｈ ｕ ｍｐ ｈ ｒ ｅ ｙ （ １ ９ ９ ５） 强调 组织 中 “ 标签” 的
企业中层管理者沉默行为研究
寻 常的意义 。
为非常普遍 ， 甚 至被认 为是处理人 际关系的好方法。 道德性沉默是 为有利于组织和他人而有意隐 瞒与 工作 有关 的观点或意见 的一种 主动行为 。例如 ， 保守商业秘 密 、 不妄 加评 论 同事 的隐私等 ， 它一般不会对组织造成 负面效果 。因此 ， 下文
的同事 ， 有人选择发 表意见 ， 而有人选 择保持沉 默 ， 这表 明个体 集权 导致 中层 管理 者事 实上沦为执行命令 的工具 ，感受不到 自
己工作 的价值 ， 从而 自动减少对组织利益 的关心程度 ， 造成 中层
性格、 对 自己处理人 际关 系能力 的认 知 ， 以及对 自己工作能力 的 自信程度等方面 。
２ 冲 层管理者 自身 因素。 虽然员工沉默行为受组织领 导和同
事 的影 响 ， 但是在 同样 的环境里 ， 同一个组织同一个领导和 同样 差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体
即便有关 于组织发展 的建议 ，但是 预感 到可能会遭 到上级的拒
绝或批评 时， 可能会选择默许性沉默或防御性沉默 。其次 ， 过度
出 自己的真实想法 ， 或者认 为 自己即便说 了也 不会 被领 导采纳 ，
外 。我 国的研究成果不多 ， 主要 有郑 晓涛 、 张敏 、 马辉等 ， 而关于 中层 管理者沉 默行 为的研 究则 少之又 少 。根 据 Ｓ ｔ ｅ ｗ — ａ ｒ ｔ 、 Ｍａ ｒ － ｔ ｉ ｎ ｋ ｏ和王 自强的研究 ， 经济、 人 口、 文化 等环境方 面的差异会 导
管理者 的漠视性沉默。再次 ， 这种氛围同样会 导致一线员工及基
层管理者 的漠视性沉默 ，从 而影 响中层管 理者 对基 层情 况的了
浅析企业员工沉默行为
２ 防御 性 沉 默 ．
、
沉默行 为的 内涵
防御 性 沉 默 行 为相 对 默 许 沉 默 来 说 更 积 极 ， 员 工 由 是
关 注 企 业 员 工 沉 默 现 象 的 研 究 最 早 出现 在 心 理 学 研 于 担 心 发 表 意 见 会 产 生 人 际 隔 阂 等 负 面 影 Ⅱ 采 取 的 自 向而
失 。员工作 为企业 决策 的执行者 ， 企业不可或缺 的重要 员 工 动 机 的不 同 ， 者 以 前 人 的相 关 研 究 为 基 础 ， 合 企 是 笔 结
组 成 部 分 。 虽 然 他 们 没 有 直 接 参 与 制定 企 业 决 策 ， 通 过 业 管 理 实 际 ， 我 国背 景 下 的 组 织 沉 默 行 为 分 为 ４类 ： 但 将 默 自身 的认 知 、 识 和 工作 经 验 ， 可 以提 出 与企 业 发展 有 关 许 性 沉 默 、 御 性 沉 默 、 视 性 沉 默 和 亲 社 会 性 沉 默 。 知 也 防 漠 的看 法和 建 议 。 在 执 行 企 业 决 策 后 ， 员工 的 反 馈 信 息 可 以 有 效 地 纠 正 决 策 偏 差 ， 管理 者 制定 下 一步 决 策提 供 依 据 。 为 １ 默 许 性 沉 默 ． 默 许 沉 默 是 指 员 工 认 为 自 己没 有 能 力 改 变 现 状 而 消
基础管理★工作研究
ＤＯＩ１ ．９ ３ ． ｓ．０ ６８６ ．０ ２ ．２ ：Ｏ３ ６￣ｉ ｎ１０ —８４２ １ ． ０ １ ｓ ４
浅 析
在 企 业 发 展 过 中 ， 策 起 着 至 关 重 要 的作 用 ， 理 者 决 管 对 企 业 的 判 断 为 企 业 的 长远 发展 指 明 方 向。 策 出 现 偏 差 决
团队中员工沉默行为的原因与对策
害怕被批评或处 罚：担心自己的 意见被视为负面 或不受欢迎
缺乏认同感：员 工认为自己的意 见不会被重视或 接受
缺乏支持：员工 感到自己的意见 没有得到足够的 支持或认可
员工个人因素
缺乏自信：担心自己的意见不被重视或被拒绝 害怕冲突：避免与同事或上级产生冲突 缺乏安全感：担心自己的工作或职业发展受到影响 缺乏沟通能力：不知道如何表达自己的意见或建议
鉴。
总结与展望
07
分析本次研究的不足之处
样本量较小， 可能无法代表 所有团队中员 工沉默行为的
普遍情况
仅从问卷调查 和访谈中获取 数据，可能存 在主观偏见或
遗漏
对对策的探讨 相对较少，未 来可以进一步 深入研究和实
践
未能充分考虑 到不同行业、 不同企业规模 和不同文化背 景对员工沉默
行为的影响
对未来研究方向的展望
想法。
建立信任关系
领导者应尊重员工的意见， 鼓励员工发表自己的看法
领导者应积极与员工沟通， 了解员工的需求和想法
领导者应建立公正、公平的 激励机制，让员工感到自己
的贡献被认可
领导者应关注员工的工作和 生活，提供必要的支持和帮
助
实施方案与步骤
06
制定详细的实施计划
明确目标：明确团队中员工沉默 行为的原因与对策的目标和意义。
给予员工足够的支持和资源
激励员工提出建设性意见并给 予奖励
提供安全的工作环境
建立信任：鼓励员 工之间建立信任， 创造开放的工作氛 围
鼓励表达：鼓励员 工表达自己的意见 和想法，提供支持 和帮助
建立反馈机制：定 期收集员工反馈， 及时调整管理策略， 提高员工满意度
培训和发展：提供 培训和发展机会， 帮助员工提升技能 和能力，增强自信 心和归属感
员工沉默行为研究综述
员工沉默行为研究综述本文通过对员工的沉默行为进行研究，同时进行相应的评述，梳理了员工沉默行为的前因和结果变量，以及未来的研究趋势。
标签：员工沉默行为前因变量结果变量展望0 引言企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。
员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构1.1 员工沉默行为的涵义关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度1.2.1 员工沉默行为的二维度划分2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。
默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。
与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比，Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。
而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
员工沉默及其影响因素研究综述
员工沉默及其影响因素研究综述摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。
本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。
关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素一、引言一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。
然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。
正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。
二、员工沉默（一）员工沉默的概念Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。
另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。
与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。
他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。
首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。
其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。
企业文化建设中的员工沉默行为研究
企业文化建设中的员工沉默行为研究企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。
在经济日益高速发展的时代,企业文化建设越来越受到重视。
但在我国企业发展过程中,由于受文化背景等多种因素的影响,员工沉默行为较为普遍。
员工沉默现象在表面上可以营造出团结和谐的文化氛围,但从长远发展来看,员工沉默行为不仅阻碍了企业内部有效信息的传达,使领导人无法真实的了解到企业内部存在的问题,而且对员工个人、企业领导、企业文化建设都造成了许多不良的负面影响,更有碍于企业发展与进步。
因此,加强对企业员工沉默行为的研究,对于加强企业文化建设,促进企业健康发展有着十分重要的意义。
本文从企业文化建设的角度出发,立足于我国特有的文化背景,运用文献研究法、归纳法总结国内外学者对员工沉默行为的研究成果,通过对企业文化建设中员工沉默行为的调查,总结分析了企业文化建设中员工沉默行为的具体表现及其原因,提出了在企业文化建设中改善员工沉默行为的对策。
论文第一部分主要介绍了本文的研究背景、研究的目的与意义、国内外研究现状、研究的主要方法与创新点。
论文第二部分概述了企业文化的内涵与特征、企业文化的作用及建设内容、员工沉默行为的内涵及类别、影响员工沉默行为的因素、员工沉默行为的作用结果。
本文认为:在企业发展过程中,企业文化具有凝聚功能、激励功能、约束功能和协调功能,可以从精神、制度、行为、物质等四方面加强企业文化建设。
员工沉默行为分为防御型沉默、回避型沉默、退缩型沉默、亲社会型沉默四种类型,个体因素、领导因素、同事因素、组织因素和文化因素都会对其员工沉默行为产生影响;员工沉默都会对组织和个人产生不同的负面影响。
论文第三部分以调查数据为依据,借鉴国内外学术的研究成果,系统分析了员工沉默的主要表现及其产生原因。
本文认为:深根蒂固的传统思想制约了员工建言积极性,企业组织制度建设缺位无法对抗员工沉默行为,个体认知与行为能力的差异难以消除员工沉默行为,企业物质保障的弱化无法抑制员工沉默行为。
组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制
组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制一、本文概述组织沉默，作为一种在组织内部普遍存在的现象，指的是员工在面对问题、错误或不良行为时选择保持沉默的行为模式。
这种行为模式不仅可能阻碍组织的健康发展，还可能对员工个体的心理健康和工作满意度产生负面影响。
近年来，随着组织行为学和人力资源管理研究的深入，组织沉默问题逐渐引起了学者们的广泛关注。
本文旨在探讨组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制，以期为组织管理和员工个人发展提供有益的参考和启示。
具体而言，本文首先将对组织沉默的概念、类型及其产生原因进行系统的梳理和阐述，为后续研究奠定理论基础。
本文将重点分析组织沉默对员工负向行为的影响，包括员工的工作态度、工作绩效、离职意愿等方面。
在此基础上，本文将深入探讨组织沉默影响员工负向行为的作用机制，揭示其中的中介变量和调节变量，以揭示组织沉默与员工负向行为之间的内在联系和规律。
本文还将提出针对性的管理策略和建议，旨在帮助组织有效应对组织沉默问题，提升员工的工作积极性和满意度，促进组织的持续健康发展。
本文的研究不仅有助于深化我们对组织沉默问题的认识和理解，还能为组织管理者提供实践指导，帮助他们更好地识别和解决组织内部的问题，优化组织氛围，提升员工的工作效率和幸福感。
本文的研究也有助于推动组织行为学和人力资源管理领域的发展和创新。
二、文献综述在组织行为学的研究领域中，组织沉默和员工负向行为是两个备受关注的话题。
组织沉默，指的是员工在面对问题、错误或不良行为时选择保持沉默的现象，而员工负向行为则指的是那些对组织绩效产生负面影响的员工行为，如工作懈怠、人际冲突等。
近年来，越来越多的学者开始关注这两者之间的关系及其作用机制。
关于组织沉默的研究，早期主要集中在沉默的成因和类型上。
随着研究的深入，学者们开始关注组织沉默对员工个体和组织层面的影响。
有研究表明，组织沉默可能导致员工对问题的认知偏差，降低员工对组织的信任感，进而影响员工的工作态度和行为。
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发展的途 径 ， 严重时还会影响企业和组 织地有效运作 。对于个 人来说 ， 沉默行 为不利于 员工主人翁精神 的培养 ， 阻 碍 员工参 与到企业 和组织的创新活动 ，并降低 员工对企业 的忠诚度 ， 甚
至对员工的职业发展也起到了消极的作用 。日本经营之神松下 幸之助说过 ： “ 企业管 理过去是 沟通 ， 现在是沟通 ， 未 来还是 沟 通 。” 在过 去一 段很长的时 间里 ， 学术界很 少研究 员工沉默 行 为， 组织管理学 对 员工沉默 的探讨 始于 ２ ０ ０ ０年 ， 当前 ， 员工沉
越 来越 受 到 企 业 管 理 者 和 学 术 界 的 关注 ， 文 章 试 图对 影 响 员 工
沉 默 行 为 的 原 因 进 行 探 析 ，并 针 对 产 生 的 原 因提 出 具 体 的 管
理对策。
【 关键词】员工沉默
原因 对策
和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 则将沉默定义为 当员工有能力改进 当前企业绩 效时 ， 却保 留了对组织环境 等方面 的行 为 、 认知或感情的评价 。 他们从 员工态度 出发 ， 在 员工沉默内涵 的基础上 ， 认 为 员工沉
内在动机 划分 ， 将 员工沉默 分为默许性 沉默 、 防 御性沉默 和亲 社会 ｝ 生 沉默 。郑晓涛（ ２ ０ ０ ８ ） 将 员工沉默定义为员工本可以基于 自己的经验和知识 提出想法 、 建议和观 点 ， 从而改 善所在 部门
和组织某些方面的工作 ， 但却 因为种种原因 ， 选择保留观点 ， 或
默可 以分为默许 『 生沉默和无作为沉默 ， 其 中默许性 沉默 指的是 消极地保 留观点 ， 意味着 消极 地顺从 ， 而 无作为沉默 是比 较积 极地保留观点 ， 目的是保护 自己或由于担心发 表意见会产生人 际隔阂 。Ｄｙ ｎ ｅ （ ２ ０ ０ ３ ） 在Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 的基础上 ， 根据 员工保持沉默 的
化的构建 ， 对企 业 的 决策 质 量 造 成 影 响 。 当前 ， 员工 沉 默 行 为 已
是心理学家所称的“ 沉默效应 ” ， 个体 不愿意告知负面消 息是
因为他们会为 自己成 为“ 坏消 息” 的传播 者而 感到不安 。Ｍｏ ｒ －
ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０ ） 首次在美 国的《 管理学评论》 提出了沉默 行为 的概 念 ， 他 们从组织 层面出发 ， 认 为 员工沉默 是一 个群体 现象 ，员工由于担心 负面的结果 或者认 为其观 点对组织 不重 要， 从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ
经理调查 ，发现仅仅 ２ ９ 名基层主管认 为他 们的组织鼓励 员工
公开表达他们的观点 。同时 ，研究者还对美 国多个组织 的 ２ ６ ０
者提炼和过滤 自己的观点 。他通过访谈和 问卷调查的方法 ， 研
究在 中国背景下 ， 基 于不同的 员工沉默动机 划分 ， 员工沉默行
为可分为默许 １ 生沉默 、 防御性沉默 、 漠视眭沉默 。张敏（ ２ ０ ０ ９ ） 从
名员工访谈 ， 发现超过 ７ ０ ％ 的 员工很担 心讲 出他们在工作 中遇 到 的实际 问题 。员工沉默行 为所引起的弊端也显而 易见 ， 除 了
亲和 性沉默 外 ， 员工沉默是 组织不和谐 的潜在现 象 ， 这种现 象 对构 建健康 的企业 文化 是不利的 ， 它会 阻碍企业和组织收 集多 样化 的信 息和减少 企业和 组织与员工沟通的 渠道 ， 降低企业和 组织对问题的察觉和纠正能 力 ， 使 企业 和组织丧失很 多创新和
在现 代企业和组 织中 ， 总会存在 这样的现 象 ， 员工 明明清
楚地了解事情的真相 ，却因种种原 因选择 了沉默 。一直 以来 ， “ 沉默 是金” 被推崇 为中华 民族 的传统 美德 ， 因为在奉 行“ 中庸” 之道的 中国， 沉默总是和谦虚 、 谨慎及 稳重联系在一起 ， 给人 以 良好的印象和看似和谐 的人际关 系。然而 ， 在现 代企业和组织
关 注和 重 视 。
一
、
员 工 沉 默 的 内 涵
Ｒｏ ｓ ｅ ｎ和 Ｔ ｅ ｓ ｓ ｅ ｒ （ １ ９ ７ ０ ） 认为 人们 对问题保持沉默 的原 因之
一
策群 力 的 时候 ， 员工 为 了避 免 尴 尬 、 冲 突或 好 面子 等 因 素 ， 有 意 识 地 选择 和保 持 沉 默 ， 员 工的 沉默 行 为 势 必 会 影 响 企 业和 谐 文
管 理 世
界
＿ ＿ ｌ ＿ ｌ ｌ Ｉ ， ０ Ｔ Ｅ ； ：
【 摘要 】在现代 企业和组织 中 ， 人 力资本 已经成 为竞争 力
的核心要素之 一， 然 而， 企 业 和 组 织 也 普 遍 存 在 员 工沉 默 行 为 。
当企 业 和 组 织 面 临 某 些 实 际 或 重 大攸 关 利 益 问题 ， 需 要 员 工群
中，员工沉默行 为已经 广泛地 引起 企业和组织管理者 的关 注。 美 国学 者 Ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｔ 和Ｅ ｄ ｍ ｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ 在对 美国一家大 型高科技 公 司
调研 时发现 ， 半数 员工不敢对公 司高层直接提 出建 议 ， 从 公司 普通 员工 到高级管理 人员 ， 在有关公 司利益的事情上都倾 向于 保持沉默 。 据１ ９ ９ １ 年《 工业 周刊 》 对全美不 同部 门的 ８ ４ ５名直线
员工所处 的宏观环境 为出发点来 划分 ， 将 员工沉默划分为制度
性沉默 、 文化 陛沉默和结构性沉默 。其中 ， 制度性沉默 是指员工 能够发现 企业 的问题 ， 对企业的管理运 营和 发展等方面有 自己 的见解 ， 但因为种种 主观 或客观的原 因而不将 其说出来的沉默 行为 ； 假Ｉ 生沉默 行为是指员工 由于能 力的不 足或其他原因而没 有看到问题或对企业没有 自己的见解而表现 出的沉默行为。