员工沉默行为研究综述
企业员工沉默原因分析及对策研究论文
目录引言 (1)一、员工沉默的概念 (1)二、员工沉默的影响 (2)（一）对组织的影响 (2)1、影响组织文化 (2)2、影响组织决策 (2)3、影响组织沟通 (3)(二)对员工自身的影响 (3)1、员工感受到不被重视 (3)2、员工认知失调，产生焦虑、压抑 (3)三、员工沉默的原因分析 (4)（一）社会文化因素 (5)1、中国传统文化——儒家文化的影响 (5)2、“义气”和“关系”文化意识的影响 (5)3、权力差距的影响 (5)4、集体主义观念的影响 (5)（二）组织与管理者因素 (6)1、组织机制因素 (6)2、管理者因素 (6)1、“从众效应”因素 (7)2、同事的评价、看法 (7)（四）员工自身因素 (8)1、员工性格特征因素 (8)2、员工担心心理因素 (8)四、员工沉默的对策研究 (8)（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响 (8)1、建立利于员工进谏的组织机制 (9)2、管理者要提高认识 (9)（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工 (9)1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成 (9)2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展 (10)（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道 (10)1、采用丰富的沟通手段 (10)2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励 (11)（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议 (12)1、精神激励与物质激励相结合 (12)2、激励措施要公开透明 (12)致谢词 (13)【参考文献】 (14)引言2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
组织沉默的研究综述及展望
陈虎强 蔡彦萍
摘 要 ： 当今 社 会 ，人 作 为 一种 重 要 资 源 ，其 行 为越 来越 受到 重视 ， 组 织 沉 默 也 开 始 被 更 为 深 入 地 研 究 。 本 文 总 结 了现 有 研 究 成 果 ， 从概 念、测量、形成因素以及 影响等 方面对组 织沉默进行 了详细的阐述 ， 并且 对今 后 的研 究 指 明 了方 向 。 关 键 词 ：组 织 沉默 ；保 留 ； 工作 绩 效
１ ． 引言
在现在的企业管理 中，员工不再是简单 的被雇佣 的劳 动者 ，作为一 种人力资源 ，员工的行为开始越来越受到重视 。员工处 于基层 当中。对 工作都是亲力亲为 ，所 以往往 比管理 者更能发 现企业 当中存 在的 问题 ， 如果员工能及时地提 出这些问题并且提出相关的建议 ，就 能使管理者做 出正确的决策 ，让企业得到更好的发展 ；另外 ，管理者让员工 参与企业 的决策活动 ，能够让员工产生对企业 的归属感 ，这种主人翁精 神能提高 员工的工作满意度和对企业的忠诚度 ，进而提高工作绩效 。这 些对于企 业 的 创 新 、发 展 都 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。 但是 ，往往员工对于组织存在 的 问题并 不会 毫无保 留地提 出看法 ， 他 们更多的是选择保 留 ｃ ａ 已的观 点 ，这在 组织 中是 一种普 遍存 在 的现 象 ，学术界称之为组织沉默。这种组织沉默虽然可以避免组织 内产生分 歧 ，但是更 多的是给组织 带来 负面的影响。 ２ ． 概 念 Ｍ ｏ ｒ ｉ ｆ ｓ ｏ ｎ 和Ｍ ｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ（ ２ Ｏ ０ ０ ）提 出 了组织 沉默概 念 ，将 组织 沉默 定 义 为一种集 体现象 ， 并 且指出员工不说出 自己对组织的看法是 因为担心 些 负面的效果 或者是认 为他们 的观点对 于组 织来 说并不重要 。这种定 义 的特点是基于组织层 面看待员工沉默 ， 将 之看作 是一种集体行 为 ，这 也是对组织沉默最早 的阐述 ；Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｒ ｓ（ ２ ０ ０ １ ）将组织沉默定义为 员工有能力改进当前组织的绩效时，却保留了对组织环境等方面行为的、认 知的、情感的评价。这种定义的特点是更注重员工的沉默行为 ， 认为沉默是
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
员工沉默行为国外研究述评
员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。
但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。
虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。
一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。
笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。
员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。
对员工沉默的研究与对策 大学论文
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
最新 国内外员工沉默的文献综述-精品
国内外员工沉默的文献综述摘要：员工沉默是指当员工有能力提出或者能够实施改变组织中存在的问题时，由于自身利益或者组织的利益等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己观点的现象，近年来学者对员工沉默进行了深入的研究，获得了相应的学术研究成果。
本文主要通过对员工沉默的维度、衡量方法、员工沉默的影响因素以及员工沉默的造成的结果等方面进行了综述，通过以工综述发现过去研究的不足之处，并对日后的研究提供一定的指导和借鉴。
关键词：员工沉默维度衡量方法影响因素一、员工沉默的定义（Morriso&Milliken，2000）最早提出了“员工沉默”这一概念。
他们认为员工沉默不利于企业的发展，并将其定义为种组织内的一种群体现象，多数员工面对组织中潜在问题的时候由于某些原因他们选择保留自己的观点。
某些因素导致员工普遍认为建言行为是一种对自己不利的行为，员工认为自己很可能因为自己的建言行为在导致不良行为时自己会承担一定的后果，进而形成一种有意隐瞒或保留信息的沉默氛围。
Dyne和Ang等（2003）在之前的研究基础上将员工沉默的内涵扩展到了亲社会动机上，他们认为员工有可能除了顺从或被动沉默外，还可能基于利他主义和合作目的而选择沉默。
员工有相关想法，无相关信息没想法不是沉默；沉默只限于面对面的交流中。
国内研究较早的学者是付晓春（2004），他在相关的研究当中首次引入沉默的概念，但是并没有给出明确的定义。
郑晓涛等（2008）最早把员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
其后李锐等（2012）把员工沉默定义为员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点，或者发现单位中存在或潜在的一些问题，但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。
二、员工沉默的测量对于员工沉默的测量，通常采用的方法有问卷调查（自评或他评）、访谈、现场观察或情景测试等。
组织中基层员工沉默行为研究
惠艳 易楠 （ １ ． 西 藏 民 族 学 院 ； ２ ． 陕 西 国 防 工 业 职 业 技术 学 院）
摘要 ： 基 层 员工 沉 默 行 为是 指 员 工 面 对所 在 企 业存 在 的潜 在 问题
重点 方面 ， 还 是 在具 体 内容 、 维 度 的划 分及 表述 方式 ， 它们 ２ 员工 沉默 行为 前 因变量 研 究 沉默 行 为 的产生 的影 响 因素是 复杂 的。大量 的 实证研 究 均 已经 证 实 ， 组织 、 管理 者 、 同事 、 个体 特 征 等 诸 多 因素 均会 对 沉默 行 为产生 相应 影 Ⅱ 向 。 ２ ． １ 组织 和 管理 者 的影 响
于 提 高 企 业 绩效 和 改 善 员工 工 作 态 度 都 有 重 要 意 义 。 关键词 ： 基层员工 沉默行为 企 业
员 工 沉 默 行 为 这 一 概 念 是 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ Ｉ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ在
学 术界 普遍 的认 为组 织 氛围 、 组 织开 放性 、 组 织 文化 、 组 织 结 构和 规 章 制 度 等 方面 因素 都会 影 响沉 默 行 为 的 产 概 念 不仅被 心理学 界 广泛接 受 ， 并 引发 了相 关的基础 研 究 ： 生。 信 任 的组 织氛 围 中 ， 领 导 一员工信 息 交流通 畅 ， 员工 敢 而且还 日益 向企业 管理理 论渗 透 ，逐 步 成为其 研 究的重 要 于 提 出 自己的 意见和 建议 ， 打 破 沉默。有 学者 认 为 ， 组 织扁 课 题 ：同时 员工沉默 行 为理 论 在 实践 领 域 中运 用效 果也 得 平 化也便 于 领导 一员工 信 息交流 。 到 了充 分 的证实。国内外研 究证 实 ， 减 少基层 员工 沉默行 为 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ和 Ｍ ｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ认 为 员 工 的 沉 默 行 为 是 由 管 理 能提 高企业 绩效和 改善 员工工作 态 度。基 层员 工最 接近 市 者造 成 的。 他 们 的研 究 认 为两个 与领 导 自己有 关 的因素 会 场 并 处于组 织运 营的最前 线 ， 最清 楚顾客 需求。 他们 的进言 导 致沉 默行 为产 生 ： 第 一 个 因素 是 高层 管理 者害 怕来 自员 献策 能激发 组织 战略 的制定 、改 善工作 过程和 组 织 的决 策 工 的 负面 反馈 ，特 别 害 怕来 自于 自己的下属 的负面 反馈 ； 及预 防可 能发生 的危机 ，这样 组 织才 能更好地 应 对快速 变 第 二个 因素是 管理 者 的内 隐管理 理 念 ， 这个 因素 来 源于 管 化 的经营环 境 ， 从 而提高组 织 管理 效率和 经营 效果。 理 者 个 人 的偏 见 ， 认 为 员工 是 趋 利 的 ； 相 信 自己懂 得 比基 １ 员工 沉 默行 为概念 的提 出与发 展 层员工更多 ： 员 工 对 企业 的 问题 不 了解 ， 只 有管 理 者 才 最 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ 与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ是 员 工 沉默 行 为 这 一 学术 概 念 为清 楚 ： 认 为争 论和 意见 不一致 是 不和 谐 的。 正是 因 为管 最早 的提 出者 。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 认 为 员工 沉默 理 者 的这 些理 念 ， 企 业缺 少 向上 的信 息反 馈 机 制 ， 最 终 造 行 为是 一 个群 体 现 象 ， 是 员 工对 组织 潜在 的 问题 保 留个 人 成员 工沉 默行 为 的产 生。Ｅ ｄ ｕ ｍｏ ｎ ｄ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ ０ ３） 在 员工 沉默 观 点 的行 为。 Ｍｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ （ ２ ０ ０ ０） 将 员工 沉默 行为 行 为 的研 究 中 ， 他 认 为领 导在 消 除组 织沉默 中起很 大 的作 界定为 ： “ 当员工 了解 组 织 中 的问题 时 ， 可 以 向管理 者提 出 用， 如 果 领 导 能在 组 织 中 营造 安 全 的组织 氛 围 ， 就 会 帮 助 意 见 或者 是 保 留观 点 ， 很 多 时候 ， 由于种 种原 因 ， 常常采 取 企业 消 除沉默 。 的反应 方式 为保持 沉默 ” 。Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｓ （ ２ ０ ０ １ ） 在 研究 ２ ． ２ 同事 的影 响 员工 沉 默 行 为 时 ， 以期 望理 论 为 理 论基 础 ， 将 沉默 行 为界 同事 的行 为对基 层 员工沉 默 行为 也有 影 响。 员工 在企 定为 ： “ 当员 工有 能力 改进 当前 组 织绩 效 或状 况 时 ， 却 有 意 业 中 工作 时 ， 他 们 想知 道 自己的上 级 的评 价 ， 还 要 关注 同 地 保 留 了 对组 织环境 等方 面在 行 为 的、 认知 的或 感情 上 的 事 的评价 。往往 员工 保持 沉 默与其 他 员工 的行 为是相 互影 评价” 。 根 据 期望理 论 ， 员 工预 期 自己的建议 对上 级 已经决 响的。 Ａ ｓ ｈ ｆ ｏ ｒ ｔ ｈ和 Ｈ ｕ ｍｐ ｈ ｒ ｅ ｙ （ １ ９ ９ ５） 强调 组织 中 “ 标签” 的
员工沉默行为：概念、前因后果及研究展望
经济管理员工沉默行为：概念、前因后果及研究展望高 源 同济大学摘要：员工沉默行为是指组织成员有意采取的保留自己观点或者提炼和过滤自己的观点。
本研究主要对员工沉默行为的内涵、前因后果等方面进行了较为系统的综述，并提出现有研究的不足之处。
关键词：组织沉默；内涵；前因后果中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)002-000057-02一、引言社会发展带来的经济全球化、文化多元化和信息网络化，使得企业，作为社会的重要组成单元，面临的竞争压力越来越大。
而个体员工作为企业的核心资源，只有释放出巨大的能量，才能使企业保持创新活力和竞争能力。
但是在现实组织中， 员工往往明确认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于企业的发展，但由于种种原因而对组织潜在的问题保留个人观点，即表现出员工沉默行为(Silence Behavior)(何轩，2009；何铨等，2006；Morrison & Milliken，2000)。
目前，员工沉默行为正逐渐成为一个普遍存在的组织问题，并且组织中员工沉默行为的弊端也是显而易见，不仅对于组织和员工的发展都很不利，甚至会产生一定的破坏作用。
因此，深入了解这类行为的动机及其干预机制是极具现实意义的。
本文通过文献梳理和分析，对员工沉默行为的内涵和前因后果进行一个系统的综述，以期为后续研究提供有益的理论参考。
二、员工沉默行为的内涵早在20世纪50年代，西方学界就开始关注组织中员工的沉默问题。
如Festingger(1954)提出群体结构加上等级制度就自动的限制较低地位的成员对较高地位的成员的批评。
但在当时，由于沉默行为本身的内隐特性以及传统文化的影响等，组织内沉默行为的研究并没有得到应有的重视(Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005)直到上世纪90年代，越来越多的学者认识到组织沉默行为对于组织决策、组织健康发展、组织创新以及员工身心健康带来的危害，才逐渐地将研究重点转移到沉默行为上来。
民营企业高管团队外聘成员沉默研究
民营企业高管团队外聘成员沉默研究【摘要】本文主要围绕民营企业高管团队外聘成员沉默问题展开研究。
通过对外聘成员现状和沉默原因进行分析，发现沉默行为对企业发展带来的负面影响。
随后，提出解决外聘成员沉默问题的有效方法，并结合案例分析加以论证。
总结指出沉默问题仍然存在，调动外聘成员积极性的重要性，提出建议和展望。
本研究旨在引起企业对外聘成员沉默问题的重视，促进团队合作与沟通，推动企业持续发展。
【关键词】民营企业、高管团队、外聘成员、沉默研究、现状分析、原因分析、影响、解决问题、案例分析、调动积极性、建议、展望。
1. 引言1.1 研究背景随着市场竞争的加剧和企业管理形式的不断演变，民营企业高管团队外聘成员的现象逐渐增多。
外聘成员在高管团队中发挥着重要作用，他们带来了新的思路和经验，为企业的发展注入了活力。
在实际运行过程中，外聘成员中的一部分往往表现出沉默的现象，不愿意发表意见或参与决策。
这种沉默现象给企业带来了一定的困扰，影响了团队的有效沟通和决策效率。
对民营企业高管团队外聘成员沉默现象进行深入研究，探讨其原因及对企业发展的影响，寻找有效解决问题的途径，具有重要的现实意义。
通过对这一问题的分析，可以帮助企业更好地管理和激励外聘成员，提升团队的创新能力和竞争力，推动企业持续健康发展。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨民营企业高管团队外聘成员沉默现象背后的原因，分析其对企业发展的影响，寻找有效解决外聘成员沉默问题的方法。
通过深入研究外聘成员沉默行为，可以帮助企业领导者更好地了解该现象背后的动因，从而制定相应的管理策略，提升团队合作效率和绩效水平。
本研究旨在通过案例分析，总结出解决外聘成员沉默问题的成功经验和教训，为其他民营企业高管团队提供借鉴和参考。
通过本研究的深入探讨，可以为提升民营企业高管团队外聘成员绩效和团队合作水平提供有效的理论支持和实践指导。
1.3 研究意义部分内容示例：民营企业高管团队外聘成员沉默研究，是对当前企业管理实践中存在的一种普遍现象进行深入探讨和解析。
领导行为方式和个性特征对员工沉默的影响综述
领导行为方式和个性特征对员工沉默的影响综述卢朝辉 华南农业大学经济管理学院摘要：员工沉默在企业组织中广泛存在，而领导行为方式和个人特质是导致员工沉默的关键情境变量。
文章对已有学术成果做了整理和总结，归纳了可能导致员工沉默行为的领导行为方式和个性特征因素，并基于此提出了未来的研究方向。
关键词：员工沉默；领导行为方式；领导个人特质；综述一、引言当今社会，组织想要保持自身竞争优势，就需要充分利用组织中所有员工的智慧和才能。
越来越多的企业开始鼓励员工主动地提出观点、建议或分享知识，但基于种种原因，部分员工可能会采取沉默的方式消极应对。
学界对员工沉默的研究起于Morrison和Milliken (2000)，他们首先从集体层面对员工沉默行为进行了研究，并将其定义为多数员工对组织中可能存在的问题保留想法的集体行为。
之后员工沉默的定义经历了从集体层面到个体层面的变迁。
郑晓涛(2008)对员工沉默的定义进行了比较清晰的界定。
他认为，员工沉默是员工基于某种考虑，对个人观点予以过滤或保留的行为，而这些观点是基于个人经验和知识，且本可以促进组织工作的优化。
员工沉默会对组织和个人造成严重后果，如降低组织运行效率和纠错能力、影响员工的人际关系、降低员工对组织的认同感、归属感和工作满意度等。
也有学者也意识到，有些情况下，员工沉默也起到了一定的积极作用，如缓解人际冲突、增强个人隐私等，但总体而言，不论对组织还是员工自身而言，员工沉默都是弊大于利。
在探究影响沉默行为的因素时，学者大致将其归结为三个层面：组织、领导和个体。
就组织层面而言，学者的研究大致集中于探讨影响员工沉默的两个组织因素，一是组织公平，二是组织伦理氛围。
在个体层面上，学者探讨了多种员工个体特性，如性别、责任感、神经质特征、自尊水平等对员工沉默的影响。
相比之下，学者们对领导层面因素的讨论则更为丰富。
已有研究显示，领导行为是导致员工沉默行为频率最高的因素。
本文将基于对已有文献的归纳整理，对员工沉默的领导因素进行总结，最后提出未来可能的研究方向。
团队中员工沉默行为的原因与对策
害怕被批评或处 罚：担心自己的 意见被视为负面 或不受欢迎
缺乏认同感：员 工认为自己的意 见不会被重视或 接受
缺乏支持：员工 感到自己的意见 没有得到足够的 支持或认可
员工个人因素
缺乏自信：担心自己的意见不被重视或被拒绝 害怕冲突：避免与同事或上级产生冲突 缺乏安全感：担心自己的工作或职业发展受到影响 缺乏沟通能力：不知道如何表达自己的意见或建议
鉴。
总结与展望
07
分析本次研究的不足之处
样本量较小， 可能无法代表 所有团队中员 工沉默行为的
普遍情况
仅从问卷调查 和访谈中获取 数据，可能存 在主观偏见或
遗漏
对对策的探讨 相对较少，未 来可以进一步 深入研究和实
践
未能充分考虑 到不同行业、 不同企业规模 和不同文化背 景对员工沉默
行为的影响
对未来研究方向的展望
想法。
建立信任关系
领导者应尊重员工的意见， 鼓励员工发表自己的看法
领导者应积极与员工沟通， 了解员工的需求和想法
领导者应建立公正、公平的 激励机制，让员工感到自己
的贡献被认可
领导者应关注员工的工作和 生活，提供必要的支持和帮
助
实施方案与步骤
06
制定详细的实施计划
明确目标：明确团队中员工沉默 行为的原因与对策的目标和意义。
给予员工足够的支持和资源
激励员工提出建设性意见并给 予奖励
提供安全的工作环境
建立信任：鼓励员 工之间建立信任， 创造开放的工作氛 围
鼓励表达：鼓励员 工表达自己的意见 和想法，提供支持 和帮助
建立反馈机制：定 期收集员工反馈， 及时调整管理策略， 提高员工满意度
培训和发展：提供 培训和发展机会， 帮助员工提升技能 和能力，增强自信 心和归属感
员工沉默行为研究综述
员工沉默行为研究综述本文通过对员工的沉默行为进行研究，同时进行相应的评述，梳理了员工沉默行为的前因和结果变量，以及未来的研究趋势。
标签：员工沉默行为前因变量结果变量展望0 引言企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。
员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构1.1 员工沉默行为的涵义关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：①Morrison与Milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②Pinder和Harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度1.2.1 员工沉默行为的二维度划分2001年，Pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。
默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。
与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比，Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。
而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
员工沉默及其影响因素研究综述
员工沉默及其影响因素研究综述摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。
本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。
关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素一、引言一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。
然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。
正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。
二、员工沉默（一）员工沉默的概念Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。
另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。
与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。
他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。
首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。
其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。
【推荐下载】关于企业中层管理者沉默行为研究
关于企业中层管理者沉默行为研究企业中层管理者沉默行为研究，企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力，减少中层管理者的沉默行为。
企业的组织分为三个管理层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。
在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。
作为决策层的高层管理者负责为组织制定整体计划和目标; 作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作; 而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。
通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参考。
但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。
该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。
因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。
因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。
但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的中坚力量，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择沉默。
本文拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多因素并提出相应对策。
一、相关文献综述。
Rosen Tess( 1970) 最早开始对员工沉默进行研究，此后Morrison Milliken( 2000) 提出组织沉默的概念，Pinde Harlos( 2001) 以及Dyne( 2003) 等都从不同视角界定了沉默的概念[1]。
综合上述观点，本文将员工沉默行为定义为：员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。
通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。
组织中的员工沉默行为研究
组织中的员工沉默行为研究在急剧变化的商业环境和技术环境中，员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。
基于此，本文介绍了员工沉默的内涵，探讨了员工沉默行为的影响及产生原因，并提出了相关的管理启示。
标签：员工沉默;组织规则;沉默认知在日常的工作互动过程中，人们经常会面临这样的选择：是保持沉默、明哲保身还是慷慨陈词、提出意见？是忽视一个带有攻击性的评论还是去积极回应？是遵照刻板的指示还是另辟蹊径、发起挑战？是像一个局外人似地翘首观望还是把自己作为当事人积极应对？面对这些选择，不同个体的选择大相径庭。
而这个员工对沉默还是进谏的选择对组织的发展、改革和创新有着至关重要的影响。
一、员工沉默的内涵国外学者对员工沉默的研究主要有两大视角。
一是以Pinder和Harlos（2001）为代表，认为员工沉默是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为，虽然该员工有能力发现当前组织中存在的问题，进而改进组织绩效，却保留了对组织环境、组织运行等方面的行为的、认知的或感情的评价。
Morrison和Milliken（2000）指出当一个组织的大部分员工对有关组织环境、运行等方面的问题都选择保持沉默，这时沉默就变成了一种集体行为，也就是所谓的“组织沉默”。
这是对员工沉默研究的另一个视角，与Pinder和Harlos相比，他们将沉默行为上升到了组织层面，将沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心建言可能带来负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内对沉默行为的研究比较少，何铨和马剑虹（2006）把员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为称为组织沉默。
郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
企业文化建设中的员工沉默行为研究
企业文化建设中的员工沉默行为研究企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。
在经济日益高速发展的时代,企业文化建设越来越受到重视。
但在我国企业发展过程中,由于受文化背景等多种因素的影响,员工沉默行为较为普遍。
员工沉默现象在表面上可以营造出团结和谐的文化氛围,但从长远发展来看,员工沉默行为不仅阻碍了企业内部有效信息的传达,使领导人无法真实的了解到企业内部存在的问题,而且对员工个人、企业领导、企业文化建设都造成了许多不良的负面影响,更有碍于企业发展与进步。
因此,加强对企业员工沉默行为的研究,对于加强企业文化建设,促进企业健康发展有着十分重要的意义。
本文从企业文化建设的角度出发,立足于我国特有的文化背景,运用文献研究法、归纳法总结国内外学者对员工沉默行为的研究成果,通过对企业文化建设中员工沉默行为的调查,总结分析了企业文化建设中员工沉默行为的具体表现及其原因,提出了在企业文化建设中改善员工沉默行为的对策。
论文第一部分主要介绍了本文的研究背景、研究的目的与意义、国内外研究现状、研究的主要方法与创新点。
论文第二部分概述了企业文化的内涵与特征、企业文化的作用及建设内容、员工沉默行为的内涵及类别、影响员工沉默行为的因素、员工沉默行为的作用结果。
本文认为:在企业发展过程中,企业文化具有凝聚功能、激励功能、约束功能和协调功能,可以从精神、制度、行为、物质等四方面加强企业文化建设。
员工沉默行为分为防御型沉默、回避型沉默、退缩型沉默、亲社会型沉默四种类型,个体因素、领导因素、同事因素、组织因素和文化因素都会对其员工沉默行为产生影响;员工沉默都会对组织和个人产生不同的负面影响。
论文第三部分以调查数据为依据,借鉴国内外学术的研究成果,系统分析了员工沉默的主要表现及其产生原因。
本文认为:深根蒂固的传统思想制约了员工建言积极性,企业组织制度建设缺位无法对抗员工沉默行为,个体认知与行为能力的差异难以消除员工沉默行为,企业物质保障的弱化无法抑制员工沉默行为。
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员工沉默行为研究综述
关键词：员工沉默行为前因变量结果变量展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。
员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：
①morrison与milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②pinder和harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年，pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。
默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。
与pinder的默许沉默和无作为沉默相比，dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。
而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
1.2.3 员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分，主要是国内学者的一些研究，他们也是从不同的角度为依据进行的分类。
梁颖（2009）根据前人的一些研究，认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。
孔凡柱（2009）从企业管理视角，认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2 员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部，个人特征、领导和同事的特点，组织和社会文化等因素的相互作用，形成员工的沉默。
具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出
更多的沉默行为（buzzanell，1994；jeffrey&linn，2001；lepine&dyne，2001）。
这是从个人特征上进行的分析，也有学者从领导者的特点进行研究，发现当上下级之间官僚化关系比较严重（milliken，2003），领导者认为员工是不值得信赖的，也会导致更多的员工沉默。
bowen等认为很大程度上，同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。
ashforth和humphrey强调组织中“标签”的影响，认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大，那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。
国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为，在权力差距大（lee，pillutla&low，2000），集体主义和人情关系（郑晓涛，2006）盛行的东方文化中，员工更倾向于谨严慎行，保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。
在某些特定的组织环境中，保持沉默可以躲避冲突，让情况不至于变得更糟，同时也可以维护组织和谐与团队合作。
在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同，但是在一些情况下，隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。
但是，不能忽视员工沉默的负面影响：一影响组织的决策和创新；二影响员工认知及行为。
3 现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义，分类，以及前因和结果变量后发现，员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟，不管是国内的学者，还是国外的学者，对员工沉默行为的概括具有相似性，员工沉默行为具有普遍性，不受哪种文化的影响和制约。
基于东西方文化的不
同，所以，我们还是应该努力探索，在中国文化背景下，是否会有员工沉默行为的不同之处，同时找出解决不同之处的方法，以更好的适应中国文化背景下的企业。
其次，对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后，应该将其整合到一个模型中，为企业发现问题解决问题提供理论基础。
morrision和milliken早在2000年的时候就发表观点，沉默的整合模型，但这只是个理论模型框架，没有实证的数据作为支撑，缺乏一定的说服力。
所以今后我们应该做的是，用理论数据丰富和支撑模型，让模型越来越丰富，越来越完整，越来越有说服力。
参考文献：
[1]salancik，g.wanted：a good network theory of organization[j].administrative science quarterly，1995.40：p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[j].企业活力，2009（8）：66-68.
[3]马辉.基于数理演绎的员工沉默现象普遍性论证[j].技术经
济与管理研究，2010，33-36.。